Direito Aplicado Aos Negócios3

22/09/2021 20:51 Ead.
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DIREITO APLICADO
A NEGÓCIOS
Me. Marcia Teodoro
INICIAR
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introdução
Introdução
Ramo do Direito Privado, o Direito do Trabalho surgiu a partir da Revolução

Industrial, sob a marca da intervenção estatal.
A partir do século XVIII, a sociedade passou por uma série de mudanças, dentre
elas a transformação de um Estado Absolutista para um Estado Liberal, cujo
principal marco foi a Revolução Francesa. Período determinado pelo
absenteísmo do Estado, pautado por uma igualdade meramente formal entre
os indivíduos, surgiram inúmeras mudanças nas relações de trabalho, com
uma produção cada vez maior e consequente ampliação das relações de
consumo e do próprio capitalismo, que culminaram na primeira Revolução
Industrial.
Com a segunda “Revolução Industrial, entre fins do século XIX e início do século
XX, surgem novos métodos de produção, acarretando a dispensa de centenas
de trabalhadores” e consequente descontentamento dos obreiros (PAES, 2014,
p. 27-28).
Foi este descontentamento que deu início aos primeiros movimentos sociais,
impulsionados por manifestações dos trabalhadores através de greves
violentamente reprimidas pelo Poder Público (PAES, 2014, p. 27-28).
A partir de então, a sociedade passou a clamar por justiça social, que só

poderia ser concretizada através da intervenção estatal, na qual o Estado
atuaria de maneira a garantir direitos básicos a todos os seres humanos,
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consubstanciados na Dignidade da Pessoa Humana e, principalmente, na

concretização da igualdade material.
Assim, ao contrário do Estado Liberal, cuja principal característica fora

absenteísmo do Estado, o Estado Social passou a contar com forte
intervencionismo do Estado, como forma de garantir a coexistência pacífica nas
novas relações de trabalho criadas.
Os principais marcos destas transformações foram a Revolução Russa de 1917

e as Constituições Mexicana (1917) e de Weimar (1919). No Brasil, os primeiros
Direitos trabalhistas surgem apenas com a primeira Constituição de Getúlio
Vargas, em 1934.
Evaristo de Moraes Filho, citado por André Luiz de Paes conceitua o Direito do
Trabalho como “o conjunto de princípios e normas que regulam as relações
jurídicas oriundas da prestação de serviço subordinado e outros aspectos
deste último, como consequência da situação econômica das pessoas que o
exercem” (PAES, 2014, p. 28).
Assim, o Direito do Trabalho surge com o intuito de garantir direitos sociais

básicos que salvaguardem a Dignidade da Pessoa Humana, como um mínimo
existencial, e possibilite a convivência de uma sociedade pautada pelos
princípios de um Estado Democrático de Direito.
A disciplina sofreu uma série de alterações através da chamada Reforma

Trabalhista, que também serão objeto de estudo do presente capítulo.
Bons estudos!
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Da relação de Emprego e de
Trabalho
Inicialmente cumpre apontar que relação de trabalho e de emprego não devem

ser tomadas como sinônimos no estudo deste ramo do Direito.
A relação de trabalho é gênero que abarca a relação de emprego, de forma que

corresponde a um conceito mais abrangente. É considerada relação de
trabalho aquela que contar com um vínculo jurídico que conecte uma pessoa a
outra para a prestação de serviço.
Por outro lado, a relação de emprego corresponde à definição prescrita no art.

3º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que considera “empregado toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante salário”.
Assim, a relação de emprego tem como requisitos:
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a) Trabalho prestado por pessoa física: corresponde à essência do

contrato de trabalho, bem como à definição legal de empregado
contida no art. 3º da CLT, de que a realização do trabalho seja
executada por pessoa física.
b) Pessoalidade: esta característica também está intimamente ligada à

relação de emprego, em que a execução dos serviços é pessoal,
importando afastar eventuais substituições do prestador de serviços,
posto que o contrato de trabalho é celebrado intuitu personae. Deve-
se esclarecer que a pessoalidade incide, apenas, quanto à figura do
empregado.
c) Não eventualidade: a prestação de serviços é realizada em caráter

duradouro em oposição ao trabalho realizado de forma eventual.
Assim, a prestação de serviços há de ser prorrogada no tempo, sem
determinação de prazo, prática esta que constitui a regra do
ordenamento pátrio, vale dizer prestação de serviços de forma
contínua (princípio da continuidade do contrato de trabalho).
d) Onerosidade: é da essência do contrato de trabalho a remuneração

pelo serviço realizado em face da necessidade de subsistência do
prestador de serviços em oposição a algumas figuras nas quais o
trabalho é prestado graciosamente, ainda que mediante
pessoalidade, habitualidade e subordinação.
e) Subordinação: constitui o aspecto mais importante da relação de

emprego, na medida em que sujeita permanentemente o empregado
às ordens e diretrizes emanadas do empregador. Por outro lado, este
elemento também constitui requisito diferenciador de outras figuras
de trabalho existentes, ainda que prestado mediante onerosidade,
pessoalidade e habitualidade. (FREDIANI, 2009, p. 10-11).
A ausência de quaisquer destes elementos descaracteriza a relação de

emprego, podendo caracterizar-se como relação de trabalho.
Tanto a relação de emprego quanto a de trabalho serão dirimidas, em caso de

conflito, junto à Justiça do Trabalho, conforme expressa menção do art.
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114 da Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB), que afirma

competir à Justiça do Trabalho processar e Julgar “as ações oriundas da relação
de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração
pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios” (BRASIL, 2019).
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Contrato de Trabalho
Nem todo empreendimento é passível de ser realizado apenas por seus sócios
individualmente. Muitas vezes se faz necessária a contratação de pessoas que
auxiliarão no desenvolvimento do negócio. Essas pessoas são os empregados,
que são contratados pelo empregador, que se compromete ao pagamento
pelos serviços prestados.
A contratação de empregados representa ao mesmo tempo um custo e um

investimento no empreendimento, razão pela qual o empreendedor deve se
atentar para as regras trabalhistas, caso opte por um negócio que demande a
contratação de pessoas.
Contrato individual de trabalho é aquele que corresponde ao acordo, tácito ou

expresso, pactuado de forma verbal ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente (arts. 442 e 443,
CLT).
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Elementos
O contrato individual de trabalho é, como qualquer outro contrato, um negócio
jurídico. Assim, também depende de requisitos básicos constantes no Código
Civil.
Assim, a validade do negócio jurídico requer agente capaz; objeto lícito,

possível determinado ou determinável; e forma prescrita ou não defesa em lei
(art. 104, CC). Analisaremos cada um destes elementos a seguir.
Agente capaz
Como podemos nos lembrar de nossos estudos da primeira unidade, a
capacidade plena para a prática de atos da vida civil se inicia, em regra, a partir
dos 18 anos, sendo que para ser considerado agente capaz, não pode se
enquadrar em nenhuma das hipóteses dos artigos 3º e 4º (correspondentes
respectivamente aos absolutamente incapazes e relativamente incapazes).
Apesar do disposto, importante apontar que a Consolidação das Leis do

Trabalho não veda o exercício do trabalho ao menor de 18 anos, desde que
assistido por seus responsáveis em relação a determinados atos, conforme se
depreende do art. 439 da CLT, que determina ser lícito ao menor firmar recibo
pelo pagamento dos salários e que no caso de rescisão do contrato de
trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos
seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da
indenização que lhe for devida.
Ademais, ressalve-se a proibição de qualquer trabalho a menores de dezesseis

anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos, não podendo
haver a prestação de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de
18 anos (BRASIL, 2019, art. 7º).
Objeto lícito
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O objeto do trabalho é o próprio trabalho realizado pelo contratado e deve ser

lícito.
A licitude do contrato de trabalho é um dos requisitos indispensáveis para sua

validade. “O objeto a ser contratado deve estar dentro da lei” [...] Entretanto
mesmo que não esteja especificado em lei, não deve atentar contra a moral e
os bons costumes nem contra a ordem pública (ALCANTARA, 2016, p. 125).
A título de exemplo, o Tribunal Superior do Trabalho já se pronunciou ao

declarar nulo contrato de emprego firmado entre cambista e casa de jogo do
bicho, sob o fundamento de que a ilicitude do objeto do contrato afasta o
requisito de validade para a formação do ato jurídico (TST, 2018).
Objeto possível determinado ou determinável

Além de lícito, o objeto ainda deve ser passível de determinação, “seja pelo seu
gênero, seja pela sua quantidade, seja pela sua qualidade (ALCANTARA, 2016,
p. 125).
Forma prescrita ou não defesa em lei

Quanto à forma do contrato, esta “deve estar dentro de uma previsão legal. Se
não existir tal previsão, que não seja proibida legalmente (ALCANTARA, 2016, p.
125).
Nesse sentido, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente (art. 443, CLT).
Assim, pode ser firmado das mais diversas formas e a legislação trabalhista
coloca a salvo a possibilidade de comprovação da relação de trabalho das mais
diversas maneiras, conforme dispõe o art. 456 da CLT, ao afirmar a
possibilidade de prova do contrato individual através da apresentação de
anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e
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suprido por todos os meios permitidos em direito, o que abre a possibilidade

de comprovação do contrato através de testemunhas, vídeos, ligações, além de
outras formas, de acordo com as peculiaridades dos casos tratados.
Além destes elementos, Silvano Alves Alcantara ainda destaca outros, que
devem ser observadas na vida prática e garantem a regularidade do pacto
firmado, vejamos:
• As partes, com sua qualificação completa (nome, endereço,

documentos, etc);
‍• Tipo de contrato, que, como vimos, pode ser por prazo determinado
ou indeterminado. Se for por prazo determinado, de imediato deverá
conter sua data de início e o seu final; em caso de prazo
indeterminado, somente a data de início;
‍• Cargo e/ou função que depende de cada caso, mas,

obrigatoriamente, é aquele(a) que será exercido(a) pelo empregado.
‍• Jornada de trabalho, especificando os dias e as horas a serem

trabalhados, bem como os intervalos inter e intra jornadas.
‍• Valor da remuneração, deixando bastante claros o salário e as

demais verbas que receberá o empregado pelos serviços que irá
prestar;
‍• Local onde serão prestados os serviços;
‍• Foro, pois eleger o foro competente dirime qualquer dúvida advinda

do contrato;
‍• Assinaturas do empregado e do empregador, além de duas

testemunhas, com nome completo e o número de seus documentos de
identificação, constando ainda a data e o lugar onde o contrato está
sendo firmado (ALCANTARA, 2016, p. 127).
Além de eventuais especificidades que poderão constar, de acordo com seus

objetos.
Características
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Apesar da Consolidação das Leis do Trabalho não especificar características

que digam respeito ao contrato de trabalho, a doutrina lhe atribui algumas.
Estudaremos agora as principais características apontadas.
Contrato de Direito Privado: Significa dizer que se refere a contrato

pactuado entre particulares em condições de igualdade, de maneira
que seus efeitos são adstritos apenas aos contratantes (efeito
interpartes).
Contrato bilateral ou sinalagmático: Cada contraente é credor e
devedor reciprocamente, ou seja, “o contrato faz a geração de
obrigações e direitos para ambos os contratantes, surgindo, a cargo de
cada uma das partes, obrigações recíprocas” (FERNANDES, 2011, p.71).
Ou seja, de um lado o empregado trabalha e do outro o empregador
paga pelo trabalho realizado através do salário, ambos respeitando
seus deveres e obrigações correlatos.
Contrato consensual: O pacto é firmado consensualmente, ou seja, se
perfaz “pelo acordo das partes, inexistindo a necessidade de outro
ato”, de forma que podem ser celebrados até mesmo de forma tácita,
ou seja, não carecem de solenidades, desde que haja correspondência
de vontades (FERNANDES, 2011, p.71).
Contrato comutativo: Desde o termo inicial do contrato de trabalho, as
partes são conhecedoras de seus direitos e obrigações. Ora, tanto a
função a ser exercida quanto o salário a ser pago, em contrapartida,
fazem parte de elementos básicos do contrato de trabalho. Assim, a
comutatividade corresponde a uma “contratação bilateral e onerosa,
cuja prestação dos contratantes está determinada e é conhecida
desde a formação do contrato” (FERNANDES, 2011, p.73).
Contrato oneroso: Conta com atribuições patrimoniais entre as partes
que correspondem, de forma equilibrada, às prestações efetuadas.
Assim, o empregado cumpre sua obrigação de fazer, através da
prestação de serviço em si; e o empregador de dar, correspondente ao
pagamento pelo serviço realizado (FERNANDES, 2011, p.70).
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Contrato pessoal: O contrato é intuito personae, ou seja, pessoal em

relação à pessoa do empregado. O que significa dizer que cabe ao
contratado e, somente a ele, o cumprimento das obrigações
pactuadas.
Mister salientar que tal regra não se aplica ao empregador, o que enseja a
possibilidade da sucessão trabalhista. Qualquer alteração na estrutura jurídica
da empresa não afeta os direitos adquiridos por seus empregados (art. 10, CLT)
e eventual mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não
toca os contratos de trabalho dos respectivos empregados (art. 448, CLT).
Contrato de trato Sucessivo/Continuidade: O pacto firmado se

prolonga no tempo, ou seja, não se esgota de forma imediata.
Contrato dotado de Alteridade: os riscos advindos do
empreendimento devem ser suportados pelo empregador, que se
sujeita ao cumprimento de seus deveres junto ao empregado
independentemente das condições do empreendimento.
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Duração do Contrato de Trabalho
Duração do contrato de trabalho refere-se ao termo inicial e final do contrato

de trabalho. Sua duração pode ser fixada por tempo certo ou indeterminado. A
duração por tempo certo pressupõe a definição de termo inicial e final para o
trabalho, enquanto o contrato por tempo indeterminado apresenta apenas o
termo inicial.
Da Jornada de Trabalho
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite, sendo que o tempo despendido pelo empregado
desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o
seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o
fornecido pelo empregador, não é computado na jornada de trabalho, por não
se consubstanciar como tempo à disposição do empregador (art. 58, CLT).
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A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares

denominadas de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo
individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, sendo sua
remuneração, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora
normal (art. 59, CLT).
Observação importante sobre o pagamento de horas extras refere-se à

informação do art. 59, §2º da CLT, que atesta que pode haver a dispensa do
acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho,
o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de
um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Trata-se do conhecido “banco de horas”, que também pode ser pactuado por
acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período
máximo de seis meses.
Importante destacar que a hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem

que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária nesses
casos, caberá ao empregador o pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Por fim, é lícito ainda o regime de compensação de jornada estabelecido por

acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês (art.
59, §6º, CLT).
Interessante jornada de trabalho é a chamada 12X36, alterada pela Reforma

Trabalhista. Tornou-se facultado às partes, mediante acordo individual escrito,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a determinação de horário
de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e
alimentação. Nesses casos, a remuneração mensal pactuada abrange os
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pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em

feriados (art. 59-A, CLT).
Outra importante espécie que deve ser conhecida pelo empreendedor é a

jornada em regime de tempo parcial. Trata-se de jornada cuja duração não
exceda trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares
semanais; ou, ainda, com duração que não exceda a vinte e seis horas
semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares
semanais (art. 58-A, CLT).
Em respeito ao princípio da isonomia, o salário a ser pago aos empregados sob

o regime de tempo parcial deve ser proporcional à sua jornada, em relação
aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral (art. 58-
A, CLT).
Além disso, as horas suplementares à duração do trabalho semanal normal

devem ser pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o
salário- hora normal. Por outro lado as horas suplementares podem ser
compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua
execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês
subsequente, caso não sejam compensadas (art. 58-A, CLT).
Se o contrato de trabalho em regime de tempo parcial for estabelecido em

número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este
quantitativo devem ser consideradas horas extras para fins do pagamento
também limitadas a seis horas suplementares semanais (art. 58-A, CLT).
Da Prorrogação de Jornada por Necessidade

Imperiosa
A Consolidação das Leis do Trabalho autoriza a prorrogação de jornada por
necessidade imperiosa. Nesses casos poderá a duração do trabalho exceder
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ao limite legal ou convencionado nas seguintes hipóteses (art. 61, CLT):
Motivo de força maior - Hipótese de situações inevitáveis. Entende-se

como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à
vontade do empregador, e para a realização do qual este não
concorreu, direta ou indiretamente (art. 501, CLT). Podemos citar
eventos da natureza, como exemplo.
Realização ou conclusão de serviços inadiáveis – São aqueles que
iniciados, não podem ser interrompidos. Como exemplo podemos
citar o barbeiro durante os cuidados de uma barba.
Serviços cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto – São
aqueles que se não realizados, ocasionam necessariamente prejuízos
impossíveis de serem desfeitos. A título de exemplo podemos nos
utilizar do serviço de fotos em um casamento.
Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da

hora excedente não pode ser inferior à da hora normal.
Mister salientar que sempre que ocorrer interrupção do trabalho resultante de

causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua
realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo
necessário de até no máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10
(dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por
ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente
(art. 61, §3º, CLT).
Por fim, insta apontar que não estão abrangidos nas regras sobre jornada de
trabalho mencionadas: os empregados que exercem atividade externa
incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de
empregados; os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os
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diretores e chefes de departamento ou filial, salvo quando o salário do cargo

de confiança, compreender a gratificação de função e for inferior ao valor do
respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento); e os
empregados em regime de teletrabalho (art. 62, CLT).
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Extinção do Contrato de Trabalho
A extinção do contrato de trabalho representa seu término.
Na extinção do contrato de trabalho, o empregador tem o dever de proceder à

anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, além de
comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das
verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos em cada caso concreto
(art. 477, CLT).
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou

forma de dissolução do contrato, deve especificar a natureza de cada parcela
paga ao empregado e discriminar o seu valor, sendo válida a quitação, apenas,
relativamente às mesmas parcelas (art. 477, §2º CLT).
O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado em dinheiro, depósito

bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou em dinheiro ou
depósito bancário quando o empregado for analfabeto, sendo que eventuais
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compensações sobre os valores a serem pagos não podem exceder o

equivalente a um mês de remuneração do empregado (art. 477, §§4º e 5º, CLT).
A rescisão pode ocorrer por decisão do empregado, do empregador ou de

ambos. Em cada espécie há de se respeitarem as regras correlatas inerentes às
verbas rescisórias. Estudaremos as principais hipóteses tratadas em sede legal.
Rescisão por decisão do empregado (pedido

de demissão)
Trata-se da resilição unilateral do contrato de trabalho por parte do
empregado, que faz jus às seguintes verbas rescisórias:
Saldo de salário;
Aviso prévio se houver dispensa de seu cumprimento,
13º salário proporcional;
Recolhimento do FGTS sobre verbas rescisórias de natureza salarial
(saldo de salário, aviso prévio, 13º salário);
Férias acrescidas do terço constitucional (proporcionais; simples, se no
período concessivo; e em dobro, caso pagas após o término do
período concessivo).
Mas não faz jus à indenização de 40% do FGTS ou à movimentação da conta do

FGTS e seguro-desemprego.
Rescisão por decisão do empregador

(dispensa ou despedida)
Trata-se de hipótese de resilição unilateral do contrato de trabalho por parte
do empregador. Pode ocorrer sem justa causa, ou seja, sem motivo objetivo
que a suscite, ou com justa causa.
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Dispensa sem justa causa

Ocorre quando o empregador dispensa o empregado sem motivo aparente.
Suscita o direito do empregado ao recebimento das seguintes verbas
rescisórias:
Saldo de salário;
Aviso prévio, trabalhado ou indenizado.
Obs.: O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso

será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral, sendo
facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias,
caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7
(sete) dias corridos (art. 488, CLT)
13º salário proporcional;

FGTS sobre verbas rescisórias de natureza salarial (saldo de salário;
aviso prévio; 13º salário);
Indenização de 40% sobre o FGTS;
Férias acrescidas do terço constitucional (proporcionais, vencidas
simples e em dobro, se for o caso)
Movimentação da conta do FGTS
Seguro-desemprego.
Demissão por Justa Causa

Ocorre nas hipóteses em que o empregador suscita a dispensa com base em
falta praticada pelo empregado. As condutas que ensejam a demissão por
justa causa são definidas no art. 482 da CLT, vejamos:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de

trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
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b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do

empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para
a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso

não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra

qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas

contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o

exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de

empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo,
de atos atentatórios à segurança nacional.
Neste caso o empregado apenas faz jus a:
Saldo de salário;
Férias vencidas acrescidas do terço constitucional;
Recolhimento do FGTS sobre o saldo de salário.
Ou seja, o empregado “perderá o direito ao aviso-prévio, às férias

proporcionais, ao 13º salário proporcional, à indenização correspondente a
40% do FGTS, a sacar o FGTS e a receber o seguro-desemprego”
(NASCIMENTO, 2018).
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Distrato
Uma terceira via para a extinção do contrato de trabalho foi criada pela
Reforma Trabalhista, que passou a conceber a possibilidade do encerramento
do contrato por iniciativa de ambas as partes.
Ou seja, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre

empregado e empregador. Nesse caso será devido pela metade o aviso prévio,
se indenizado, e a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço, ou seja, a multa do FGTS (art. 484-A, CLT). As “demais verbas são
devidas integralmente (13º salário proporcional, férias vencias e proporcionais
e saldo de salário). Além disso, o empregado poderá movimentar até 80% do
valor dos depósitos de sua conta vinculada ao FGTS, mas não terá direito a
receber o seguro-desemprego” (PIPEK, DUTRA, MAGANO, 2017, p.51).
Dispensa ou rescisão indireta

Trata-se de rescisão que tem por base uma falta cometida pelo empregador
contra o empregado, que se sentindo lesado, busca a resolução do contrato.
Trata-se de hipótese que depende de declaração judicial através de ação de

rescisão indireta. São consideradas hipóteses que ensejam a possibilidade da
rescisão indireta quando:
a. forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,

contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. Podem referir-
se não apenas a situações que digam respeito a força física, mas
também a psicológica ou mental. A título de exemplos podemos citar
atos defesos por lei como matar alguém ou praticar estelionato;
contrários aos bons costumes, como empregador que obriga
empregado a trabalhar nu ou seminu; e ainda alheios ao contrato,
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como no caso de empregador que obriga empregado a limpar sua

casa, quando contratado apenas para limpar a empresa.
b. for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor excessivo, ou seja, com punições desproporcionais.
c. correr perigo manifesto de mal considerável, como na hipótese de
exercício de trabalho perigoso sem os devidos aparatos de segurança.
d. não cumprir o empregador as obrigações do contrato como, por
exemplo, deixar de realizar pagamento ou atraso de salário.
e. praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de
sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f. o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g. o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa,
de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Tendo em vista a culpa da rescisão ser atribuída ao empregador, suscita o

direito do empregado ao recebimento das mesmas verbas rescisórias da
dispensa sem justa causa, com direito ao aviso prévio indenizado (art. 487, §4º,
CLT).
Morte
Rescinde-se o contrato de trabalho pela morte, hipótese em que cessa a
relação de emprego. Nesta hipótese todas as verbas rescisórias são devidas
aos herdeiros do falecido, exceto o aviso prévio e indenização de 40% do FGTS.
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é

facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (art. 483, §2º, CLT).
Caso não seja de seu interesse permanecer na empresa, poderá buscar a
rescisão do contrato, caso em que fica desobrigado a dar aviso prévio e perde
o direito ao pagamento de indenização de 40% do FGTS.
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Assim, estas são as principais hipóteses de rescisão contratual, sendo certo

afirmar que ocorrido o fim do contrato, o término é válido desde já entre as
partes, independentemente de homologação judicial ou junto ao sindicato.
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Espécies de Trabalhador e suas

Peculiaridades
Agora nos debruçaremos a respeito dos diferentes contextos de contração de

relações de trabalho, passando pelas categorias de trabalhador urbano, rural e
em situação doméstica.
Observaremos as especificidades de cada espécie de trabalhador e as

implicações de suas relações de trabalho no âmbito da legislação trabalhista.
Vamos lá?
Trabalhador Urbano
O empregado urbano é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho e se
amolda à figura do trabalhador até aqui estudada correspondente aos
caracteres do art. 2º da CLT, que considera empregado toda pessoa física que
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prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência

deste e mediante salário.
São direitos dos trabalhadores urbanos (e rurais) aqueles apontados no art.
7º da Constituição da República Federativa do Brasil, vejamos:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem

justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização
compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de

atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene,
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para
qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do

trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou

acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que

percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no

valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua

retenção dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da

remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da
empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de

baixa renda nos termos da lei;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e

quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e
22/09/2021 20:51 Ead.br
a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de

trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos

ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em

cinquenta por cento à do normal;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a

mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a

duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei [5 dias];
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos

específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo

de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas

de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas,

insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento

até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré- escolas;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de

trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador,

sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer
em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho,

com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores
urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho;
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e

critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e

intelectual ou entre os profissionais respectivos;
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XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a

menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo

empregatício permanente e o trabalhador avulso (BRASIL, 2019).
Trata-se de figura mais difundida e com direitos genéricos básicos constantes

na constituição que visam o respeito à Dignidade da Pessoa Humana.
Trabalhador Rural
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário (lei nº 5.889 de 1973, art. 2º).
Tanto o trabalhador urbano quanto o trabalhador rural possuem os mesmos

direitos, tendo em vista sua equiparação no art. 7º da Constituição da
República Federativa do Brasil, ressalvadas peculiaridades próprias que
constam tanto na lei 5.889/79 e do Decreto n. 73.626/74.
Trabalhador Doméstico
Empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa, pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família (ou seja, ao empregador), no âmbito residencial destas, por mais de 2
(dois) dias por semana, vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos
para desempenho de trabalho doméstico (lei complementar 150, 2015).
Aos trabalhadores domésticos são assegurados os direitos previstos nos

incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI
e
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XXXIII acima discriminados. E ainda, atendidas as condições estabelecidas em

lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias,
principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a
sua integração à previdência social (BRASIL, 2019).
22/09/2021 20:51 Ead.br
Introdução ao Direito Tributário
Trata-se de ramo do Direito Público cujo objeto é o tributo e sua importância

na consolidação de um Estado capaz de suprir, com a participação de todos, as
necessidades comuns de um povo.
Surgido “no início do século XX – geralmente se atribui que se originou na

Alemanha, quando esse país codificou as normas tributárias, criando o
primeiro código dedicados às regras de tributação”. Seus estudos no Brasil se
iniciaram na década de 1950 e a Constituição da República de 1988 tratou
minuciosamente sobre o tema, como veremos ao longo do próximo capítulo.
(HECK, 2015, p. 25).
Conceito jurídico-econômico do tributo.

O Código Tributário Brasileiro (CTN) conceitua tributo como toda prestação
pecuniária compulsória, em moeda ou cujo valor nela se possa exprimir, que
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não constitua sanção de ato ilícito, instituída em lei e cobrada mediante

atividade administrativa plenamente vinculada (art. 3º, CTN).
O conceito traz, assim, cinco elementos essenciais ao tributo, que serão a partir
de agora estudados individualmente:
1. Compulsoriedade: Trata-se de obrigação fixada pelo poder público,

independentemente da vontade da pessoa tributada. Assim, o
pagamento sustenta-se por imposição legal.
2. Prestação pecuniária: Trata-se de obrigação relacionada a “dinheiro,
mais especificamente em dar dinheiro ao Estado”, desde que
preenchidas as condições pelo contribuinte. Ou seja, não há que se
falar em pagamento de tributos em trabalho (in labore) ou em bens (in
natura), o que significa dizer que se trata de prestação que deve ser
cumprida em pecúnia (PINTO, 2012, p.1).
3. Que não constitua sanção ou ato ilícito: O tributo não tem caráter
punitivo. Seu pagamento advém, sempre, de um ato lícito. Ou seja, “é
uma obrigação legal e lícita, que deve ser cumprida pelo sujeito
passivo, não constituindo uma penalidade tributária. Assim, deve
restar clara a distinção entre tributos e multas que, ao contrário
daqueles, correspondem às penas aplicadas a infratores da legislação
(MESSA, 2016, p. 160).
4. Cobrado mediante atividade administrativa plenamente vinculada: Ou
seja, com base no exercício das atividades do agente do Poder Público,
que exerce suas competências ao fiscalizar e arrecadar os tributos.
5. Instituída em lei: Respeita-se o princípio da legalidade, de forma que
não há cobrança de tributo sem lei anterior que o fixe.
22/09/2021 20:51 Ead.br
saiba mais
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O Direito Tributário conta com princípio denominado “non olet”, que significa que
dinheiro “não tem cheiro”. Ou seja, a presente regra não afasta o pagamento de
tributos que eventualmente advenham de fatos considerados ilícitos.
Parte-se do “princípio da interpretação objetiva do fato gerador, segundo o qual a

definição legal do fato gerador deve ser interpretada sem levar em conta a validade
do ato jurídico efetivamente praticado, a natureza do objeto e seus efeitos (art. 118,
CTN)”. Nesse sentido, “o fato gerador nunca será um ato ilícito, mas sim um fato
econômico neutro, independentemente da validade ou licitude do negócio jurídico
subjacente” (MESSA, 2016, p. 160).
Nesse sentido, o dinheiro não tem cheiro, o que significa dizer que basta a
consecução do fato gerador para que seja devido o tributo, independentemente de
quais meios fizeram com que aquele fato gerador fosse ocasionado.
Por fim, cumpre apontar que sua natureza jurídica é determinada de acordo
com o fato gerador da respectiva obrigação, sendo irrelevantes para sua
qualificação a denominação e demais características formais adotadas pela lei
e a destinação legal do produto da sua arrecadação (art. 4º, CTN).
Os tributos são impostos, taxas, contribuições de melhoria, empréstimos

compulsórios e contribuições especiais, que serão melhor abordados ao longo
do próximo capítulo.
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con clusã o
Conclusão
Chegamos ao fim desta unidade. Aprofundamos nossos conhecimentos acerca

das implicações do Direito do Trabalho para a questão empresarial, abarcando
as relações entre empregado e empregador, as definições conceituais básicas,
bem como as peculiaridades jurídicas no que tange às questões trabalhistas.
Além disso, você pode realizar uma introdução breve à temática de Direito
Tributário, que continuaremos até o final do curso. Apresentamos aqui a
definição elementar do conceito de tributo.
Nesta unidade você teve a oportunidade de:
Compreender a constituição das relações de trabalho e de emprego

dentro do contexto legal brasileiro;
Observar as normativas quanto ao contrato de trabalho na jurisdição
trabalhista brasileira;
Estudar as disposições que definem a duração do contrato de trabalho
firmado e as especificidades do contexto empregatício;
Entender os contextos e tramitações para a realização da extinção de
contrato de trabalho;
Diferenciar as espécies de trabalhador e compreender as
peculiaridades caso a caso;
Introduzir-se nas conceituações de direito tributário e estudar a ideia e
definição de tributo.
22/09/2021 20:51 Ead.br
referên cias
Referências Bibliográficas
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22/09/2021 20:51 Ead.br
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NASCIMENTO. Foi demitido por justa causa? Confira o que você tem direito a
receber. Disponível em https://exame.com/carreira/foi-demitido-por-justa-
causa-confira-o-que-voce-tem-direito-a-receber/. Acesso realizado em15 de
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PAES, André Luiz de. Direito do trabalho: Material, processual e legislação

especial. 15. Ed. São Paulo: Rideel. 2014
PINTO. Fabiana Lopes. Direito tributário. Barueri, SP: Manole, 2012.
PIPEK. Arnaldo. DUTRA. Alexandre Lauria. MAGANO. Isabella. São Paulo:

Blucher, 2017. Revista Direito Diário. Quais são as características essenciais
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TST. Ilicitude do jogo do bicho impede reconhecimento de vínculo de emprego

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carreiras/noticias/redacao/2018/07/16/tst-processo-trabalhista-cambista-jogo-
do-bicho.htm. Acesso realizado em 14 de abril de 2019.
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22/09/2021 20:51 Ead.

Me. Marcia Teodoro

Ramo do Direito Privado, o Direito do Trabalho surgiu a partir da Revolução

A partir de então, a sociedade passou a clamar por justiça social, que só

consubstanciados na Dignidade da Pessoa Humana e, principalmente, na

Assim, ao contrário do Estado Liberal, cuja principal característica fora

Os principais marcos destas transformações foram a Revolução Russa de 1917

Assim, o Direito do Trabalho surge com o intuito de garantir direitos sociais

A disciplina sofreu uma série de alterações através da chamada Reforma

Inicialmente cumpre apontar que relação de trabalho e de emprego não devem

A relação de trabalho é gênero que abarca a relação de emprego, de forma que

Por outro lado, a relação de emprego corresponde à definição prescrita no art.

Assim, a relação de emprego tem como requisitos:

a) Trabalho prestado por pessoa física: corresponde à essência do

b) Pessoalidade: esta característica também está intimamente ligada à

c) Não eventualidade: a prestação de serviços é realizada em caráter

d) Onerosidade: é da essência do contrato de trabalho a remuneração

e) Subordinação: constitui o aspecto mais importante da relação de

A ausência de quaisquer destes elementos descaracteriza a relação de

Tanto a relação de emprego quanto a de trabalho serão dirimidas, em caso de

114 da Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB), que afirma

A contratação de empregados representa ao mesmo tempo um custo e um

Contrato individual de trabalho é aquele que corresponde ao acordo, tácito ou

Assim, a validade do negócio jurídico requer agente capaz; objeto lícito,

Apesar do disposto, importante apontar que a Consolidação das Leis do

Ademais, ressalve-se a proibição de qualquer trabalho a menores de dezesseis

O objeto do trabalho é o próprio trabalho realizado pelo contratado e deve ser

A licitude do contrato de trabalho é um dos requisitos indispensáveis para sua

A título de exemplo, o Tribunal Superior do Trabalho já se pronunciou ao

Objeto possível determinado ou determinável

Forma prescrita ou não defesa em lei

Nesse sentido, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

suprido por todos os meios permitidos em direito, o que abre a possibilidade

• As partes, com sua qualificação completa (nome, endereço,

‍• Cargo e/ou função que depende de cada caso, mas,

‍• Jornada de trabalho, especificando os dias e as horas a serem

‍• Valor da remuneração, deixando bastante claros o salário e as

‍• Local onde serão prestados os serviços;

‍• Foro, pois eleger o foro competente dirime qualquer dúvida advinda

‍• Assinaturas do empregado e do empregador, além de duas

Além de eventuais especificidades que poderão constar, de acordo com seus

Apesar da Consolidação das Leis do Trabalho não especificar características

Contrato de Direito Privado: Significa dizer que se refere a contrato

Contrato pessoal: O contrato é intuito personae, ou seja, pessoal em

Contrato de trato Sucessivo/Continuidade: O pacto firmado se

Duração do Contrato de Trabalho

Duração do contrato de trabalho refere-se ao termo inicial e final do contrato

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares

Observação importante sobre o pagamento de horas extras refere-se à

Importante destacar que a hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem

Por fim, é lícito ainda o regime de compensação de jornada estabelecido por

Interessante jornada de trabalho é a chamada 12X36, alterada pela Reforma

pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em

Outra importante espécie que deve ser conhecida pelo empreendedor é a

Em respeito ao princípio da isonomia, o salário a ser pago aos empregados sob

Além disso, as horas suplementares à duração do trabalho semanal normal

Se o contrato de trabalho em regime de tempo parcial for estabelecido em

Da Prorrogação de Jornada por Necessidade

ao limite legal ou convencionado nas seguintes hipóteses (art. 61, CLT):

Motivo de força maior - Hipótese de situações inevitáveis. Entende-se

Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da

Mister salientar que sempre que ocorrer interrupção do trabalho resultante de

diretores e chefes de departamento ou filial, salvo quando o salário do cargo