PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE GOIÁS

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS

Disciplina: Direito do Trabalho I

Professora: Cláudia Glênia
JUR: 3231

MATERIAL APENAS PARA ROTEIRO DISCIPLINAR,

NÃO DEVE SER USADO COMO CONTEÚDO DE
ESTUDO, NÃO DEVE SER USADO SEM AS DOUTRINAS
E AS LEGILAÇÕES PERTINENTES

SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO:

Lembrem os comentários da aula anterior: Relação de trabalho é gênero do

qual a relação de emprego é espécie, sendo o fato distintivo entre as relação a
subordinação jurídica, hoje ramificada também em estrutural e parassubordinação (
coordenação, continuidade e colaboração).

Dessa forma a relação de trabalho alcança todas as relações onde há prestação

laboral, enquanto que a relação de emprego presume subordinação jurídica do
empregado face ao empregador.

1-EMPREGADO:

Pode ser conceituado como toda pessoa física que presta serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (artigo 3º da
CLT)

Tendo como elementos essenciais:

- pessoalidade (intuitu persona) neste caso um empregado não pode se fazer

representar por terceiro estranho a relação de emprego, sob pena de formação de vinculo
empregatício com o substituto.
Sobre esse assunto vale lembrar que não é elemento essencial quando se trata de
empregador, pois existe no direito do trabalho a figura da sucessão empresarial.

- habitualidade (prestação sucessiva) infelizmente não existe qualquer critério legal

para determinar o que vem a ser habitualidade, o que deve prevalecer é que o contrato
não acaba com uma única prestação, ou seja ele tem prestações sucessivas.

1
 Vale ressaltar que não importa o tempo e sim se as prestações são sucessivas,
são freqüentes e se possui o nexo com a necessidade produtiva do empregador.

- subordinação (sujeição contratual em relação ao empregador), essa sujeição não pode

levar o empregado a escravidão, sob as penas da lei, de forma equivocada como já foi
dito anteriormente o legislador optou em utilizar o termo dependência, porém a doutrina
e a jurisprudência corretamente utilizam o termo subordinação para que não haja
dúvidas em ser a mesma jurídica e que advém do contrato de trabalho, é só e
unicamente por isso que o empregado recebe ordens do empregador, ou seja face ao
poder de comando do mesmo.

- salário(contraprestação) inexiste contrato de trabalho a título gratuito, ele é de

encargos e vantagens recíproca, “animus contrahendi” propósito de trabalhar como
empregado e não como trabalho religioso, assistencial ou por mera amizade.

- ser pessoa física ( existem poucos entendimentos quanto a existência da paraempresa

decorrente de uma interpretação ampliativa do instituto da parassubordinação) mas o
entendimento dominante é que não pode uma pessoa jurídica ser empregado.

“CONTRATO DE PRESTAÇÃO SERVIÇOS - EMPRESA

UNIPESSOAL - COMPETÊNCIA.
COM A EC 45/2004 A JUSTIÇA DO TRABALHO TEVE A SUA
COMPETÊNCIA AMPLIADA PARA PROCESSAR E JULGAR,
ALÉM DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA, AS RELAÇÕES DE
TRABALHO. ASSIM, POR ESTAREM MUITO ASSEMELHADOS
AOS TRABALHADORES INDIVIDUAIS, DENTRO DA IDÉIA
DE PARASSUBORDINAÇÃO, OS PRESTADORES DE
SERVIÇOS QUE SEJAM EMPRESAS UNIPESSOAIS TAMBÉM
TERÃO SEUS LITÍGIOS COM OS TOMADORES DE SERVIÇO
DIRIMIDOS PELA JUSTIÇA DO TRABALHO.

Preliminar de incompetência material da justiça do Trabalho

A Ré alega que a Justiça do trabalho é incompetente para
apreciar o vínculo, pois entende que a relação existente entre o
reclamante e a Ré é apenas um contrato de prestação de serviço,
de natureza civil, entre duas pessoas jurídicas. Sem razão a Ré.
Com a EC 45/2004 a Justiça do Trabalho teve a sua competência
ampliada para processar e julgar, além da relação empregatícia,
as relações de trabalho. Segundo o documento de fls. 52, a
empresa J.I. Moraes é uma firma individual, unipessoal, porém
revestida de uma precariedade empresarial que muito se
confunde com uma relação de trabalho autônoma de prestação
de serviços. Portanto, correto o emprego do termo "quase-
empresa" ou "paraempresa" utilizado pela d. magistrada a quo.
Por estarem muito assemelhados aos trabalhadores individuais,
dentro da idéia de parassubordinação, os prestadores de serviços
que sejam empresas unipessoais também terão seus litígios com
os tomadores de serviço dirimidos pela Justiça do Trabalho.
Seguindo essa linha de raciocínio temos Francisco Meton
marques de Lima e Francisco Gerso Marques de Lima, in

2
 Reforma do Poder Judiciário - comentários iniciais à EC
45/2004- Ed. Malheiros, in verbis:
"(...) Por estarem muito assemelhados aos trabalhadores
individuais, dentro da idéia de parassubordinação, os
prestadores de serviços que sejam empresas unipessoais também
terão seus litígios com os tomadores de serviço dirimidos pela
Justiça do Trabalho".
Assim sendo é indiscutível a competência desta Justiça
especializada.[...] Os documentos colacionados aos autos
demonstram que houve vários contratos de prestação de serviço
de natureza civil, entre uma grande empresa de transportes de
passageiros e carga e uma precária empresa constituída sob a
forma de firma unipessoal cujo endereço corresponde ao mesmo
da residência do titular da empresa.
Vê-se que a precariedade da empresa coloca o postulante numa
posição significativa de inferioridade jurídica e econômica que é
indiscutível a parasubordinação existente.”
(Grifos acrescidos) (TRT, 22ª Região, RO 00760-2006, 2ª
Turma, Relator Desembargador Francisco Meton Marques De
Lima, decisão em 02/08/2007 e publicação no DJT em
31/08/2007).

Do trabalho em domicílio

Nesse tipo de trabalho o trabalhador executa suas funções longe do controle

rígido do empregador, na maioria das vezes em local escolhido pelo empregado, mesmo
que não seja na casa do obreiro, porém por conta do empregador, o chamado
teletrabalho.

Para que ocorra o vinculo de emprego deverão ser analisados caso a caso,
observando o artigo 2º e 3º da CLT e o artigo 6º também do mesmo instituto legal que
prevê : “ Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador
e o executado no domicílio do empregado, desde que seja caracterizada a relação de
emprego” . Assim, o local da prestação de serviço não é requisito para a configuração
do vinculo de emprego.

Da mesmo forma temos que o trabalho à distância preenchidos os elementos

caracterizadores do vinculo possui o condão de equiparação para fins de subordinação, é
o que prescreve o artigo 6º da CLT alterado pela Lei 12.551/2011. Vale lembrar que
essas alterações e interpretações ocorrem face ao período em que a CLT foi
promulgada, seja 1943, onde várias formas produtivas e de relação laboral não existiam.

Assim, apenas lembrando colocações da aula passada, o poder diretivo do

empregador não necessariamente deve ser realizado de forma pessoal dentro de uma
empresa, pois podem hoje serem feitos por meios telemáticos ou informatizados,
utilizados inclusive para controle de jornada.

3
*Capacidade no direito do trabalho: maiores de 18 anos plenamente capazes.

Maiores de 16 anos e menores de 18 anos são relativamente capazes (não podem firmar
recibos rescisórios sem assistência artigo 439 CLT).

Menores de 16 anos incapazes, proibido qualquer trabalho, salvo na condição de

aprendiz, a partir de 14 anos ( artigo 403 CLT).

Lembrem: o empregado doméstico não possui capacidade laboral enquanto não

atingir 18 anos com base na convenção nº 182 da OIT com o intuito de erradicar o
trabalho infantil(toda atividade econômica realizada por meninos e meninas que
estão abaixo da idade mínima para o trabalho permitida pela legislação nacional)
para o OIT trabalho infantil são “todas as atividades que interferem em sua
educação, que se realizam em ambientes perigosos e/ ou em condições que afetem
seu desenvolvimento psicológico, físico, social e moral, ou seja, todo trabalho que
priva meninos e meninas de sua infância, sua educação e sua
dignidade”(www.oitbrasil.org.br).

Dessa forma a convenção considerou a atividade doméstica como sendo uma

ameaça à segurança e saúdo dos jovens, norma internalizada pelo Brasil via
Decreto 6.281/2008.

2-EMPREGADOR:

- Segundo a CLT, “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço (art. 2°, caput) e, ainda, por equiparação, “os profissionais liberais,
as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados” (art. 2°, §1°).

O termo empresa não está correto, o certo e o mais utilizado é o empregador pode
ser pessoa física ou jurídica.

Pode o empregado trabalhar para o mesmo grupo econômico, onde duas ou mais
empresas estão sob comando único, seja familiar ou de sócios comuns, para tanto a S
TST nº 129 afirma que “ A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo
grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência
de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.”

Como o empregado se liga ao empregador via subordinação jurídica, esta está

para o empregador através do seu poder de direção.

- Poder de direção: ligado diretamente com a subordinação jurídica do empregado,

pois todo trabalho subordinado é um trabalho dirigido. A doutrina divide o poder de
direção em três estruturas: poder de organização, poder de controle e poder disciplinar.

4
 1. Poder de organização: representa a vantagem de escolher o ramo de atividade
econômica, o mercado consumidor, à forma como o trabalho deve ser realizado
etc.

2. Poder de controle: é a faculdade de fiscalizar a prestação dos serviços, como o

horário de início e término do trabalho, a utilização de uniformes ou de
equipamentos de proteção individual (EPI), etc.

3. Poder disciplinar: caracteriza-se pela prerrogativa de aplicar penalidades ou

sanções ao trabalhador no caso de descumprimento do contrato de trabalho ou
infringência ao dever de lealdade com a empresa e de urbanidade com os demais
colegas de trabalho, vale lembrar que nesse caso não é permitido ao empregador
aplicar multa, ou transferir o empregado para outra localidade, rebaixá-lo ou
reduzir seu salário.

Devem ser observados o nexo de causalidade entre a falta cometida e a punição,

o princípio da imediatidade, a proporcionalidade da punição e a igualdade de
aplicação das sanções entre os empregados que praticarem a mesma falta.

Alguns tipos:

- Advertência – o empregado não paralisa suas atividades laborais, é um aviso

preventivo.

- Suspensão - implica na ausência de trabalho e a perda do salário

correspondente.

OBSERVAÇÃO: a jurisprudência do TST está se solidificando no sentido

de não aplicação da gradação nas punições disciplinares, considerando
muitas vezes a aplicação da advertência seguida de dispensa por justa
causa.

O Empregado poderá usar do direito de resistência, ou seja poderá negar o

uso irregular do poder diretivo patronal, é um direito que guarda
semelhança ao instituto da legítima defesa do processo penal.

- Empresa individual ou coletiva: nomenclatura não aceita pela maioria dos autores,
pessoa jurídica empreendedora e pessoa física que exerce atividade organizada com
empregados.

- Que dirige a prestação pessoal de serviços: pessoalidade da pessoa física que

trabalha, merecia estar na definição de empregado.

5
OBSERVAÇÕES:

- Subcontratação e terceirização: STST n 331: atividade meio e não fim da empresa

tomadora de serviço, quando ocorrer vinculo direto de subordinação entre o pessoal do
contratado e a contratante haverá vinculo com a contratante; não gera vínculo com a
administração pública que responde subsidiariamente, bem como com os demais
tomadores de serviços, desde que participem da relação processual e constem do título
executivo judicial.

- Descaracterização da personalidade jurídica. – execução dos bens do sócio.

- Exclusividade - nada impede que o empregado tenha simultaneamente diversos

empregos, não sendo a exclusividade requisito da relação de emprego, salvo cláusula
expressa, atividade concorrente sem autorização do empregador.

VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Empregado Empregador
1-Pessoalidade 1-Risco da atividade econômica
2-Habitualidade 2-Poder de direção
3-Subordinação A)organização
4-Onerosidade B)controle
C)disciplinar

TERCEIRIZAÇÃO:

É a contratação de terceiros pela empresa para prestar serviços de atividade

meio, podendo ser chamada também de subcontratação, assim, a atividade realizada por
meio da terceirização.

O referido instituto era normatizado pela STST n° 331 e também a STSTn° 257
trata do contrato do vigilante contratado por banco ou por intermediária e que não é
considerado bancário, porém em 31/03/2017 foi sancionado o projeto de Lei
4.302/1998, que trouxe inúmeras alterações no instituto.

Agora todas as atividades podem ser terceirizadas, não sedo observado neste
contexto a diferença entre terceirização da atividade meio e fim, muito menos existe
agora a divisão entre terceirização lícita ou ilícita.

Pode ser terceirizado serviços da administração pública não considerados

essenciais, mas a lei não os enumera.

Pode ocorrer a quarteirização, que é a contratação pela prestadora de outra

empresa para cumprir o contrato com a tomadora.

6
Figuras:

TERCEIRIZANTE OU CONTRATANTE OU TOMADORA DE

SERVIÇOS(PESSOA JURÍDICA)

TERCEIRIZADA OU PRESTADORA DE SERVIÇOS OU AGÊNCIA DE MÃO-

DE-OBRA(PESSOA JURÍDICA)

EMPREGADO (PESSOA FÍSICA)

Na terceirização o empregado mantém vinculo empregatício com a empresa

prestadora de serviços e não com a tomadora dos serviços, com intuito de maximizar
lucros.

Assim previa a S TST nº 331:

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova

redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011,
DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se

o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho
temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não

gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta,
indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços

de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde
que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador,

implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas
obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também
do título executivo judicial.

V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem

subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua
conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de
21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações
contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as

verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

7
 Apesar da súmula ter previsto responsabilidades diferenciadas inclusive com
possibilidade de caracterização e vinculo com a tomadora, agora isso não ocorre, as
responsabilidades da tomadoras serão apenas subsidiárias, tudo conforme a Lei
13.429/2017 que regulamenta a terceirização e altera a Lei 6.019/74(trabalho
temporário).
Art. 2o A Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passa a vigorar acrescida dos
seguintes arts. 4o-A, 4o-B, 5o-A, 5o-B, 19-A, 19-B e 19-C:

“Art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de

direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e
específicos.

§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho

realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para
realização desses serviços.

§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios

das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a
empresa contratante.”

“Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de

serviços a terceiros:

I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);

II - registro na Junta Comercial;

III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os

seguintes parâmetros:

a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez

mil reais);

b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$

25.000,00 (vinte e cinco mil reais);

c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de

R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);

d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de

R$ 100.000,00 (cem mil reais); e

e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00

(duzentos e cinquenta mil reais).”

“Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com
empresa de prestação de serviços determinados e específicos.

§ 1o É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades

distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de
serviços.

§ 2o Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da

empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.

§ 3o É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança,

higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em
suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.

8
 § 4o A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de
serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado
aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por
ela designado.

§ 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações

trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31
da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.”

“Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá:

I - qualificação das partes;

II - especificação do serviço a ser prestado;

III - prazo para realização do serviço, quando for o caso; IV - valor.”

“Art. 19-A. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa

infratora ao pagamento de multa.

Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das

multas reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.”

“Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e

transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho
reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio
de 1943.”

“Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão

ser adequados aos termos desta Lei.”

Art. 3o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 31 de março de 2017; 196o da Independência e 129o da República.

MICHEL TEMER
Antonio Correia de Almeida
Eliseu Padilha

Quanto a reponsabilidade da Administração Pública, o STF decidiu em abril de

2017 que ela não responde pelos créditos trabalhistas, precarizando ainda mais a
relação, pois quando a prestadora não pagar, o empregado não terá a quem recorrer.

Para minimizar as injustiças decorrentes da terceirização vale lembrar a

existência de duas convenções que podem ser usadas de forma análogas, para auxiliar
na discriminação sofrida entre o empregado da tomadora de serviço e o empregado da
prestadora do serviço que trabalham no mesmo local, exercendo a mesma atividade e
com salários inferiores, podendo ser um norte para o pleito de equiparação salarial,
ainda não possui apoio jurisprudencial:

9
“A Convenção 100 é uma das convenções fundamentais da Organização Internacional
do Trabalho, que trata da igualdade de condições de trabalho e salários entre homens e
mulheres. Entrou em vigor na ordem internacional em maio de 1953 e foi ratificada pelo
Brasil em 1957.
A Convenção 111 é um marco importante para o combate à discriminação racial no
ambiente de trabalho. Trata-se de uma convenção fundamental da Organização
Internacional do Trabalho, que entrou em vigor em 1960 e foi ratificada pelo governo
brasileiro em 1968.”(www.bibliotecafeminista.org.br)

Em 03/04/2017 a Rede entrou com a Ação Direta de Inconstitucionalidade

contra a sanção presidencial do projeto de Lei 4.302/1998, mas vale ressaltar que
existe outro projeto já na Câmara o de Nº 4.330-I DE 2004do Deputado Sandro
Mabel que vem tratando o tema também sem a preocupação devida, pois quer
regulamentação da terceirização meio e fim, indistintamente, em material distinto
será disponibilizado a primeira redação do projeto e a atual. .

RELAÇÕES ESPECIAIS DE TRABALHO

NORMAS ESPECIAIS DE ALGUMAS CATEGORIAS

1- Autônomo: para o trabalhador autônomo, falta o requisito da subordinação, ele

não pode ser confundido com o empregado em domicílio que é aquele que
trabalha em sua residência para empregador, onde o vínculo será medido pelo
controle do empregador sobre o trabalho do obreiro, como estabelecimento de
cotas de produção, determinando dia e hora de entrega do serviços, ou uma
simples exigência de qualidade das peças, isso torna caracterizado a
subordinação.

O trabalhador autônomo apesar de trabalhar em casa, assume os riscos de sua

atividade, podendo inclusive ser o trabalhador autônomo substituído por outra pessoa
na execução dos serviços, o que não pode ocorrer com o empregado a domicílio.

Assim podemos dizer que o AUTÔNOMO trabalha por CONTA PRÓPRIA e o

EMPREGADO trabalha por conta alheia.

ALGUNS EXEMPOS:

a) Contrato de prestação de serviços:

È um contrato entre o qual as partes realizam ou mandam realizar tarefas para

outrem, sob direção do próprio prestador e mediante retribuição.

É tipo legal ( CC artigo 593) para pactuar prestações autônomas de serviços,

cujo profissional, com autonomia laborativa, ao menos em tese, tem conhecimento
técnico-profissional para cumprir as tarefas de modo satisfatório. O que afasta essa
relação da relação laboral celetista, é exatamente a ausência cotidiana de ordens.

b) Contrato de empreitada:

10
 Dá-se quando uma pessoa ou mais, comprometem-se a realizar ou mandar
realizar uma obra certa e especificada para outrem, sob a direção do prestador e
mediante contraprestação retributiva. É regulado por lei comum, artigo 1.237 e seguinte
do CCB/1916; artigo 610 do CCB/2002.

Um ponto muito peculiar desse tipo de contrato é o fato de que ao longo do

contrato o prestador pode, e geralmente é substituído várias vezes observando, contudo,
o contrato e suas cláusulas.

A CLT em seu artigo 652 faz referência à pequena empreita, onde os contratos
concernentes a pequenas obras, cujo montante não seja economicamente significativo e
cuja realização se faça com o simples concurso do trabalhador empreiteiro, deve ser
julgado pela Justiça Especializada, assim a empreitada que utiliza o concurso de
diversos trabalhadores não se tipifica a figura celetista em questão, observando que
mesmo sendo a Justiça Trabalhista competente para julgar questões de pequenas
empreitas, não significa que os direitos celetistas serão incorporados nas questões.

c) Contrato de representante comercial

É o contrato onde uma pessoa física ou jurídica se obriga a desempenhar, em

caráter oneroso , não eventual e autônomo, para a realização de negócios mercantis,
agenciando propostas ou pedindo para transmitir aos representados.

Regulado pela Lei 4.886/65, recebendo as repercussões normativas do Código

Civil, suas atividades envolvem tarefa como a divulgação, o convencimento em favor
do negócio e outras condutas próprias da atividade mercantil. Sua remuneração é
calculada na base dos negócios realizados, sob a forma de comissões.

A ordem jurídica prevê várias formas da rescisão por justo motivo para o
representado: desídia do representante, prática de atos que importem descrédito
comercial do representado, descumprimento de obrigações, condenação definitiva por
crime contra o patrimônio, força maior (artigo 35 Lei 4.886/65), não sendo devido
nesses casos indenização e aviso prévio.

Da mesma forma o representante poderá rescindir o contrato por justo motivo:

redução da esfera de atividade do representante, quebra da exclusividade prevista no
contrato, fixação abusiva de preços na zona de representação impossibilitando o regular
exercício profissional, não pagamento da contraprestação na época devida e força
maior. Nestes casos exceto força maior o representado pagará ao representante
indenização e avio prévio.

A verba indenizatória será fixada em montante nunca inferior a 1/12 do total da

retribuição auferida durante o tempo em que exerceu a representação (artigo 27, “j” e §
único do artigo 40 da Lei 4.886. Já a figura do aviso prévio equivalerá a 30 dias ou 1/3
das comissões dos últimos 3 meses, se o contrato for superior a 6 meses, podendo ser
estendido a 90 dias pelo artigo 720 do CCB/2002.

2- Eventual: para o trabalhador eventual, falta o requisito da habitualidade, é

figura estabelecida e conceituada no artigo 12, inciso V alínea g da Lei 8.212/91, qual

11
seja: aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, sem
relação de emprego. Assim, o eventual presta serviços de forma esporádicos, a uma ou
mais pessoas, contratado para trabalhar em certo evento ou obra.

3- Avulso: São aqueles que trabalham com cargas e descargas de mercadorias a

granel e ensacados, operações de equipamentos de carga e descarga, e aqueles que
trabalham na limpeza dos locais dessas atividades.

É o trabalhador que, associado ou não a entidade sindical , presta Serviço de

natureza urbana ou rural, a diversas empresas sem vínculo empregatício, mas com a
intermediação obrigatória do OGMO(órgão de gestor de mão de obra).

Desde a promulgação da Medida Provisória 595/12 revogou a Lei 8.630/93 onde

previa a intermediação dos trabalhadores avulsos por um órgão de gestores de mão de
obra, hoje a obrigatoriedade está apenas na intermediação do sindicato da categoria que
deve elaborar escalas, folhas de pagamento, prestando as informações necessárias como
as parcelas pagas, devidas ou creditadas referentes ao RSR, FGTS, 13º salário e ferias +
1/3, recolhimentos previdenciários, porém ao ser convertida em Lei 12.815 d 2013
restabeleceu a intermediação pelo órgão de gestor de mão-de-obra., prevalecendo a
regra de igualdade de direitos entre os trabalhadores com vinculo e o avulso.

LEI Nº 12.815, DE 5 DE JUNHO DE 2013.

Dispõe sobre a exploração direta e indireta

pela União de portos e instalações
portuárias e sobre as atividades
desempenhadas pelos operadores
portuários; altera as Leis nos 5.025, de 10 de
junho de 1966, 10.233, de 5 de junho de
2001, 10.683, de 28 de maio de 2003,
9.719, de 27 de novembro de 1998, e 8.213,
de 24 de julho de 1991; revoga as Leis
nos 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, e
11.610, de 12 de dezembro de 2007, e
dispositivos das Leis nos 11.314, de 3 de
julho de 2006, e 11.518, de 5 de setembro
de 2007; e dá outras providências.

Art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada porto

organizado um órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário,
destinado a:
I - administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário
e do trabalhador portuário avulso;
II - manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o
registro do trabalhador portuário avulso;
III - treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário,
inscrevendo-o no cadastro;

12
 IV - selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;
V - estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para
acesso ao registro do trabalhador portuário avulso;
VI - expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; e
VII - arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos
operadores portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário
avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e
previdenciários.
Parágrafo único. Caso celebrado contrato, acordo ou convenção
coletiva de trabalho entre trabalhadores e tomadores de serviços, o
disposto no instrumento precederá o órgão gestor e dispensará sua
intervenção nas relações entre capital e trabalho no porto.
Art. 33. Compete ao órgão de gestão de mão de obra do trabalho
portuário avulso:
I - aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei,
contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de
transgressão disciplinar, as seguintes penalidades:
a) repreensão verbal ou por escrito;
b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias; ou
c) cancelamento do registro;

Art. 41. O órgão de gestão de mão de obra:

I - organizará e manterá cadastro de trabalhadores portuários habilitados
ao desempenho das atividades referidas no § 1o do art. 40; e
II - organizará e manterá o registro dos trabalhadores portuários
avulsos.
§ 1o A inscrição no cadastro do trabalhador portuário dependerá
exclusivamente de prévia habilitação profissional do trabalhador
interessado, mediante treinamento realizado em entidade indicada pelo
órgão de gestão de mão de obra.
§ 2o O ingresso no registro do trabalhador portuário avulso depende de
prévia seleção e inscrição no cadastro de que trata o inciso I do caput,
obedecidas a disponibilidade de vagas e a ordem cronológica de
inscrição no cadastro.
§ 3o A inscrição no cadastro e o registro do trabalhador portuário
extinguem-se por morte ou cancelamento.
Art. 42. A seleção e o registro do trabalhador portuário avulso serão
feitos pelo órgão de gestão de mão de obra avulsa, de acordo com as
normas estabelecidas em contrato, convenção ou acordo coletivo de
trabalho.
Art. 43. A remuneração, a definição das funções, a composição dos
ternos, a multifuncionalidade e as demais condições do trabalho avulso
serão objeto de negociação entre as entidades representativas dos
trabalhadores portuários avulsos e dos operadores portuários

Vale lembrar que os avulsos têm igualdade de direitos com o trabalhador

permanente, conforme artigo 7º inciso XXXIV da CF de 88

* A diferença entre eventual e avulso: a contratação do eventual é direta, relação

bilateral, já o avulso a relação é trilateral (tomador de serviços/Gestor de mão-de-
obra/avulso);

13
4- Estagiário: regido pela Lei 11.788/2008 Estagiário não é empregado, ele não
tem o requisito da onerosidade. O estagiário pode receber bolsa auxílio, mas não salário.

Para caracterizar o contrato de estágio são necessários 3 requisitos cumulativos:

1° a atividade do estágio tem que ser equivalente àquela cursada;

2° seguro de vida;
3° contrato expresso de estágio, que tem que ser homologado pela instituição de
ensino, devendo também ser assinado um termo de compromisso.

Observação:
O IEL, por exemplo, para a Justiça do Trabalho é apenas uma intermediadora entre o
estudante e a empresa, e o estágio deve estar sendo avaliado por um professor
orientador, com emissão de relatórios das atividades desenvolvidas.

A jornada será definida de comum acordo não podendo ultrapassar 4 horas diárias e 20
semanais para estudantes do ensino fundamental e 6 horas diárias e 30 semanais
para estudantes do ensino médio e superior.

Não podem exceder a dois anos, exceto quando o estagiário for portador de
deficiência.

É assegurado recesso de 30 dias após um ano de contrato, preferencialmente

durante as férias escolares, que deverá ser remunerado quando o estagiário
receber bolsa.

PROJETO DE LEI – Estagiário

Ementa:
Altera a Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, que dispõe
sobre o estágio de estudantes, para dispor sobre a concessão de
bolsa ou outra forma de contraprestação para os estagiários.

Explicação da Ementa:

Altera a Lei nº 11.788/2008, que dispõe sobre estágio de

estudantes, para dispor que o estagiário deverá receber bolsa ou
outra forma de contraprestação, sendo que na hipótese de estágio
não obrigatório, além da bolsa ou contraprestação é compulsória a
concessão do auxílio-transporte

5- Trabalhador voluntário: o trabalho voluntário pode ser considerado como

aquele prestado por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a
instituição privada sem fins lucrativos, não existindo assim, qualquer contraprestação
pecuniária por parte da empresa, vez que, o trabalhador não tem qualquer interesse de
retribuição pecuniária.

14
 É prestada por pessoa física, não remunerada, com espontaneidade na prestação
dos serviços a entidade pública ou privada sem fins lucrativos, devendo existir termos
de adesão (com o objeto e condições do trabalho) .

6- Trabalho intelectual como objeto do contrato:

Neste caso a exploração industrial e comercial do invento e modelo de

utilidade é exclusivamente do empregador, não transferindo a este a autoria da
invenção, que se preserva com o empregado inventor, que constará do pedido e da
patente. Podendo haver cláusula de pagamento de percentagem ao inventor pelo
empregador.

Observando que caso o trabalho intelectual não seja decorrente da relação

empregatícia, pertencerá exclusivamente ao empregado o invento.

Caso o invento não decorra das circunstâncias contratuais, mas o empregador

contribui pessoal ou materialmente a propriedade será comum em partes iguais.

7- Contrato de parceria rural:

É um contrato onde uma ou mais pessoas comprometem-se a realizar ou mandar

realizar uma ou mais tarefas agrícolas ou pecuárias, em área rural o prédio rústico, para
um tomador de serviços rural, sob sua direção e mediante retribuição.
São consideradas como uma espécie de parceria agrícola e pecuária (art 1410 e
seguintes do CCB/1916 e Estatuto da Terra – lei 4.504 de 1964).
Nessa parceria o trabalhador recebe do tomador rural um imóvel rural para ser
cultivado pelo obreiro, dividindo-se os resultados do cultivo entre as partes, na
proporção por elas fixada, trata-se de contrato de societário. Ocorrendo na pecuária da
mesma forma, onde o trabalhador recebe do tomador rural animais para pastoreá-los,
dividindo-se os resultados.

RELAÇÕES COM VINCULO DE EMPREGO:

1- Empregado vendedor:

A situação jurídica dessa categoria é regulada em Lei trabalhista especial

3.207/1957, e artigos 457, 478, §4º, 142§3º e 466 da CLT, no que concerne a forma de
pagamento, qual seja comissionamento.

- Comissão: é a modalidade salarial mais utilizada, seja nos que trabalham

internamente ou os que laboram externamente, podendo ser puro, pagamento só em
comissões ou misto, comissões e fixo. Sua natureza é salarial, assim todas as regras
decorrentes do salário a ela se incorporam, como irredutibilidade,
integração(produzindo reflexos, repercutindo em todas as verbas trabalhistas e
rescisórias.

15
 Deve ser aplicado a regra do artigo 78 da CLT e 7º VII, da CF/88, garantindo
um salário nunca inferior ao mínimo mesmo para aqueles que não alcançarem esse valor
nas comissões(salário apenas de comissão).

A regra geral é que o pagamento deve ser mensal(caput do at 4º da Lei 3.207),

contudo mediante acordo bilateral, esse pagamento poderá ser até 3 meses após a
aceitação do negócio, exceção a regra celetista do artigo 459.

Quando as vendas forem a prazo, as comissões podem ser efetuadas

proporcionalmente às ordens de recebimento das prestações devidas pelo adquirente,
observando o lapso temporal de mês ou trimestre.

Vale ressaltar que mesmo em caso de cessão do vinculo de emprego ou não

consumação do negócio por ato ou omissão do empregador, ao obreiro serão
preservadas as comissões relativas às vendas, por ser trabalho já concretizado.

Assim, o negócio efetivamente agenciado pelo vendedor e não aceito no prazo,

mas posteriormente realizado, gera comissões. Observando que somente a insolvência
do adquirente e não sua inadimplência é que dá direito ao empregador estornar a
comissão que houver pagado (artigo 7º da Lei 3.207).

É de bom crivo observar que se o vendedor for realizar atividade de inspeção e

fiscalização, cobrando, por exemplo, deverá ser pago a ele um adicional de 1/10 da
remuneração atribuída ao mesmo, conforme artigo 8º da Lei.

Muito comum o vendedor ficar sem comissão quando a venda é feita pela
empresa na zona de trabalho do empregado, porém equivoca-se quem assim procede,
pois de acordo com o artigo 2º da Lei, todas as vendas realizadas na zona de trabalho do
vendedor, quando prevista no contrato sua exclusividade, mesmo que realizada por
outra pessoa ou pela empresa, devidas as comissões ao vendedor da praça.

Apesar da ordem jurídica não concordar com a inserção da cláusula “star del
credere” – que prevê o pagamento por parte do empregador de uma sobrecomissão ao
vendedor, assegurando em contrapartida, que este ressarcirá uma percentagem sobre o
montante da venda não cumprida - existem alguns contratos com sua previsão. O
máximo permitido pela jurisprudência e pela lei é o estorno em caso de insolvência do
adquirente.

2- Atleta profissional: Ressalvada as disposições da Lei Pelé n°9.615/98, o

contrato de trabalho terá prazo de 3 meses a 5 anos, salvo o do atleta em formação
profissional. Os atletas individuais, como tênis, xadrez, golfe, serão provavelmente
autônomos e seu empresário será figura semelhante a agenciador. Assim o contrato será
sempre por prazo determinado nunca inferior a 3 meses ou superior a 2 anos.

Atleta jogador de futebol:

Em um primeiro momento da história do contrato desportivo, tem-se sua utilização

apenas para lazer, contribuindo para a construção do ser, não estando presentes os
requisitos necessários para a caracterização do vinculo de emprego. O que foi

16
extremamente questionado no início da década de 1930, a ausência de regulamentação,
em razão da crescente atuação dos brasileiros em jogos de futebol e a maior ainda
exportação dos jogadores brasileiros para a Europa.
Mesmo sem regulamentação os atletas de futebol buscava a prestação
jurisdicional, conforme abaixo:

O jogador de futebol é um assalariado, cujos direitos, em face do

empregador, não diversificam dos reconhecidos a outras categorias,
cabendo-lhe, portanto, direito à estabilidade, que não pode ser objeto de
transação entre empregadores. (TST – Proc. Nº 5.930/47 – Rel. Min.
Astolfo Serra – Publicado no DJ 20/03/1948 – P. 958 – “Rev. do TST,
nº 2, P. 102”)

Em face aos vários entendimentos como o acima disposto, inúmeras Leis

surgiram no ordenamento jurídico, segue abaixo algumas:
- Lei n.º 6.354/76 – Estabelece as relações entre jogadores e entidades desportivas e até
hoje está em vigor naquilo que não foi revogado pelas Leis Zico e Pelé.
- Lei nº 9.981/00 – Estabeleceu os deveres do atleta profissional, criou o Superior
Tribunal de Justiça Desportiva e o re-inseriu na organização da justiça desportiva
brasileira, atribuiu à União, Estados e ao Distrito Federal o poder de legislar sobre o
desporto;
- Lei nº 10.672/03 – Alterou a Lei Pelé, dispôs normas de organização do esporte e
definiu a destinação de recursos financeiros ao Ministério do Esporte
- Lei nº 12.395/11, responsável pela alteração de mais da metade da Lei Pelé e pode ser
considerada um divisor de águas no tocante à regulamentação da atividade do atleta
profissional.
Assim, face ao quadro legislativo evolutivo, tem-se que o contrato do
atleta de futebol, deve ser celebrado de forma escrita.
artigo. Art. 28. A atividade do atleta profissional é caracterizada por
remuneração pactuada em contrato especial de trabalho desportivo,
firmado com entidade de prática desportiva, no qual deverá constar,
obrigatoriamente: (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).

Algumas características:

- Pode ocorrer diferença salarial entre atletas submetidos às mesmas condições de

trabalho, em razão das habilidades desportivas de cada um, inexistindo o pedido de
equiparação salarial;
- Prazo determinado (mínimo 90 dias e máximo 5 anos – art. 30 da Lei 9.615/98)
- Concentração x Horas Extras.

17
 Ementa: JOGADOR DE FUTEBOL. HORAS EXTRAS. PERÍODO
DE CONCENTRAÇÃO. Nos termos do art. 7º da Lei 6.534/76, a
concentração do jogador de futebol é uma característica especial
contrato de trabalho do atleta profissional, não se admitindo o
deferimento de horas extras neste período. Recurso de Revista
conhecido e não provido. (Processo: RR - 129700-34.2002.5.03.0104
Data de Julgamento: 24/06/2009, Relator Ministro: José Simpliciano
Fontes de F. Fernandes, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT
07/08/2009)

- Quanto a renovação tem o direito de preferência o clube formador para renovar o

primeiro contrato de trabalho desportivo profissional, com duração máxima de três (3)
anos
- O contrato de trabalho do atleta profissional só pode ser concretizado quando o atleta
for maior de 16 anos. Existe a possibilidade de autorização.
- No que concerne à rescisão do contrato de trabalho esta pode ocorrer conforme consta
do §5º do artigo 28 da lei 9.615/98.
I - com o término da vigência do contrato ou o seu distrato;
II - com o pagamento da cláusula indenizatória desportiva ou da
cláusula compensatória desportiva;
III - com a rescisão decorrente do inadimplemento salarial, de
responsabilidade da entidade de prática desportiva empregadora, nos
termos desta Lei;
IV - com a rescisão indireta, nas demais hipóteses previstas na
legislação trabalhista;
V - com a dispensa imotivada do atleta.

- Existem ainda um pagamento chamado luvas, que é um valor adicional pago no

início do contrato, pago ao atleta para que o mesmo assine o contrato com o clube.

O artigo 12 da Lei n. 6.354/76 estabelece que "entende-se por luvas a

importância paga pelo empregador ao atleta, na forma do que for
convencionado, pela assinatura do contrato".

As luvas, que é fixada em vista à eficiência do atleta, compõem a sua remuneração para
todos os efeitos legais. Elas podem ser em dinheiro, títulos ou bens, como automóveis.

CONTRATO DESPORTIVO. ATLETA PROFISSIONAL DE

FUTEBOL. LUVAS. NATUREZA JURÍDICA. As luvas, cujo termo
em sentido figurado não é exclusivo do direito desportivo, mas também
do Direito Comercial - locação comercial -, instituto com o qual
também guarda semelhança inclusive no tocante à sua finalidade, pois
nesta o valor do 'ponto' (fundo de comércio) aproxima-se do valor da
propriedade do imóvel, implica em dizer que "em certo sentido, as luvas
desportivas importam reconhecimento de um fundo de trabalho, isto é,

18
 o valor do trabalho desportivo já demonstrado pelo atleta que
determinada associação contratar" , tudo consoante lição do mestre José
Martins Catharino. A verba luvas, portanto, não se reveste de natureza
indenizatória, porquanto é sabido que a indenização tem como
pressuposto básico o ressarcimento, a reparação ou a compensação de
um direito lesado, em síntese, compensa uma perda, de que na hipótese
não se trata, na medida em que a verba recebida a título de luvas tem
origem justamente na aquisição de um direito em face do desempenho
personalíssimo do atleta, ou seja, o seu valor é previamente
convencionado na assinatura do contrato, tendo por base a atuação do
atleta na sua modalidade desportiva. Recurso de Revista conhecido e
provido. (TST. PROCESSO: RR 418392 1998. PUBLICAÇÃO: DJ -
09/08/2002. Relator: JUIZ CONVOCADO VIEIRA DE MELLO
FILHO.

- Ainda temos a figura do Bicho MARTINS (2008) ensina que:

Bicho é a importância paga pelo clube ao jogador por vitórias ou
empates. Normalmente, é pago aos atletas que participaram da partida,
mas pode ser paga a todos os atletas. Visa estimular os atletas pelo
resultado positivo na partida. Pode representar salário-condição, pois
depende do atingimento do objetivo determinado pelo clube. Pode
representar gratificação, por ser liberalidade do empregador ou espécie
de prêmio pelo desempenho coletivo da equipe. É uma espécie de
gratificação ajustada. Se o bicho é pago com habitualidade, tem
natureza salarial, devendo compor a remuneração do empregado e
sofrer a incidência do FGTS.

Considerando que as gorjetas integram a remuneração, nos termos do artigo 457

da CLT, o "bicho" forma, pela média, base para FGTS, horas extras, 13º salário e férias,
sendo que o seu não pagamento por três meses importa na rescisão indireta do contrato
de trabalho, nos termos do art. 31, § 1º, da Lei Pelé.

- O contrato do atleta profissional de futebol ainda pode prever a exploração da imagem

dos jogadores, que se dá de duas formas:
1- direito de arena, é inerente ao próprio contrato de trabalho por disposição
legal, que se refere à transmissão das imagens de jogos de que participem.
2- A segunda forma de exploração da imagem dos jogadores é pela cessão do
uso da imagem para fins comerciais.

DIREITO DE IMAGEM. INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO. O

pagamento de quantia fixa mensal a título de direito de imagem,
independentemente do uso efetivo da imagem constitui salário
disfarçado e integra a remuneração do atleta (TRT/5. ACÓRDÃO Nº
1767/08. 4ª. TURMA. RECURSO ORDINÁRIO Nº 01522-2006-035-
05-00-9-RO. RELATOR: Desembargador VALTÉRCIO DE
OLIVEIRA.

19
 DIREITO DE IMAGEM EMPRESA DE FACHADA FRAUDE -
ÔNUS DA PROVA PRINCÍPIO DO LIVRE CONVENCIMENTO DO
JUIZ ARTIGOS 131 E 333 DO CPC DIFERENÇA. Quando o
magistrado decide com base no contexto da prova, atento à sua
quantidade e/ou qualidade, por certo que sua decisão está diretamente
ligada ao princípio do livre convencimento consagrado no artigo 131 do
CPC e não no princípio distributivo do onus probandi . No caso em
exame, o Regional reconheceu a natureza salarial dos valores pagos
pelo uso da imagem do reclamante, ao concluir que se constitui fraude à
legislação do trabalho a conduta da reclamada que impôs ao reclamante
a participação em empresa de prestação de serviços de fachada, para
recebimento de quantias, que originalmente lhe eram pagas diretamente
e em igual montante, após análise da prova produzida pelas partes e não
sob o fundamento de quem deveria produzi-la e não o fez. Agravo de
instrumento não provido. (TST. NÚMERO ÚNICO PROC: AIRR -
50622/2002-900-03-00. PUBLICAÇÃO: DJ - 07/03/2003. Relator:
MILTON DE MOURA FRANÇA).

6. Doméstico: este é EMPREGADO regulado pela Lei n° 5.859/72 e Lei complementar

150/2015

- O contrato é “intuito personae” tem o requisito da pessoalidade, sob pena de não se

caracterizar.

- Deve ser prestado para o âmbito familiar, todo o ambiente que esteja ligado a vida da
família, como jardineiro, cuidadora de idosos, enfermeira, motorista, aviador particular,
caseiros de sítios onde não possui fins lucrativos e outros.

- Ausência de lucro do empregador (requisito do empregador, este não pode ter intenção
de lucro no lugar onde o doméstico trabalha);

No que concerne aos direitos inerentes a referida profissão, desde 2013, o texto
que regulamenta a emenda constitucional que amplia os direitos das empregadas
domésticas, ficou conhecido como “PEC das Domésticas”, garantindo direitos como
hora extra e jornada de trabalho de 8 horas diárias

O trabalhador terá o direito de receber ao menos um salário mínimo ao mês

(inclusive quem recebe remuneração variável) e horas extras trabalhadas, quando a
jornada exceder 8 horas diárias e 44 semanais, pode haver compensação de jornada
através de acordo individual escrito entre as partes, sedo que caso a empregada em
razão do contrato tenha que viajar com o empregador, esse terá que pagar um adicional
de 25% à Obreira das horas laboradas enquanto perdurar o trabalho nessas condições,
podendo as partes compensar o adicional mediante folga.

A lei também estabelece o pagamento de adicional noturno (aquele realizado

entre as 22h e as 5h). A hora do trabalho noturno deve ser computada como de 52,5
minutos – ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou
ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna. A remuneração do trabalho noturno deverá
ter acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna, este necessitando de
regulamentação.

20
 Alguns direitos como FGTS e Seguro Desemprego, apesar de constarem da
alteração legislativa, não foram de aplicação imediata, ficando para posterior
regulamentação, o que de fato ocorreu no ano de 2015.

O texto que regulamenta a emenda constitucional que amplia os direitos das

empregadas domésticas, conhecida como “PEC das Domésticas”, já foi publicado no
"Diário Oficial da União".

Sete dos novos direitos (os mais polêmicos) foram regulamentados. São eles:
adicional noturno; obrigatoriedade do recolhimento do FGTS por parte do empregador;
seguro-desemprego; salário-família; auxílio-creche e pré-escola; seguro contra acidentes
de trabalho; e indenização em caso de despedida sem justa causa.

A regulamentação prevê que o empregador também deverá recolher FGTS de

8% do salário do empregado, e depositar, mensalmente, 3,2% do valor do salário em
uma espécie de poupança que deverá ser usada para o pagamento da multa dos 40% do
FGTS quando o trabalhador for dispensado sem justa causa. Agora, caso o empregador
dispensa o empregador por justa causa, ele não terá direito a receber os recursos da
multa e a poupança fica para o empregador.

Assim, o pagamento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) por

parte do empregador passa a ser obrigatório – pois o mesmo era facultativo. O
percentual não muda – segue sendo 8% sobre a remuneração.

Para facilitar a relação contratual entre as partes o governo regulamentou o

chamado Simples Doméstico – um sistema que vai unificar os pagamentos, pelos
empregadores, dos novos benefícios devidos aos domésticos, incluindo FGTS, seguro
contra acidentes de trabalho, INSS e fundo para demissão sem justa causa, além do
recolhimento do Imposto de Renda devido pelo trabalhador.

No caso do INSS, o percentual estabelecido é de 8% sobre o salário do

empregado. O que muda, assim como no caso do FGTS, é a base de cálculo. Serão 8%
não apenas sobre o salário, mas sobre as horas extras e os adicionais noturnos que o
empregado vier a receber. O esquema de pagamento segue o mesmo.

Para recolher o INSS do empregado, o empregador tem a opção do simples

unificado, antes eram feitas em duas opções: comprar um carnê pronto, à venda em
papelarias, preenchê-lo com os dados pessoais da empregada, salário (que não pode ser
inferior ao mínimo em vigor) mais possíveis adicionais pagos naquele mês, e número do
PIS ou do NIT (Número de Inscrição do Trabalhador) da empregada. Basta ir a uma
agência bancária e pagar o carnê.

Além desses, também foram definidos direitos a seguro-desemprego; salário-

família; auxílio-creche e pré-escola; e seguro contra acidentes de trabalho.

21
 Para o registro será preciso incluir nome do empregador, endereço, CPF (o
número pode ser informado no local dedicado ao CNPJ), tipo de local onde o
trabalhador atuará e a função que ele exercerá. Somente a partir desse registro feito é
que o empregado poderá se inscrever no Instituto Nacional de Previdência Social
(INSS).
É recomendável incluir nas anotações gerais da carteira da empregada doméstica uma
observação, com o horário de trabalho (entrada e saída) e as folgas a que tiver direito.

Em qualquer uma das formas de pagamento, o empregador sempre recolherá 8%

do salário pago, referentes à sua contribuição obrigatória. O empregado pagará um
percentual que varia de 8% a 11% do valor do salário que recebe (veja na tabela). Esse
percentual, no entanto, é recolhido pelo empregador, que paga as duas partes ao INSS –
ou seja, o patrão recolhe toda a contribuição ao INSS, mas uma parte é descontada do
salário do empregado.

É importante que, num caso ou no outro, o empregador guarde o comprovante de

quitação do pagamento. Há empregadores que guardam todos os comprovantes até que
o empregado deixe de ser seu funcionário. Quanto o empregado vai embora, eles fazem
uma cópia para guardar e entregam os comprovantes originais para o trabalhador.

No que diz respeito ao vale-transporte, este é obrigatório para os empregados

que precisam de transporte para chegar ao trabalho. O patrão pode descontar esse vale
do empregado, até 6% do valor do salário. O resto deve ser bancado pelo empregador.
Ou seja, no caso de uma empregada com salário de R$ 1.000, e que gaste R$ 100
mensais com transporte, por exemplo, o patrão vai fornecer o vale-transporte e poderá
22
descontar até R$ 60 do salário do empregado (6% de R$ 1.000). Os outros R$ 40 devem
ser pagos pelo empregador.

Já no caso de uma empregada doméstica ou de um caseiro, por exemplo, que

moram no local de trabalho, o vale-transporte não é devido. Nesse caso, de funcionário
que mora e trabalha no mesmo lugar, é recomendável que o empregador faça essa
observação na carteira de trabalho ou até mesmo uma declaração, assinada pelo
empregado, afirmando que não é necessário o pagamento de vale-transporte.

OBS:
Quando iniciar atividade lucrativa, como aluguel de quartos a terceiros,
descaracterizado estará a atividade de doméstica.

Se o trabalho é realizado 2 vezes por semana existência vinculo empregatício.

Os direitos dos empregados domésticos estão equiparados após a aprovação da emenda

constitucional 72/2013, que ampliou os direitos dos empregados domésticos inspirada
na convenção nº 189 da OIT. Por exemplo a doméstica hoje tem direito a receber horas
extraordinárias face a limitação constitucional da jornada que a ela se aplica, sendo que
dessa forma recomenda-se o controle via livro de ponto para o empregador.

Em relação ao adicional noturno terá direito se o labor se realizar em horário

considerado noturno(falta regulamentação), mas sobre a jornada 12 x 36 ainda não
existe posição definida pelo TST, caso ele reconheça a jornada especial, deverá ser
precedida de acordo bilateral com interveniência sindical.

3- Trabalhador temporário: regido pela Lei 6.019/74, onde o trabalhador

temporário é empregado da empresa de trabalho temporário, embora preste serviço em
local diverso, seja na sede do tomador de serviços ou cliente. Presta o trabalhador
serviços destinados a atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular
e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas (artigo 16 do
Decreto 73.841/74) em um prazo máximo de três meses, extrapolando o referido, porém
a Lei 13.429/2017 alterou a relação do contrato temporário conforme abaixo.

CONTRATANTE – TOMADORA DE SERVIÇOS

EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO – ETT

TRABALHADOR TEMPORÁRIO

Alguns requisitos devem ser observados:

- A empresa de trabalho temporário deverá ser registrada no MTe sendo uma

empresa urbana, não cabendo a contratação de temporário no meio rural.

- Entre as duas empresas existe um contrato de prestação de serviços nos moldes

do direito civil .

23
 - Podem ser considerados trabalho temporário por exemplo os agentes
censitários.

- Quando do término o empregado não terá direito ao aviso prévio e o adicional

dos 40% sobre o FGTS.

MOTIVOS LEGAIS:

- Necessidade transitória de pessoal;

- Substituição de empregado afastado;
- Aumento excepcional de mão-de-obra.

Assim, nulo é o contrato temporário que for formalizado sem atender os

requisitos legais.

LEI Nº 13.429, DE 31 DE MARÇO DE 2017

Altera dispositivos da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho
temporário nas empresas urbanas e dá outras providências; e dispõe sobre as relações de
trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Comentário: a lei é oriunda do Projeto de Lei nº 4.302-E de 1998

Art. 1º Os arts. 1º, 2º, 4º, 5º, 6º, 9º, 10, o parágrafo único do art. 11 e o art. 12
da Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passam a vigorar com a seguinte
redação:

REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 1º As relações de trabalho na empresa de

trabalho temporário, na empresa de prestação de serviços e nas respectivas
tomadoras de serviço e contratante regem-se por esta Lei.”(NR)

REDAÇÃO REVOGADA: Art. 1º - É instituído o regime de trabalho

temporário, nas condições estabelecidas na presente Lei.

ALTERAÇÃO: A alteração é apenas de adaptação de redação, para

indicar que a lei, além do trabalho temporário, agora regulamenta as
relações de trabalho na empresa de prestação de serviços e nas respectivas
tomadoras de serviço e contratante.

REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado

por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a
coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à
necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda
complementar de serviços.

§ 1º É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de

trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.

24
§ 2º Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de
fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha
natureza intermitente, periódica ou sazonal.”(NR)

REDAÇÃO REVOGADA: Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por

pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de
substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário
de serviços.

ALTERAÇÃO: O trabalho temporário continua sendo prestado por

intermediação de uma empresa de trabalho temporário.

A contratação de trabalhador temporário continua sendo possível

para atender a uma necessidade de substituição transitória de pessoal
permanente, que a legislação atual chama de “regular”, o que não implica
em mudança.

A outra hipótese de contratação é para atender à demanda

complementar de serviços. A meu ver, essa situação equivale ao acréscimo
extraordinário de serviços mencionado na lei atual. Porém, a redação, ao
mencionar demanda complementar, e não acréscimo de serviços como
anteriormente, trará polêmica, pois permite a ilação de que as hipóteses de
trabalho temporário foram reduzidas. Demanda complementar dá a noção de
uma tarefa que a empresa até então não possuía, aproximando-se do “serviço
cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo”,
previsto no art. 443, § 2º, ‘a’, da CLT. Porém, como o § 2º dá a interpretação
autêntica de que demanda complementar é oriunda de fatores imprevisíveis
ou previsíveis, desde que de natureza intermitente, periódica ou sazonal,
os picos de produção podem ser interpretados como mantidos na
autorização dessa modalidade contratual.

TEXTO MANTIDO NA LEI 6.019: Art. 3º - É reconhecida a atividade da

empresa de trabalho temporário que passa a integrar o plano básico do
enquadramento sindical a que se refere o art. 577 da Consolidação das Leis do
Trabalho.

REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a

pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável
pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas
temporariamente.”(NR)

REDAÇÃO REVOGADA: Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho

temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em
colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores,
devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

ALTERAÇÃO: Com a mudança, a empresa de trabalho temporário não

pode mais ser uma pessoa física. Por outro lado, deixa de ser proibido o
trabalho temporário no meio rural, tendo em vista que o conceito legal da
empresa não mais requer seja atividade urbana.

REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 5º Empresa tomadora de serviços é a

pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação
de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4º desta Lei.”(NR)

REDAÇÃO REVOGADA: Art. 5º - O funcionamento da empresa de trabalho

temporário dependerá de registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra
do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

25
ALTERAÇÃO: Será necessário um esforço para interpretar o que é uma
entidade equiparada à pessoa jurídica. A nosso ver, seria qualquer
arrumação societária, associativa, cooperativa ou mesmo empresa
individual reconhecida na lei civil.

REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 6° São requisitos para funcionamento e

registro da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho:

a) (revogada);

b) (revogada);

c) (revogada);

d) (revogada);

e) (revogada);

f) (revogada);

I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do

Ministério da Fazenda;

II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que

tenha sede;

III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil
reais).

Parágrafo único. (Revogado).”(NR)

REDAÇÃO REVOGADA: Art. 6º - O pedido de registro para funcionar deverá

ser instruído com os seguintes documentos:

a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios,

com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha
sede;

b) prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes o valor do

maior salário mínimo vigente no País;

c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360, da

Consolidação as Leis do Trabalho, bem como apresentação do Certificado de
Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência
Social;

d) prova de recolhimento da Contribuição Sindical;

e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês,

relativo ao contrato de locação;

f) prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da

Fazenda.

Parágrafo único. No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais,

agências ou escritórios é dispensada a apresentação dos documentos de que
trata este artigo, exigindo-se, no entanto, o encaminhamento prévio ao
Departamento Nacional de Mão-de-Obra de comunicação por escrito, com
justificativa e endereço da nova sede ou das unidades operacionais da empresa.

26
ALTERAÇÃO: Com a nova lei, a empresa de trabalho temporário deve
ter capital mínimo de R$ 100.000,00, enquanto na legislação revogada o
capital deveria ser equivalente a 500 salários mínimos. Não se exige mais
que os sócios da empresa sejam brasileiros.

A nova lei corrige a distorção que era exigir para o registro a

relação de empregados, bem como a prova do recolhimento da contribuição
sindical. Tal exigência não era lógica, pois os contratos de trabalho ainda não
tinham iniciado. Deixa de exigir para o registro a prova de propriedade do
imóvel ou recibo de aluguel.

TEXTO MANTIDO: Art. 7º - A empresa de trabalho temporário que estiver

funcionando na data da vigência desta Lei terá o prazo de noventa dias para o
atendimento das exigências contidas no artigo anterior.

Parágrafo único. A empresa infratora do presente artigo poderá ter o seu

funcionamento suspenso, por ato do Diretor Geral do Departamento Nacional
de Mão-de-Obra, cabendo recurso ao Ministro de Estado, no prazo de dez dias,
a contar da publicação do ato no Diário Oficial da União.

Art. 8º - A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao

Departamento Nacional de Mão-de-Obra, quando solicitada, os elementos de
informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho.

REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 9º O contrato celebrado pela empresa de

trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à
disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de
serviços e conterá:

I - qualificação das partes;

II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário;

III - prazo da prestação de serviços;

IV - valor da prestação de serviços;

V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente

do local de realização do trabalho.

§ 1º É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de

segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for
realizado em suas dependências ou em local por ela designado.

§ 2º A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário

o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus
empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela
designado.

REDAÇÃO REVOGADA: Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho

temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser
obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo
justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de
remuneração da prestação de serviço.

ALTERAÇÃO: A nova lei mantém a tradição de que o contrato de

trabalho temporário seja escrito e com o registro expresso do motivo
justificador da contratação e o valor ajustado. Como novidade, prevê que
o contrato deverá conter as disposições sobre a segurança e a saúde do
trabalhador, independentemente do local da realização do trabalho.

27
 A nova fixa expressamente a responsabilidade do contratante em
garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores,
quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela
designado. Além disso, a contratante deve estender ao trabalhador temporário o
mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus
empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela
designado.

A nova lei explicita, ainda, que o contrato temporário pode

versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio ou fim a serem
executadas na empresa tomadora de serviços, em nada alterando a
legislação vigente. O contrato de trabalho temporário sempre foi a
modalidade de terceirização em que logicamente seria autorizada a
atividade-fim, porque substitui eventualmente a mão de obra permanente
da empresa tomadora de serviços.

REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa

tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os
trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador,

não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.

§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou

não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a
manutenção das condições que o ensejaram.

REDAÇÃO APROVADA PELO CONGRESSO NACIONAL E VETADA

PELO PRESIDENTE DA REPÚBLICA: § 3º O prazo previsto neste artigo
poderá ser alterado mediante acordo ou convenção coletiva.

Razões do veto: "Não se configura adequada a possibilidade de alteração do

prazo máximo do contrato de trabalho temporário, de modo a evitar-se conflito
entre esse regime contratual e o contrato por tempo indeterminado,
preservando-se assim a segurança jurídica de ambas modalidades de
contratação."

§ 4º Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de

serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1º de maio de 1943.

§ 5º O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1º e 2º

deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de
serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do
contrato anterior.

§ 6º A contratação anterior ao prazo previsto no § 5º deste artigo caracteriza

vínculo empregatício com a tomadora.

§ 7º A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas

referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento
das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº
8.212, de 24 de julho de 1991.”(NR)

REDAÇÃO REVOGADA: Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho

temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo
empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo

28
órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções
a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

ALTERAÇÃO: A nova lei muda o prazo máximo do contrato temporário

de três meses, com uma prorrogação, para 180 dias, consecutivos ou não,
podendo ser prorrogado por mais 90 dias, consecutivos ou não, desde que
comprovada a manutenção da condição que o justificou. O prazo de 180
dias poderá ser alterado mediante acordo ou convenção coletiva, não
havendo menção de limite para a negociação coletiva.

Com a previsão de que o prazo contratual possa ser

consecutivo ou não, fica instituído o contrato de trabalho intermitente.
Essa questão demandará regulamentação pelo Ministério do Trabalho,
para que se reduza o desconforto e incerteza para o trabalhador. A
menção a trabalho descontínuo implica dizer que poderá ser ajustada a
prestação de serviço com intervalos previamente definidos, ou seja, o
temporário poderá trabalhar um mês seguido, ajustar que não trabalhará
no mês seguinte, e retornar em seguida.

Outra novidade foi explicitar que o contrato de experiência não

se aplica ao trabalhador temporário, embora já fosse possível tal ilação do
silêncio da legislação atual.

A nova lei passa a prever uma quarentena, pela qual o trabalhador

temporário não pode ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços
em novo contrato temporário, após 90 dias do término do contrato anterior.
Não se menciona que essa limitação envolva apenas a empresa de trabalho
temporário do primeiro contrato, daí porque não será possível o trabalhador
migrar para outra ETT como forma de driblar esse limite. Desrespeitado tal
prazo, será caracterizado o vínculo empregatício com a tomadora.

Por fim, a nova lei avança ao mencionar explicitamente a

responsabilidade subsidiária pelas obrigações trabalhistas. No regramento
atual, a responsabilidade prevista na lei é solidária, mas relacionada à
empresa de trabalho temporário que falir e em consideração aos
recolhimentos previdenciários.

REDAÇÃO VETADA: “Art. 11. ............................... Parágrafo único.

Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua
condição de temporário.”(NR)

Houve veto por arrasto. Foi vetada a alteração do art. 12 da lei 6.019/74. Como
o § 1º do art. 12 já prevê a anotação da condição de temporário na CTPS,
tornou-se redundante o dispositivo vetado.

REDAÇÃO MANTIDA: Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre

empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à
disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito
e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores
por esta Lei.

Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva,

proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao
fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de
trabalho temporário.

Embora as razões do veto não envolvam a cláusula de reserva foi importante a

manutenção do parágrafo único do art. 11, para que não houvesse margem à
dúvida quanto à vedação da cláusula de reserva, destinada a proibir que o
temporário seja contratado diretamente pela tomadora de serviços ao final do

29
contrato. Mesmo que houvesse a revogação do parágrafo único do art. 11, seria
ilegal a possibilidade de cláusula de reserva, proibindo a contratação do
trabalhador temporário pela empresa tomadora ao fim do período em que tenha
sido colocado à disposição, mesmo porque tal cláusula feriria as regras
constitucionais de liberdade do trabalho e livre iniciativa empresarial.

REDAÇÃO APROVADA PELO CONGRESSO NACIONAL E VETADA

PELO PRESIDENTE DA REPÚBLICA: “Art. 12. São assegurados ao
trabalhador temporário, durante o período em que estiver à disposição da
empresa tomadora de serviços, os seguintes direitos, a serem cumpridos pela
empresa de trabalho temporário:

a) (revogada);

b) (revogada);

c) (revogada);

d) (revogada);

e) (revogada);

f) (revogada);

g) (revogada);

h) (revogada);

I - salário equivalente ao percebido pelos empregados que trabalham na mesma

função ou cargo da tomadora;

II - jornada de trabalho equivalente à dos empregados que trabalham na mesma

função ou cargo da tomadora;

III - proteção previdenciária e contra acidentes do trabalho a cargo do Instituto

Nacional do Seguro Social (INSS).

§ 1º (Revogado).

§ 2º (Revogado).

§ 3º O contrato de trabalho poderá prever, para os empregados temporários

contratados por até trinta dias, sistema de pagamento direto das parcelas
relativas ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), das férias
proporcionais e do décimo terceiro salário proporcional.”(NR)

Razões dos vetos "Não há razão lógica ou jurídica para o dispositivo, já que os
direitos elencados nas alíneas 'a' a 'h' estão assegurados na Constituição, em seu
artigo 7º, não se configurando adequada a proposta que admita limitação a
esses direitos, recomendando-se sua manutenção e, por conseguinte, o veto ao
dispositivo sob sanção. Por arrasto, impõe-se veto ao artigo 11 do projeto de
lei."

REDAÇÃO MANTIDA: Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador

temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria

da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em
qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

30
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes
de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de

setembro de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato,

correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da

Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de
junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de
setembro de 1973).

§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do

trabalhador sua condição de temporário.

§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de

trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um
assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para
efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do
trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.

COMENTÁRIO SOBRE O VETO: a nova lei explicitava o óbvio, de que os

direitos assegurados estão vinculados ao período à disposição da empresa
tomadora de serviços. Independente do veto, a isonomia de direitos continua
observando o tomador de serviços ao qual esteja vinculado o trabalhador
temporário num determinado momento.

A isonomia de remuneração era substituída no dispositivo vetado

por isonomia de salário, o que na prática, seria a mesma coisa. Salário é a
importância percebida do empregador (art. 457 da CLT), razão pela qual a
percepção de gorjetas, se possível devida, não deixaria de ser estendida ao
temporário. Deste modo, o veto em nada impacta em possíveis mudanças na
legislação.

Em relação à jornada, o texto vetado era mais adequado que a

legislação atual, pois estipulava a jornada equivalente à dos empregados que
trabalham na mesma função ou cargo da tomadora, ao passo que a lei atual
menciona jornada de 8 horas. De todo modo, o veto em nada muda a situação,
já que, com esforço hermenêutico, a doutrina e a jurisprudência já fixam a
equiparação do temporário com empregados contratados diretamente pelo
tomador de serviços em relação a jornadas inferiores a 8 horas. Por outro lado,
a nova lei não mencionava a remuneração de horas extras, o que poderia levar
à dúvida se o trabalhador temporário pode prestá-las, dúvida essa eliminada
pela manutenção da regra atual, com a ressalva de que o adicional de horas
extras é considerado em 50%, conforme consta na Constituição, e não 20%
como está na lei.

O dispositivo vetado não contemplava previsão explícita de férias

proporcionais. Isso era desnecessário, porém, porque a regra constitucional
vale para todos os trabalhadores urbanos e rurais.

31
 Entendi que era positiva a revogação da previsão de repouso
semanal remunerado e adicional noturno, haja vista induzir a ideia de que
outros direitos constitucionais, não previstos na lei, não eram devidos ao
temporário. Vetado a alteração, porém, continua prevalecendo o entendimento
de que todos os direitos trabalhistas previstos na Constituição são aplicados aos
trabalhadores temporários.

O dispositivo vetado deixava claro que o FGTS e o 13º salário

seriam devidos, tendo em vista a previsão de pagamento diretamente ao
trabalhador nos contratos inferiores a 30 dias. De todo modo, a interpretação
atual já é essa, por se tratar de direitos estabelecidos na Constituição.

TEXTO MANTIDO: Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato

do trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos
482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o
trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa
cliente onde estiver prestando serviço.

Art. 14 - As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às

empresas tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de
sua situação com o Instituto Nacional de Previdência Social.

Art. 15 - A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou

cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho
temporário, e, desta última o contrato firmado com o trabalhador, bem como a
comprovação do respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias.

Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa

tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das
contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve
sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela
remuneração e indenização previstas nesta Lei.

Observação: O Art. 16 colide com a previsão de responsabilidade subsidiária e

deverá ser considerado revogado.

Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a

contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador

qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os
descontos previstos em Lei.

Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro

para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das
sanções administrativas e penais cabíveis.

Art. 19 - Competirá à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas

de serviço temporário e seus trabalhadores.

REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 4º-A Empresa prestadora de serviços a

terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante
serviços determinados e específicos.

§ 1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho

realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para
realização desses serviços.

32
§ 2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios
das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a
empresa contratante.”

ALTERAÇÃO: O cerne da lei será interpretar o que vem a ser “serviços

determinados e específicos” e se tal englobaria a atividade-fim do tomador
de serviços na situação de terceirização. Penso que os serviços específicos
constitui a especialidade da empresa prestadora de serviços. No entanto,
não equivale à autorização para terceirização na atividade-fim. Primeiro,
porque terceirizar é exceção que deve encontrar-se explícita na lei.
segundo, porque deve ser analisado o contexto histórico da aprovação da
lei, ou seja, se a mesma lei explicitou a atividade-fim para o trabalho
temporário, fosse essa a intenção do legislador, deveria ter explicitado
também na regulamentação genérica de terceirização. Esse ponto é
polêmico, porém.

A nova lei permite expressamente a subcontratação para

atender ao contrato de fornecimento de mão-de-obra.

Em que pese a regra expressa, em caso de fraude, em virtude do

princípio da primazia da realidade, será possível reconhecer o vínculo entre o
trabalhador e a empresa contratante, em caso de fraude.

REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 4º-B São requisitos para o funcionamento

da empresa de prestação de serviços a terceiros:

I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);

II - registro na Junta Comercial;

III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os

seguintes parâmetros:

a) empresas com até dez empregados — capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez

mil reais);

b) empresas com mais de dez e até vinte empregados — capital mínimo de R$

25.000,00 (vinte e cinco mil reais);

c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados — capital mínimo

de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);

d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados — capital mínimo

de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e

e) empresas com mais de cem empregados — capital mínimo de R$

250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).”

ALTERAÇÃO: Este dispositivo não tem correspondente na legislação

atual. Assim, estipulou-se capital social mínima para atuar como empresa
de prestação de serviços a terceiros. Os valores estão muito defasados, em
razão da longa tramitação do projeto.

REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 5º-A Contratante é a pessoa física ou

jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços
determinados e específicos.

§ 1º É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades

distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de
serviços.

33
§ 2º Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da
empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.

§ 3º É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança,

higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em
suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.

§ 4º A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de

serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado
aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por
ela designado.

§ 5º A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações

trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31
da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.”

ALTERAÇÃO: A terceirização só pode envolver serviços determinados e

específicos, a serem executados nas instalações físicas do contratante ou
em outro local, de comum acordo entre as partes. Se não menciona a
proibição de terceirização em atividade-fim, não autoriza expressamente,
o que demandará interpretação da lei pelos tribunais.

A nova lei proíbe a utilização dos trabalhadores em atividades

distintas da contratada, o que denota que a terceirização não é irrestrita.

Pela lei, o contratante é obrigado a garantir as condições de

segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for
realizado em suas dependências ou no local convencionado no contrato.
Haverá a dúvida acerca da responsabilidade do tomador de serviços quando o
trabalho for executado nas instalações da empresa prestadora de serviços.

A lei faculta ao contratante a extensão para os terceirizados do

atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus
empregados, nas dependências da contratante, ou local por ela designado. Fica
claro que o terceirizado não terá direito a isonomia em relação a tais direitos.

A lei replica a jurisprudência pela responsabilidade subsidiária

do contratante, referente ao período de aproveitamento da mão de obra, o
que engloba as obrigações trabalhistas e o recolhimento das contribuições
previdenciárias.

REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 5º-B O contrato de prestação de serviços

conterá:

I - qualificação das partes;

II - especificação do serviço a ser prestado;

III - prazo para realização do serviço, quando for o caso;

IV - valor.”

ALTERAÇÃO: Essa regra será importante nos processos judiciais para

fins de demonstração da regularidade da terceirização, permitindo que o
juiz confirme se os serviços prestados pelo trabalhador correspondem à
previsão contratual entre as empresas.

34
 REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 19-A. O descumprimento do disposto
nesta Lei sujeita a empresa infratora ao pagamento de multa.

Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das

multas reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.”

ALTERAÇÃO: Nenhuma novidade, apenas explicitando inexistir processo

especial de fiscalização do trabalho temporário ou do trabalho
terceirizado.

REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica

às empresas de vigilância e transporte de valores, permanecendo as respectivas
relações de trabalho reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1º de maio de 1943.”

ALTERAÇÃO: Nenhuma e, pelo contrário, mantém os serviços de

vigilância e de transporte de valores na lei específica (7.102) e com
aplicação subsidiária da CLT.

REDAÇÃO SANCIONADA:“Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as

partes assim acordarem, poderão ser adequados aos termos desta Lei.”

ALTERAÇÃO: permite a adaptação dos contratos já existentes.

REDAÇÃO SANCIONADA: Art. 3º Esta Lei entra em vigor na data de sua

publicação.

OBS: os comentários das alterações foram disponibilizados pelo Juiz do

Trabalho da 18º Região Dr. Fabiano Coelho.
A ele os meus agradecimentos

4- Trabalhador rural: Quando o foco recai sobre o trabalho rural, tem-se a

figura do trabalhador rural, definido pela Convenção n° 141 da OIT de 1975, sendo
pessoa que se dedica, em região rural, a tarefas agrícolas ou artesanais ou a serviços
similares ou conexos, compreendendo não só os assalariados, mas também aquelas
pessoas que trabalham por conta própria.

A legislação que tratava do assunto no Brasil é a Lei 4.214/63 (Estatuto do

Trabalhador Rural), sendo que, hoje a norma que cuida do assunto é a Lei n°5.889/73,
não se aplicando a CLT ao empregado rural salvo determinação em sentido contrário.

Sua conceituação dentro do direito brasileiro, pode ser resumida como pessoa
física, que presta serviço continuo a empregador rural, mediante salário e sob sua
dependência. Deve ser observada para a caracterização do empregado rural a exploração
agrícola, pecuária, extrativa ou agroindustrial, podendo inclusive ser a prestação de
serviços realizada dentro do perímetro urbano.

A OJ nº 315 do SDI 1 do TST afirma que: “É considerado trabalhador rural o

motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural,
considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.”

35
 Vale lembrar que em relação ao empregador são entendidas como atividades
agroeconômicas as agrícola, pastorais, hortigranjeiras, indústria rural e a extração de
produtos primários vegetais ou animais, assim, mesmo estando os estabelecimentos
localizados em perímetro considerados urbano, a natureza da atividade econômica é
rural, a relação é de emprego rural.

5- Aprendiz: este é EMPREGADO. regulado pelos arts. 428-433 da CLT, bem como
pelo Decreto nº 5.598/2005 com alteração sofrida pela Lei 13.420/2017
. É vedado o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz à
partir dos 14 anos até os 24 anos de idade, o aprendiz é contrato especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado não podendo ser superior a dois anos, devendo ser o
empregado registrado desde o início do pacto.

Em relação aos aprendizes com deficiência, não se aplica o limite de 24 anos de

idade para sua contratação.

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado

por escritoe por prazo determinado, em que o empregador se compromete a
assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos
inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e
o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa
formação.

Assim, o contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, que

mescla a prestação de serviços tradicional à aprendizagem profissional do trabalhador, a
fim de lhe garantir qualificação e formação profissional metódica.

Tal contrato exige alguns pressupostos:

a) o contrato exige forma solene, ou seja, deve ser necessariamente escrito;

b) trata-se de contrato por prazo determinado, sendo firmado por, no máximo, dois anos,
exceto para trabalhadores portadores de necessidades especiais, para quem não há limite
de duração (§ 3º do art. 428);

c) a idade do aprendiz é limitada, sendo de, no mínimo, 14 anos, e de, no máximo, 24

anos. Aprendizes portadores de necessidades especiais não se sujeitam ao limite
máximo de idade (caput, c/c § 5º do art. 428);

d) exige-se o preenchimento de outros requisitos, além dos constantes do art. 3º da CLT.

Com efeito, o contrato exige inscrição do trabalhador em programa de aprendizagem,
anotação das circunstâncias do contrato em CTPS (em “anotações gerais”), bem como
comprovação de matrícula e frequência à escola, caso o aprendiz não tenha completado
o ensino médio;

e) o aprendiz tem direito ao salário mínimo hora, assim considerado o valor do salário
mínimo nacional, proporcional ao número de horas trabalhadas (soma-se a carga horária

36
prática e teórica). Desse modo, o aprendiz não tem direito ao piso da categoria (salário
convencional), salvo previsão expressa em contrato ou em instrumento coletivo de
trabalho;

f) o aprendiz tem direito ao FGTS, porém com alíquota diferenciada, de 2% (art. 15, §
7º, Lei nº 8.036/1990).

O art. 429 da CLT estabelece uma cota mínima para contratação de aprendizes,
nos seguintes termos:

Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e

matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de
aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no
máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções
demandem formação profissional.

A Instrução Normativa SIT/MTE nº 97/2012 fixa em sete o número mínimo de

empregados do estabelecimento para que seja exigida a contração de aprendizes. A
razão de ser é simples: para empresas com até seis empregados, a contratação de um
aprendiz extrapolaria a cota máxima de 15%.

Não havendo vagas suficientes para aprendizagem nos órgãos do chamado

“Sistema S” (SENAI, SENAC, SENAR, SENAT, SESCOOP), poderá o empregador
contratar aprendizes matriculados em outras entidades qualificadas em formação
técnico-profissional

A Lei 13.420/2017 alterou os artigos da CLT que tratam do contrato de

aprendizagem conforme abaixo:

Altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada

pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para incentivar a formação
técnico-profissional de adolescentes e jovens em áreas relacionadas à gestão e
prática de atividades desportivas e à prestação de serviços relacionados à
infraestrutura, à organização e à promoção de eventos esportivos e dá outras
providências.

O Presidente da República

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º Esta Lei objetiva incentivar a formação técnico-profissional de

adolescentes e jovens em áreas relacionadas à gestão e prática de atividades
desportivas e à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, à
organização e à promoção de eventos esportivos.

Art. 2º O § 2º do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),

aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar
com a seguinte redação:

"Art. 428. .....

§ 2º Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário

mínimo hora.

....." (NR)

37
 Art. 3º (VETADO).

Art. 4º O art. 430 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes
alterações:

"Art. 430. .....

III - entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao

Sistema Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios.
....
§ 3º O Ministério do Trabalho fixará normas para avaliação da competência
das entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo.
§ 4º As entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo deverão
cadastrar seus cursos, turmas e aprendizes matriculados no Ministério do
Trabalho.
§ 5º As entidades mencionadas neste artigo poderão firmar parcerias entre si
para o desenvolvimento dos programas de aprendizagem, conforme
regulamento." (NR)
Art. 5º O art. 431 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte
redação:
"Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se
realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas nos incisos II e III do
art. 430, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora
dos serviços.
....." (NR)
Art. 6º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 13 de março de 2017; 196º da Independência e 129º da República.
MICHEL TEMER

A jornada de trabalho do aprendiz é especial, limitada pelo art. 432 da CLT,

sendo que a jornada do aprendiz que não ultrapasse 25 horas semanais não configura
trabalho a tempo parcial, nos termos do Decreto regulamentador:

Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias,
sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os
aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Nos termos do art. 433 da CLT, o contrato de aprendizagem pode ser rescindido
antecipadamente nas seguintes hipóteses:

• desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

• falta disciplinar grave;
• ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
• a pedido do aprendiz.

38
BIBLIOGRAFIA

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das leis do Trabalho. São Paulo:

Saraiva.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito do trabalho
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.
CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho.
BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho.
BASILE, César Reinaldo Offa. Duração do trabalho a direito de greve.
VENEZIANO, André Horta. Direito e processo do trabalho.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho
Material disponibilizado pelo Juiz do Trabalho Dr. Fabiano Coelho
Sites TRT, TST e outros

39