Gestão contribuições previdenciárias e trabalhistas

Gestão das contribuições
previdenciárias e trabalhistas
GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVID. E TRABALHISTAS 1

Gestão das contribuições previdenciárias e trabalhistas
Módulo 1.
Relação de emprego e contrato de trabalho
Diante deste conteúdo, será possível destacar tópicos relevantes do Direito do

Trabalho que são base para demonstrar a relação existente entre empregado e
empregador no mercado de trabalho. A relação jurídica de emprego possui
várias características que deflagram a existência do contrato de trabalho, que, se
escrito, será mero instrumento para ser respeitado diante das situações de fato do
dia a dia de trabalho.
Relações de trabalho
Qualquer atividade humana em que haja prestação de trabalho desenvolvida com o

intuito de obter-se uma vantagem patrimonial em contrapartida pela atividade
realizada para pessoa contratante pode ser considerada uma relação de trabalho. Por
ser a relação de trabalho qualquer atividade de forma geral, é possível que esta seja
considerada gênero de várias espécies bem caracterizadas de prestações de serviços
diferenciados.
Diante disso, autores como MARTINS (2015) destacam que existem vários tipos de
trabalhadores, classificados conforme suas características no desenvolvimento das
atividades. Segundo a ótica de DELGADO (2010), relação de trabalho é “toda
relação jurídica caracterizada por ter sua prestação essencial centrada em
uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano”.
GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVID. E 2

RESENDE (2014), embasado na fundamentação do art. 5º, inciso II, da CF/88 e
destaca:
A relação de trabalho corresponde a toda e qualquer forma de

contratação da energia de trabalho humano que seja admissível
frente ao sistema jurídico vigente. É importante ressaltar que
forma de contratação admissível, entre os particulares (em
contraposição à Administração Pública), é tanto a expressamente
prevista quanto aquela não vedada em lei.
Afirma, portanto, RESENDE (2014) que “é verdadeira a assertiva segundo a

qual toda relação de emprego é relação de trabalho, mas nem toda relação
de trabalho é relação de emprego”.
Diferenciando a relação de trabalho da relação de emprego mais claramente, SILVA

(2009) menciona que “os trabalhadores compõem um conjunto maior dentro
do qual se insere o conjunto menor formado pelos empregados, como
trabalhadores subordinados e contemplados com maior grau de proteção”.
Considerando a variedade das relações de trabalho, destaca-se nesse momento, as

formas de trabalho atualmente abordadas pelos principais autores do
Direito do Trabalho.
Relação de emprego
Atividade humana específica, ou seja, o trabalho subordinado, prestado por um tipo

especial de trabalhador, o empregado. Esta relação de trabalho é regida pelas
normas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Características básicas
A relação jurídica de emprego se expressa pela existência de algumas

características básicas, que a diferenciam das demais forma de trabalho. Sempre
que existirem as características da relação de emprego em uma situação pode-se
dizer que aquela relação jurídica é de emprego, dando à parte que realiza a atividade
todos os direitos relacionados pela CLT.
As características que definem a existência da vinculação empregatícia são:
Subordinação jurídica: trata-se da submissão do empregado ao poder de

comando do empregador. É a possibilidade que a situação afere ao empregador
de conduzir a realização do trabalho conforme as necessidades da sua empresa.
Entretanto, vale lembrar que esse poder de comando deve respeitar as normas legais
de trabalho, bem como jamais deve ser conduzida além dos limites da legalidade das
atividades e ações, ou seja, o empregador não pode solicitar que o empregado
desenvolva atividades ou atos considerados ilegais.
a) Não eventualidade na prestação do serviço: a relação de emprego

deve ser contratada, por tempo determinado ou indeterminado, mas com o
intuito de permanência, isto é, deve obter intrinsecamente a intenção de
uma relação contínua por ambas as partes.
b) Não eventualidade na prestação do serviço: a relação de emprego
deve ser contratada, por tempo determinado ou indeterminado, mas com o
intuito de permanência, isto é, deve obter intrinsecamente a intenção de
uma relação contínua por ambas as partes.
c) Remuneração: toda atividade desenvolvida em uma relação de emprego deve
ter uma contraprestação pelos serviços prestados.

d) Pessoalidade do empregado: a característica da pessoalidade é aplicada
especificamente em relação ao empregado, pois significa que este não pode
ser substituído por outra pessoa na mesma relação jurídica.
e) Empregado pessoa física: a relação empregatícia prevista pela
Consolidação das Leis Trabalhistas exige que o empregado seja uma
pessoa física, isto é, uma pessoa jurídica jamais poderá fazer parte de uma
relação de emprego como empregado. Por outro lado, o empregador da relação
de emprego pode sofrer alterações na sua estrutura jurídica, como pessoa
jurídica, que não afetará as relações de emprego já solidificadas.
Vinculação administrativa
Relação jurídica excepcionada pela Constituição Federal de 1988, que se caracteriza

pela não formação de vínculo contratual de natureza privada com os entes estatais,
mas sim, vínculo de natureza pública submetendo-se às normas previstas
no Direito Administrativo.
Nas situações em que a relação jurídica for regulamentada pela CLT, haverá uma
mescla de normas, pois as normas de Direito Privado não podem ser aplicadas em
sua totalidade na administração pública. Existem exceções que devem ser
respeitadas.
Estágio
Essa figura jurídica pode reunir todos os elementos da relação de emprego caso seja
remunerado, mas seus principais objetivos são educacionais no tocante ao
aprendizado da atividade profissional, bem como para atender a exigências do
projeto pedagógico do curso em que o estagiário está inserido.
É vínculo específico para favorecer o aperfeiçoamento e complementação da

formação acadêmico-profissional do estudante, isentando o tomador de
serviços dos custos de uma relação formal de emprego.
O estágio deve ser correto e harmônico ao objetivo educacional, caso contrário não
passará de simples relação empregatícia dissimulada. Por ser a figura que mais se
aproxima da figura jurídica do empregado, é de extrema importância que sejam
respeitados os requisitos formais e materiais específicos da figura jurídica prevista na
Lei nº 11.788/2008.
Considera-se estágio segundo legislação vigente:
Art. 1º. É ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de

trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam
frequentando o ensino regular em situações de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Diante da nova legislação do estágio, este pode ser obrigatório ou não obrigatório,
conforme exigência do projeto pedagógico do curso. O estagiário poderá receber
bolsa, considerando que a bolsa e o auxílio-transporte deverão ser pagos
necessariamente nos casos em que o estágio for estabelecido como não obrigatório
por lei.
A mesma legislação ainda destaca, de forma clara, os requisitos necessários para

que a relação jurídica de estágio, muito parecida com a relação empregatícia em
suas características, não seja considerada relação jurídica de emprego e, portanto,
destaca:
“Não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, quando observados os

seguintes requisitos:

I – Matrícula e frequência regular do educando, devidamente
atestadas pela instituição de ensino;
II– Termo de compromisso entre o educando, a parte
concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no
estágio e aquelas previstas no termo de compromisso”.
Quanto à jornada de trabalho, será de quatro horas diárias e vinte semanais para os
alunos da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental; de seis horas
diárias e trinta semanais para os estudantes do ensino superior, da educação
profissional de nível médio e do ensino médio regular.
Ficou estabelecido, ainda, que o estágio não poderá durar mais que dois anos, com
exceção dos deficientes. Um detalhe interessante na legislação é que o educando
poderá se inscrever e contribuir para o INSS, ou seja, ele decide se esse tempo
de estágio contará como tempo de serviço no futuro, quando for se aposentar.
Nota-se também que, sempre que o estágio for superior a um ano, é assegurado ao
estagiário recesso de 30 dias a ser usufruído durante as férias escolares
preferencialmente. Quando houver pagamento de bolsa, o recesso será remunerado.
Aplica-se ao estagiário a legislação de saúde e segurança no trabalho. Segundo
RESENDE (2014), “é de responsabilidade da parte concedente do estágio
garantir ao estagiário a proteção mínima no que diz respeito à saúde e
segurança do trabalhador, como realização de exame médico admissional,
fornecimento e uso de equipamentos de proteção individual etc.”
Cooperativas de mão de obra
Segundo a Lei 5.764/70 e o artigo 442 da CLT, há uma presunção relativa de

ausência de vínculo empregatício entre a cooperativa e seus associados e entre
estes e os

tomadores de serviços daquela. Para que o trabalhador seja considerado cooperado
efetivamente em uma cooperativa, devem ser respeitadas algumas características.
A pessoa filiada deve ser, ao mesmo tempo, em sua cooperativa, cooperado e

cliente, auferindo vantagens dessa duplicidade de situações. O cooperado deve obter
uma retribuição pessoal, em virtude de sua atividade autônoma, superior àquela que
obteria caso não estivesse associado.
Em razão da reforma à legislação, há três pontos significativos interessantes sobre às

cooperativas de trabalho:
 Profissional autônomo sem reconhecimento de vínculo empregatício;

 Teletrabalho;
 Arbitragem e a livre negociação para quem ganha o dobro do teto do INSS.
Trabalho autônomo
Nesta categoria de trabalhadores encontra-se um leque diversificado de figuras

jurídicas de trabalho, que se diferenciam da relação de emprego por falta de
subordinação e, em alguns casos, por falta também da pessoalidade.
A autonomia é fator essencial na atividade, pois é o próprio prestador que estabelece

e concretiza, cotidianamente, a forma de realização dos serviços que pactuou
prestar. O trabalho autônomo pode ser pactuado com cláusula de rígida
pessoalidade, sem prejuízo da absoluta ausência de subordinação. Também pode
ocorrer com prestação de serviços de serviços de profissionais de nível mais
sofisticado de conhecimento ou habilidade, como, por exemplo, médicos, advogados,
artistas e outros.
A Lei 13.467/2017 trouxe um novo dispositivo, o artigo 442-B, o qual dispõe que, se
o trabalhador é autônomo, não é considerado empregado. Parece que o intuito do

legislador é afastar, de qualquer forma, a relação de emprego do autônomo com

entendimentos literais do dispositivo para uns e para outros. O dispositivo só deverá
ser aplicado para situações cinzentas no caso do trabalhador possuir características
de empregado e de autônomo, com contrato específico, devendo o instrumento
contratual ser prestigiado na sua formalidade.
Trabalho eventual
Essa figura é muito parecida com a relação de emprego. Entretanto, não apresenta o
elemento permanência (ou não eventualidade). Os serviços são prestados com
pessoalidade, de forma subordinada e onerosamente, mas de curta duração e com
autonomia.
DELGADO (2010) destaca algumas características que devem ser consideradas para
a configuração do trabalho eventual:
a) Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como não

permanência em uma organização com ânimo definitivo;
b) Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade
variável de tomadores de serviços;
c) Curta duração do trabalho prestado;
d) Natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo,
determinado e a episódico no tocante à regular dinâmica do
empreendimento tomador dos serviços;
e) Em consequência, a natureza do trabalho prestado também tenderá a
não corresponder ao padrão dos fins normais do empreendimento.
Esse tipo de atividade não é comum. No entanto, deve ser utilizada em situações
específicas, quando houver extrema necessidade de ter-se um profissional interino.

Trabalho intermitente
Nova figura avocada com a reforma (Art. 443, 452-A e seguintes da CLT), que tem
como característica a variabilidade de período de trabalho e de período de
inatividade.
Tem como especificidade:
a) Contrato escrito;
b) Valor da hora de serviço nunca inferior ao salário mínimo ou àquele
devido aos demais empregados da empresa;
c) Convocação para o serviço com antecedência mínima de três dias corridos;
d) O empregado tem um dia útil para responder, o silêncio será tido como
recusa;
e) Direito a um período de férias de um mês;
f) Recolhimento de FGTS.
Teletrabalho
O processo de reestruturação global da economia, proporcionado pelo

desenvolvimento científico e tecnológico, prenuncia a lenta morte da distância e
aponta, cada vez mais, para as relações no mundo virtual, nas quais os
computadores
- capazes de compreender a fala, ler textos manuscritos, executar tarefas
anteriormente desempenhadas por seres humanos - anunciam uma nova
organização social, em que o desenvolvimento de atividades dependerá cada
vez mais das tecnologias - Sociedade da Informação.
Neste contexto, o teletrabalho, por contemplar em sua natureza intrínseca a
flexibilidade de tempo e espaço, através da utilização de Tecnologias da Informação
e Comunicação, possibilita alcance extraterritorial, daí afirmar que ele é a forma de
trabalho que atende às novas exigências da globalização.
Diante disto, a reforma trouxe os artigos 62 e 75-A da CLT, regulamentando o
teletrabalho, conceituando-o como a prestação de serviços preponderantemente fora
das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e
de comunicação, não se confundindo com o trabalho externo.
Vale ressaltar que o teletrabalhador não terá direito à hora extra, noturna, adicional
noturno, intervalo intrajornada e entrejornada pela presunção de que não se pode
ter um controle e fiscalização da sua jornada, sendo o foco deste tipo de trabalho o
desempenho.
Trabalho avulso
É a modalidade em que o trabalhador eventual oferta sua força de trabalho por

curtos períodos de tempo a distintos tomadores sem se fixar especificamente a
qualquer deles. A diferença do trabalhador eventual para o avulso está na força de
trabalho ofertada ao mercado específico em que este último atua (setor portuário)
por meio de uma entidade intermediária.
Para a contratação dos trabalhadores, existe a figura do intermediador, que realiza a

interposição da força de trabalho avulsa para os distintos tomadores de serviços:
armazéns de portos, navios em carregamento ou descarregamento, importadores e
exportadores e outros operadores portuários. É o intermediador que arrecada o valor
da prestação de serviços e paga aos trabalhadores.
Segundo a Lei do Trabalho Portuário nº 8.630/93, essa intermediação deve ocorrer

por meio do órgão de gestão de mão de obra. Não havendo Convenção ou Acordo
Coletivo referentes aos direitos, serão aplicados os direitos previstos na CLT,
conforme determina o artigo 7º, XXXIV, da Constituição Federal de 1988.

Trabalho voluntário
A lei nº 9.608/98 é responsável pela regulamentação do trabalho voluntário e o
define como aquele prestado com ânimo e causa benevolentes (intenção de fazer o
bem) e filantrópicas (intenção de doação). Nesta atividade, podemos identificar
características de caráter subjetivo e objetivo.
O caráter subjetivo destaca-se quando verificamos que não pode haver pagamento
pelos serviços prestados. O ressarcimento de reais despesas necessárias ou
funcionais ao efetivo cumprimento do serviço não desfaz o caráter gratuito do labor.
O caráter objetivo imprime-se quando é afirmado que o trabalho que origina a

existência de tal tipo de prestação de serviços deve ser benevolente. O tomador
deverá ser entidade pública de qualquer natureza ou instituição privada de fins não
lucrativos, visto que as empresas privadas jamais terão como atividades principais
aquelas de caráter benevolentes, pois possuem finalidade lucrativa.
Não há previsão na lei, mas é considerado também trabalho voluntário aquela

atividade não remunerada que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais,
científicos, recreativos ou de assistência social. A lei também não destaca a forma
contratual para tal prestação de serviços, fato que sugere a não necessidade de
formalidade ou termo de adesão escrito, apesar de ser sempre aconselhado.
Contrato de trabalho
O contrato de trabalho pode ser definido como “acordo tácito ou expresso mediante
o qual ajustam as partes pactuantes direito e obrigações recíprocas”.
O artigo 444, da CLT/2017, permite que os obreiros de nível superior, que recebem
salário igual ou superior a duas vezes o limite dos benefícios da Previdência Social,
poderão negociar com os empregadores seus direitos. Também poderão renunciar
direitos em normas coletivas, pois o ajuste entre eles prevalecerá sobre a norma
coletiva e terão à arbitragem como forma de solução de conflito.

Definição de contrato de trabalho
Negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga- se
perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal,
não eventual, subordinada e onerosa de serviços. A CLT, por sua vez, em seu artigo
442, define apenas como: acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.
Características dos contratos de trabalho
a) Contrato sinalagmático
É aquele que resulta de obrigações contrárias, contrapostas, havendo reciprocidade
entre as obrigações contratuais, ensejando equilíbrio formal entre as prestações
onerosas (trabalho/ salário).
b) Contrato consensual
É aquele que, em regra, não se sujeita a formalidades imperativas, pode ajustar-se
tacitamente inclusive, sem necessidade de qualquer manifestação expressa das
partes contratuais. Como exceções, podemos destacar os contratos do atleta
profissional de futebol e do artista profissional, que necessitam de formalidade
prevista por lei para sua validade.
c) Contrato intuito personae

Trata-se do contrato personalíssimo. No entanto, apenas em relação ao empregado,
pois o contrato de trabalho supõe a existência de confiança do empregador em face
de seu empregado, o que resulta no caráter pessoal em relação ao empregado, visto
que não pode ser pactuado por pessoa jurídica. No tocante ao empregador, o
contrato é impessoal, conforme previsto pelos artigos 10 e 448 da CLT.

d) Contrato de trato sucessivo
É o contrato continuado no tempo. Suas prestações (trabalho e verbas
salariais) sucedem-se continuadamente no tempo, cumprindo-se,
seguidamente, ao longo do prazo contratual.
e) Contrato atividade
Aquele que exige como contraprestação à remuneração uma obrigação de
fazer, execução de uma atividade continuada.
f) Contrato oneroso
Há troca de vantagens e sacrifícios na dinâmica contratual e transferência
recíproca, ainda que desigual, de riquezas entre as partes contratuais. Essa
troca ocorre por meio do contraponto prestação de trabalho versus parcelas
salariais.
g) Alteridade
Refere-se ao risco inerente à prestação de serviços e a seu resultado, além
dos riscos do próprio empreendimento empresarial, que são estranhos à
figura do prestador, recaindo sobre o adquirente de tais serviços.
h) Contrato complexo
Pode acompanhar outros contratos acessórios a ele, como, por exemplo, os
contratos de depósito de instrumentos de trabalho, os de comodato de
imóveis residenciais, os de mandato, etc.
Partes do contrato de trabalho
a) Empregado
É toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus
serviços a um tomador, efetuados com personalidade, onerosidade, não-
eventualidade e subordinação (art. 3º c/c 2º, da CLT).
b) Empregador
É a empresa ou pessoa física que recebe a prestação dos serviços e paga uma
contraprestação por ela.

Situações específicas aplicáveis aos empregadores
a) Despersonalização da figura do empregador

A lei autoriza a plena modificação do sujeito passivo da relação de emprego
(empregador) sem prejuízo da preservação completa do contrato empregatício com o
novo titular. É irrelevante a pessoalidade do empregador.
b) Assunção dos riscos (alteridade)

A lei prevê a exclusiva responsabilidade do empregador, em contraponto aos
interesses obreiros oriundos do contrato de trabalho pactuado, sobre os ônus
decorrentes de sua atividade empresarial. O empregador assume todos os riscos da
empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e sua execução.
Modalidades de contrato de trabalho
1- Expresso
São todos os contratos negociados e convalidados de forma escrita ou verbal.
2- Tácito
Esse tipo de contrato revela-se em face de um conjunto de atos indicativos da
presunção de uma pactuação empregatícia entre elas.
3- Individuais
Contrato pactuado com apenas um empregado no polo ativo da relação jurídica.
Modalidades de contrato de trabalho quanto ao tempo
Contrato por tempo indeterminado

Forma contratual cuja duração temporal não prefixa termo extintivo, mantendo
duração indefinida ao longo do tempo. Constitui regra geral incidente dos pactos
laborativos, ou seja, se há pactuação de relação de emprego, presume-se ter sido
ela efetivada mediante contrato por tempo incerto.

Efeitos específicos do contrato por tempo indeterminado
Inicialmente, é importante destacar que tais efeitos eram específicos dos contratos
por tempo indeterminado. Contudo, já existem exceções, visto que os efeitos podem
ser aplicados aos contratos por prazo determinado nos casos em que ocorrem
gestação da empregada e o acidente de trabalho com o prestador de serviços.
a) Interrupção e suspensão contratuais: mesmo nas situações de interrupção

(afastamento previdenciário até quinze dias) e suspensão (afastamento
previdenciário após quinze dias), preserva-se em absoluto vigor o contrato de
trabalho, impedindo a dispensa do empregado até o fim da causa interruptiva
ou suspensiva.
b) Estabilidade e garantias de emprego: tais garantias especiais (do dirigente

sindical, do cipeiro, do diretor de cooperativa obreira, da gestante, do
acidentário etc.) inviabilizam juridicamente, a ruptura arbitrária do pacto
empregatício mantendo intacto o contrato de trabalho até o fim da
correspondente garantia.
c) Efeitos rescisórios: importa em verbas rescisórias específicas, cujo conjunto é
claramente mais favorável do que o elenco de verbas devidas em casos de
ruptura de contrato a prazo.
Exemplo
Aviso prévio projetado no pacto com amplianção do tempo de serviço para todos os
fins, 40% do FGTS, indenizações previstas por lei, férias proporcionais mais 1/3, 13º
salário proporcional, liberação do depósito do FGTS, acrescidas dos efeitos da
projeção do aviso prévio.
Tais efeitos vão alterar-se dependendo da causa de ruptura do vínculo empregatício

e da respectiva modalidade de extinção contratual.

Contratos por tempo determinado
Os pactos por prazo prefixado são considerados exceções. Portanto, somente
podem ser celebrados nas estritas hipóteses legalmente especificadas no artigo 443,
parágrafo 2º, da CLT. Outra hipótese normativa especial está prevista pela legislação
extravagante à CLT, como ocorre nos contratos de atleta profissional de futebol,
artistas profissionais e outros.
Existe ainda uma nova hipótese de pactuação a termo prevista pela lei 9.601/98, que
abrange qualquer profissão ou categoria profissional e não se submete às restrições
previstas pelo artigo 443 da CLT.
Partes do contrato de trabalho
A) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo

(artigo 334, parágrafo 2º, “a”, da CLT): são contratos para atendimento de
substituição de empregado permanente, em gozo de férias ou licença
previdenciária, e, também, contratações efetivas para atendimento a acréscimo
extraordinário e provisório de serviços empresariais (elevação de vendas no
período natalino).
B) Atividades empresariais de caráter transitório (artigo 443, parágrafo 2º, “b”, da

CLT): são aferidas em vista da própria atividade da empresa, ou seja, que ela
pactue contratos a prazos preestabelecidos (atividades empresariais em feiras
industriais, comerciais ou agropecuárias).
C) Contrato de Experiência (artigo 443, parágrafo 2º, “c”, da CLT): é aquele que vai
avaliar o empregado para posterior contrato por prazo indeterminado.
Especificidades dos contratos por prazo determinado

a) Prazos legais (art. 445, da CLT): os contratos a prazo não podem exceder
dois anos. os contratos de experiência não poderão ultrapassar 90 dias.

b) Alteração automática para indeterminado: o desrespeito ao parâmetro
máximo do prazo contratual conduz, em consequência, à automática
modificação objetiva do contrato que se indetermina.
c) Prorrogação: os contratos a prazo apenas podem ser prorrogados uma
única vez (artigo 451, da CLT). Uma segunda prorrogação gera a
automática indeterminação do contrato. Ainda assim, a primeira
prorrogação somente será regular desde que a soma dos dois períodos
contratuais não ultrapasse o prazo máximo dos contratos a termo. A
prorrogação pode ser expressa ou tácita. No entanto, a hipótese de sua
ocorrência deve constar do conteúdo contratual originário sob pena de
ser necessária uma manifestação expressa das partes.
d) Sucessividade: celebração de novo contrato a termo após a extinção
próxima de um contrato anterior da mesma natureza. As regras celetistas
restritivas da sucessividade contratual informam que um contrato a
termo somente pode ser licitamente sucedido por outro, entre as
mesmas partes, se transcorridos seis meses do contrato anterior (artigo
452 da CLT). Celebrados dois contratos a termo em lapso temporal
inferior a seis meses do término do primeiro contrato, o segundo
contrato sofrerá modificação objetiva automática, considerando-se como
pacto de duração indeterminada. Existem exceções para distâncias
temporais inferiores a seis meses, desde que o contrato anterior tenha
expirado pela execução dos serviços especializados ou especificados
motivadores do pacto (parágrafo 1º, artigo 443 da CLT), ou tenha se
extinguido em face da realização de certos acontecimentos suscetíveis de
previsão aproximada ensejadores do contrato (artigo 452 da CLT).
e) Contrato por tempo parcial: o artigo 58-A, CLT/2017 não poderá exceder
26 horas, com possibilidade de execução de até 06 horas extras ou até
30 horas semanais. Embora o legislador não tenha se referido ao limite
máximo diário, deverá ser respeitada a regra geral de oito horas diárias
por dia (Constituição Federal). No tocante à hora extra neste regime
ocorrerá a compensação informal, conforme estabelece o §5̊, do Artigo

58-

A. As férias seguirão o disposto no artigo 130 da CLT/17, e, observado o
artigo 134 da CLT, o parcelamento das férias – com a concordância do
obreiro - em três períodos, sendo um deles não inferior a 14 dias
consecutivos e os demais não inferiores a cinco dias cada um. Deverá ser
observado o dia do início das férias, que não podem começar em feriado
ou dia de descanso semanal remunerado.
Bibliografia
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTR, 2017.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2015.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTR,

2018.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. São Paulo: Atlas, 2018.
BERGAMINI, C. W. Liderança: A administração do sentido. Revista de Administração

de Empresa. São Paulo, v. 34, n. 3, p. 102-114, 1994.

Módulo 2
Salário e remuneração
É o pagamento do tempo à disposição do empregador e das interrupções do trabalho.
Elementos do salário
O artigo 457, CLT/2017 trouxe algumas alterações como, por exemplo, as diárias
acima de 50% do salário do empregado deixam de ter natureza salarial, não sendo
necessária a adesão ao PAT, pois o auxílio-alimentação não tem mais natureza
salarial, como também, os prêmios concedidos como liberalidades do empregador
não terão natureza salarial.
Distinção sobre salário e remuneração

Segundo a CLT, salário corresponde ao pagamento fixo (salário-base), acrescido
das parcelas adicionais como comissões, percentagens, gratificações etc (artigo 457,
§ 1º), e remuneração corresponde ao salário acrescido das gorjetas (artigo 457,
caput); a jurisprudência do TST vem-se inclinando nesse sentido (TST 354).
Contudo, a doutrina mais usual considera remuneração gênero do qual são espécies
o salário stricto sensu (salário fixo, salário-base, salário contratual), e as outras
figuras de natureza salarial (gratificações, adicionais etc.).
Formas de estipulação do salário

O salário pode ser livremente estipulado (CLT, artigo 444), respeitadas as regras de
proteção (mínimo fixado por lei, acordo ou convenção coletivos, a irredutibilidade, a
imodificabilidade etc.). As formas mais comuns de fixação do salário são as
seguintes:

a) Por unidade de tempo: pago em razão do tempo à disposição do empregador
(por hora, por dia, por semana, por quinzena, por mês etc).
b) Por unidade de produção: calculado proporcionalmente à produção
desenvolvida pelo empregado, o que é muito comum na indústria de vestuário
(salário por peça) e na lavoura (por unidade de colheita).
c) Por unidade de obra: fixado por determinada obra, independentemente do
tempo de sua realização.
d) Por tarefa: calculado de forma complexa, pois, primeiramente, é estabelecida
uma média da produção. Com base nesta, o empregado obriga-se a produzir
determinada quantidade em uma jornada de trabalho, recebendo a
remuneração previamente fixada se conclui o trabalho a tempo; se o trabalho
é concluído antes do prazo, é paga a mesma remuneração dispensando-se o
empregado do restante da jornada; se concluído após, é pago um acréscimo
no preço da tarefa.
e) Por oportunidade de ganho: pago ao empregado por terceiros, em razão dos
serviços prestados por conta e risco do empregador (exemplo: gorjeta).
f) Salário misto: combinação de várias formas de estipulação, segundo a
convenção das partes.
Meios de pagamento do salário

Em dinheiro
 Em moeda corrente do país.
É vedado o pagamento em moeda estrangeira (CLT, artigo 463, decreto-lei
857/69, artigo 1º), salvo nas hipóteses de técnico estrangeiro (cujo salário pode
ser estipulado em moeda estrangeira, mas deve ser pago em moeda nacional,
decreto- lei 691/69, artigos 1º e 3º) e de empregado transferido para o exterior
(cujo salário pode ser estipulado em moeda nacional e pago total ou parcialmente
em moeda estrangeira lei 7.064/82, artigo 5º).
Afora tais exceções, o pagamento em moeda estrangeira presume-se não

realizado (CLT, artigo 463, parágrafo único). Pelo menos 30% do salário deve ser

pago em

dinheiro (CLT, art. 82, par. único; SDC 18). O pagamento deve ser efetuado
contra recibo (CLT, artigo 464) em dia útil e no local de trabalho, dentro do
horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste (CLT, artigo
465).
 Em depósito bancário.
Conta bancária aberta com o consentimento do empregado em estabelecimento
de crédito próximo ao local de trabalho, tendo o comprovante de depósito força
de recibo (CLT, artigo 464, parágrafo único). Admite-se, ainda, o pagamento por
conta-salário. O pagamento em depósito bancário pode ser realizado fora do local
e do horário de trabalho (CLT, artigo 465).
 Em cheque.
Desde que o empregado concorde e o empregador situe-se no perímetro urbano,
o pagamento pode ser efetuado em cheque emitido em favor do empregado
(salvo se este for analfabeto), devendo ser assegurados horário e meios de
locomoção para o saque (Portaria TEM 3.281/84).
 Em utilidades ou in natura.
Mediante o fornecimento de gêneros ou serviços (alimentação, habitação etc.)
desde que 30% do salário seja pago em dinheiro (CLT, artigo 458, § 1º,
combinado ao artigo 82, parágrafo único). Nem todas as utilidades fornecidas ao
empregado têm natureza salarial.
São salariais as utilidades fornecidas habitualmente e gratuitamente (TST 241),

que têm valor econômico. Os valores das prestações in natura devem ser justos e
razoáveis (CLT, artigo 458, § 1º).
Para o empregado que ganha salário mínimo, o valor da utilidade a ser

considerado em sua remuneração é aquele definido no quadro previsto no artigo
82 da CLT. Para quem ganha salário acima do mínimo, o valor a ser computado é

o real valor da utilidade (súmula 258 do Tribunal Superior do Trabalho),
salvo quanto à

habitação e alimentação, cujos limites são, respectivamente, de 25% e 20% do
salário contratual para o empregado urbano (CLT, artigo 458, § 3º).
Não são salariais as utilidades recebidas pelo empregado eventualmente.

Também não são salariais as utilidades fornecidas a título oneroso, pois o
empregador não pode coagir ou induzir o empregado a adquirir de si bens e
serviços, truck-system (CLT, artigo 462, § 2º). O empregado rural não pode
sofrer descontos por moradia ou alimentação superiores a 20% e 25% do salário
mínimo respectivamente (lei 5.889/73, artigo 9º, alíneas “a” e “b”).
 Destinadas à execução do trabalho, de natureza instrumental (CLT, artigo 458,

§ 2 e incisos I e III, CLT, artigo 166; decreto 1.232/62, artigo 22; SDI-1 123
e súmula 367 do TST).
 Consistentes em bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (CLT, artigo 458,

caput, súmula 367 do TST).
 Fornecidas por imposição legal como o vale-transporte (lei 7.418/85, artigo

2º, “a”) ou a refeição e o vale-alimentação fornecidos dentro do Programa
de Alimentação do Trabalhador – PAT (lei 6.321/76, SDI-1 133).
 Declaradas pelo legislador não integrantes do salário (educação, assistência

médica, hospitalar e odontológica, seguros de vida e de acidentes pessoais e
previdência privada (CLT, art. 458, § 2º, II, IV, V e VI), conforme a inclusão
do §5̊ do artigo 458, O valor relativo à assistência prestada por serviço
médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas
com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses,
despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido
em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário
do empregado para qualquer efeito, nem o salário de contribuição.

 Que constituem meros resíduos das utilidades instrumentais (automóvel
utilizado simultaneamente no trabalho e na vida particular, súmula 367 do
TST).
Tipos de salários
Salário mínimo
É o menor valor que pode ser pago diretamente pelo empregador ao
assalariado (CLT, artigo 76), mesmo para o que receba remuneração variável
(CF, artigo 7, VII), ou o que ajuste por empreitada ou tarefa (CLT, artigo 78).
Quando o trabalhador receber remuneração variável fixada por comissão, peça,
tarefa ou outras modalidades, que não atinja o mínimo, deve ter o seu salário
complementado até esse valor, sendo vedado ao empregador efetuar qualquer
tipo de desconto em mês subsequente a título de compensação de eventuais
complementações (lei 8.716/93, artigo 3). O empregado público que porventura
receba diversas parcelas de natureza salarial (salário-base, parcela de
equivalência, verba de representação, gratificação de função etc.), deve somá-
la, para fins de comparação, ao salário mínimo (SDI-1 272). O salário mínimo é
garantido a todo empregado, fixado por meio de lei, e nacionalmente unificado.
Além disso, deve prover as necessidades vitais do trabalhador e de sua família,
não pode servir de indexador para reajustes de preços ou honorários previstos
em contratos civis ou comerciais (CF, artigo 7, IV, V e VII, lei 8.716/93).
Salário profissional
É o mínimo garantido aos ocupantes de determinada profissão, como os
médicos, dentistas e auxiliares (lei 3.999/61, artigo 5), engenheiros, químicos,
arquitetos, agrônomos e veterinários (lei 4.950-A/66, artigo 5), advogados (lei
8.906/94, artigo 19), técnicos em radiologia (lei 7.394/85, artigo 16).

Piso salarial
É o valor mínimo a ser pago aos trabalhadores de determinada categoria
profissional, que deve ser proporcional à extensão e à complexidade do trabalho
(CF, artigo 7, V). Normalmente é fixado por meio de convenção coletiva, mas a
lei complementar 103/2000 delegou aos Estados e ao Distrito Federal, mediante
lei de iniciativa do Poder Executivo, competência para instituir pisos salariais
regionais para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei
federal ou em convenção ou acordo coletivo de trabalho, inclusive para os
empregados domésticos. Tais pisos regionais não podem ser fixados em relação
aos servidores públicos municipais, ou no segundo semestre do ano em que se
verificar eleição para os cargos de Governador dos Estados e do DF, e de
Deputados Estaduais e Distritais.
Salário normativo
É o equivalente ao piso salarial fixado por sentença normativa proferida em
dissídio coletivo de natureza econômica, pelos Tribunais Regionais ou pelo
Tribunal Superior do Trabalho.
Salário de função
É aquele garantido por convenção coletiva ou sentença normativa, como o
mínimo a ser pago a empregado em determinada função dentro de uma mesma
categoria profissional.
Morfologia do salário
Abono
Constitui adiantamento em dinheiro ou antecipação salarial.
Adicional
Acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas;
os adicionais legais mais comuns são:

 Horas extras.
Pago pelo trabalho realizado além da jornada, exceto aos excluídos da proteção
quanto à duração do trabalho. Com a reforma, algumas disposições sobre horas
extras foram alteradas, por exemplo, o artigo 58, §2̊, da CLT/2017 acabou com
as horas in itinere, com isso devem ser canceladas as súmulas 90, 320 e 429 do
TST.
O contrato por tempo parcial (artigo 58-A, CLT/2017) não poderá exceder vinte e
seis horas com possibilidade de execução de até seis horas extras ou até trinta
horas semanais. Embora o legislador não tenha se referido ao limite máximo
diário, deverá ser respeitada a regra geral de oito horas diárias por dia presente
na Constituição Federal. No tocante à hora extra, neste regime ocorrerá a
compensação informal, conforme estabelece o §5̊, do artigo 58-A. As férias
seguirão o disposto no artigo 130 da CLT/17 e, observado o artigo 134 da CLT, o
parcelamento das férias – com a concordância do obreiro - em três períodos,
sendo um deles não inferior a quatorze dias consecutivos e os demais não
inferiores a cinco dias cada um. Deverá ser observado o dia do início das férias,
que não podem começar em feriado ou dia de descanso semanal remunerado.
A compensação de jornada estabelecida no artigo 59, §5̊, CLT/2017 autoriza a

compensação de jornada por banco de horas por ajuste escrito entre empregado
e empregador, desde que a compensação ocorra em até seis meses. Para a
compensação de jornada 12/36 (artigo 59-a e 59-B da CLT), o obreiro não terá
direito a receber em dobro pelos feriados trabalhados e nem o adicional noturno
pelas horas diurnas trabalhadas em prorrogação do trabalho noturno.
Os empregados comissionistas (súmula 340 do TST) e os assalariados por

produção (SDI-1 235) já têm remuneradas as horas extras, fazendo jus apenas
ao adicional pelo tempo correspondente à prorrogação da jornada, considerando-
se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas (súmula 340 do
TST).
Os que recebem salário misto, parte por unidade de tempo e parte por comissões
ou por produção, devem ter as horas extras calculadas de maneira igualmente
mista:
 sobre a parcela por unidade de tempo, devem ser pagas as horas e o
respectivo adicional;
 sobre a parcela variável (comissões ou produção), deve ser pago somente o
adicional (súmula 340 do TST e SDI-1 235).
Não existindo instrumento coletivo que fixe jornada diversa, o empregado horista
submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas
extraordinárias laboradas além da sexta hora, bem como ao respectivo adicional
(SDI-1 275).
 Noturno
Pago pelo trabalho noturno, na proporção de:
o 20% sobre o valor da hora normal para os empregados em geral (Constituição
Federal, artigo 7, IX; CLT, artigo 73 caput, TST 60, 265, SDI-1 97), inclusive
mulheres (CLT, artigo 381, § 1º), médicos, dentistas e auxiliares (lei 3.999/61,
artigo 9), aeronautas (lei 7.183/1984, artigo 41). O adicional de periculosidade
integra a base de cálculo do adicional noturno (SDI-1 259).
o 25% para os empregados rurais (L. 5.889/73, artigo 7 e parágrafo único),

engenheiros, químicos, arquitetos, agrônomos e veterinários (lei 4.950-A/66,
artigo 7), e para os advogados (lei 8.906/94, artigo 20, § 3º). O adicional de
periculosidade integra a base de cálculo do adicional noturno (SDI-1 259).
 Insalubridade
Pago pelo trabalho em condição insalubre definida em lei ou regulamento do
Ministério do Trabalho (NR 15), na proporção de 10%, 20% ou 40% do salário
mínimo, conforme o grau de insalubridade: mínimo, médio e máximo (CF 7º,
XXIII; CLT, artigo 192; NR 15, TST 47, 80, 228, 248, 289).

Segundo o TST, salvo acordo ou convenção coletivos em contrário, a base de
cálculo do adicional deve corresponder ao mínimo legal e não à remuneração do
empregado (TST 228 e SDI-1 2). Se o empregado recebe salário profissional por
força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, o adicional deve ser
calculado sobre este (TST 17 e 228).
Não são insalubres as atividades não reconhecidas como tais pelo Ministério do
Trabalho, como a limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de
lixo (SDI-1 4) e o trabalho a céu aberto em exposição a raios solares (SDI-1 173).
Havendo condenação ao pagamento do adicional de insalubridade, este deve ser

inserido em folha de pagamento enquanto for executado trabalho nessas
condições (SDI- 1 172).
 Periculosidade
Pago pelo trabalho em condição perigosa definida em lei ou regulamento do
Ministério do Trabalho (NR 16). São considerados perigosos:
o O contato permanente com inflamáveis ou explosivos (CF, XXIII; CLT, artigo

193, § 1º; decreto 75.242/75, artigo 5, “h”, NR 16, TST 39, 132 e 364), a
exposição a radiações ionizantes ou substâncias radioativas (NR 16 e Portaria
TEM 3.393/87), e o trabalho em sistemas elétricos de elevada potência ou em
unidades consumidoras que ofereçam risco equivalente (lei 7.369/85, artigo 1;
TST 191; SDI-1 270 e 324).
o O contato eventual com o agente perigoso (fortuito), ou por tempo
extremamente reduzido, não dá direito ao adicional respectivo (TST 364);
o O adicional de periculosidade é calculado na proporção de 30% do salário
básico do empregado, sem outros adicionais, salvo para os eletricitários, cujo
adicional deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza
salarial (TST 191 e SDI 279);

o O adicional deve ser pago de forma integral, sendo ilegal o pagamento
proporcional ao tempo de exposição para ingresso intermitente e habitual,
como previsto no decreto 93.412/1986, artigo 2, II (TST 361), exceto se
pactuada em acordos ou convenções coletivos de trabalho (CF, art. 7º, XXVI e
TST 364). Mas não é devido durante as horas de sobreaviso, quando o
empregado não se encontra em condições de risco (TST 132).
o Havendo condenação ao seu pagamento, deve ser inserido em folha de
salários enquanto for executado trabalho nessas condições (SDI-1 172);
o O adicional de periculosidade integra a base de cálculo do adicional noturno
(SDI-1 259) e das horas extras (TST 132).
 Transferência
Pago ao empregado transferido provisoriamente para outra localidade, mesmo se o
contrato possuir cláusula de transferência implícita ou explícita, ou se trate de
empregado de confiança (CLT, artigo 469, § 3º, SDI-1 113). O valor corresponde a
25% do salário básico do empregado e não é devido nas transferências definitivas.
 Penosidade
Previsto no artigo 7, XXIII da CF, mas depende de regulamentação.
 Comissão ou percentagem
Corresponde ao salário calculado em montante fixo por cada negócio realizado
(comissão), ou em percentual sobre os negócios efetuados pelo empregado
(percentagem). É comum no comércio e não se confunde com a participação nos
lucros. Só é devido depois de ultimada a transação a que se refere. Nas transações
por prestações sucessivas, o pagamento é exigível proporcionalmente à respectiva
liquidação.
A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e

percentagens (CLT, artigo 466 e parágrafos). No caso do vendedor, viajante ou
pracista, a transação é considerada ultimada se o empregador não a recusar por

escrito em até dez dias a contar da proposta, ou em noventa dias desta, caso a
empresa esteja estabelecida noutro Estado ou no estrangeiro (lei 3.207/57, artigo 3).
É facultado às partes ajustarem o pagamento em período de até três meses (L.
3.207/57, artigo 4, parágrafo único).
 Diárias e ajuda de custo

Em regra, são consideradas salário se pagas em montante superior a 50% do salário
do empregado (CLT, artigo 457, § 2º; TST 101 e 318). Para o TST, as diárias e
ajudas de custo integram o salário quando quitadas acima desse percentual, mas
não se incorporam definitivamente à remuneração do empregado, podendo ser
suprimidas uma vez que cesse a causa de seu pagamento (TST 101).
O artigo 457 da CLT trouxe nova redação ao § 1º estabelecendo que integrem o

salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas
pelo empregador. Entretanto, o segundo parágrafo do mesmo artigo dispõe que,
ainda que habituais, não integram a remuneração do empregado as parcelas abaixo:
o Ajuda de custo;
o Auxílio-alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro);
o Diárias para viagem (revogação do § 9º do artigo 28 da lei 8.212/91);
o Prêmios e abonos.
Além de não integrarem a remuneração, as parcelas acima não se incorporam ao

contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo
trabalhista e previdenciário.
 Gorjeta
Consiste na entrega de dinheiro pelo cliente do empregador ao empregado que o
serviu. Também pode ser dada para rateio posterior, espontânea ou cobrada pelo
empregador ao freguês como adicional da conta (CLT, artigo 457, caput e § 3º).
Percebida por ajuste expresso ou tácito, integrava a remuneração para todos os fins,

exceto para o cálculo do aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso
semanal remunerado (TST 354). Com a reforma, deixou de ser obrigação de o
empregador colocar a gorjeta no contracheque e na CTPS do empregado. Contudo,
se faz necessário observar se há algum acordo coletivo exigindo a obrigatoriedade da
anotação.
 Gratificação
A gratificação autêntica é aquela paga eventualmente, por liberalidade, como
gratidão ao reconhecimento por parte do empregador pelo serviço prestado a ele
pelo empregado. Assim sendo, não é salário. Contrariamente, constitui salário a
gratificação ajustada (CLT, art. 457, § 1º), seja por meio de ajuste expresso
(gratificação de função, de balanço etc.), seja por meio de ajuste tácito (gratificação
habitual, TST 152 e 253).
 Gratificação de Natal (13º salário)

É compulsória, paga por força de lei, na base de 1/12 da remuneração por mês
trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias (lei 4.090/62, artigo 1, § 1º). Tem
natureza salarial (lei 4.090/62, artigo 1). É devida a qualquer empregado (CF, artigo
7, VIII e parágrafo único, TST 50) e ao trabalhador avulso (CF, artigo 7 XXXIV,
decreto 63.912/68).
Com a inclusão do segundo parágrafo do artigo 468, as gratificações não serão mais
incorporadas ao salário independentemente do tempo de exercício na função.
Entretanto, a jurisprudência tem respeitado o princípio da estabilidade financeira.
 Prêmio:
Corresponde ao pagamento vinculado a fator de ordem pessoal do empregado, como
produção, eficiência etc. Não pode ser forma única de pagamento. Praticamente não
é referido pela legislação e pela jurisprudência sumulada, mas tem sido tratado pela
jurisprudência não sumulada tal como a gratificação das seguintes formas: se
habitual, é salário; se eventual, não o é.

São comuns os prêmios por:
o Produção: pago ao empregado por atingir determinada meta de produção fixada;
o Assiduidade: pago ao empregado por não faltar ou não se atrasar para o serviço;
o Zelo: pago ao empregado por não danificar o patrimônio da empresa (exemplo:
motorista que não causa colisão);
o Resultado: pago ao empregado por atingir um resultado favorável (exemplo:
prêmio ao atleta de futebol pela vitória em determinada partida ou campeonato).
 Diferenças de outras figuras:

Não constituem salário:
o As indenizações pagas a título de reparação de danos;
oAs diárias e ajuda de custo mpagas no valor abaixo de 50% do salário do
empregado ou quando destinadas às despesas de execução do contrato;
oOs benefícios previdenciários pagos diretamente pela Previdência Social (auxílio
doença, aposentadoria etc.), ou quando adiantados pelo empregador (salário
família, salário maternidade etc.);
oAs prestações in natura eventuais, onerosas, destinadas à execução do trabalho
(CLT, artigo 458, § 2º; CLT, artigo 166; decreto 1.232/62, artigo 22; SDI-1 123 e
TST 367), as bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (CLT, artigo 458, caput, TST
367), ou aquelas fornecidas por imposição legal como o vale-transporte (L.
7.418/85, art. 2º, “a”) e a refeição ou vale fornecidos dentro do Programa de
Alimentação do Trabalhador – PAT (L. 6.321/76, SDI-1 133);
o As gratificações: quando eventuais e espontâneas;
o A participação nos lucros conforme CF, art. 7º, XI, e L. 10.101/00.
Bibliografia
PINTO, José Alexandre Pereira. Apontamentos de Direito do Trabalho. 4. ed.
Natal: Lucgraf, 2009.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 4. ed. Niterói: Impetus, 2010.

Módulo 3
Extinção do contrato de trabalho
Após a lei 13.467/2017, a extinção do contrato passou a ocorrer sem a homologação

sindical, previsto no artigi 477, da CLT/2017, igualando os obreiros urbanos e rurais
aos domésticos (lei complementar 150/2015). O cálculo dos créditos devidos ao
obreiro deverá ser realizado com base na última remuneração. As despedidas
coletivas e plúrimas se equiparam à dispensa individual, conforme estabelece o
artigo 477-A, CLT/2017, ou seja, sem a necessidade de assistência sindical e sem
prévia autorização em norma coletiva.
O Plano de Demissão Voluntária (PDV) é uma espécie de distrato, logo as parcelas

mínimas a serem pagas aos obreiros participantes do programa serão as
estabelecidas no artigo 484-A, da CLT/2017. Há também a nova modalidade, que é o
acordo entre empregado e empregador com a inclusão do artigo 484-A.
O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e

empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I. Por metade:
a) Aviso prévio, se indenizado;
b) Indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no
primeiro parágrafo do artigo 18 da lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - Na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação
da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na
forma do inciso I-A do artigo 20 da lei 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada a até
80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o
ingresso no programa de seguro-desemprego.

 Extinção por iniciativa do empregador
o Dispensa arbitrária ou sem justa causa

A dispensa arbitrária é a que não se funda em motivo técnico, econômico ou
disciplinar. Já a dispensa sem justa causa é que não se fundamenta em qualquer dos
motivos previstos em lei (CLT, artigos 482, 433, II, 508, 158 parágrafo único, e 240
parágrafo único).
o Dispensa por justa causa

É a que decorre de ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a
confiança e boa-fé entre as partes, tornando impossível o prosseguimento da
relação. Na legislação brasileira, são previstas todas as hipóteses de justa causa
(CLT, artigos 482, 433, II, 508, 158 parágrafo único, e 240, parágrafo único; lei
6.354/76, artigo 20; decreto 95.247/87, artigo 7º, § 3º) sem descrever as condutas
típicas; diz-se, então, não existir justa causa não prevista em lei.
 Elementos da justa causa

Subjetivo: culpa em sentido amplo (dolo e culpa); não há justa causa sem culpa do
empregado.
Objetivos:
o Gravidade: a ação ou omissão do empregado deve ser razoavelmente grave;
o Imediatidade: o intervalo de tempo entre a falta do empregado e sua
dispensa deve ser o mínimo suficiente para permitir a decisão do
empregador sob pena de se caracterizar o perdão;
o Causalidade: deve haver um nexo de causa e efeito entre a falta imputada
ao empregado e a dispensa praticada pelo empregador;
o Singularidade: o empregado não pode ser punido e pelo mesmo motivo ser
dispensado por justa causa.

a) Forma da justa causa:
Não há forma prevista em lei. Requer comunicação verbal ou escrita (algumas
convenções coletivas exigem a forma escrita).
b) Local:
Normalmente coincide com o local de trabalho, mas pode ocorrer fora dele
(embriaguez habitual, concorrência desleal etc.).
c) Tempo:
A falta pode ocorrer durante a jornada de trabalho ou fora dela. O tempo (para fins
de imediatidade) é mensurado a partir da ciência pelo empregador da falta cometida
pelo empregado.
Hipóteses previstas no artigo 482 da CLT
O artigo 482 da CLT dispõe sobre cada um dos motivos de dispensa por justa causa
passíveis de serem imputados pelos empregadores aos empregados. São eles:
- Improbidade: ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro,

relacionado ao trabalho. (furto, roubo, extorsão, falsificação de documentos para
receber horas extras etc.).
- Incontinência de conduta: comportamento irregular do empregado,
incompatível com a moral sexual.
- Mau procedimento: comportamento irregular do empregado, incompatível com
as normas exigidas pelo senso comum do homem médio, é qualquer ato
infringente da norma ética.
- Negociação habitual: ato de concorrência desleal ao empregador ou o
inadequado exercício paralelo do comércio.
- Condenação criminal sem “sursis” (suspensão condicional da pena): em
virtude do cumprimento da pena privativa da sua liberdade de locomoção, não
poderá o empregado continuar no emprego. A empresa poderá dispensá-lo por
justa
causa. Desnecessário será que os fatos que determinaram a condenação criminal
estejam relacionados ao serviço.
- Desídia: desempenhar as funções com negligência.
- Embriaguez: comportamento resultante do consumo de álcool e de tóxicos é
justa causa para o despedimento do empregado. De duas formas pode configurar-
se essa justa causa. Pela embriaguez habitual, fora do serviço e na vida privada do
empregado, desde que transpareçam no ambiente de trabalho os efeitos dessa
situação de ebriedade, e pela embriaguez no serviço, instantânea e que se
consuma em um só ato, mediante a simples apresentação do trabalhador no local
de trabalho em estado de embriaguez ou desde que se ponha em tal estado
durante o serviço.
- Violação de segredo: divulgação não autorizada das patentes de invenção,
métodos de execução, fórmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato ou
coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva
ser tornado público sob pena de causar prejuízo remoto, provável ou imediato à
empresa.
- Indisciplina: descumprimento de ordens gerais de serviço, ou seja, é a
desobediência às determinações contidas em circulares, portarias, instruções gerais
da empresa, escritas ou verbais.
- Insubordinação: descumprimento de ordens pessoais de serviço, que difere da
indisciplina porque a ordem infringida não tem o caráter de generalidade, mas sim
de pessoalidade.
- Abandono de emprego: configura-se mediante a ausência continuada do
empregado com o ânimo de não mais trabalhar. Dois requisitos o caracterizam: o
decurso de um período determinado de ausência ao serviço (elemento objetivo) e a
intenção manifesta do empregado em romper o contrato (elemento subjetivo).
Ambos, em conjunto, mas não apenas um deles isoladamente, dão vida à figura.
Não há prazo fixado pela lei para que o abandono se configure. A jurisprudência
exige, às vezes, trinta dias. Porém, mesmo em prazos menores, o abandono pode
estar plenamente configurado, quando não se configurar em prazo maior.

- Ato lesivo à honra e boa fama: é a ofensa à honra, do empregador ou terceiro,
nesse caso relacionada ao serviço, mediante injúria, calúnia ou difamação.
- Ofensa física: agressão tentada ou consumada contra o superior hierárquico,
empregadores, colegas ou terceiros, no local do trabalho ou em estreita relação
com o serviço. O local da agressão será a empresa ou outro qualquer, desde que a
violência em si tenha relação direta com o serviço.
- Prática constante de jogos de azar: são jogos de azar apenas aqueles assim
descritos pela legislação contravencional em vigor no País (jogo de bicho, rifas não
autorizadas, apostas de corridas de cavalo fora de local autorizado etc.).
 Extinção por aposentadoria compulsória requerida pelo empregador

A aposentadoria concedida ao empregado por idade, a requerimento do empregador,
extingue necessariamente o contrato de trabalho (lei 8.213/91, artigo 51).
 Extinção por iniciativa do empregado

o Demissão voluntária
Comunicação do empregado ao empregador de que não mais pretende dar
continuidade ao contrato de trabalho. É um direito absoluto: não sofre qualquer
restrição, dado o princípio da liberdade de trabalho. Logo, independe da anuência do
empregador.
o Dispensa indireta
Extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, tendo em vista falta de
natureza grave praticada pelo empregador. Ao contrário da justa causa, cujas
hipóteses são previstas taxativamente pela lei, as hipóteses de rescisão indireta do
contrato de trabalho são apenas exemplificativas (CLT, artigos 483 e 407 parágrafo
único). Qualquer ato ou omissão do empregador, que seja suficientemente grave e
torne impossível a continuidade da relação de emprego, pode ensejar a dispensa
indireta.

Hipóteses previstas no artigo 483 da CLT
- Exigência de serviços superiores às forças do empregado, exemplificando-se com a

imposição, à mulher, de pesos excessivos para carregar, acima dos permissivos
legais;
- Exigência de serviços defesos por lei, como no caso do trabalho de menores no
período noturno;
- Exigência de serviços contrários aos bons costumes, que são aqueles ofensivos à
moral do empregado;
- Exigências de serviços alheios ao contrato, exemplificando-se com a alteração das
funções do trabalhador;
- Rigor excessivo contra o empregado, configurando-se como no caso de ordens
seguidas a um empregado não atribuídas aos demais, com o intuito de levá-lo a
desistir do emprego;
- Exposição do empregado a perigo manifesto de mal considerável, exemplificando-
se com as determinações para que o empregado pratique uma ação capaz de pôr em
risco a sua vida, saúde e integridade física, sem que esses riscos pertençam às suas
funções;
- Descumprimento das obrigações contratuais, como o atraso no pagamento do
salário;
- Ofensas à honra do empregado ou a sua família, exemplificando-se com a calúnia,
injúria ou difamação;
- Ofensas físicas ao empregado, exemplificando-se com a agressão corporal, salvo
legítima defesa;
- Redução do trabalho por peça ou tarefa de modo a afetar sensivelmente o ganho
do empregado.
 Aposentadoria voluntária (por tempo de serviço e contribuição ou

por idade).
O segundo parágrafo do artigo 453 da CLT considera a aposentadoria espontânea
como causa de extinção do contrato de trabalho.

Extinção por iniciativa de ambos (acordo): nada impede que empregado e
empregador firmem acordo para pôr fim à relação de emprego, negociando a
indenização do tempo de serviço anterior ao FGTS, se houver, na proporção mínima
de 60%, respeitando o pagamento das verbas rescisórias na forma prevista na
legislação.
Extinção por culpa de ambos (culpa recíproca): o contrato de trabalho

extingue- se por culpa recíproca quando empregado e empregador cometem
simultaneamente faltas conexas e suficientemente graves (agressão mútua). Nessa
hipótese, a indenização do tempo de serviço (CLT, artigos 477, 478, 479 e 497) deve
ser reduzida pela metade (CLT, artigo 484), ou paga apenas metade da multa de
40% do FGTS (lei 8.036/90, artigo 18, § 2º). Também são devidos por metade o
aviso prévio, as férias proporcionais com o acréscimo de 1/3 e o 13º salário
proporcional (TST 14).
 Extinção por desaparecimento dos sujeitos

o Morte do empregado
Sempre extingue a relação de emprego porque a obrigação de prestar serviços é
personalíssima. Os valores não recebidos em vida pelo empregado falecido, bem
como o FGTS e PIS/PASEP, devem ser pagos aos seus dependentes habilitados
perante a Previdência Social ou aos sucessores previstos na lei civil indicados em
alvará judicial independentemente de inventário ou arrolamento (lei 6.858/80 e lei
8.036/90, artigo 20, IV).
o Morte do empregador pessoa física

A morte do empregador pessoa física ou constituído em firma individual (atual
empresário, CC 2002, artigos 966 a 971) somente extingue o contrato se não houver
interesse do empregado ou dos sucessores em manter o vínculo originalmente
mantido com o empregador falecido (CLT, artigo 483, s 2º). Havendo interesse de
ambos, o contrato prossegue normalmente, com mera alteração subjetiva por parte
do empregador.
 Extinção da empresa sem força maior
Em regra, extingue o contrato (CLT, art. 497 e 498, TST 173), desde que não resulte
em sucessão trabalhista (CLT, artigo 448), ou na continuidade de fato com eventual
entidade que dê seguimento à atividade empresarial.
 Extinção por alcance do termo ou implemento de condição resolutiva

Extinção por alcance do termo normal nos contratos a prazo determinado, ou por
implemento de condição resolutiva nos contratos a prazo indeterminado (CLT, artigo
475, § 2º).
 Extinção por força maior

Força maior é todo acontecimento imprevisível e inevitável em relação à vontade do
empregador, para o qual não tenha concorrido direta ou indiretamente, que afete
substancialmente a situação econômica da empresa (CLT, artigo 501 e § §).
Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa ou do
estabelecimento, é facultado ao empregador dispensar o empregado, mesmo
estável, mediante o pagamento de metade da indenização do tempo de serviço (CLT,
artigo 502 I e II) ou de metade da multa de 40% do FGTS (lei 8.036/90, artigo 18, §
2º).
 Extinção por factum principis

Factum principis é o ato de governo que paralisa temporária ou definitivamente a
atividade do empregador sem culpa deste, impossibilitando a continuidade do
contrato de trabalho. Nessa hipótese, a indenização pela dispensa deve ser paga
pela autoridade municipal, estadual ou federal que determinou a paralisação,
deslocando- se a competência jurisdicional da Justiça do Trabalho para o
correspondente Juízo da Fazenda Pública (CLT, artigo 486 e parágrafos).
Procedimento na extinção contratual

Prazos para pagamento: exceto os casos de massa falida, as verbas decorrentes
da extinção contratual devem ser pagas:
 Até o primeiro dia útil seguinte ao término do contrato, em se tratando de
contrato a prazo determinado, ou de contrato a prazo indeterminado no qual
tenha sido cumprido o aviso prévio (CLT, artigo 477, § 6º, a);
 Até o décimo dia contado da notificação da dispensa, quando da ausência
de aviso prévio, indenização deste, ou dispensa de seu cumprimento (CLT,
artigo 477, § 6º, b); a concessão de aviso prévio “em casa” equivale à
dispensa do cumprimento (SDI-1 14).
Meios de pagamento: as verbas decorrentes da extinção contratual devem ser

pagas no ato da assistência, em moeda corrente, cheque administrativo ou mediante
depósito em conta bancária do empregado, ordem bancária de pagamento ou ordem
bancária de crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma
cidade do local de trabalho (CLT, artigo 477, § 4º e Instrução Normativa MTE nº
2/92).
Tratando-se de empregado analfabeto, o pagamento deve ser obrigatoriamente em

dinheiro ou em depósito bancário (CLT, artigo 477, § 4º).
 Verbas devidas nos vários tipos de extinção contratual:

o Verbas devidas ao empregado na hipótese de pedido de demissão:
1. Saldo de salários (a depender do caso concreto);
2. Indenização de férias integrais não gozadas, simples ou em dobro (a
depender do caso concreto), acrescidas do terço constitucional;
3. Indenização de férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional.
Atenção: ainda que o empregado tenha menos de um ano de trabalho na
empresa, ele fará jus às férias proporcionais, nos termos das súmulas 171 e
261 do TST;
4. Décimo terceiro salário.
 Verbas devidas ao empregado na hipótese de dispensa sem justa

causa ou de dispensa indireta:
1. Aviso prévio trabalhado ou indenizado;
2. Saldo de salários (a depender do caso concreto);
3. Indenização de férias integrais não gozadas, simples ou em dobro (a
depender do caso concreto), acrescidas do terço constitucional;
4. Indenização de férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional;
5. Décimo terceiro salário;
6. Multa de 40% dos depósitos do FGTS;
7. Levantamento do saldo da conta vinculada do FGTS;
8. Guias CD/SD para recebimento de seguro-desemprego;
9. Indenização regulamentada pela lei 7.238/1984, no caso de dispensa do
obreiro trinta dias antes da data-base de sua categoria, ou seja, de sua
correção salarial, no valor de um salário mensal (artigo 9 da Lei
7.238/1984).
 Verbas devidas ao empregado na hipótese de culpa recíproca:

1- Metade dos 40% dos depósitos do FGTS;
2- 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais (súmula 14
do TST).
Verbas devidas ao empregado na hipótese de dispensa por justa causa:

1- Saldo de salário (a depender do caso concreto);
2- Férias não gozadas, simples ou em dobro, acrescidas do terço constitucional (a
depender do caso concreto).
Bibliografia
de Empresa. São Paulo, v. 34, n. 3, p. 102-114, 1994.
CALIGARIS, C. Hélio Brasil!: notas de um psicanalista europeu viajando ao Brasil.
3. ed. São Paulo: Escuta, 1992.
DaMATTA, R. Carnavais, malandros e heróis. Rio de Janeiro: Zahar, 1984.
A casa e a rua: espaço,
cidadania, mulher e morte no Brasil. São Paulo: Brasiliense, 1986.
O que faz o Brasil, Brasil?
Rio de Janeiro: Rocca, 1987. FREYRE, G. Casa grande e senzala. 13. ed. Rio de
Janeiro: José Olympio, 1966.
HOLANDA, S. B. Raízes do Brasil. 17. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 1984.
LUZ, Ricardo. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.
MOTTA, F. C. P. & CALDAS, M. P. Cultura Organizacional e Cultura Brasileira.
São Paulo: Atlas, 1997.
PRADO Jr., C. Formação do Brasil contemporâneo. 19. ed. São Paulo:
Brasiliense, 1969.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice
Hall, 2005.
SROUR, R. H. Poder, cultura e ética nas organizações. Rio de Janeiro: Campus,
1998.
VASCONCELLOS, João Gualberto Moreira. Coronelismo nas organizações: a
gênese da gerência autoritária brasileira. Petrópolis: Vozes, 1996.
WAGNER, J.A & HOLLENBECK, J.R. Comportamento Organizacional: criando
vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2012.
Módulo 4
INSS e contribuições sociais

A contribuição social é a atribuição da capacidade ou titularidade de certos tributos a
certas pessoas, que não são o próprio Estado, em benefício das próprias finalidades.
Então, "quando uma pessoa que não aquela que criou o tributo vem a arrecadá-lo
para si própria, dizemos que está presente o fenômeno da parafiscalidade". Com tais
subsídios doutrinários, fica fácil conceituar a parafiscalidade como uma delegação da
capacidade tributária ativa de um tributo a um ente com gestão própria. Capacidade
tributária ativa não é "competência tributária" (poder de criar tributos), cuja
exclusividade pertence somente às pessoas políticas (União, estados, municípios e

Distrito Federal). Podemos citar como exemplo de tributo parafiscal a contribuição
para Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), estabelecida por lei federal (União), cujo
beneficiário é o INSS (autarquia).
 Natureza jurídica
As contribuições sociais, também conhecidas como paraestatais, ou de previdência,
após a Constituição Federal de 1988 adquiriram grande importância em sua
formulação e diferenças no poder de tributar.
O artigo 149 da Constituição descreve:
compete à União instituir contribuições sociais, de intervenção no domínio econômico

e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como instrumento de sua
atuação nas respectivas áreas.
É importante observar que estas contribuições são caracterizadas pela finalidade da

instituição, não pela destinação do produto da respectiva cobrança. Quando o
assunto é contribuição social, deve-se observar as normas gerais do Direito
Tributário e os princípios constitucionais da legalidade e da anterioridade.
Conforme descreve o ilustre jurista Hugo de Brito Machado: “contribuição social é

como uma espécie de tributo com finalidade constitucionalmente definida, a saber,
intervenção no domínio econômico, interesse de categorias profissionais ou
econômicas e seguridade social”.
Ainda existem muitas dúvidas a respeito da natureza tributária das contribuições
sociais. Neste caso a Constituição de 1988 afasta de todas as formas quaisquer
divergências doutrinárias, afirmando serem aplicáveis às contribuições as normas
gerais do Direito Tributário e os princípios constitucionais.
A doutrina majoritária, e agora pacífica, fundamentou o entendimento de que as
contribuições sociais têm natureza tributária pelos fundamentos que seguem:

I - O legislador constituinte originário, ao deslocar a matéria do capítulo da ordem
social para o capítulo do sistema tributário, teve por escopo classificá-lo e permitir
que as regras de limitação do poder de tributar regessem a matéria. Destarte, o
primeiro fundamento seria a localização "topográfica" no texto constitucional.
II- Os princípios que regem a matéria tributária estão previstos como os mesmos que
regerão a contribuição, fazendo o artigo 149 ressalva apenas no que tange ao
princípio da anterioridade, que é estabelecida em noventa dias, não com relação ao
ano de exercício posterior a sua publicação.
 Função
As contribuições sociais têm função parafiscal e extrafiscal. Aquelas que têm função
parafiscal são de interesse de categorias profissionais ou econômicas, como as de
seguridade social. Estas sobrevivem através de recursos financeiros de entidades do
poder público, desvinculadas do Tesouro Nacional, no sentido de que possuem
patrimônio próprio.
De acordo com Hugo de Brito Machado: “as contribuições de interesse de categorias

profissionais ou econômicas devem constituir receita nos orçamentos das entidades
representativas dessas categorias, enquanto as contribuições de seguridade social
constituem receita no orçamento da seguridade, de que trata o artigo 165, da
Constituição de 1988, são, portanto, nitidamente parafiscais”. Por outro lado, as
contribuições de intervenção no domínio econômico são vinculadas ao poder público.
Espécies de contribuição social

São três as espécies de contribuição social abrangidas pela vigente Constituição
Federal.
1. Contribuição de intervenção no domínio econômico

Esta espécie de contribuição social caracteriza-se por ser instrumento de intervenção
no domínio econômico, com objetivo único almejado pelo órgão estatal competente
para esse fim, nos termos da lei.
Certo é que qualquer tributo interfere no domínio econômico. Porém, esta espécie de
contribuição social tem como objetivo exclusivo o da intervenção no domínio
econômico, com função nitidamente extrafiscal. A extra-fiscalidade é entendida
através do emprego dos instrumentos (por quem os tenha à disposição), com
finalidade de não auferir receita para os cofres públicos, mas de disciplinar
comportamentos, para alcançar objetivos econômicos ou sociais.
2. Contribuições de interesse de categorias profissionais ou

econômicas
Esta espécie caracteriza-se como de interesse de categoria profissional ou econômica
quando destinada a propiciar a organização desta categoria, fornecendo recursos
financeiros para a manutenção de entidade associativa. A referida contribuição não
se trata de destinação de recursos arrecadados, mas, sim, de vinculação da própria
entidade representativa da categoria profissional ou econômica com o contribuinte,
nos termos dos artigos 8º, IV e 149 da Carta Magna.
O sujeito ativo da relação tributária é a entidade. O artigo 8, IV da Constituição

Federal estabelece que:
A Assembleia Geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria

profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da
representação sindical respectiva, independente da contribuição social prevista em
lei.
A contribuição que a lei prevê é aquela a que se refere o artigo 149, esclarecendo
que a ressalva está indicando a entidade representativa da categoria profissional, ou
econômica, como credora das duas contribuições. A primeira contribuição é aquela

fixada pela assembleia geral, de natureza não tributária. A segunda, por sua vez,
trata daquela prevista em lei, fundamentada no artigo 149 da Constituição Federal.
Existem autores que entendem que a contribuição a que se refere o artigo 8, IV da

Constituição Federal é uma espécie de tributo, não se aplicando o princípio da
legalidade. Em contrapartida, encontramos autores que entendem que se trata de
natureza não tributária, tal qual a contribuição cobrada por qualquer associação civil.
3. Contribuições de seguridade social

A contribuição de seguridade social gera muitas dúvidas em razão da cobrança
diferenciada, que é fundamentada na lei 8112/91 e posteriores alterações, além da
Ementa Constitucional nº 20. Ou seja, referida contribuição tem suas bases definidas
na vigente constituição, no artigo 195, I, II, III e seu § 6º, e ainda nos artigos 165, §
5º e 194, VII.
Foi dada autonomia ao definido pelo artigo 165, § 5º, inciso III, ao determinar que
“o orçamento da seguridade social, abrangendo todas as entidades e
órgãos a ela vinculado, da administração direta ou indireta, bem como aos
fundos e fundações instituídos e mantidos pelo Poder Público”.
A execução de referido orçamento não é competência do poder executivo, uma vez

que a seguridade social não tem suas bases organizadas em princípios
constitucionais, destacando-se o caráter democrático e descentralizado da gestão
administrativa, com a participação da comunidade, em especial de trabalhadores,
empresários e aposentados (artigo 194, § único, VII).
Conforme definido pela Constituição Federal, tem-se que as contribuições sociais

possuem regime jurídico bem definido, conforme define o artigo 195 da Constituição.

A Seguridade Social será financiada por toda a sociedade, de recursos provenientes
dos orçamentos da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios e das
seguintes contribuições sociais:
I. Dos empregadores, incidente sobre a folha de salários, o
faturamento e o lucro;
II. Dos trabalhadores;
III. Sobre a receita de concursos de prognósticos.
Conclui-se, dessa maneira, que esta modalidade de contribuição ingressa

diretamente no orçamento descrito no artigo 165, § 5º, III da Constituição, não
constituindo, assim, receita do Tesouro Nacional. Por este motivo, quando existir lei
que se funde ao artigo 195, I da Constituição e que indique como sujeito ativo
pessoa diversa da que administra a seguridade social, estará a violar a Constituição
Federal.
 Competência
Segundo a Carta Magna, em seu artigo 149, cabe à União instituir, de forma geral,
contribuições de intervenção no domínio econômico ou de interesse de categorias
profissionais ou econômicas, bem como as de seguridade social para sujeitos que
não são servidores dos estados, Distrito Federal ou município.
Por outro lado, aos estados, ao Distrito Federal e aos municípios compete instituir
contribuição aos seus servidores, que se destina ao custeio dos sistemas de
previdência e assistência social. Tais contribuições, apesar de instituídas pela União,
não podem por ela ser arrecadadas, em consonância com o artigo 194, parágrafo
único, inciso VII, que determina que somente à administração da seguridade social
compete a arrecadação por ser a entidade capaz de figurar no pólo ativo da relação
tributária.
 Contribuições
Da mesma forma que observamos em outras espécies tributárias, a determinação do

sujeito passivo das contribuições sociais dependerá do estudo da hipótese de

incidência. Assim, no caso de contribuições de interesse de categorias profissionais e
econômicas, contribuintes serão os integrantes deste grupo de profissionais, unidos
ao interesse das contribuições.
Na hipótese de contribuição de intervenção no domínio econômico, o contribuinte

será aquele submetido à esta. No caso das contribuições sociais, a situação difere. A
Constituição Federal especificou ao legislador quais os sujeitos que podem figurar no
polo passivo. Desta feita, podem ser contribuintes:
 os empregadores - assim entendidos aqueles que se encaixam na definição da

Legislação Trabalhista;
 os trabalhadores - todo aquele que presta serviços, independentemente do
vínculo empregatício;
 os administradores de concursos prognósticos - responsáveis pelos jogos
mantidos pelo Poder Público.
 Alíquotas e bases de cálculo

As contribuições sociais possuem grande diversidade de alíquotas e bases de cálculo
e, em vista disto, o autor debruçou-se sobre apenas duas espécies: a contribuição
social criada pela lei 7689/88 e o Cofins (lei complementar 70/91). A primeira incide
sobre o lucro das pessoas jurídicas, tal como o imposto de renda, com algumas
ressalvas especificadas nas leis 8981/95 e 9430/96 quanto ao pagamento da
contribuição social sobre o lucro líquido. A alíquota passou de 8% para 10%. Já o
Cofins, substitutivo do Finsocial, tem como base de cálculo o faturamento das
empresas e sua alíquota é de 2%.
 Lançamento
O lançamento é feito, em regra, através de homologação. O particular é quem
antecipa o pagamento, baseado nos elementos que reputa como corretos, sem que
haja prévia avaliação pela administração.

Diante de situações específicas, verifica-se que tornou-se praxe o Estado instituir
impostos sob a denominação de "contribuição" a fim de burlar as limitações
constitucionais ao poder de tributar, principalmente em relação às contribuições para
o custeio da seguridade social (artigo 195) por serem exceção ao princípio da
anterioridade da publicação da lei ao exercício de sua eficácia. Por exemplo, a
transformação de IPMF (imposto) para CPMF (contribuição).
Nesse sentido a lição de Geraldo Ataliba ensina:
Não cabe dizer, no nosso sistema, que o legislador, ao criar contribuições, goza da
mais ampla liberdade e que, em consequência, pode adotar toda e qualquer hipótese
de incidência, inclusive as reservadas constitucionalmente aos estados e aos
municípios. Tal interpretação implicaria afirmar: a) que as competências tributárias
não são exclusivas; b) que a repartição de competências não é rígida e que c)
contribuição não é tributo.
Apesar das divergências doutrinárias, resta-nos a incumbência de proteger a

sociedade contribuinte das aberrações tributárias, inovadas a cada dia, a fim de
confundir os postulantes da Justiça. A mudança siginificativa é em relação ao
contrato do trabalhador intermitente. Caso este trabalhador, no fim do mês, não
consiga atingir o valor do salário mínimo, ele deverá complementar a contribuição
para garantir a condição de segurado. A não ocorrência deste pagamento acarretará
na sua exclusão aos benefícios da Previdência.
O empregador continua recolhendo as contribuições previdenciárias, inclusive a do

trabalhador e o FGTS, com base no valor pago no mês. Os comprovantes deverão
ser entregues ao trabalhador.
“Art. 911-A. O empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias
próprias e do trabalhador e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no
período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas
obrigações.

§ 1º Os segurados enquadrados como empregados que, no somatório de
remunerações auferidas de um ou mais empregadores no período de um mês,
independentemente do tipo de contrato de trabalho, receberem remuneração inferior
ao salário mínimo mensal, poderão recolher ao Regime Geral de Previdência Social a
diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em
que incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo
empregador.
§ 2º Na hipótese de não ser feito o recolhimento complementar previsto no § 1º,
o mês em que a remuneração total recebida pelo segurado de um ou mais
empregadores for menor que o salário mínimo mensal não será considerado para fins
de aquisição e manutenção de qualidade de segurado do Regime Geral de
Previdência Social nem para cumprimento dos períodos de carência para
concessão dos benefícios previdenciários.”
- Auxílio-doença por acidente: não haverá carência e o trabalhador terá direito
mesmo que sofra um acidente no primeiro dia de trabalho
Bibliografia
PINTO, José Alexandre Pereira. Apontamentos de direito do trabalho. 4. ed.
de Empresa. São Paulo, v. 34, n. 3, 1994.
CARRAZZA, Roque Antonio, Curso de direito constitucional tributário. 13. ed.
São Paulo: Malheiros, 2000.

MACHADO, Hugo de Brito. Curso de direito tributário. 18. ed. São Paulo: Malheiros,
2000.
MOTTA, F. C. P. & CALDAS, M. P. Cultura Organizacional e Cultura Brasileira.
Brasiliense, 1969.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2005.
1998.
WAGNER, J.A & HOLLENBECK, J.R. Comportamento organizacional: criando

Módulo 5
O que é o FGTS
O FGTS é uma poupança aberta pela empresa em nome do trabalhador, que

funciona como uma garantia para protegê-lo em caso de demissão sem justa causa.
Os valores do FGTS pertencem exclusivamente ao trabalhador e, em algumas
situações especiais, podem ser sacados sem que o trabalhador tenha deixado o
emprego. Todos os trabalhadores com carteira de trabalho assinada têm direito ao
FGTS.
O empregador deve depositar um valor correspondente a 8% do valor de seu salário

mensalmente em uma conta bancária aberta em nome do trabalhador na Caixa
Econômica Federal. O porcentual de 8% do FGTS não é recolhido somente sobre o
valor do salário, mas incide também sobre o total do valor pago em horas extras,
adicionais (noturno, periculosidade e insalubridade), 13º salário, férias (salário +
1/3) e aviso prévio (trabalhado ou indenizado). Não há desconto desse valor no
salário do trabalhador.
A conta do FGTS rende juros e correção monetária e, no final do período de um ano,

a soma dos depósitos equivale a mais de um salário bruto mensal. Caso haja
afastamento para cumprir serviço militar obrigatório, licença maternidade, licença
paternidade, licença para tratamento de saúde ou em virtude de acidente de
trabalho, o empregador é obrigado a continuar recolhendo o FGTS em nome do
trabalhador. Nos afastamentos para tratamento de saúde, a empresa é obrigada a
recolher o FGTS relativo aos primeiros quinze dias de afastamento do trabalhador.
Nos demais casos, o recolhimento deve ser feito enquanto durar o período de
afastamento.
É também dever do empregador informar mensalmente sobre o depósito do FGTS e

repassar todas as informações recebidas da Caixa Econômica Federal sobre esta
conta aberta ao trabalhador. O informe sobre o pagamento do FGTS normalmente é
feito no próprio recibo de salário do trabalhador. O trabalhador pode ainda, em
qualquer

tempo, solicitar informações sobre o seu FGTS nas agências da Caixa Econômica
Federal e, se desejar, pode ainda solicitar, o envio de um extrato informativo
bimestral desta sua conta.
O empregador que não depositar mensalmente o FGTS do trabalhador, além de ter

de depositar os valores com juros e correção monetária e multa, ficará ainda sujeito
à multa administrativa de 10 a 100 UFIRs por cada trabalhador prejudicado pela falta
de depósito. Esta multa é aplicada pela fiscalização do Ministério do Trabalho. O
empregador também está sujeito à multa quando não repassa ao trabalhador
informações sobre o depósito mensal do FGTS e da conta para este fim aberta na
Caixa Econômica Federal. Nestes casos, a multa é de 2 a 5 UFIRs para cada
trabalhador prejudicado pela falta de informações.
Tipos de conta
O FGTS está dividido em dois tipos de contas: ativas e inativas.
 Conta ativa
É a que recebe mensalmente depósitos pela empresa durante o período em que você
está trabalhando. Esta conta rende juros e Atualização monetária.
 Conta inativa
É a que deixa de receber depósitos, quando o trabalhador saiu da empresa e não
sacou o saldo da conta. Esta conta continua rendendo juros e atualização monetária
até o trabalhador retirar o valor disponível.
FGTS não depositado

É obrigação do empregador depositar todos os meses os valores referente ao FGTS
na conta do trabalhador. Quando estes depósitos não estiverem sendo feitos, o
trabalhador, ou o sindicato que o representa, poderá entrar com um processo na
Justiça do Trabalho para obrigar ao empregador a efetuar o depósito dos valores

corretos do FGTS. Se o trabalhador ainda estiver trabalhando na empresa, o prazo
para entrar com o processo é de trinta anos, contados a partir da data em que o
recolhimento do FGTS deveria ser feito. Se o trabalhador já tiver sido demitido, o
prazo para entrar com o processo é de dois anos a partir da data de rescisão do
contrato.
Situações em que se pode sacar o FGTS

A lei prevê as situações em que o FGTS pode ser sacado pelo trabalhador. Estas
situações são:
 Dispensa sem justa causa, inclusive dispensa indireta
Nestes casos, o trabalhador pode sacar apenas os depósitos do contrato que está
sendo rescindido. Para realizar o saque, é necessário apresentar à Caixa Econômica
Federal o termo de rescisão de contrato. O empregador também deve efetuar, na
rescisão do contrato, o depósito de FGTS referente ao mês da rescisão.
Relembramos ainda que, nos casos de dispensa sem justa causa, o empregador deve
pagar, a título de indenização, 40% sobre o valor de todos os depósitos do FGTS
realizados até a rescisão do contrato de trabalho. O valor da indenização deverá ser
depositado pelo empregador na conta de FGTS do trabalhador.
 Fim do contrato por prazo determinado

O saque do FGTS, para essa situação, está condicionado à apresentação da cópia do
contrato de trabalho e só poderá ser sacado o valor depositado no curso do contrato
encerrado.
 Aposentadoria
É necessário apresentar a documentação fornecida pela Previdência Social que ateste
a aposentadoria.
 Falecimento do trabalhador
O valor do FGTS será pago aos dependentes inscritos na Previdência Social do
falecido e o valor a receber será dividido, em partes iguais, entre estes dependentes.

Para sacar o benefício, é necessário apresentar uma certidão fornecida pela
própria

Previdência, que contenha a identificação e a data de nascimento de cada
dependente. O saque do FGTS do falecido pelos seus dependentes independe de
autorização judicial. Caso o falecido não tenha deixado dependentes, os valores
serão pagos aos herdeiros indicados em alvará judicial.
 Pagamento de casa própria

A liberação do FGTS, neste caso, depende de certos requisitos exigidos por lei. O
saldo só poderá ser retirado para a aquisição de um único imóvel. Vale lembrar que
se o companheiro também possuir FGTS, ele poderá ser sacado para ajudar a pagar
o imóvel.
 Quando o trabalhador ou um de seus dependentes for acometido

por câncer
Para poder sacar o FGTS nesta condição, é necessário comprovar a doença através
de um atestado médico. Quando a doença não for do próprio trabalhador, mas em
um de seus dependentes, é necessário apresentar a seguinte documentação:
 certidão de casamento para cônjuge;
 certidão de nascimento para filho(a);
 apresentação de certidão da Previdência atestando a condição de dependente
ou carteira de trabalho que contenha a anotação constando que a pessoa é
dependente do trabalhador para companheira(o), filho inválido maior de 21
anos, irmão menor de 21 anos ou inválido de qualquer idade, ou pais.
 Quando o trabalhador for portador do vírus da Aids

É necessário apresentar atestado médico fornecido pela Previdência Social ou por
qualquer outro órgão de saúde pública.
 Quando a Conta do FGTS ficar mais de três anos sem receber

depósito
Quando a pessoa deixa de trabalhar com carteira assinada, seja porque começou a
trabalhar como autônomo (por conta própria), seja porque ficou desempregada, sua

conta de FGTS fica sem receber depósito. Depois de três anos sem depósitos, a
pessoa poderá sacar o valor referente ao seu FGTS.
Onde solicitar o saque do FGTS

A solicitação de saque do FGTS pode ser feita em qualquer agência da Caixa
Econômica Federal.
Como o FGTS é pago

Depois de realizada a solicitação com a apresentação dos documentos exigidos, os
valores deverão ser pagos em até cinco dias úteis, contados a partir do primeiro dia
útil após a solicitação.
Com a reforma, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições
previdenciárias próprias e do trabalhador e o depósito do FGTS com base nos valores
pagos no período mensal. Também fornecerá ao empregado o comprovante do
cumprimento dessas obrigações (artigo 911-A).
Ademais, conforme o artigo 484-A, da CLT/2017, no caso de extinção do contrato
por comum acordo, o obreiro fará jus ao pagamento da multa de 20% sobre os
depósitos do FGTS e metade do aviso prévio, se indenizado, podendo retirar até
80% do fundo sem a percepção do seguro-desemprego. As demais verbas, saldo de
salário, férias,
+1/3 e 13 salário são devidas integralmente.
Bibliografia:
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 4 ed. Niterói: Impetus, 2010.
BERGAMINI, C. W. Liderança: a administração do sentido. Revista de Administração

de Empresa. São Paulo, v. 34, n. 3, 1994.
MOTTA, F. C. P. & CALDAS, M. P. Cultura organizacional e cultura brasileira.
Brasiliense, 1969.
1998.
Módulo 6
Contribuição sindical, confederativa e assistencial

Estes três institutos de direito coletivo do trabalho são sempre objeto de dúvida e
confusão quanto à distinção de cada um deles entre muitas pessoas nas diversas
áreas de atuação profissional. O intuito deste artigo é tentar esclarecer em linhas
gerais a diferenciação entre eles com denominações simples, colacionando algumas
jurisprudências interessantes acerca desta matéria.

Contribuição sindical
A contribuição sindical está estabelecida nos artigos 578 e seguintes do estatuto
consolidado. Corresponde à contribuição prevista em lei, conforme preconiza a parte
final do inciso IV do artigo 8 da Constituição Federal:
A assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria

profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da
representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em
lei.
Trata-se de uma contribuição compulsória, o que significa dizer que todos aqueles
que pertencerem a uma categoria deverão realizar o pagamento desta contribuição,
ainda que não sindicalizados. Diante desta obrigatoriedade, a contribuição sindical
tem natureza jurídica de tributo, vez que independe da vontade dos empregados e
empregadores, não estando, portanto, o seu pagamento, sujeito à anuência destes.
Ela corresponde a um dia de trabalho para os empregados (artigo 580, inciso I da
CLT). Para os empregadores, ela é calculada com base no capital da empresa (artigo
580, inciso III, da CLT) e para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais,
baseia-se num porcentual fixo (artigo 580, inciso II da CLT).
Tem por objetivo favorecer os seus representados, promovendo o bem-estar dos

associados, construindo sede social ou campestre com estruturas esportivas,
festivas, promovendo assistência médica, odontológica, farmacêutica, hospitalar
dentre outras. Paralelamente a isto, os sindicatos costumam firmar convênios com
outros profissionais ou prestadores de serviços, oferecendo aos seus representados,
serviços de saúde, odontologia, previdência privada, assessoria jurídica etc.
Contribuição assistencial
Também conhecida como taxa assistencial, encontra-se estabelecida no artigo 513
da CLT. Geralmente prevista em convenção, acordo ou sentença normativa de
dissídio coletivo, somente poderá será devida por aqueles que participam na

condição de

sócios ou associados de entidade sindical, conforme entendimento dominante de
nossos tribunais.
Ela visa custear as atividades assistenciais do sindicato, principalmente pelo fato de o

mesmo ter participado das negociações para obtenção de novas condições de
trabalho para a categoria. Observa-se o que dispõe o precedente normativo 119 da
SDC do C. TST: Precedente Normativo 119 – Contribuições sindicais - inobservância
de preceitos constitucionais - Nova redação dada pela Seção de Dissídios Coletivos,
em sessão de 02.06.1998 - Homologação Res. 82/1998 - DJ 20.08.1998.
A Constituição da República, em seus artigos 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de

livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula
constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo
contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema
confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da
mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as
estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os
valores irregularmente descontados.
A decisão mencionada nos leva a crer que, com base no princípio da livre associação
ou sindicalização previsto na Constituição Federal, o pagamento de tais contribuições
não é obrigatório se os trabalhadores, empregadores e autônomos não forem
associados ou sindicalizados, ainda que conste em cláusula de instrumento coletivo
de trabalho. Veja as mais recentes decisões de nossos tribunais quanto ao assunto
mencionado:
Contribuição Assistencial - Convenção Coletiva - Cláusula Estipulando

Desconto - Nulidade
É nula de pleno direito cláusula de Convenção Coletiva que estipula desconto a título
de contribuição assistencial, alcançando toda uma categoria profissional, em
desrespeito ao art. 8º, inc. V, da CF e ao Precedente Normativo 74/TST (TRT- 11ª R.

- Ac. unân. 2.255 publ. no DJ de 9-9-96 - Ação Anulatória 2-Manaus/AM - Rel. Juiz
David Alves de Mello Júnior; in ADCOAS 8152190).
Sindicato - Contribuição Assistencial Patronal - Empresa Não Filiada -

Cobrança - Ilegitimidade
A contribuição assistencial patronal, ao contrário da contribuição sindical e
federativa, tem natureza contratual, de modo que o seu pagamento somente se
torna devido se a empresa for filiada à entidade sindical que pleiteia o seu
pagamento, prevalecendo o princípio da liberdade de filiação sindical, previsto no art.
8º, V, da CF (TA-MG - Ac. unân. da 3ª Câm. Cív. julg. em 12-3-97 - Ap. 231.327-3-
Conselheiro Lafaiete - Rel. Juiz Kildare Carvalho; in ADCOAS 8156647).
Contribuição Assistencial - Compulsoriedade - Incompatibilidade

Contribuição Assistencial Patronal. A natureza jurídica da contribuição assistencial
não é compatível com a compulsoriedade do recolhimento, vez que não se trata de
tributo decorrente de norma de ordem pública, observando-se o direito à livre
associação e sindicalização - Constituição Federal, arts. 5.º, XX, e 8.º, V. É o
que dispõem os Precedentes Normativos, em Dissídios Coletivos do C. TST 74 e
119, e a Orientação Jurisprudencial 17 da E. SDC do C. TST.
(Acórdão TRT-15.ª R. - RO 00674/2000-6, Recte.: Lino Rosan; Recdo.: Sindicato
Rural de Maracaí - Origem: 1.ª Vara do Trabalho de Assis, DJ de 02/05/2000, pág.
91).
Este entendimento tem sido adotado por nossos tribunais, considerando que o
princípio da livre associação há de ser diuturnamente respeitado, que a liberdade de
contribuição é mero corolário lógico do direito de associar-se ou não (artigo 8.º, V,
também da lei maior). Destarte, não cabe ao poder judiciário ou aos sindicatos criar
contribuições a favor destes a serem pagas por todos os integrantes da categoria
representada.
Tal restrição justifica-se plenamente sob pena de permitir-se que os sindicatos,

arbitrariamente, legislem em causa própria, mediante a instituição de descontos em

seu favor. Assim, a contribuição assistencial não tem natureza de tributo, pois não é
destinada ao estado e não é proveniente de lei, mas um desconto de natureza
facultativa, convencional, estipulada pelas partes.
Contribuição confederativa
A contribuição confederativa é muito confundida com a contribuição assistencial,
porém totalmente distinta desta. A contribuição confederativa serve para custear o
sistema confederativo da representação sindical patronal ou profissional, ou seja,
para custear os sindicatos, federações e confederações da categoria profissional e
econômica.
Como tratada no artigo 8º, inciso IV da Constituição Federal, este tipo de

contribuição somente poderá ser exigida dos filiados do sindicato respectivo (Súmula
666 do S. T. F.), não tendo, portanto, natureza tributária, vez que será instituída pela
assembleia sindical e obrigará somente aos associados, conforme podemos verificar:
"Sindicato - Contribuições Assistenciais e Confederativas - Recolhimento

Compulsório - Inadmissibilidade
A natureza jurídica das contribuições assistencial e confederativa não é
compatível com a compulsoriedade do recolhimento, vez que não se trata de
tributo decorrente de norma de ordem pública, observando-se o direito à livre
associação e sindicalização
- CF, arts. 5.º, XX, e, 8.º, V. (TRT- 15.ª R. - Ac. unân. 9.658 da 3.ª T. publ. no DJ
de 28-3-2000 - RO 000116/99-4-Botucatu/SP - Rel. Juiz Mauro Cesar Martins de
Souza; in ADCOAS 8180369)."
Vale a pena ressaltar que as centrais sindicais, por não integrarem o sistema
confederativo, como entidades formadas livremente pelos seus interessados, não são
beneficiárias desta contribuição. Neste mesmo diapasão, também não são
beneficiários da contribuição confederativa os conselhos federais e regionais
fiscalizadores do exercício de profissionais liberais por serem pessoas jurídicas de
direito público não pertencentes ao sistema confederativo.
Tal contribuição será descontada em folha de pagamento dos empregados e, para os
empregadores, a lei determinará um critério para a base de cálculo das categorias
econômicas. Com a reforma trabalhista, tal contribuição tornou-se facultativa,
dependendo de autorização do empregado para o referido desconto (artigos 545,
578, 579, 582, 583, 587 e 602 da CLT/2017). Com fundamento no princípio da
liberdade sindical prevista no artigo 8 da Constituição, foi disposta, no artigo 579, a
faculdade de tal contribuição. O desconto, ou melhor, qualquer desconto de
contribuição sindical depende de prévia e expressa autorização do obreiro. Os
empregadores não estão obrigados ao recolhimento. Também há a necessidade de
prévia e expressa autorização para a realização do desconto sindical.
Bibliografia
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 4 ed. Niterói: Impetus, 2010. BERGAMINI,
C. W. Liderança: A administração do sentido. Revista de Administração de Empresa.
São Paulo, v. 34, n. 3, 1994.

Brasiliense, 1969.
1998.
Módulo 7
Retenções previdenciárias em serviços tomados

Importa-nos, inicialmente, destacar que o instituto da retenção na fonte tem por
objetivo aperfeiçoar a arrecadação tributária, elegendo um responsável (terceiro na
relação) para efetuar o recolhimento do tributo aos cofres públicos. No que se refere
à retenção do INSS incidente sobre serviços prestados mediante cessão de mão de
obra ou empreitada, desde a sua instituição em 01/02/1999, foi regulada
primeiramente através da Ordem de Serviço INSS/DAF 209/1999. Depois, a partir de
01/09/2002, passou a ser disciplinada pelas Instruções Normativas 69, 70 e 71/2002,
e, no período de 01/04/2004 a 31/07/2005, foi disciplinada pela Instrução Normativa
INSS/DC 100/2003. Já a partir de 01/08/2005, passou a ser disciplinada pela
Instrução Normativa SRP 3/2005 e desde 13/11/2009, é disciplinada pela Instrução
Normativa RFB 971/2009.
Com base nessas normas legais, a empresa contratante de serviços prestados

mediante cessão de mão de obra ou empreitada, inclusive em regime de trabalho
temporário, a partir da competência de fevereiro de 1999, deverá reter 11% do valor
bruto da nota fiscal, da fatura ou do recibo de prestação de serviços e recolher à
Previdência Social a importância retida em documento de arrecadação identificado
com
a denominação social e o CNPJ da empresa contratada. A empresa contratada, por
sua vez, compensará o INSS retido no recolhimento das contribuições sociais
incidentes sobre a folha de pagamento dos segurados empregados, empresários e
trabalhadores autônomos. Lembrando que a compensação dos valores retidos será
efetuada na guia de recolhimento de contribuições previdenciárias relativa à folha de
pagamento da mesma competência da emissão da Nota Fiscal, fatura ou recibo.
A partir de agora, serão destacados os conceitos contábeis pertinentes à retenção na

fonte da contribuição ao INSS incidente sobre a remuneração da prestação de
serviços por meio de cessão de mão de obra ou empreitada, tanto pelo lado da
empresa prestadora (contratada) quanto pelo da empresa tomadora dos serviços
(contratante).
Cessão de mão de obra

Base Legal: Instrução normativa da Receita Federal 971/2009 (UC: 06/05/14).
Cessão de mão de obra é a colocação à disposição da empresa contratante, em suas
dependências ou nas de terceiros, de trabalhadores que realizem serviços contínuos,
relacionados ou não com sua atividade fim, quaisquer que sejam a natureza e a
forma de contratação, inclusive por meio de trabalho temporário na forma da lei
6.019/1974.
Dependência de terceiros
Base Legal: Artigo 115, caput da Instrução normativa da Receita Federal 971/2009
(UC: 06/05/14).
Dependências de terceiros são aquelas indicadas pela empresa contratante, que não
sejam as suas próprias e que não pertençam à empresa prestadora dos serviços.
Serviços contínuos
Base Legal: Artigo 115, parágrafo primeiro da Instrução normativa da Receita Federal
971/2009 (UC: 06/05/14).
Serviços contínuos são aqueles que constituem necessidade permanente da

contratante, que se repetem periódica ou sistematicamente, ligados ou não à
atividade

fim, ainda que sua execução seja realizada de forma intermitente ou por diferentes
trabalhadores.
Colocação à disposição da empresa

Base Legal: Artigo 115, segundo parágrafo da Instrução normativa da Receita Federal
971/2009 (UC: 06/05/14).
Por colocação à disposição da empresa contratante, entende-se a cessão do
trabalhador, em caráter não eventual, respeitados os limites do contrato.
Empreitada
Base Legal: Artigo 115, terceiro parágrafo da Instrução normativa da Receita Federal
971/2009 (UC: 06/05/14).
Empreitada é a execução, contratualmente estabelecida, de tarefa, de obra ou de
serviço, por preço ajustado, com ou sem fornecimento de material ou uso de
equipamentos, que podem ou não ser utilizados, realizada nas dependências da
empresa contratante, nas de terceiros ou nas da empresa contratada, tendo como
objeto um resultado pretendido.
Tratamento Tributário
Base Legal: Artigo 116 da Instrução normativa da Receita Federal 971/2009 (UC:
06/05/14).
De acordo com o artigo 112 da Instrução normativa da Receita Federal 971/2009,
desde 01/02/1999, a empresa contratante de serviços, por meio de cessão de mão
de obra ou empreitada, inclusive em regime de trabalho temporário, deverá reter
11% do valor bruto da nota fiscal, da fatura ou do recibo de prestação de serviços e
recolher à Previdência Social a importância retida em documento de arrecadação
identificado com a denominação social e o CNPJ da empresa contratada. O
recolhimento deverá ser feito até o dia 20 do mês subsequente ao da emissão da
respectiva nota fiscal. Esse valor, que deverá ser destacado na nota fiscal, na fatura
ou no recibo de prestação de serviços, poderá ser compensado por qualquer
estabelecimento da empresa contratada, com as contribuições devidas à Previdência

Social ou ser objeto

de pedido de restituição, na forma prevista em ato próprio da Secretaria da Receita
Federal do Brasil (RFB).
A retenção antecipa somente as contribuições destinadas à Previdência Social,

ficando a contratada sujeita ao recolhimento das contribuições destinadas a outras
entidades ou fundos, arrecadadas pelo INSS, vedada a compensação de valores
retidos sobre esta rubrica. Além do INSS, os rendimentos pagos ou creditados por
pessoas jurídicas a outras pessoas jurídicas civis ou mercantis pela prestação de
serviços de limpeza, conservação, segurança, vigilância e por locação de mão de
obra sujeitam-se à retenção do imposto de renda na fonte à alíquota de 1% (um
por cento). O imposto é considerado antecipação do devido pela beneficiária.
O artigo 30 da lei 10.833/2003 instituiu a retenção da Contribuição Social sobre o

Lucro (CSL), da Cofins e da contribuição para o PIS/Pasep incidente sobre os
pagamentos efetuados pelas pessoas jurídicas a outras pessoas jurídicas de direito
privado, pela prestação de serviços de limpeza, conservação, manutenção,
segurança, vigilância, transporte de valores e locação de mão de obra, pela
prestação de serviços de assessoria creditícia, mercadológica, gestão de crédito,
seleção e riscos, administração de contas a pagar e a receber, bem como pela
remuneração de serviços profissionais.
Optantes pelo Simples

Base Legal: Artigo 30 da lei 10.833/2003 (UC: 06/05/14); Artigos 649 e 650 do
RIR/1999 (UC: 06/05/14) e Artigo 112, caput, §§ 1º e 113 da Instrução normativa
da Receita Federal 971/2009 (UC: 06/05/14).
A partir de 01/01/2009, as microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP)

optantes pelo Simples Nacional, que prestarem serviços mediante cessão de mão de
obra ou empreitada não estão sujeitas à retenção sobre o valor bruto da nota fiscal,
fatura ou recibo de prestação de serviços emitidos. São consideradas exceções à ME
ou à EPP tributada na forma dos anexos IV e V da lei complementar 123/2006 para

os fatos geradores ocorridos até 31/12/2008 e a ME ou a EPP tributada na forma
do

anexo IV da lei complementar 123/2006 para os fatos geradores ocorridos a partir de
01/01/2009. A ME ou a EPP estará sujeita à exclusão do Simples Nacional na
hipótese de prestação de serviços mediante cessão ou locação de mão de obra.
Serviços sujeitos a retenção na fonte

Base Legal: Artigo 191, caput da Instrução normativa da Receita Federal 971/2009
(UC: 06/05/14).
Os seguintes serviços estão sujeitos à retenção do INSS se contratados mediante
cessão de mão de obra ou empreitada:
 Limpeza, conservação ou zeladoria, que se constituam em varrição,

lavagem, enceramento ou em outros serviços destinados a manter a
higiene, o asseio ou a conservação de praias, jardins, rodovias,
monumentos, edificações, instalações, dependências, logradouros, vias
públicas, pátios ou de áreas de uso comum;
 Vigilância ou segurança, que tenham por finalidade a garantia da
integridade física de pessoas ou a preservação de bens patrimoniais;
 Construção civil, que envolvam a construção, a demolição, a reforma ou o
acréscimo de edificações ou de qualquer benfeitoria agregada ao solo ou
ao subsolo ou obras complementares que se integrem a esse conjunto, tais
como a reparação de jardins ou de passeios, a colocação de grades ou de
instrumentos de recreação, de urbanização ou de sinalização de rodovias
ou de vias públicas;
 Natureza rural, que se constituam em desmatamento, lenhamento, aração
ou gradeamento, capina, colocação ou reparação de cercas, irrigação,
adubação, controle de pragas ou de ervas daninhas, plantio, colheita,
lavagem, limpeza, manejo de animais, tosquia, inseminação, castração,
marcação, ordenhamento e embalagem ou extração de produtos de
origem animal ou vegetal;
 Digitação, que compreendam a inserção de dados em meio informatizado
por operação de teclados ou de similares;

 Preparação de dados para processamento, executados com vistas a
viabilizar ou a facilitar o processamento de informações, tais como o
escaneamento manual ou a leitura ótica.
Os seguintes serviços, se contratados mediante cessão de mão de obra, estão

sujeitos à retenção do INSS:
 Acabamento, que envolvam a conclusão, o preparo final ou a incorporação
das últimas partes ou dos componentes de produtos, para o fim de colocá-los
em condição de uso;
 Embalagem, relacionados com o preparo de produtos ou de mercadorias
visando à preservação ou à conservação de suas características para
transporte ou guarda;
 Acondicionamento, compreendendo os serviços envolvidos no processo de
colocação ordenada dos produtos, armazenamento ou transporte, a exemplo
de sua colocação em paletes, empilhamento, amarração, dentre outros;
 Cobrança, que objetivem o recebimento de quaisquer valores devidos à
empresa contratante, ainda que executados periodicamente;
 Coleta ou reciclagem de lixo ou de resíduos, que envolvam a busca, o
transporte, a separação, o tratamento ou a transformação de materiais
inservíveis ou resultantes de processos produtivos, exceto quando realizados
com a utilização de equipamentos tipo contêineres ou caçambas estacionárias;
 Copa, que envolvam a preparação, o manuseio e a distribuição de todo ou de
qualquer produto alimentício;
 Hotelaria, que concorram para o atendimento ao hóspede em hotel, pousada,
paciente em hospital, clínica ou em outros estabelecimentos do gênero;
 Corte ou ligação de serviços públicos, que tenham como objetivo a
interrupção ou a conexão do fornecimento de água, de esgoto, de energia
elétrica, de gás ou de telecomunicações;
 Distribuição, que se constituam em entrega, em locais predeterminados, ainda
que em via pública, de bebidas, de alimentos, de discos, de panfletos, de

periódicos, de jornais, de revistas ou de amostras, dentre outros produtos,
mesmo que distribuídos no mesmo período a vários contratantes;
 Treinamento e ensino, assim considerados como o conjunto de serviços
envolvidos na transmissão de conhecimentos para a instrução ou para a
capacitação de pessoas;
 Entrega de contas e de documentos, que tenham como finalidade fazer
chegar ao destinatário documentos diversos tais como, conta de água, conta
de energia elétrica, conta de telefone, boleto de cobrança, cartão de crédito,
mala direta ou similares;
 Ligação de medidores, que tenham por objeto a instalação de equipamentos
destinados a aferir o consumo ou a utilização de determinado produto ou
serviço;
 Leitura de medidores, aqueles executados, periodicamente, para a coleta das
informações aferidas por esses equipamentos, tais como a velocidade (radar),
o consumo de água, de gás ou de energia elétrica;
 Manutenção de instalações, de máquinas ou de equipamentos, quando
indispensáveis ao seu funcionamento regular e permanente e desde que
mantida equipe à disposição da contratante;
 Montagem, que envolvam a reunião sistemática, conforme disposição
predeterminada em processo industrial ou artesanal, das peças de um
dispositivo, de um mecanismo ou de qualquer objeto, de modo que possa
funcionar ou atingir o fim a que se destina;
 Operação de máquinas, de equipamentos e de veículos relacionados com a
sua movimentação ou funcionamento, envolvendo serviços do tipo manobra
de veículo, operação de guindaste, painel eletroeletrônico, trator,
colheitadeira, moenda, empilhadeira ou caminhão fora-de-estrada;
 Operação de pedágio ou de terminal de transporte, que envolvam a
manutenção, a conservação, a limpeza ou o aparelhamento de terminal de
passageiros terrestre, aéreo ou aquático, de rodovia, de via pública, e que
envolvam serviços prestados diretamente aos usuários;

 Operação de transporte de passageiros, inclusive nos casos de concessão ou
de subconcessão, envolvendo o deslocamento de pessoas por meio terrestre,
aquático ou aéreo;
 Portaria, recepção ou ascensorista, realizados com vistas ao ordenamento ou
ao controle do trânsito de pessoas em locais de acesso público ou à
distribuição de encomendas ou de documentos;
 Recepção, triagem ou movimentação, relacionados ao recebimento, à
contagem, à conferência, à seleção ou ao remanejamento de materiais;
 Promoção de vendas ou de eventos, que tenham por finalidade colocar em
evidência as qualidades de produtos ou a realização de shows, de feiras, de
convenções, de rodeios, de festas ou de jogos;
 Secretaria e expediente, quando relacionados com o desempenho de rotinas
administrativas;
 Saúde, quando prestados por empresas da área da saúde e direcionados ao
atendimento de pacientes, tendo em vista avaliar, recuperar, manter ou
melhorar o estado físico, mental ou emocional desses pacientes;
 Telefonia ou de telemarketing, que envolvam a operação de centrais ou de
aparelhos telefônicos ou de teleatendimento.
As relações dos serviços sujeitos à retenção apresentadas acima são exaustivas, ou

seja, não podem ser aplicadas a serviços análogos. Porém, a pormenorização das
tarefas compreendidas em cada um dos serviços é meramente exemplificativa.
Destaca-se que os serviços de vigilância ou segurança prestados por meio de
monitoramento eletrônico não estão sujeitos à retenção. O Instituto da retenção não
se aplica à contratação de serviços prestados por trabalhadores avulsos por
intermédio de sindicato da categoria ou de orgão gestor de mão de obra (OGMO)
nos seguints casos:
 Empreitada total, conforme definida na alínea "a" do inciso XXVII do caput e

no § 1º, ambos do artigo 322, aplicando-se, nesse caso, o instituto da
solidariedade, conforme disposições previstas na Seção III do Capítulo IX

deste título, observado o disposto no artigo 164 e no inciso IV do § 2º do
artigo 151;
 À contratação de entidade beneficente de assistência social isenta de
contribuições sociais;
 Ao contribuinte individual equiparado à empresa e à pessoa física;
 À contratação de serviços de transporte de cargas, a partir de 10/06/2003,
data da publicação no Diário Oficial da União do Decreto nº 4.729/2003;
 À empreitada realizada nas dependências da contratada; aos órgãos
públicos da administração direta, autarquias e fundações de direito público
quando contratantes de obra de construção civil, reforma ou acréscimo, por
meio de empreitada total ou parcial, observado o disposto no inciso IV do §
2º do artigo 151, ressalvado o caso de contratarem serviços de construção
civil mediante cessão de mão de obra ou empreitada, em que se obrigam a
efetuar a retenção prevista no artigo 112.
Dispensa da Retenção
Base Legal: Artigos 117 a 119 e 149 da Instrução normativa da Receita Federal
971/2009 (UC: 06/05/14).
A contratante fica dispensada de efetuar a retenção, e a contratada de registrar o
destaque da retenção na nota fiscal, na fatura ou no recibo, quando:
 O valor correspondente a 11% dos serviços contidos em cada nota fiscal,

fatura ou recibo de prestação de serviços for inferior ao limite mínimo
estabelecido pela Receita Federal para recolhimento em documento de
arrecadação.
 A contratada não possuir empregados, o serviço for prestado pessoalmente
pelo titular ou sócio e o seu faturamento do mês anterior for igual ou inferior
a duas vezes o limite máximo do salário de contribuição, cumulativamente;
 A contratação envolver somente serviços profissionais relativos ao exercício
de profissão regulamentada por legislação federal, ou serviços de
treinamento

e ensino, desde que prestados pessoalmente pelos sócios, sem o concurso de
empregados ou de outros contribuintes individuais.
Para comprovação dos requisitos previstos na letra "b" da norma, a contratada

apresentará declaração à tomadora assinada por seu representante legal, sob as
penas da lei, de que não possui empregados e o seu faturamento no mês anterior foi
igual ou inferior a duas vezes o limite máximo do salário de contribuição.
Para comprovação dos requisitos previstos na letra "c" da norma, a contratada

apresentará declaração à tomadora assinada por seu representante legal, sob as
penas da lei, de que o serviço foi prestado por sócio da empresa, no exercício de
profissão regulamentada, ou, se for o caso, por profissional da área de treinamento e
ensino, sem o concurso de empregados ou contribuintes individuais, ou consignará o
fato na nota fiscal, na fatura ou no recibo de prestação de serviços.
Para fins do disposto na letra "c", são serviços profissionais regulamentados pela
legislação federal, dentre outros, os prestados por administradores, advogados,
aeronautas, aeroviários, agenciadores de propaganda, agrônomos, arquitetos,
arquivistas, assistentes sociais, atuários, auxiliares de laboratório, bibliotecários,
biólogos, biomédicos, cirurgiões dentistas, contabilistas, economistas domésticos,
economistas, enfermeiros, engenheiros, estatísticos, farmacêuticos, fisioterapeutas,
terapeutas ocupacionais, fonoaudiólogos, geógrafos, geólogos, guias de turismo,
jornalistas profissionais, leiloeiros rurais, leiloeiros, massagistas, médicos,
meteorologistas, nutricionistas, psicólogos, publicitários, químicos, radialistas,
secretárias, taquígrafos, técnicos de arquivos, técnicos em biblioteconomia, técnicos
em radiologia e tecnólogos.
Outras disposições
Base Legal: Artigo 120 da Instrução normativa da Rreceita Federal 971/2009 (UC:
06/05/14).

Conforme mencionado anteriormente, este roteiro visa apresentar os procedimentos
contábeis pertinentes à retenção na fonte da contribuição ao INSS incidente sobre a
remuneração da prestação de serviços por meio de cessão de mão de obra ou
empreitada. Portanto, neste trabalho não adentraremos nos aspectos previdenciários
da mencionada retenção. Caso o leitor queira maiores detalhes sobre as regras
previdenciárias da retenção, recomendamos a leitura de roteiro específico sobre o
tema disponibilizado em nossa área Trabalhista/Previdenciária.
Na impossibilidade da empresa efetuar a compensação da importância retida sobre o

valor de seus serviços, ela poderá utilizar o saldo remanescente para compensação
com outros tributos federais, na forma do regulamento.
Bibliografia:
BERGAMINI, C. W. Liderança: A administração do sentido. Revista de
Administração de Empresa. São Paulo, v. 34, n. 3, 1994.

Brasiliense, 1969.
ROBBINS, S. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson
1998.

Módulo 8
Empregador: obrigações acessórias
A empresa e a equiparada, sem prejuízo do cumprimento de outras obrigações

acessórias previstas na legislação previdenciária, estão obrigadas a praticar as
seguintes atividades previstas por lei:
a) Inscrever, no Regime Geral de Previdência Social (RGPS), os segurados

empregados e os trabalhadores avulsos a seu serviço;
b) Inscrever as pessoas físicas contratadas sem vínculo empregatício e os sócios-
cooperados como contribuintes individuais no RGPS, no caso de cooperativas,
se ainda não inscritos.
c) Elaborar folha de pagamento mensal da remuneração paga, devida ou creditada
a todos os segurados a seu serviço, de forma coletiva por estabelecimento, por
obra de construção civil e por tomador de serviços, com a correspondente
totalização e resumo geral, nela constando:
 o nome de cada segurado e respectivo cargo, função ou serviço prestado

discriminados;
 os segurados empregado, trabalhador avulso e contribuinte individual
agrupados em categorias;
 os nomes das seguradas em gozo de salário-maternidade identificados;
 as parcelas integrantes e não-integrantes da remuneração e os descontos
legais destacados;
 o número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado
empregado ou trabalhador avulso indicados.
d) Lançar, de forma discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições

sociais a cargo da empresa, as contribuições sociais previdenciárias
descontadas

dos segurados, as decorrentes de sub-rogação, as retenções e os totais
recolhidos mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade;
e) Arrecadar a contribuição social previdenciária a cargo dos segurados
empregados e trabalhadores avulsos e, para fatos geradores ocorridos a partir
de 01/04/2003, também dos contribuintes individuais que lhe prestem serviços,
mediante desconto da remuneração a eles paga ou creditada;
f) Reter das empresas prestadoras de serviços mediante cessão de mão-de-obra
ou empreitada nas atividades sujeitas à retenção, inclusive em regime de
trabalho temporário, 11% do valor bruto da nota fiscal, da fatura ou do recibo
de prestação de serviços emitido;
g) Fornecer comprovante do pagamento do serviço, consignando a identificação
completa da empresa, inclusive com o número no CNPJ, o valor da
remuneração paga, o desconto da contribuição efetuado e o número de
inscrição do segurado no RGPS ao contribuinte individual que lhe presta
serviços;
h) Prestar ao INSS todas as informações cadastrais, financeiras e contábeis de
interesse do mesmo, na forma por ele estabelecida, bem como os
esclarecimentos necessários à fiscalização;
i) Exibir à fiscalização do INSS, quando intimada para tal, todos os documentos e
livros relacionados com as contribuições sociais;
j) Informar mensalmente, em Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP) emitida por
estabelecimento da empresa, por obra de construção civil e por tomador de
serviços, os seus dados cadastrais, os fatos geradores das contribuições sociais
e outras informações de interesse do INSS na forma estabelecida no Manual da
GFIP;
k) Matricular-se no INSS, dentro do prazo de trinta dias contados da data do início
de suas atividades, quando não inscrita no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica
(CNPJ);
l) Matricular obra de construção civil executada sob sua responsabilidade no INSS
dentro do prazo de trinta dias contados do início da execução;

m) Comunicar ao INSS acidente de trabalho ocorrido com segurado empregado e
trabalhador avulso, até o primeiro dia útil seguinte à ocorrência e, em caso de
morte, de imediato;
n) Elaborar e manter atualizado Laudo Técnico de Condições Ambientais do
Trabalho (LTCAT) com referência aos agentes nocivos existentes no ambiente
de trabalho de seus trabalhadores;
o) Elaborar e manter atualizado Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP),
abrangendo as atividades desenvolvidas por trabalhador exposto a agente
nocivo existente no ambiente de trabalho e fornecer ao trabalhador, quando da
rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica deste documento.
p) Elaborar e manter atualizadas as demonstrações ambientais, quando exigíveis
em razão da atividade da empresa.
É importante observar que, de acordo com a lei 10.666/2003, no seu oitavo artigo, a
empresa que utiliza sistema de processamento eletrônico de dados para registro de
negócios e atividades econômicas, escrituração de livros ou produção de documentos
de natureza contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária, é obrigada a arquivar e
conservar, devidamente certificados, os sistemas e arquivos, em meio digital ou
assemelhado, durante dez anos, à disposição da fiscalização.
Existe, ainda, uma parcela de pessoas físicas ou jurídicas que são desobrigados de
apresentação de escrita contábil:
 pequeno comerciante, nas condições estabelecidas pelo decreto-lei 486, de

03/03/69, e seu Regulamento;
 a pessoa jurídica tributada com base no lucro presumido, de acordo com a
legislação tributária federal, desde que mantenha a escrituração do livro-
caixa e livro de registro de inventário;
 a pessoa jurídica que optar pela inscrição no SIMPLES, desde que mantenha
escrituração do livro-caixa e livro de registro de inventário.

Saiba mais:
http://www.dfcooperativo.coop.br/img/pdf/Obrigacoes_Previdenciarias
Principai s_e_Acessorias.pdf
Bibliografia:
BERGAMINI, C. W. Liderança: A administração do sentido. Revista de
Administração de Empresa. São Paulo, v. 34, n. 3, 1994.
HOLANDA, S. B. Raízes do Brasil. 17. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 1984. LUZ,
Ricardo. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.
Brasiliense, 1969.
ROBBINS, S. Comportamento organizacional . 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice
Hall, 2005.
1998.


Gestão contribuições previdenciárias e trabalhistas

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GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVID. E TRABALHISTAS 1

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GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVID. E 13

Características dos contratos de trabalho

c) Contrato intuito personae

GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVID. E 14

Partes do contrato de trabalho

GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVID. E 15

a) Despersonalização da figura do empregador

b) Assunção dos riscos (alteridade)

Modalidades de contrato de trabalho

Modalidades de contrato de trabalho quanto ao tempo

Contrato por tempo indeterminado

GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVID. E 16

a) Interrupção e suspensão contratuais: mesmo nas situações de interrupção

b) Estabilidade e garantias de emprego: tais garantias especiais (do dirigente

Tais efeitos vão alterar-se dependendo da causa de ruptura do vínculo empregatício

GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVID. E 17

Partes do contrato de trabalho

A) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo