RELAÇÃO DE

TRABALHO E RELAÇÃO
DE EMPREGO
ELEMENTOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO
ELEMENTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Profª IVANILDE GUADAGNIN

RELAÇÃO JURÍDICA
As normas jurídicas disciplinam os comportamentos humanos em sociedade. Os seres
humanos interagem atitudes, atos e omissões, surgindo as relações sociais, as quais, em
contato com o Direito, transformam-se em relações jurídicas.
Há relações sociais em que a conduta humana leva em consideração diversos fins, tais
como: morais, religiosos, econômicos, estéticos, artísticos etc., não gerando efeitos na
ordem jurídica. Relação jurídica é o vínculo entre dois ou mais sujeitos de direito, levando à
criação, à modificação e à extinção de direitos.
Na relação jurídica, podemos destacar quatro elementos fundamentais, a saber: “(a) um
sujeito ativo, que é o titular ou o beneficiário principal da relação; (b) um sujeito passivo,
assim considerado por ser o devedor da prestação principal; (c) o vínculo de atributividade
capaz de ligar uma pessoa à outra, muitas vezes de maneira recíproca ou complementar,
mas sempre de forma objetiva; (d) finalmente, um objeto, que é a razão de ser do vínculo
constituído”.
CONCEITO DE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
A grande maioria das pessoas acredita que relação de emprego e de trabalho é a mesma
coisa. No entanto, é importante destacar, que relação de emprego e a relação de
trabalho são distintas.
A relação de trabalho é gênero e se refere de maneira genérica, desta forma, abrange o
trabalho autônomo, o trabalho eventual e o avulso, bem como a relação de emprego. No
que concerne a relação de emprego, entende-se como sendo o vínculo jurídico-trabalhista
entre o empregador e o trabalhador.
Nas lições de Cláudio Mascarenhas Brandão, a relação de trabalho é o “vínculo que se
estabelece entre a pessoa que executa o labor – o trabalhador propriamente dito, o ser
humano que empresta a sua energia para o desenvolvimento de uma atividade – e a pessoa
jurídica ou física que é beneficiária desse trabalho, ou seja, aufere o trabalho proveniente da
utilização da energia humana por parte daquele”.
Quanto aos elementos da relação de trabalho, a doutrina aponta: trabalho remunerado
(onerosidade), pessoalidade, atividade do prestador como objeto do contrato.
ABANGENCIA DA RELAÇÃO DE TRABALHO:
Partindo da premissa de que relação de trabalho é o gênero (todo trabalho humano) e tem
como espécies as diversas relações jurídicas de trabalho, sejam elas subordinadas ou não,
remuneradas ou não, eventuais ou não, podemos indicar as seguintes espécies:
a)relações de trabalho disciplinadas pelo Direito do Trabalho (CF,CLT e leis esparsas):
relação de emprego (empregado urbano); doméstico; rural; avulso e o temporário;

b)outras relações de trabalho, assim denominadas porque são regulamentadas pelo Direito,
ainda que de forma indireta, tais como: trabalho do preso ou do cônjuge que presta serviços
no lar (dona de casa); autônomo; eventual; cooperativa de trabalho; serviço voluntário;
estagiário etc.;

c)relações de trabalho proibido, as quais podem variar de país para país e nos momentos
históricos, como trabalho escravo, exploração do sexo, trabalho infantil, trabalho em
cassinos;
d)relações de trabalho com o Estado, abrangendo todos os agentes públicos, sejam eles:
agentes políticos; particulares em colaboração com o Estado; servidores públicos civis
(funcionários estatutários, empregados públicos ou temporários) ou militar (arts. 42 e 142, §
3o, CF);

e)relações de trabalho disciplinadas pelo Direito Comum (Direito Civil, CDC e leis esparsas),
nos contratos ou relações de consumo, onde aquele que presta serviços é uma pessoa
natural.

O Enunciado 64 da 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho

considera que: “Havendo prestação de serviços por pessoa física a outrem, seja a que título
for, há relação de trabalho incidindo a competência da Justiça do Trabalho para os litígios
dela oriundos (CF, art. 114, I), não importando qual o direito material que será utilizado na
solução da lide (CLT, CDC, CC etc.).”
RELAÇÃO DE EMPREGO
Relação de emprego é um contrato, cujo conteúdo mínimo é a lei, possuindo como sujeitos, de um
lado, o empregado (pessoa natural), que presta serviços, e, de outro lado, o empregador, em
função de quem os serviços são prestados de forma subordinada, habitual e mediante salário.
Quanto ao trabalho ser realizado por pessoa física, Godinho diz: “a prestação de serviços que o
Direito do Trabalho toma em consideração é aquela pactuada por uma pessoa física (ou natural).
Os bens jurídicos (e mesmo éticos) tutelados pelo Direito do Trabalho (vida, saúde, integridade
física e psíquica, segurança, igualdade em sentido substancial, bem estar, lazer, etc.) importam à
pessoa física, não podendo, em grande parte, ser usufruídos por pessoas jurídicas. Assim, a figura
do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa natural”. Portanto, é absoluto o entendimento que
para ser empregado, necessariamente deverá ser pessoa física.
Dentro desse prisma, devemos desenvolver as seguintes assertivas:
(a) acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego;
(b) os sujeitos são o empregado e o empregador;
(c) empregado, como a pessoa natural que presta serviços de natureza não eventual a empregador
sob a subordinação deste e mediante salário (art. 3º, CLT);
(d) empregador é a empresa ou outros entes que admitem, assalariam e dirigem a prestação
pessoal dos serviços (art. 2º, CLT).
ELEMENTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO:
A caracterização e existência da relação de emprego está condicionada à existência de
cinco requisitos essenciais, sendo estes: pessoa física, pessoalidade, subordinação,
onerosidade e por fim, a não-eventualidade. Caso um desses elementos não esteja
presente, não estará configurada a relação de emprego.
1º - Pessoa Física: para caracterizar a relação de emprego, o empregado deve ser pessoa
física, excluindo assim a prestação do serviço por pessoa jurídica. Visualiza-se que com
base este elemento da relação de emprego, não se poderá haver a contratação de pessoa
jurídica por pessoa jurídica. É necessário que a pessoa contratada seja tipificada como
pessoa física.
Não é possível a contratação de pessoa jurídica por pessoa jurídica em se tratando de
relação de emprego, nos moldes da CLT. Ocorrendo contratação irregular, com o
trabalhador revestido na condição de MEI Microempreendedor Individual, ou cooperado, por
exemplo, invoca-se o artigo 9º da CLT, requerendo a nulidade da contratação e declaração
do vínculo empregatício e consequente cumprimento de todas as obrigações trabalhistas.
2º Pessoalidade: A pessoalidade informa que o contrato é personalíssimo, intuito personae,
com respeito ao prestador de serviços, que não poderá, assim, fazer-se substituir
intermitentemente por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços pactuados.
Verificando-se a prática de substituição intermitente – circunstância que torna impessoal e
fungível a figura específica do trabalhador enfocado – descaracteriza-se a relação de
emprego, por ausência de seu segundo elemento fático-jurídico. Enfatiza-se, que a
pessoalidade é elemento que incide apenas sobre o empregado, o empregador é
despersonalizado, não importando para o contrato de emprego quem está no polo passivo
configurando como empregador da relação de emprego;
3º Subordinação: A subordinação é a relação através da qual o empregado acata ordens,
determinações do empregador. Não tem a ver com subordinação econômica, nem
subordinação em relação a sua pessoa, nem com subordinação técnica. A relação de
subordinação diz estritamente a realização das tarefas vinculadas com os serviços. Deste
modo o empregado fica subordinado às ordens do empregador, bem como sujeito a sua
fiscalização nos trabalhos realizados. No âmbito do Direito do Trabalho brasileiro, a
subordinação é primordial na caracterização da relação de emprego, como ponto de
distinção entre o trabalhador autônomo e o subordinado.
4º Onerosidade: A onerosidade é o elemento que define que na relação de emprego deverá haver
uma contraprestação pelo empregador ao empregado em função da prestação de serviços, em
outras palavras, o empregador tem a obrigação de remunerar a prestação de serviços. Na relação
de emprego, espécie de relação de trabalho, o empregado realiza os serviços e recebe a
contraprestação através de um salário/remuneração.
5º Habitualidade ou Não eventual: Com base nesse elemento, tem-se que a prestação de
serviços deverá ocorrer de forma contínua, desta forma, o trabalho esporádico desconfigura a
relação de emprego. Trabalhos eventuais descaracterizam a relação de emprego. O mesmo se
aplica para trabalhos determinados ou por obra certa. A jurisprudência possui o entendimento de
que para que o trabalho seja caracterizado como habitual é necessária a prestação de serviços em
três ou mais dias da semana.
Ainda no tema da não eventualidade (continuidade), devemos destacar a
relativização/flexibilização, que trouxe sobre o tema, a lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), o
legislador, afim de buscar garantir a manutenção e geração de emprego formal, ainda que de outro
ponto de vista houve uma certa precarização, incluiu um novo tipo de contrato, chamado contrato
de trabalho intermitente, o §3º do art. 443 da CLT possui redação exemplificativa ao dizer que
“considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e
de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
O contrato intermitente serve para contratar garçons extras quando há necessidade em
razão de maior movimento em buffets ou restaurantes. Não é possível que o empregado
seja contratado pelo trabalho intermitente para trabalhar todo sábado e domingo, em razão
do maior movimento da empresa. Nesse caso, não há trabalho intermitente, mas contínuo.
6º Alteridade: Esse elemento não é caracterizado como obrigatório. Pautando-se nesse
requisito, o trabalhador presta serviços por contra própria, contudo, não assumem riscos do
empreendimento. Não se trata de um requisito essencial nas relações de emprego, mas de
um princípio que determina que os riscos da atividade do empregador correm por sua conta
e risco, não sendo o empregado responsável por eventual sucesso ou insucesso do
empreendimento.