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O FENÔMENO DA PEJOTIZAÇÃO E A POSSIBILIDADE DE FRAUDE ÀS

RELAÇÕES DE TRABALHO

Letícia Maria Souza da Cunha1

Profº Orientador. Pedro Henrique de Abreu Bentatto

Resumo: O presente artigo tem como principal objetivo analisar as principais finalidades da
chamada pejotização nas relações de trabalho frente a reforma trabalhista prevista na Lei n.º
13.467/17. A pejotização, modalidade de contratação que consiste em contratar uma pessoa
física como se jurídica fosse, tornou-se mais corriqueira, trazendo à tona possibilidades de
fraude às relações de trabalho, tendo em vista que o empregador se vê isento de cumprir as
obrigações acessórias do contrato de trabalho e infringindo garantias constitucionais e
infraconstitucionais. Por conseguinte, mediante análise de princípios, garantias e direitos
trabalhistas, assim como dos pressupostos essenciais da relação de labor, infere-se que o
fenômeno da pejotização opera como meio de fraudar obrigações, garantias e direitos laborais.

Palavras-chave: Pejotização. Relações de Trabalho. Reforma Trabalhista.

Abstract: The main objective of this article is to analyze the main purposes of the so-called
pejotization in labor relations in the face of the labor reform provided for in Law n.º 13.467/17.
Pejotization, a type of contract that consists of hiring an indidual as if it were a legal entity, has
become more commonplace, bringing up possibilities of fraud in labor relations, given that the
employer is exempt from complying with the accessory obligations of the employment contract
and violatinh constitucional and infra-constitucional guarantees. Therefore, by analyzing
princliples, guarantees and labor rights, as well as the essential assumptions of the labor
relationship, it is inferred that the phenomenon of pejotization operates as a means of defrauding
obligations, guarantees and labor rights.

Keywords: Pejotization. Work Relationship. Labor Reform.

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Acadêmica do curso de Direito da Universidade São Judas Tadeu da Rede Ânima Educação. E-mail:
leticiamsouzac@gmail.com. Artigo apresentado como requisito parcial para conclusão do curso de Graduação
em Direito da Universidade São Judas Tadeu da Rede Ânima Educação. 2022. Orientador: Profº Pedro Henrique
de Abreu Benatto,
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1 INTRODUÇÃO

Com a Reforma Trabalhista, Lei n.º 13.467/17, o advento da pejotização ganhou certa
relevância ante as questões acerca da terceirização pois, através desse instituto, os
empregadores passaram a ter mais autonomia para realizar a contratação de quaisquer serviços
terceirizados, favorecendo assim o cenário de contratação de pessoas físicas como se jurídicas
fossem, sem que sejam adquiridas as obrigações acessórias do contrato de labor, visto que esse
tipo de relação entre as partes não caracteriza vínculo empregatício.
De acordo com Leone Pereira (2013) a alternativa para superação da crise que a
chamada pejotização criou deve ser firmada a fim de manter os direitos trabalhistas para
proteger os direitos laborais dos Obreiros que ficam em desvantagem nas relações
empregatícias, ainda, a flexibilização dos direitos dos trabalhadores deve ser repugnada, assim
como a criação de legislação específica, que estaria legitimando a fraude aos direitos
trabalhistas daqueles que tão só são empregados.
A chamada pejotização equivale a contratação de uma pessoa física como se jurídica
fosse, em grande parte como Microempreendedor Individual (MEI), através de contratos de
prestação de serviços. Esse fenômeno possui certos fundamentos que lhe dão aparência de
legalidade, no entanto, é necessário explorar e ponderar quais as vantagens e desvantagens
desse instituto para o obreiro em razão da fragilização dos direitos trabalhistas.
O estudo em comento fora confeccionado com uso de doutrinas, análises documentais
e de jurisprudências, assim como uso da legislação pátria. No que tange aos fins, trata-se de
pesquisa descritiva do tipo qualitativa.
Em continuidade, o presente artigo tem por objetivo levantar, primeiramente, os direitos
e garantias fundamentais, posteriormente os pressupostos necessários para distinção entre as
relações de emprego e trabalho, em seguida a legalidade do instituto da pejotização e suas
vantagens e desvantagens, assim como demonstração das categorias mais afetadas pela
ocorrência do fenômeno e por fim, a incidência da precarização nas relações laborais.

1.1 DOS DIREITOS E GARANTIAS FUNDAMENTAIS

Em primeira instância, é de grande valia que se analise os direitos e garantias

fundamentais dos trabalhadores observando também os direitos humanos, isso porque é
necessário traçar uma espécie de linha conceitual para prosseguirmos com o tema da
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inviabilidade da pejotização decorrente da precarização do trabalho nesta modalidade de

contratação.
Quanto aos direitos fundamentais, José Afonso da Silva (2001) esclarece que essa é a
expressão mais adequada para o estudo da pejotização, pois é reservada para designar, em nível
do direito positivo, as prerrogativas e instituições que concretizam em garantias de uma
convivência digna, livre e igual de todas as pessoas.
Assim, é possível observar que os direitos e garantias fundamentais integram também o
âmago básico do Direito Trabalhista, inclusive quando considerarmos os pressupostos para
caracterização da relação de labor. Desta forma, a constitucionalização do Direito do Trabalho
é uma forma de assegurar a dignidade humana nos liames trabalhistas.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento (2009), os direitos e garantias fundamentais nas
relações de trabalho possuem como fundamento a necessidade de garantia de um mínimo ético
que deve ser preservado nos ordenamentos jurídicos e nas relações de trabalho como forma de
organização jurídico-moral da sociedade quanto à vida, saúde, integridade física, personalidade
e demais bens jurídicos valiosos para a defesa da liberdade e integração dos trabalhadores na
sociedade.
Ante o exposto, fica claro que a correta aplicação dos direitos e das garantias
fundamentais no âmbito trabalhista favorecem a melhoria, em diversos campos, das condições
do trabalhador, e como consequência, o Estado se vê no encargo de asseverar os dispositivos
legais visando a melhoria do esmero e o empregador a focar a energia de trabalho baseando-se
na dignidade humana do Obreiro e por fim, o trabalhador se vê amparado a requisitar melhores
e dignas condições de trabalho.

1.2 ELEMENTOS DE CONFIGURAÇÃO DE EMPREGO E TRABALHO

A fim de falarmos do fenômeno da pejotização é de suma importância diferenciar a

relação de trabalho e de emprego, assim como os pressupostos para caracterização de cada umas
dessas relações.
À partida, é necessário entender que, tanto às relações de emprego quanto às relações
de trabalho, presumem a participação de ao menos duas partes e uma norma jurídica
qualificadora, gerando, consequentemente, um vínculo com direitos e obrigações recíprocos.
Quando se trata de relação de trabalho, fala-se de um termo mais abrangedor, no sentido
que qualquer prestação de serviços por uma pessoa física em favor de outra, seja física ou
jurídica, já caracteriza uma relação de trabalho.
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Em contrapartida, a relação de emprego é mais específica, sendo necessário que os

serviços sejam prestados sob determinadas condições, justificando assim a aplicação das
normas trabalhistas que visam proteger o trabalhador. Dessa forma fica claro que nem todos os
trabalhadores possuem uma relação de emprego.
Ainda, parte da doutrina acredita que a expressão “relação de trabalho” é incorreta, visto
defenderem que a relação de trabalho abrange quaisquer relações de prestação de serviços,
inclusive o não subordinado e a relação de emprego caracteriza a relação entre as partes
(empregador e empregador assalariado) e subordinado.
Neste tema, Rubens Requião (1993) sustenta que o contrato de representação comercial
se situa no plano de colaboração na realização de negócio jurídico, acarretando remuneração de
conformidade com o seu resultado útil.

1.3 DA RELAÇÃO DE TRABALHO

Quando se fala de relação de trabalho, trata-se de vínculo jurídico, qualquer que seja,
entre uma pessoa física/natural que presta serviços e/ou obras a outra pessoa em troca do
pagamento de uma contraprestação.
O doutrinador José Cairo Junior (2008), relação de trabalho é uma espécie do gênero
das relações jurídicas obrigacionais, em específicos daquelas que derivam de um negócio
jurídico (contrato e declaração unilateral de vontade) e um dos contratantes obriga-se a fazer
(executar) determinado serviço.
Ainda, Maurício Godinho Delgado (2009) sustenta que a expressão “relação de
trabalho” possui um caráter genérico, tendo em vista se referirem à todas as relações jurídicas
determinadas especialmente por uma obrigação de fazer em consonância ao trabalho humano.
A relação de trabalho pode ocorrer em diversos moldes, alguns como: autônomo, avulso,
eventual, voluntário, estágio e até mesmo relação de labor subordinado (relação de emprego).
Cada uma dessas formas apresenta suas devidas características para determinação de seu molde
da relação de trabalho.
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1.4 DA RELAÇÃO DE EMPREGO

A relação de emprego, em contrapartida, é um contrato entre empregado e empregador

para prestação de serviços mediante subordinação, habitualidade e salário/contraprestação,
requisitos estes que são observados no artigo 3º da CLT2.
Em continuidade, existem requisitos necessários para a caracterização da relação de
emprego, quais sejam: pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade,
subordinação e alteridade, importa salientar que esses elementos são cumulativos, razão pela
qual devem existir os 5 elementos. A prestação de serviços deverá ser realizada por uma pessoa
física ou natural, tendo em vista que os bens tutelas pelo Direito do Trabalho são inerentes à
pessoa física e não poderiam ser usufruídos pela pessoa jurídica, conforme entendimento de
Maurício Godinho Delgado. Ainda, as atividades deverão ser realizadas pessoalmente pelo
próprio Obreiro, em razão do caráter intuitu personae do contrato em relação ao empregado e
devem ser realizadas de maneira não eventual, ou seja, de forma habitual, considerando que o
Obreiro irá retornar no dia seguinte (conforme o pactuado em contrato) para o labor.
Além destes, a relação empregatícia presume a contraprestação pelos serviços prestados
ao empregador, caracterizando a onerosidade. Ainda, o empregado será subordinado. A
legislação brasileira sustenta que o contrato individual de labor tem a possibilidade de ser um
acordo tácito ou expresso que corresponde à relação empregatícia. Ainda, as partes possuem
autonomia para estipular os termos contratuais para o labor, no entanto, não deve contrapor os
dispositivos legais de proteção trabalhista, as convenções coletivas e às decisões dos órgãos
competentes.

1.5 DA PEJOTIZAÇÃO

O fenômeno da pejotização é caracterizado pela contratação de uma pessoa física, como

se jurídica fosse, para prestação de serviços.
Tal fenômeno se tornou equivocadamente viável a partir da Lei n.º 11.196/2005,
especificamente em seu artigo 129 3, assim, ante a possibilidade legal de tal prática, os
empregadores passaram a contratar a prestação de serviços intelectuais, com a fachada de

2
Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salário
3
Art. 129. Para fins fiscais e previdenciários, a prestação de serviços intelectuais, inclusive os de natureza
científica, artística ou cultural, em caráter personalíssimo ou não, com ou sem a designação de quaisquer
obrigações a sócios ou empregados de sociedade prestadora de serviços, quando por esta realizada, se sujeita tão
somente à legislação aplicável às pessoas jurídicas, sem prejuízo da observância do disposto no art. 50 da Lei n.
10.406 de janeiro de 2002 – Código Civil.
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pessoa jurídica, não gerando relação de emprego e infringindo os princípios do Direito do

Trabalho.
Ocorre que essa modalidade de contratação tem se estendido a outros tipos de
trabalhadores, deixando de ser um fenômeno exclusivamente para trabalhadores intelectuais.
Conforme entende Filho (2019, p. 17), esse fenômeno se caracteriza pela exigência dos
empregadores para que seus empregados, agora meros prestadores de serviços, constituam
pessoas jurídicas para que possam continuar prestando seus serviços em prol dos tomadores.
Em continuidade, sustenta ainda que não apenas a legislação trabalhista é fraudada pela
modalidade em comento, mas também há fraudação às legislações previdenciárias e tributárias.
A pejotização alcança diversas profissões, não se limitando as profissões intelectuais,
como entendido legalmente, nesse sentido, Resende (2020, p. 262) sustenta:

Tal prática é extremamente comum no cotidiano de algumas profissões, notadamente

ligadas à área de tecnologia da informação e saúde, não raro praticamente elimine a
oferta de empregos nestes setores. Assim, por exemplo, ao contratar um analista
programador, a empresa contratante condiciona a contratação à abertura, pelo
trabalhador, de empresa de prestação de serviços, de maneira que, firmando contrato
a empresa prestadora de serviços, e não como pessoa física, a tomadora esteja isenta
das obrigações trabalhistas e dos encargos sociais respectivos.

Para Reale (1997), as exigências da economia preconizam o triunfo do mercado e

impõem a flexibilização das condições de trabalho, como condição para a redução de custos da
empresa, o mesmo entendimento é preconizado por Martinez (2020, p. 106):
“O mesmo acontece quando o empregado e empregador, de comum acordo, criam uma
aparência de prestação de serviços via pessoa jurídica (pejotização) especialmente empreendida
com o objetivo de diminuir a incidência de tributação.”
Neste sentido, importa compreender os motivos dos empregados se subjugarem a tais
condições da pejotização, visto que seus direitos são minimizados.
Diferente do trabalhador autônomo que possui liberdade para laborar em suas
atividades, podendo ter um CNPJ e emitir notas fiscais, por exemplo, o trabalhador pejotizado
não se submete a essa modalidade para possuir essa liberdade, mas sim para manter sua
contraprestação pelos serviços prestados, a fim de assegurar condições para sua subsistência,
conforme entende Filho (2019, p. 18). Ante esse exposto, entende-se que o Obreiro apenas faz
o necessário para sua sobrevivência, se sujeitando a regimes que negligenciam seus direitos e a
condições inseguras de trabalho.
Frisando, ainda, que o empregado é figura hipossuficiente na relação de labor, ficando
ele vulnerável a tomada de decisões, visto que sua vontade fidedigna é irrisória.
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Ainda, visto que pejotização não se limita apenas aos trabalhos intelectuais, o fenômeno
preocupa também os sindicatos dos trabalhadores, pois acreditam que a pejotização dificulta o
movimento sindical, tendo em vista que aquele trabalhador não se sindicalizará, nem fará parte
de uma classe, além de não poder recorrer ao sindicato para reivindicar seus direitos.
Mesmo que a Lei n.º 11.196/2005 dê fundamento legal para o referido fenômeno,
ressalvando que o dispositivo presume a contratação de profissionais intelectuais por meio de
pessoa jurídica, nem sempre apenas os profissionais intelectuais usufruem desse tipo de
contratação, situações que se tornaram preocupantes e assim com o intuito de estudar, inibir e
combater práticas inautênticas/fraudulentas, o Ministério Público do Trabalho criou a Conafret
(Coordenadoria Nacional de Combate às Fraudes nas Relações de Trabalho) através da portaria
n.º 386 em 30 de setembro de 2003.
A Conafret busca encontrar procedimentos que auxiliem a fiscalização da pejotização
em suas múltiplas facetas.
Muito se questiona acerca da atuação do Ministério do Trabalho e Emprego frente ao
fenômeno da pejotização, o órgão em questão possui como parte de suas atribuições, serem
defensores do direito administrativo e promotores do direito do trabalho através de fiscalização,
sendo responsáveis pelo policiamento da pejotização na esfera trabalhista.
Em suma, a pejotização ganhou forças através da equivocada interpretação do artigo
129 da Lei n.º 11.196/2005, tendo em vista que a prestação de serviços deveria ocorrer de forma
eventual, sem subordinação, dando ao prestador de serviços autonomia para realização de suas
atividades.

2 PRINCÍPIOS E DIREITOS TRABALHISTAS

Resende (2020, p. 19) explica que o Direito do Trabalho surgiu a fim de reduzir a
desigualdade existente entre empregado e empregador, a partir disso entende-se que a finalidade
do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, visto que esse é o elo mais frágil da relação
trabalhista.
Segundo Resende (2020, p. 19), os princípios estão ligados aos valores que o Direito
visa realizar, servindo como fundamento e sendo responsáveis pela gênese de grande parte das
regras que consequentemente devem ter sua interpretação e aplicação condicionadas por
aqueles princípios.
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O advento da pejotização traz junto a si uma série de lesões aos trabalhadores, ferindo
direitos fundamentais, princípios trabalhistas e constitucionais, além da falsa promessa de que
a referida modalidade é benéfica à todas as partes da relação contratual.
Ocorre que ao consentir em fazer a transição de pessoa física empregada para pessoa
jurídica prestadora da serviços, o empregado, que anteriormente estava resguardado por seus
direitos legalmente previstos, passa a não ser mais detentor de tais benefícios.
Nesse processo o Obreiro perde os direitos as seguintes verbas: 13º salário, férias
acrescidas do terço constitucional, FGTS, piso salarial, adicionais, além é claro de perder o
amparo da Consolidação das Lei Trabalhistas e eventualmente do sindicato de sua categoria.
Consoante a perda de direitos, um dos princípios afetados é o da dignidade humana, haja
vista as condições precárias que o Obreiro assume a fim de manter o mínimo para sua
subsistência. Além da grave lesão aos princípios também constitucionais da boa-fé e da
razoabilidade.
Em contrapartida, um grande aliado dos trabalhadores é o princípio da primazia da
realidade dos fatos consoante ao princípio da proteção, este último com subprincípios que
auxiliam na proteção dos trabalhadores, quais sejam: norma mais favorável, condição mais
benéfica e in dubio pro operário.
Conforme sustenta Resende (2020, p. 31), o princípio da primazia da realidade dos fatos
é o trunfo da verdade real sobre a verdade formal, isso porque os fatos para o Direito do
Trabalho sempre serão mais relevantes que os ajustes formais. Desta forma, se prioriza o que
de fato ocorre, não ficando os fatos subjugados aos termos acordados em contrato. Esse
princípio fora consolidado pelo artigo 09º da CLT4.
No âmbito do princípio da primazia da realidade dos fatos, Pereira (2013, 35) afirma
que:

A configuração do vínculo rege-se não pelo aspecto formal, mas pela realidade dos
fatos em obediência ao princípio da primazia da realidade, que acarreta a
descaracterização de uma relação civil de prestação de serviços, quando presentes os
requisitos da relação de emprego.

Em continuidade, temos também o princípio da proteção que engloba outros três

princípios, sendo que o objetivo principal é, de fato, proteger o trabalhador tendo em vista a sua
hipossuficiência.

4
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
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Resende (2020, p. 26) define o princípio da proteção como a aplicação do princípio da

igualdade em seu aspecto substancial, segundo o qual igualdade é tratar de forma igual os iguais
e de forma desigual os desiguais na medida de suas desigualdades.
Em geral, o Direito do Trabalho busca equilibrar a relação entre empregados e
empregadores instituindo meios de proteger o elo mais frágil.
Ao falarmos dos subprincípios de proteção, encontramos o princípio da norma mais
favorável preconizando que o critério hierárquico para aplicação das normas não precisa,
necessariamente, ser seguido, haja vista que se houver duas ou mais normas passíveis de
aplicação ao caso concreto, deve ser aplicada aquela mais benéfica ao empregado.
Quanto à condição mais benéfica, Alice Monteiro de Barros (2016, p.123) discorre que:

(...) a condição mais benéfica se direciona a proteger situações pessoais mais

vantajosas que se incorporam ao patrimônio do empregado, por força do próprio
contrato, de forma expressa ou tácita consistente esta última em fornecimentos
habituais de vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de violação do art. 468
da CLT5

No mesmo sentido, Saraiva (2009, p. 34), sustenta:

O princípio da condição mais benéfica determina que as condições mais vantajosas

estipuladas no contrato de trabalho do obreiro, ou mesmo as constantes no
regulamento da empresa, prevalecerão, independentemente da edição de norma
superveniente dispondo sobre a mesma matéria, estabelecendo nível protetivo menor.

Por fim, o princípio do in dubio pro operário, similar ao entendimento dos princípios
anteriores, este também traz consigo a intelecção do mais benéfico ao empregado.
Em análise ao fenômeno da pejotização sob a perspectiva dos princípios apresentados,
nota-se que há prejuízos incontáveis quando um empregado pessoa física é contratado como se
jurídica fosse, isso porque o Obreiro perde a proteção que diversos meios lhe oferecem, ficando
a mercê de uma subordinação mascarada de condição mais benéfica.
Ante o equivocado entendimento do artigo 129 da Lei n.º 11.196/2005, os empregados
se tornam partes lesadas da relação empregatícia sob uma falsa ideia de legalidade, isso porque
o empregador se beneficia, haja vista a diminuição de encargos a serem pagos, da prática
fraudulenta da pejotização.
Em continuidade, considera-se a pejotização prática inautêntica pois está em desacordo
com o entendimento dos princípios norteadores do Direito do Trabalho e com o previsto no

5
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
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artigo 03º da CLT6, visto que o dispositivo legal determina os pressupostos para caracterização
do empregado que são mantidos mesmo com a condição de pessoa jurídica, ficando assim
estabelecida uma relação jurídica enganosa.

2.1 DA PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO

Em primeira instância é necessário compreender as razões pelas quais o trabalho é

precarizado quando da ocorrência da pejotização. Isso porque existem diversos fatores
contribuintes, considerando inclusive questões como a globalização e a tecnologia, iniciadas a
partir da Revolução Industrial, acontecimento que foi um marco para o Direito do Trabalho.
Neste ponto, é possível verificar o aumento da desigualdade e a alta procura dos empregados
por trabalhos informais a fim de manter sua subsistência, neste sentido Pereira (2013, p. 24),
entende:

A globalização da economia, e consequente aumento da competição, além da

revolução tecnológica, determinaram um intendo processo de alteração de
paradigmas. No âmbito da gestão empresarial, na ova política industrial trabalha com
a ideia de reestruturação de setores sujeitos à condição de competitividade, que
consiste em produzir mais com menos empregados.

Neste passo, também é verossímil a alta demanda dos empregadores em busca de

maiores qualificações de seus empregados a fim de que o serviço prestado pela menor
quantidade de empregados seja suficientemente sublime.
O fenômeno da pejotização traz à tona diversos pontos de importante discussão, no
entanto, o principal deles, que engloba tantos outros, é a flexibilização dos direitos e a
consequente desregulação deles.
Quando se fala acerca da flexibilização e desregulação de direitos sob a ótica da
pejotização, entende-se que há uma tentativa de atenuar a austeridade e desfalcar as normas
trabalhistas, respectivamente.
Neste sentido, Sergio Pinto Martins (2009, p. 11-15), entende que:

Antes de se analisar o conceito de flexibilização, é possível dizer que se trata de uma

reação aos padrões até então vigentes das legislações que estão em desacordo com a
realidade, das legislações extremamente rígidas que não resolvem todos os problemas
trabalhistas, principalmente diante das crises econômicas ou outras.

Na mesma percepção, Cássio de Mesquita Barros Júnior (1994), sustenta que:

6
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salário.
 11

A flexibilidade do Direito do Trabalho consiste nas medidas ou procedimentos de

natureza jurídica que têm a finalidade social e econômica de conferir às empresas a
possibilidade de ajustar a sua produção, emprego e condições de trabalho às
contingências rápidas ou contínuas do sistema econômico.

Interessante salientar que, conforme amplamente exposto, o Direito do Trabalho é uma

ferramenta jurídica que visa proteger e resguardar os trabalhadores, razão pela qual, se entende
não haver viabilidade na flexibilização, menos ainda na desregulação, dos direitos trabalhistas,
isso porque o trabalhador fica desassistido.
No que concerne a desregulamentação, importa distinguir da flexibilização, isso se
entende que a desregulamentação é o Estado quando se suprime quanto aos direitos trabalhistas,
Nascimento (2005, p. 159) sustenta que a desregulamentação se refere ao direito coletivo de
trabalho, não se aplicando ao direito individual, enquanto a flexibilização está ligada ao direito
individual.
Na mesma perspectiva, Sérgio Pinto Martins (2006, p. 26-27), entende que:

Desregulamentar significa desprover de normas heterônomas as relações de trabalho.

Na desregulamentação o Estado deixa de intervir na área trabalhista, não havendo
limites na lei para questões trabalhistas, que ficam a cargo da negociação individual
ou coletiva. Na desregulamentação a lei simplesmente deixa de existir. Na
flexibilização, são alteradas as regras existentes, diminuindo a intervenção do Estado,
porém garantindo um mínimo indispensável de proteção ao empregado, para que este
possa sobreviver, sendo a proteção mínima necessária. A flexibilização é feita com a
participação do sindicato. Em certos casos, porém, é permitida a negociação coletiva
para modificar alguns direitos, como reduzir salários, reduzir e compensar jornada de
trabalho, como ocorre nas crises econômicas.

O advento da pejotização traz diversos temas emblemáticos à tona, isso porque existe
também a motivação da empresa para utilização de tal modalidade para contratação. Ainda que
as desvantagens para os trabalhadores sejam evidentes, muitas empresas, principalmente
durante o período pandémico mais crítico, tiveram que diminuir gastos, fazendo cortes de custos
em diversas áreas e consequentemente a rescisão contratual de diversos trabalhadores, neste
cenário, a pejotização se tornou uma opção para ambas as partes, tanto para empregados que
necessitavam manter seus empregos, quanto para empregadores que, visando diminuir custos
trabalhistas, previdenciários e tributários, passou a realizar a contratação de prestadores de
serviços.
A flexibilização poderia ser objeto de utilização caso ambas as partes, empregado e
empregador, estivessem de acordo, assim como se os interesses estivessem em consonância.
No entanto, as vantagens da modalidade de pejotização estão quase que totalmente atribuídas
ao empregador.
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Ainda, importa salientar que ao se falar da flexibilização, não se trata do Direito do

Trabalho especificamente, mas sim das condições de labor que são flexibilizadas e
consequentemente precarizadas pelo advento da pejotização. Pereira (2013, p. 33) entende que
o objetivo do Direito do trabalho não é ser flexível, mas melhorar as condições do trabalhador.
Logo, não se pode falar em flexibilidade do Direito do Trabalho.
Quando o tema precarização do trabalho surge, se compreende por exemplo, a jornada
extraordinária sem o respectivo pagamento, ofensas à princípios trabalhistas e constitucionais,
desvinculação à normas como a Consolidação das Leis Trabalhistas.
A CLT prevê direitos fundamentais para o trabalhador celetista, sendo alguns deles:
licença-maternidade, férias, 13º salário, FGTS, seguro-desemprego, entre outros diversos
benefícios que são afastados quando da configuração de pessoa jurídica.
Ainda, as consequências da precarização são vistas, predominantemente, pela
negligência do acompanhamento ao empregado, um exemplo é a falta do controle de jornada,
que contribuem para a ocorrência de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, inclusive, o
burnout.
Por fim, ante toda a situação apresentada pela pejotização, é possível verificar os mais
diversos prejuízos trazidos pela modalidade.

2.2 DOS PONTOS POSITIVOS E NEGATIVOS DA PEJOTIZAÇÃO PARA O

TRABALHADOR

A pejotização possuí duas perspectivas para o empregado, quais sejam: positiva e

negativo. Isso porque mesmo que o fenômeno da modalidade em comento seja fraudulento as
vistas do Direito do Trabalho, ele pode trazer mínimos benefícios para o empregado.
Neste sentido, Pereira (2013, p. 46), preconiza que:

Como argumentos favoráveis, e eles existem, embora cause estranheza esse

raciocínio, partindo da premissa do estudo dos princípios constitucionais e dos direitos
fundamentais temos: maior poder de barganha no valor da prestação dos serviços;
valorização do profissional, tendo em vista a alta competitividade do mercado e a
disputa das empresas pelos bons profissionais; com a redução da proteção trabalhista,
as amarras são mitigadas, o que resulta em maiores possibilidade de troca de local de
prestação de serviços ou a sua prestação simultânea em mais de um lugar e aumento
das vagas de trabalho, em face da redução da carga trabalhista.

Ainda, no que concerne a perspectiva negativa da pejotização, o autor sustenta que:

Inexorável desrespeito aos princípios basilares do Direito do Trabalho, em especial ao

princípio da proteção, gênese do estudo da ciência jurídica; ofensa aos direitos
fundamentais trabalhistas, em especial à dignidade da pessoa do trabalhador; ofensa
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à legislação trabalhista e social; precarização dos direitos trabalhistas; aviltamento da

condição social do trabalhador; desregulamentação e flexibilização da proteção
trabalhista e incremento do número de horas trabalhadas, tendo em vista a ausência
de controle de jornada, que resulta em maior número de acidentes e doenças
ocupacionais, bem como redução das horas dedicadas à família, aos amigos, ao lazer
e aos estudos.

Ante todo o exposto, é possível concluir que, mesmo havendo pontos positivos, mínimos
e irrisórios, os pontos negativos tiram mais de todos os direitos do empregado, inclusive de sua
vida pessoal.

2.3 DO ALTO ÍNDICE DE DEMANDAS JUDICIAIS SOBRE O TEMA

Em consonância ao crescimento da pejotização, as demandas judiciais acerca da matéria

também se fazem perceptíveis nas mais diversas áreas. As demandas seguem uma espécie de
script, pleiteiam, em sua grande maioria, a nulidade e/ou descaracterização do regime de
pejotização, com consequente reconhecimento de vínculo trabalhista, pretensões que costumam
ser acolhidas pela Justiça Especializada do Trabalho.
O reconhecimento do vínculo empregatício é um dos fatores predominantes quando
falamos sobre a pejotização, isso porque, conforme já exposto, os fatos são mais significativos
do que o mero contrato que contempla a prestação de serviços entre as partes, e dentro do fator
de reconhecimento de vínculo de emprego, a subordinação é o requisito mais perceptível.
Quanto a subordinação, Resende (2020, p. 262) esclarece:

Por sua vez, se estiverem presentes os requisitos caracterizadores da relação de

emprego, notadamente a subordinação direta, estará configurada a fraude, mas isso
ocorre com absolutamente todas as figuras. Em tese, portanto, cabe a pejotização nos
contornos que deram à terceirização. (grifos nossos)

A classe dos professores de cursos preparatórios para o Exame da Ordem e para

concursos, com o passar do tempo, sofreram com as modificações das formas de pagamento
que seus empregadores disponibilizavam, entre todas essas mudanças, a pejotização veio à tona
como uma das opções, fazendo com que os professores criassem uma pessoa jurídica para que
pudessem emitir notas fiscais e assim receber os respectivos pagamentos pelo serviço prestado.
Assim, considerando que a tributação da pessoa jurídica pode ser considerada menor
que a do empregado autônomo, o professor passa a ser PJ e emitir notas fiscais, inclusive
eletrônicas, para prestação de seus serviços educacionais.
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Outra categoria grandemente afetada pela pejotização é a classe médica7, que a exemplo
da pesquisa de Maria Amélia Lira de Carvalho para seu mestrado, foram entrevistados 10
médicos de Salvador e os relatos foram unanimes, empregados obrigados a constituírem
pessoas jurídicas como requisito para contratação, muito embora estes profissionais fossem
subordinados, sem qualquer autonomia e com seus direitos trabalhistas ceifados.
Os Tribunais Regionais do Trabalho de todo o Brasil8 possuem jurisprudências
pacificadas quanto ao tema, deferindo, em grande parte, o reconhecimento do vínculo
trabalhista com a nulidade do regime de pejotização.

2.4 DAS CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ante todas as informações prestadas e ao objetivo do presente artigo de analisar as

principais finalidades do fenômeno da pejotização, assim como a possibilidade de fraude às
relações de trabalho e precarização dele, em consonância as referências bibliográficas utilizadas
como forma de pesquisa, fora possível constatar os prejuízos sofridos pelo trabalhador.
Sendo possível também, constatar a necessidade de visualizar de forma clara e
engenhosa a precarização sofrida com o fenômeno da pejotização e a situação de
empregabilidade.
Não sendo justo, ainda, salientar apenas as condições negativas de tal fenômeno, pois
condições positivas existem, mesmo que irrisórias.
Ao aderir a pejotização, o empregado renúncia inúmeros direitos, que são indisponíveis
e por esse fato são tão valorosos. Com esse fenômeno, o valor do trabalho é minorado, o
empregado fica exposto a vulnerabilidade sem o devido resguardo de seus direitos trabalhistas,
previdenciários e tributários.

7
RO, 00107913220255010072, 07ª Turma, Relator José Luis Campos Xavier, DEJT 01/12/2018 – VÍNCULO DE
EMPREGO. MÉDICO. PEJOTIZAÇÃO. A celebração de contrato de prestação de serviços através do
fenômeno da “pejotização”, com intuito de configurar um suposto trabalho autônomo, somente evidenciou a
tentativa da reclamada de mascarar típica relação empregatícia, não restando outra alternativa a não ser declarar
incidentalmente a nulidade do contrato de prestação de serviços estabelecido entre a reclamada e a pessoa
jurídica da qual a reclamada é socia, com fulcro no art. 9º da CLT, reconhecendo-se a existência do vínculo
de emprego entre as partes, na forma do art. 2º e 3º da Consolidação. (grifos nossos)
8
RO – 01002238120215010321, 02ª Turma, Relator Valmir de Araújo Carvalho, DEJT 24/11/2021 –
PEJOTIZAÇÃO. RELAÇÃO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. Para o desmascaramento da pejotização,
assume relevante importância a análise do preenchimento, em especial, dos requisitos da pessoalidade e da
subordinação, que se verificou nestes autos, pois o autor cumpria, com pessoalidade, atividades indispensáveis
ao funcionamento da reclamada, acatando o poder de direção da empresa, integrando-se aos objetivos do
empreendimento e inserindo-se em sua dinâmica, pacificando a existência de autêntica relação de emprego.
(grifos nossos).
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O trabalhador lutou durante anos para que lhe fossem concedidos os direitos
supramencionados, além da agnição à sua condição de elo mais fraco nas relações de emprego,
de hipossuficiência.
Ainda, conforme amplamente demonstrado, é possível descaracterizar a pejotização dos
vínculos trabalhistas ante a existência dos pressupostos necessários para a caracterização de
pessoa física empregada, ainda que a máscara fraudulenta da pejotização esteja presente.
Por fim, cumpre salientar que a pejotização menoriza os trabalhadores, mascara uma
relação fraudulenta e se contradiz com os princípios, principalmente, trabalhistas e
constitucionais, e com a legislação vigente.

REFERÊNCIAS

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Almeida, Thaís Soares de O. Planejamento Tributário. Disponível em: Minha Biblioteca, Grupo
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Curso de direito constitucional positivo. 19. ed. São Paulo: Malheiros, 2001, p. 180-182

Curso de direito do trabalho. 24. ed. São Paulo: Saraiva, 2009, p. 478.

Curso de direito do trabalho. 8. ed. São Paulo: LTr, 2009, p. 265.

Curso de direito do trabalho. Salvador: Jus Podivm, 2008, p. 123.

Curso, cit., p. 270.

Flexibilização das condições de trabalho. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2009, p. 11-15

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm - Acessado em
04.11.2022 às 17:04

https://www.migalhas.com.br/arquivos/2017/5/art20170503-05.pdf - Acessado em 03.11.2022

às 16:40

JÚNIOR. Cássio Mesquita Barros. Flexibilização do Direito do Trabalho. Revista Trabalho e

Processo. São Paulo: Editora Saraiva, nº 2, setembro de 1994.
 16

Martinez, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do

trabalho. Disponível em: Minha Biblioteca, (13th edição). Editora Saraiva, 2022.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. Editora Atlas, 22. ed..São Paulo: 2006.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria do direito do

trabalho; relações individuais e coletivas do trabalho. 20ª ed. São Paulo: Saraiva, 2005.

Neto, Francisco Ferreira, J. e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante. Direito do Trabalho, 9ª

edição. Disponível em: Minha Biblioteca, Grupo GEN, 2018.

Pereira, Leone. Pejotização: o trabalhador como pessoa jurídica. Disponível em: Minha
Biblioteca, Editora Saraiva, 2013

Resende, Ricardo. Direito do Trabalho. Disponível em: Minha Biblioteca, (8th edição). Grupo
GEN, 2020.