VAMOS MERGULHAR

NA LOUCURA MAIS
APAIXONANTE QUE É A
CIÊNCIA DO DIREITO
DIREITO INDIVIDUAL
DO TRABALHO
CONCEITO

Direito Individual do Trabalho: é o estudo das

relações individuais de trabalho subordinado
mantidas por seus sujeitos (empregado e
empregador), analisando os direitos e as obrigações
decorrentes do contrato de trabalho.
 FONTES

“Fonte material” é o conjunto dos fenômenos sociais que

contribuem para a formação da matéria do Direito, ou seja,
os fatores ou elementos que determinam a substância das
normas jurídicas e o conteúdo de todo um sistema jurídico.
Ao buscar nos fatos sociais as bases para a construção de
um ordenamento jurídico, o ser humano adota decisões
políticas, que nada mais são do que os frutos da correlação
de forças existentes no meio em que vive.
A norma jurídica, portanto, surge a partir de uma fonte
material, que leva à decisão política de sua elaboração.
“Fonte formal” é a maneira pela qual o Direito se
revela socialmente; os processos de manifestação do
Direito, por meio dos quais o ordenamento jurídico
adquire existência, atuando de maneira válida e
eficaz em determinado contexto social.
É preciso lembrar que um ordenamento jurídico não
se limita a regular o comportamento dos indivíduos
em sociedade, mas vai mais além, tratando, também,
de fixar o próprio modo pelo qual se devem produzir
e modificar as normas.
Há a necessidade de uma opção política que envolve
a decisão sobre os mecanismos admitidos como
válidos para “criar” o Direito; questão de grande
repercussão para o direito do trabalho, pois este é um
ramo do Direito que se caracteriza justamente pela
sua pluralidade de fontes “formais”.
PLURALISMO DAS FONTES

 O pluralismo jurídico se manifesta pela diversificação dos processos de

manifestação do Direito, de forma que um ordenamento possa admitir não
somente normas de origem estatal, mas também aquelas criadas pelos grupos
sociais. As fontes “formais” do direito do trabalho podem ser divididas em
dois grandes grupos:
 “heterônomas” (aquelas que produzem normas sem a participação direta dos
sujeitos que a elas deverão se submeter);
 “autônomas” (aquelas que produzem normas com a participação dos sujeitos
interessados que, portanto, autodisciplinam as suas relações jurídicas).

O importante papel do pluralismo jurídico para o direito do trabalho é o de abrir

o campo de produção das normas trabalhistas para os próprios entes sociais
interessados, reconhecendo que a figura do “legislador” não é suficiente para
regular as relações entre eles.
FONTES ESTATAIS E NÃO ESTATAIS

ESTATAIS NÃO ESTATAIS

 CF/88  CONTRATAÇÃO
 LEI COLETIVA
 REGULAMENTO
Decretos da Presidência da República, bem como
 REGULAMENTO DA
portarias, circulares, resoluções e instruções normativas
do antigo Ministério do Trabalho,9 que regulamentam leis EMPRESA
e se consubstanciam como fontes específicas do direito do
trabalho.  USOS E COSTUMES
 JURISPRUDÊNCIA  CONTRATO INDIVIDUAL
 MP
Previstas na Constituição brasileira (art. 62),
DE TRABALHO
podem ser adotadas pela Presidência da
República em casos de relevância e urgência,
gerando efeitos imediatos.
FONTES INTERNACIONAIS

As fontes “internacionais” do direito do trabalho são os tratados firmados

entre dois ou mais Estados, bem como as convenções e recomendações
emanadas da Organização Internacional do Trabalho (OIT), frutos das
decisões tomadas em suas conferências.
Os tratados podem gerar normas trabalhistas, como se deu, por exemplo,
com o instrumento celebrado entre Brasil e Paraguai para a construção da
hidroelétrica de Itaipu e que continha regras acerca da contratação de
trabalhadores para a obra.
Também o tratado que criou o bloco regional do Mercosul previu a
necessidade de harmonização das leis trabalhistas de cada um dos Estados
signatários.
Registre-se que, de acordo com o art. 84, VIII, da Constituição, o tratado é
celebrado pelo presidente da República, mas precisa ser referendado pelo
Congresso Nacional.
 QUESTÕES DE CONCURSO

SETEC Campinas - Procurador Jurídico - Instituto Mais de Gestão e Desenvolvimento

Social (2021)
Assinale a alternativa que apresenta, respectivamente, fonte autônoma e fonte
heterônoma do Direito do Trabalho.
A Constituição Federal e lei ordinária
B Convenção coletiva de trabalho e sentença normativa.
C Usos e costumes e acordo coletivo de trabalho
D Medida provisória e convenção coletiva de trabalho
 QUESTÕES DE CONCURSO

Prefeitura Municipal de Nortelândia - Mato Grosso - Advogado - Método Soluções

Educacionais (2019)
As seguintes fontes de Direito do Trabalho são autônomas, exceto:
A Costumes
B Acordos Coletivos de Trabalho
C Tratados e Convenções Internacionais favorecidos por ratificação e adesão internas.
D Convenções Coletivas de Trabalho
 QUESTÕES DE CONCURSO

Companhia de Entrepostos e Armazéns Gerais de São Paulo (CEAGESP) - Diversos

Cargos - Instituto Águia (2018)
Indique abaixo qual das alternativas não compõe as fontes de lei formais no Direito
do Trabalho:
A Contrato de Trabalho
B Tratados Internacionais
C Constituição Federal
D Fatores econômicos, sociais, políticos, culturais, religiosos, biológicos, que
influenciaram a produção da norma.
 QUESTÕES DE CONCURSO

Conselho Regional de Psicologia 9ª REGIÃO GO e TO - Analista Administrativo - Quadrix

(2022)
Quanto ao direito do trabalho e às suas fontes, julgue o item.
As fontes materiais do direito do trabalho, sob a perspectiva econômica, estão,
como regra, atadas à existência e à evolução do sistema capitalista.
CERTO ( ).
ERRADO ( )
 EMPREGADO E EMPREGADOR

 Enquanto o empregado é aquele que presta

serviço, o empregador é a empresa, que
assume a responsabilidade econômica e de
contratações. O empregador é o que tem a
responsabilidade da gestão dos processos da
organização, e o empregado é quem irá
executar as tarefas.
 EMPREGADOR

 Empregador: é a empresa individual ou coletiva,

que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviços. Art. 2º CLT.
• Admitir: contratação de pessoas qualificadas para
executarem os serviços.
• Assalariar: o empregador que admite deve pagar o
salário respectivo ao empregado pelos serviços
prestados.
• Dirigir: o empregador deve controlar e administrar
a prestação de serviços dos empregados.
 EMPREGADO

Empregado: é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não

eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Art. 3º CLT
.
 Pessoa física: empregado é pessoa física ou natural. Não é possível
empregado pessoa jurídica.
 Não eventualidade da prestação de serviços: o empregado deve exercer
uma atividade permanente.
 Pessoalidade: o empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois o
contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa.
Não havendo pessoalidade, descaracteriza-se a relação de emprego.
 Subordinação jurídica: o empregado deve subordinar-se às ordens lícitas
de seu empregador. Tem dependência econômica material e salarial em
relação ao empregador.
 Onerosidade: não há gratuidade, pois se havendo, não configura relação de
emprego.
 CONFIGURAÇÃO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO

 Os requisitos essenciais, em que pese alguns

entendimentos diversos da doutrina, estão
constantes nos artigos 2º e 3º da CLT, sendo
eles: não eventualidade, subordinação,
onerosidade, pessoalidade e alteridade.
 NÃO EVENTUALIDADE: O contrato gera
umacontinuidade na prestação de serviço, o que
mantém uma regularidade no desenvolvimento da
atividade em benefício do empregador. Ressalta-
se que a CLT não determina uma especificidade
quanto à periodicidade dos serviços
prestados, podendo ser prestados todos os dias
da semana, como também de forma semanal,
quinzenal, mensal, desde que haja uma
habitualidade.
 SUBORDINAÇÃO: A subordinação
consubstancia-se nasubmissão às diretrizes
do empregador, o qual determina o lugar, a
forma, o modo e o tempo - dia e hora - da
execução da atividade. O empregado está
sujeito às ordens do empregador.
 ONEROSIDADE: Esta consiste no
percebimento de remuneração em troca dos
serviços prestados pelo empregado. Assim,
existe uma reciprocidade de obrigações, quais
sejam: prestação de serviços pelo empregado
econtraprestação pecuniária por parte do
patrão.
 PESSOALIDADE: Enquanto para os
empregadores vigora a não pessoalidade, para
os empregados deve existir pessoalidade: este
requisito está vinculado ao caráter pessoal da
obrigação trabalhista, proibindo o empregado
de fazer-se substituir na prestação de
serviços quando não puder comparecer ou
prestá-los, sob pena de descaracterização do
vínculo empregatício.
 ALTERIDADE: Este requisito, o qual nem
todos os doutrinadores consideram essencial,
significa que o empregador assume os riscos
decorrentes do seu negócio, mas não os
repassa ao empregado. Isto é, se o negócio vai
bem ou mal, o salário do empregado será
garantido.
 Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos
praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
contidos na presente Consolidação.
 CONTRATO DE TRABALHO

 Contratos, por sua natureza, regulam negócios

jurídicos entre duas ou mais partes. Assim,
o contrato de trabalho nada mais é que um
instrumento para regular a relação de prestação
pessoal e não eventual de uma pessoa natural,
perante um empregador – que pode ser pessoa
natural ou jurídica.
 Na prática, portanto, o contrato de trabalho serve
para firmar um acordo entre duas partes, que
corresponde à relação de emprego. A prestação é
pessoal e provida pelo empregado. A contraprestação
é monetária – traduzida em salário, na maior parte
dos tipos de contrato de trabalho.
 LEMBREM-SE: NINGUÉM TRABALHA DE GRAÇA !
 PRINCÍPIOS DO CONTRATO DE TRABALHO NO
DIREITO DO TRABALHO
• Continuidade
Como o próprio nome já indica, o princípio
da continuidade indica que a relação
estabelecida pelo contrato de trabalho,
entre empregador e empregado, deve
permanecer e ter continuidade no tempo.
Trata-se, assim, de um contrato de trato
sucessivo. O ordenamento jurídico e a
jurisprudência costumam se posicionar,
portanto, em prol da manutenção do
vínculo.
 PRINCÍPIOS DO CONTRATO DE TRABALHO NO
DIREITO DO TRABALHO
• Onerosidade
O princípio da onerosidade pressupõe que
há reciprocidade de obrigações, assim
como, há obtenção de vantagem
econômica para as duas partes.
A vantagem econômica do empregador se
dá pela utilização da prestação pessoal do
empregado. Já a vantagem do empregado
se manifesta pela contraprestação
monetária, ou seja, pelo salário.
 PRINCÍPIOS DO CONTRATO DE TRABALHO NO
DIREITO DO TRABALHO
• Subordinação
O princípio da subordinação se aplica aos
contratos de trabalho, à medida que o
empregador está subordinado ao patrão e
precisa respeitar uma hierarquia vigente.

LEMBREM-SE: UM MANDA E O OUTRO

OBEDECE. Claro, tira print de tudo para
processar depois pq somos: ADVOGADOS!
 PRINCÍPIOS DO CONTRATO DE TRABALHO NO
DIREITO DO TRABALHO
• Pessoalidade
O princípio da pessoalidade se manifesta em
diferentes áreas do Direito, incluindo o
Direito Penal. Para o campo trabalhista, no
entanto, a pessoalidade se manifesta pela
impossibilidade de que o empregado substitua a
si mesmo, por outra pessoa, sob pena de que o
vínculo se forme com esta última.
Assim, a responsabilidade por cumprir as
obrigações acordadas em contrato recai sobre o
contratado, não lhe sendo possível transferir
essa obrigação a um terceiro.
LEGISLAÇÃO SOBRE CONTRATO DE
TRABALHO NO BRASIL

 Embora alguns tipos de contrato de

trabalho tenham legislações
específicas – como a Lei do Estágio,
por exemplo -, de modo geral, esse
instrumento jurídico está gerido pela:
• Constituição Federal;
• Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT); e
• pela Lei 13.467/17, ou
Nova Lei Trabalhista.
LEGISLAÇÃO SOBRE CONTRATO DE
TRABALHO NO BRASIL
A Constituição Federal de 1988 trouxe, de
modo muito claro, alguns princípios básicos
que precisam reger as relações trabalhistas.
Sobretudo, a carta magna tratou de
estabelecer os direitos e deveres principais,
tanto de empregados quanto de
empregadores.
É no Art. 7º da Constituição que encontramos
essas diretrizes. E, já no parágrafo primeiro
desse artigo, encontra-se um trecho
fundamental do texto legal, no que tange aos
contratos de trabalho:
LEGISLAÇÃO SOBRE CONTRATO DE
TRABALHO NO BRASIL
Art. 7º São direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida
contra despedida arbitrária ou sem
justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá
indenização compensatória, dentre
outros direitos;
LEGISLAÇÃO SOBRE CONTRATO DE
TRABALHO NO BRASIL
 CLT (Decreto-Lei 5.452/43)
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi
instituída em 1943, durante o governo do
presidente Getúlio Vargas. Desde então,
sofreu uma série de alterações e acréscimos,
ainda que siga sendo o dispositivo principal
quando o assunto é contrato de trabalho.
É na CLT, inclusive, que encontra-se um
capítulo especificamente dedicado ao
contrato individual de trabalho. No texto da
lei, esse tipo de contrato é assim definido:
LEGISLAÇÃO SOBRE CONTRATO DE
TRABALHO NO BRASIL
 Art. 442 – Contrato individual de
trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à
relação de emprego.

O texto original da lei também

resguarda os direitos do
empregado, quando se faz
necessária a alteração do contrato
de trabalho. In verbis:
LEGISLAÇÃO SOBRE CONTRATO DE
TRABALHO NO BRASIL
 Art. 468 – Nos contratos
individuais de trabalho só é lícita
a alteração das respectivas
condições por mútuo
consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade
da cláusula infringente desta
garantia.
LEGISLAÇÃO SOBRE CONTRATO DE
TRABALHO NO BRASIL
 Nova lei trabalhista ou Reforma Trabalhista (Lei
13.467/17)
A Lei 13.467/17, que ficou conhecida como nova
lei trabalhista ou Reforma Trabalhista, entrou em
vigor em novembro de 2017.
Em matéria de contrato de trabalho, a Reforma
Trabalhista acabou por criar dois novos tipos de
contratos de trabalho. Isso porque, em seu texto,
regulamentou pela primeira vez formas de
trabalho que a CLT, até então, não mencionava.
Trata-se do trabalho remoto, ou teletrabalho, e
do trabalho intermitente.
 QUESTÕES

 1 - Q331450 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Especialidade
Oficial de Justiça Avaliador Federal / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do
Direito do Trabalho; ) No estudo das fontes e princípios do Direito do Trabalho,

a) a CLT relaciona expressamente a jurisprudência como fonte supletiva, a ser utilizada pelas
autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho em caso de omissão da norma positivada.

b) o direito comum será fonte primária e concorrente com o direito do trabalho quando houver
alguma omissão da legislação trabalhista, conforme norma expressa da CLT

c) a sentença normativa não é considerada fonte formal do direito do trabalho porque é produzida em
dissídio coletivo e atinge apenas as categorias envolvidas no conflito

d) o princípio da aplicação da norma mais favorável aplica-se no direito do trabalho para garantia dos
empregos, razão pela qual, independente de sua posição hierárquica, deve ser aplicada a norma mais
conveniente aos interesses da empresa

e) o princípio da primazia da realidade do direito do trabalho estabelece que os aspectos formais

prevalecem sobre a realidade, ou seja, a verdade formal se sobrepõe à verdade real
 QUESTÕES

 2 - Q330535 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista

Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Princípios,
Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) A doutrina
clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se
colocam na base de uma ciência, informando-a”. Nesse contexto,
é INCORRETO afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota
como regra o princípio da
a) norma mais favorável ao trabalhador
b) imperatividade das normas trabalhistas
c) intangibilidade salarial
d) disponibilidade dos direitos trabalhistas.
e) continuidade da relação de emprego
 QUESTÕES

 3 - Q208220 ( Prova: FCC - 2005 - OAB-SP - Exame de

Ordem - 2 - Primeira Fase / Direito do Trabalho /
Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do
Trabalho; ) NÃO está incluída entre as fontes
supletivas ou subsidiárias mencionadas pelo art. 8o,
da CLT:
a) a analogia
b) o direito comparado
c) a jurisprudência
d) o acordo coletivo de trabalho.
 QUESTÃO

 4 - Q270064 ( Prova: FCC - 2012 - PGM-Joao Pessoa-PB - Procurador

Municipal / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do
Direito do Trabalho; ) As Convenções e Acordos Coletivos são fontes
 a) heterônomas, classificadas quanto a sua origem como fontes
extraestatais e profissionais
 b) autônomas, classificadas quanto a sua origem como fontes estatais
 c) autônomas, classificadas quanto a sua origem como fontes
extraestatais e profissionais.
 d) heterônomas, classificadas quanto à vontade das pessoas como
fontes imperativas
 e) autônomas, classificadas quanto à vontade das pessoas como fontes
imperativas
 QUESTÕES

 5 - Q263448 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área

Judiciária / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e
Generalidades do Direito do Trabalho; ) A descaracterização de
uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que
no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos
fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo
princípio do Direito do Trabalho denominado
a) inalterabilidade contratual
b) primazia da realidade sobre a forma.
c) continuidade da relação de emprego
d) intangibilidade salarial
e) boa-fé contratual
 QUESTÕES

 6 - Q249250 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do Trabalho - Tipo 5 / Direito do
Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) Considerando-se a
doutrina, a legislação e o entendimento sumulado pelo TST, em relação aos princípios que
orientam o Direito do Trabalho no Brasil,

a) o conteúdo do contrato de emprego, de acordo com o princípio da intangibilidade contratual

objetiva, poderia ser modificado, caso ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial
b) o princípio da intangibilidade salarial admite exceções somente quando houver autorização
expressa do trabalhador
c) o princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui presunção favorável ao
empregador, razão pela qual o ônus da prova quanto ao término do contrato de trabalho é do
trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o despedimento
d) o Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato, devidamente comprovada, em
detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material, em razão do
princípio da primazia da realidade sobre a forma.
e) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui nenhum dispositivo expresso que atribui aos
princípios uma função integrativa ou que indique a primazia do interesse público
 QUESTÕES

 7 - Q248733 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do Trabalho - Prova TIPO 4 / Direito do
Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) Analise as afirmações
abaixo.
I. A Justiça do Trabalho, na ausência de disposições legais ou contratuais, decidirá, conforme o
caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de
direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o
direito comparado, mas sempre de maneira que os interesses de classe ou particulares não
prevaleçam sobre o interesse público.
II. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que for compatível
com os princípios fundamentais deste.
III. O direito do trabalho, com suporte na clássica teorização de Hans Kelsen, sobre a estrutura
dinâmica das normas, sujeita-se à pirâmide hierárquica de verticalidade fundamentadora entre
diplomas normativos, mediante a qual um diploma encontra respaldo e fundamento naquele
que lhe é superior.
IV. Segundo a jurisprudência trabalhista dominante, o regulamento de empresa não tem caráter de
fonte normativa autônoma, ingressando nos contratos individuais como se fossem cláusulas
contratuais. Estão corretas as afirmações:

a) I e IV, apenas b) I, II, III e IV c) I, II e IV, apenas. d) I e II, apenas e) II, III e IV, apenas
 QUESTÕES

 8 - Q241340 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Técnico Judiciário

- Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e
Generalidades do Direito do Trabalho; ) O Regulamento da empresa
“BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento
anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as cláusulas
regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação
ou alteração do regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta
Súmula trata, especificamente, do Princípio da
a) Razoabilidade
b) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas
c) Imperatividade das Normas Trabalhistas
d) Dignidade da Pessoa Humana
e) Condição mais benéfica.
 TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO

 Contrato de trabalho por prazo determinado

O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele com período
de validade específico, com datas de início e término previamente
estabelecidas.
Ele pode ser utilizado para atender a uma necessidade temporária
da empresa, como um aumento de demanda, uma substituição de
um empregado afastado ou um projeto específico.
E como funciona um contrato de trabalho por prazo determinado?
Tem duração máxima de dois anos, salvo em casos excepcionais
previstos em lei;
Não pode ser prorrogado mais de uma vez, sob pena de se tornar
um contrato por prazo indeterminado.
 Contrato de trabalho por prazo indeterminado
O contrato de trabalho por tempo indeterminado não
possui uma data de término definida.
Ele é o tipo de contrato de trabalho CLT mais comum e
mais estável, pois representa uma relação de trabalho
duradoura e contínua entre empregador e empregado.
Ele garante ao empregado todos os direitos trabalhistas
previstos na CLT e na Constituição Federal, como férias,
13º salário, aviso prévio, FGTS, INSS, horas extras,
adicionais etc.
 Contrato de trabalho eventual
O contrato de trabalho eventual é aquele que é firmado
para a realização de um serviço esporádico e de curta
duração, que normalmente não se relaciona com a
atividade-fim da empresa.
Ele é utilizado para atender a uma situação de emergência
ou de imprevisão, como um reparo, uma limpeza ou uma
entrega, por exemplo.
É um dos tipos de contrato de trabalho que não gera
vínculo empregatício, pois não há subordinação,
habitualidade, pessoalidade e onerosidade.
 Contrato de trabalho temporário

A modalidade de contrato de trabalho temporário é aquela celebrada entre uma empresa de trabalho
temporário, que fornece mão de obra, e uma empresa tomadora de serviços, que contrata essa mão de
obra.

Definido pela Lei nº 13.429/2017, que modificou a Lei de Trabalho Temporário (Lei nº 6.019/74), este contrato
trabalhista é utilizado para atender a uma demanda extraordinária de serviços ou para substituir um
empregado regular afastado.

Quer um exemplo?

Sua organização pode contratar uma empresa de trabalho temporário e demandar especificamente um profissional
qualificado para assumir as funções do seu gerente de projetos que está de licença por 4 meses.

Perceba que é um dos tipos de contrato de trabalho que não gera vínculo empregatício entre sua empresa e o
profissional. Mas ele possui vínculo com a empresa de trabalho temporário.
 Contrato de trabalho parcial
O contrato de trabalho parcial é aquele que tem uma jornada
de trabalho inferior a 26 ou 30 horas semanais.
No primeiro caso, o trabalhador pode realizar até 6 horas
extras semanais. No segundo caso, não há possibilidade de
realizar horas extras.
Ele é utilizado para atender a uma necessidade de redução de
custos ou de flexibilização da jornada, e o salário do
profissional será proporcional à jornada prevista no contrato.
É um dos contratos trabalhistas que foi modificado pela Lei nº
13.467 de 2017, que alterou o artigo 58-A da CLT.
 Contrato de trabalho autônomo
O contrato de trabalho autônomo é aquele em que o profissional
presta serviços de forma independente, sem subordinação ou
exclusividade ao contratante.
O autônomo é responsável por gerir o seu próprio negócio, emitir
notas fiscais, recolher impostos e contribuir para a Previdência
Social.
Esse tipo de contrato de trabalho é indicado para atividades que não
exigem a presença constante do profissional na empresa,
como consultorias, projetos, palestras, entre outras.
É mais um dos tipos de contrato de trabalho que não gera vínculo
empregatício.
 Contrato de experiência
O contrato de experiência é um dos tipos de
contrato de trabalho por prazo determinado, que
tem como objetivo avaliar o desempenho e a
adaptação do empregado à função e à empresa.
Ele tem duração máxima de 90 dias e pode ser
prorrogado uma única vez dentro desse período.
Apesar de sua curta duração, é um tipo de trabalho
que envolve carteira assinada.
 Contrato de estágio

O contrato de estágio é uma das formas de contrato de trabalho

que visam preparar o indivíduo para o mercado de trabalho.
No estágio, o estudante de nível médio, técnico ou superior executa
tarefas práticas relacionadas à sua área de formação. Ele é orientado por
um professor da instituição de ensino ou supervisor da empresa.
Sua função é, assim, complementar a formação acadêmica do estudante.
É importante destacar que ele não é um dos tipos de contrato de
trabalho CLT, pois está previsto na Lei do Estágio (Lei nº 11.788/2008).
 Contrato de jovem aprendiz
Outra forma de contrato de trabalho voltado para o
aprendizado é o contrato de jovem aprendiz, que envolve
adolescente ou jovem entre 14 e 24 anos, que esteja matriculado e
frequentando a escola.
Neste contrato, ele realiza atividades práticas e teóricas que dizem
respeito à sua qualificação profissional. De igual maneira, é
orientado por um instrutor da empresa e um monitor da entidade
qualificadora.
Este tipo de contratação de trabalho visa promover a inclusão
social e a formação técnico-profissional do jovem, preparando-
o para o mercado de trabalho.
 Contrato para trainee
O contrato para trainee é aquele em que
o recém-formado em nível superior realiza
atividades de treinamento e desenvolvimento
profissional, sob a orientação de um mentor da
empresa.
Em geral, é utilizado para capacitar o
profissional a assumir cargos de liderança ou de
relevante complexidade na empresa.
 Contrato de teletrabalho
O contrato de teletrabalho é aquele em que o empregado realiza suas atividades fora das
dependências da empresa, utilizando-se de tecnologias de informação e comunicação.
Ele é mais um dos tipos de contrato de trabalho CLT que apareceu na Lei nº 13.467/2017,
mas sofreu modificações recentes com a Lei nº 14.442/2022. As alterações serviram para
abranger o modelo de trabalho híbrido, como se vê no conceito a seguir:

CLT – Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços

fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não
configure trabalho externo.

Mesmo à distância, é um tipo de trabalho que envolve carteira assinada e que também
pode ser um contrato de trabalho por tempo indeterminado.
 Contrato intermitente
Seguindo com nossos tipos de contratação de trabalho,
temos o contrato intermitente, incluído pela Reforma
Trabalhista e atualmente previsto no artigo 443, §3º.
Nele, o empregado presta serviços de forma não contínua,
com subordinação e alternância de períodos de atividade
e inatividade, conforme a demanda do empregador.
Ele é utilizado quando há necessidade de mão de obra
sazonal ou esporádica da empresa, e garante ao
trabalhador todos os direitos trabalhistas.
 Contrato de trabalho terceirizado
Nele, o empregado presta serviços para uma empresa contratante,
mas é contratado por uma empresa intermediária, chamada de
empresa terceirizada.
Quando surgiu, seu objetivo essencial era permitir que a contratante se
concentre em sua atividade-fim, delegando a execução de atividades-
meio ou complementares à empresa terceirizada.
Mas, atualmente, é também utilizado na execução de atividades-fim e/ou
para redução de custos em alguns casos.
Esta modalidade de contrato de trabalho gera vínculo empregatício
entre o empregado e a empresa terceirizada, mas não entre ele e a
contratante, que responde apenas subsidiariamente quanto às obrigações
trabalhistas da terceirizada.
 Contrato Verde e Amarelo
A Medida Provisória nº 905/2019 deu origem ao Contrato de Trabalho Verde e
Amarelo, voltado para jovens de 18 a 29 anos em busca do primeiro emprego
formal.
Esse tipo de contrato trabalhista excluía experiências anteriores como jovem
aprendiz, contratos de experiência, trabalho intermitente ou avulso da definição de
“primeiro emprego”.
Ele tinha um limite máximo de 24 meses, incluindo possíveis extensões, e estava
aberto para todas as atividades.
Contudo, a validade da MP expirou em 20 de abril de 2020 e não se transformou
em lei permanente, o que resultou na descontinuação desta modalidade de
contrato de trabalho.
As empresas que firmaram contratos sob esta modalidade antes do prazo
final ainda podem mantê-los até o término do período estabelecido
inicialmente no contrato.