Tópicos: 3 - Relação de trabalho e relação de emprego.

5 - Sujeitos do contrato de trabalho

stricto sensu: 5.1 - Empregado e empregador (conceito e caracterização). 5.3 - Estado como
empregador. 6 - Empresa e estabelecimento; grupo econômico; sucessão de empregadores;
responsabilidade solidária. 18 Regimes especiais de trabalho previstos na CLT: 18.1 - Trabalho
portuário. 18.2 - Trabalho avulso não portuário.
1 - RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
a) Relação de trabalho: é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do
ser humano. A expressão abrange, por exemplo, as relações empregatícias, estagiários,
trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
b) Relação de emprego: tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos)
fático-jurídicos indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho.
1.1 - RELAÇÃO DE EMPREGO:
 A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos
componentes da relação de emprego, que são o trabalho prestado por pessoa física, a
pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.
- Conceito de empregado:

 Art. 3º CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
- Elementos fático-jurídicos das relações de emprego:
a) Pessoa Física:

 Para que se possa falar em relação de emprego deve haver a prestação de serviço por
pessoa física. Assim, se existe prestação de serviço de pessoa jurídica para pessoa
jurídica, não caberá aplicação das normas justrabalhistas.
 É importante frisar que existem tentativas de mascaramento de típicas relações de
emprego, onde se tenta camuflar o vínculo empregatício com o uso artificial de pessoa
jurídica.
 Com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se desconstituir tais situações
(com utilização de pessoa jurídica) e reconhecer o vínculo empregatício.

b) Pessoalidade:

 A pessoalidade tem lugar quando o prestador de serviços é sempre o mesmo, havendo,

então, prestação de serviço intuitu personae.
 A pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer
substituir por terceiros, o que confere vínculo com caráter de infungibilidade.
 Fungibilidade: é o bem que pode ser substituído por outro de mesma espécie (tipo
dinheiro).
 Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e mandar um
amigo ou parente em seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício possui caráter de
infungibilidade (em relação ao prestador de serviços – empregado).
 No outro polo da relação de emprego (o empregador) não existe a infungibilidade (no caso,
haveria fungibilidade), logo a sucessão do empregador é possível (CLT art. 448).
  Existem afastamentos legais (mandato de dirigente sindical, férias, licenças, etc.) e, nestes
casos, apesar do contrato de trabalho ser interrompido (ou suspenso) isto não prejudica a
pessoalidade do trabalhador.

c) Subordinação (ou dependência):

 É o elemento mais marcante para a configuração da relação de emprego, e ela se verifica

quando o empregador tem poder diretivo sobre o trabalho do empregado, dirigindo,
coordenando e fiscalizando a prestação dos serviços executados pelo trabalhador.
 A doutrina já conferiu à subordinação, ao longo do tempo, as dimensões:
 Técnica: porque seria do empregador o conhecimento técnico do processo produtivo;
 Econômica: porque o empregado dependeria do poder econômico do empregador;
 Jurídica: porque o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo do empregador, tem
caráter jurídico.
 Art. 3º CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
 CLT, art. 6º, parágrafo único: Os meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

d) Onerosidade:

 Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de trabalho à disposição do

empregador para receber contraprestação salarial.
 A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial: pagamento em
dinheiro, pagamento em utilidades, parcelas fixas, parcelas variáveis, prazos de
pagamento diário, semanal, mensal. Em todos esses casos poderemos identificar a
onerosidade da relação empregatícia.
 Atraso de salário não retira o caráter de onerosidade.

- O animus contrahendi:

 Podemos definir o animus contrahendi como a intenção das partes (notadamente do

prestador dos serviços) ao firmar a relação de trabalho: o empregado disponibilizou sua
força de trabalho com interesse econômico, objetivando receber salário?
 Se a resposta for positiva: configurar-se-á a onerosidade (mesmo que no caso fático o
empregador não tenha cumprido sua parte – pagamento do salário).
 Se a resposta for negativa: ou seja, a pessoa realizou o trabalho sem intenção onerosa,
não poderemos entender a relação como um vínculo de emprego. Este é o caso do
trabalho voluntário.

e) Não eventualidade:

 Para configuração da relação de emprego a prestação laboral deve ser não eventual, ou
seja, o trabalhador deve disponibilizar sua força de trabalho de forma permanente.
  Se a pessoa trabalha de modo apenas eventual, teremos uma relação de trabalho, mas
não poderemos enxergá-la como relação de emprego. Este seria o caso de um trabalhador
eventual, cujo labor é prestado de forma esporádica.
 A não eventualidade pode ser configurada mesmo quando o empregado não labore
todos os dias da semana.
 A mesma pessoa física pode ter mais de uma relação de emprego, com empregadores
distintos (mantendo com ambos, no caso, a não eventualidade).
 Não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do vínculo
de emprego: estando presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de emprego
a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um empregador.
 O trabalho em jornada menor que a legal, ou então em poucos dias na semana não
desconstitui a permanência, que é a prestação laboral permanente ao longo do tempo,
com ânimo definitivo.
 Atenção: não confundir permanência/não eventualidade com continuidade (termo usado
na lei do empregado doméstico)
- Eventual e não eventual – por Valentin Carrion:

 Não eventual: permanente ou por tempo determinado.

 Eventual: ocasional, esporádico.
 Aqui o conceito não é apenas temporal, pois não deve ser atribuído o caráter de
eventualidade: a) quando o trabalho tem por objeto necessidade normal da empresa, que
se repete periódica e sistematicamente (ex.: vendedora de ingressos em teatro, uma hora
por dia; músico de um clube, dois dias por semana; professor de escola, duas aulas por
semana); b) trabalhador contratado para reforçar a produção por pouco tempo (deve ser
contratado por tempo determinado, e não como eventual).
 *Acerca das atividades que se repetem “periódica e sistematicamente”, como ressaltou o
autor, é interessante notar que abrangem atividades-fim e atividades-meio.
 Assim, a repetibilidade (ou habitualidade) que confere o caráter de permanência da
atividade desenvolvida pode se dar tanto nas atividades-fim - como a elaboração do
produto ou serviço que a empresa produz - quanto nas atividades-meio - como a
realização de limpeza ou serviço de manutenção das instalações do estabelecimento.

f) Alteridade:

 Também chamada de princípio da alteridade, é um requisito existente nas relações de

emprego.
 Item pouco observado em provas.
 A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo empregador.
Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do
empreendimento, pois estes devem ser suportados pelo empregador.
 CLT, art. 2º: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço.
1.2 - RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSU

 Conceito que abarca relações de trabalho que não configuram relação de emprego.

1.2.1 – ESTÁGIO:

 O estágio é regulado pela Lei 11.788/08.

 Conceito da lei: ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam
frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
- Requisitos do estágio:

 Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não será

considerado empregado:
 Art. 3º Lei 11.788/08: estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer natureza,
observados os seguintes requisitos:
 I – Matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela
instituição de ensino;
 II – Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do
estágio e a instituição de ensino;
 III – Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no
termo de compromisso.

- Descumprimento dos requisitos da lei:

 No próprio dizer da lei, caso seja verificado que não estão sendo respeitados os
requisitos, caracterizar-se-á a relação de emprego:
 Lei 11.788/08, art. 3º, § 2º: o descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de
qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do
educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação
trabalhista e previdenciária.

- Duração do estágio:

 A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 anos, exceto
quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
- Descaracterização pela lei trabalhista do estágio como emprego:

 O estágio não foi concebido para que a pessoa (estagiário) labore em prol da atividade
empresarial pura e simplesmente, mas sim com o objetivo de integrar o itinerário formativo
do educando.
 Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º: o estágio visa ao aprendizado de competências próprias da
atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do
educando para a vida cidadã e para o trabalho.

- Direito a Recesso (Férias):

 Lei 11.788/08, art. 13: é assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração
igual ou superior a 1 ano, período de recesso de 30 dias, a ser gozado
preferencialmente durante suas férias escolares.
 Como o estagiário não é empregado regido pela CLT, é de se notar que a previsão
normativa é de “recesso” de 30 dias - e não de “férias”.

- Agentes de integração:

 Além das 3 partes - estagiário, concedente do estágio e instituição de ensino, é

possível que também participem do estágio os agentes de integração, que têm funções
auxiliares no processo de contratação e realização do estágio.
 Lei 11.788/08, art. 5º: as instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a
seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante
condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso
de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de
licitação.
 §1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do
instituto do estágio:
 I – Identificar oportunidades de estágio;
 II – Ajustar suas condições de realização;
 III – Fazer o acompanhamento administrativo;
 IV – Encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
 V – Cadastrar os estudantes.
 § 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração
pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.

1.2.2 - TRABALHADOR AUTÔNOMO:

 O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e a falta deste elemento fático-jurídico

é que não permite falar-se em relação empregatícia.
 A expressão “autônomo” representa este fato, no sentido de que o profissional possui
autonomia para exercer suas funções (ou seja, não está sob o poder de direção de um
empregador).
 Exemplos de trabalho autônomo: são a empreitada (de obra, onde o empreiteiro
fornece mão de obra e/ou materiais), regulada pelos artigos 610 a 626 do Código Civil (Lei
 10.406/02), e a profissão de representante comercial autônomo, regulada pela Lei
4.886/65.
 No trabalho autônomo também não existe, em regra, o elemento pessoalidade (não
existe infungibilidade).
1.2.2.1 - Autônomo exclusivo:

 A CLT, após a Lei 13.467, passou a prever a figura do trabalhador autônomo exclusivo,
que poderá prestar serviços para um único empregador de forma contínua, tendo afastada
a caracterização do vínculo empregatício.
 CLT, art. 442-B: a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação (requisitos da relação de emprego).

1.2.3 - TRABALHO EVENTUAL:

 Temos a ausência do elemento fático-jurídico não eventualidade. Em outras palavras,

estaremos diante da eventualidade na prestação dos serviços.
 Esta pessoa trabalha de forma eventual, esporádica, e por isso não se configura o
vínculo empregatício.
- Características do trabalho eventual por Mauricio Godinho Delgado:
a) Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência do
empregado em uma organização com ânimo definitivo.
b) Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de
serviços.
c) Curta duração do trabalho prestado.
d) Natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e episódico no
tocante à regular dinâmica do empreendimento tomador de serviços.
e) A natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder, também, ao padrão dos fins
normais do empreendimento.

1.2.4 – COOPERADOS:

 O cooperativismo surgiu para que pessoas que desenvolvem atividades semelhantes

possam ter melhores condições de oferecer seus produtos e serviços (ganhando em
escala, unindo esforços para obter acesso a empréstimos, utilizando espaços comuns no
processo produtivo, etc.).
 O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é subordinado à
cooperativa.
 CLT, art. 442, §1º: qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não
existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os
tomadores de serviços daquela.
- Princípios por Mauricio Godinho Delgado:
  A verdadeira relação cooperativista, para se configurar, deve atender aos princípios da
dupla qualidade e da retribuição pessoal diferenciada.

a) Princípio da dupla qualidade:

 Este princípio se relaciona à necessidade de que o filiado à cooperativa (o cooperado, no

caso) tenha benefícios desta situação, ou seja, a cooperativa deve prestar serviços que
beneficiem seus associados.
 O cooperado se utiliza da cooperativa para vender produtos ou serviços é também
cliente da própria cooperativa, no sentido de receber benefícios de tal condição.

b) Princípio da retribuição pessoal diferenciada:

 É a diretriz jurídica que assegura ao cooperado um complexo de vantagens comparativas

de natureza diversa muito superior ao patamar que obteria caso atuando destituído da
proteção cooperativista.
 O profissional cooperado tem retribuição pessoal diferenciada justamente por ser
cooperado, condição esta que deve conferir à pessoa vantagens econômicas superiores às
que obteria caso atuasse isoladamente, sem o auxílio da cooperativa.

1.2.5 - TRABALHADOR AVULSO:

 O trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de trabalhador eventual.
 Assim como o trabalhador eventual, no caso dos avulsos não temos o elemento fático-
jurídico não eventualidade, visto que o avulso presta serviços a diversos tomadores em
curtos intervalos de tempo. Em outras palavras, no caso dos avulsos temos a
eventualidade na prestação dos serviços.
1.2.5.1 – Trabalhador avulso portuário:

 São os trabalhadores que realizam carga e descarga de mercadorias em navios e

armazéns de portos.
 Uma diferença marcante na atuação dos avulsos é que estes realizam tarefas para os
tomadores com a intermediação de uma entidade representativa, que é chamada de
Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO):
 Lei 12.815/2013, art. 32: os operadores portuários, devem constituir, em cada porto
organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário.
 A Lei 12.815/2013: determina que o OGMO tenha atribuições de administrar o
fornecimento da mão de obra dos avulsos, selecionar, registrar e manter o cadastro dos
avulsos, arrecadar e repassar a eles a remuneração paga pelos operadores portuários, etc.
 O OGMO recebe a remuneração do tomador de serviços e a repassa aos avulsos.

- Direitos dos trabalhadores avulsos portuários (e não portuário):

  CF/88, art. 7º, XXXIV: igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
 Apesar de não constituírem vínculo empregatício (pela eventualidade de seu trabalho)
têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º, adicional de trabalho noturno, etc.
 Tema 222 STF: Sempre que for pago ao trabalhador com vínculo permanente, o adicional
de risco é devido, nos mesmos termos, ao trabalhador portuário avulso.
1.2.5.2 – Trabalhador avulso não portuário:

 Existe também trabalho avulso em regiões do interior, situação regulamentada pela Lei
12.023/09, que dispõe sobre as atividades de movimentação de mercadorias em geral e
sobre o trabalho avulso.
 A Lei 12.023/09 diz estes realizarão atividades de movimentação de mercadorias em
geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante
intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou
Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
 O sindicato da categoria recebe os valores pagos pelo tomador de serviços e tem a
atribuição de repassá-los aos beneficiários.

- Conceito de movimentação de mercadorias:

 Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias em geral:

 I – Cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem,
embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação,
reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação,
empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga
e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;
 II – Operações de equipamentos de carga e descarga;
 III – Pré-Limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua
continuidade.

1.2.6 - TRABALHADO VOLUNTÁRIO:

 O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98, que dispõe sobre o serviço voluntário e dá
outras providências:
 Lei 9.608/98, art. 1º: Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade
não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a
instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
 Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de
natureza trabalhista previdenciária ou afim.

 Neste caso haverá a falta do elemento fático-jurídico onerosidade, típico da relação de

emprego.
 Deve-se analisar o animus contrahendi (intenção do prestador dos serviços ao firmar a
relação de trabalho de receber dinheiro ou não).
  O exercício de um trabalho voluntário deve ser precedido da celebração de um termo de
adesão (que se difere de um “contrato de trabalho”):
 Lei 9.608/98, art. 2º: O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo
de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele
devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.

1.2.7 - TRABALHADOR DE EMPREITADA:

 Um dos contratos típicos do Direito Civil é o contrato de empreitada, previsto no CCB, art.
610 e seguintes. Segundo Carlos Roberto Gonçalves:
 Empreitada (locatio operis) é contrato em que uma das partes (o empreiteiro), mediante
remuneração a ser paga pelo outra contraente (o dono da obra), obriga-se a realizar
determinada obra, pessoalmente ou por meio de terceiros, de acordo com as
instruções deste e sem relação de subordinação. Constitui, também, uma prestação de
serviço (locatio operarum), mas de natureza especial.
 Uma parte (dono da obra) contrata os serviços da outra (o empreiteiro) para realizar uma
obra. O empreiteiro, por sua vez, pode contratar terceiros para executar a obra.
 Estes terceiros contratados pelo empreiteiro podem ser pessoas físicas (celebrando com
eles contratos de trabalho) ou empresas (celebrando com estas empresas contratos de
subempreitada, por exemplo).
 OJ 191 da SDI-I do TST: Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato
de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja
responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo
empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.

 SDI-1 do TST: (importante o item IV)

 I) A exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação trabalhista a que
se refere a Orientação Jurisprudencial 191 da SDI-1 do TST não se restringe à pessoa
física ou micro e pequenas empresas, compreende igualmente empresas de médio e
grande porte e entes públicos (decidido por unanimidade);
 II) A excepcional responsabilidade por obrigações trabalhistas prevista na parte final da
Orientação Jurisprudencial 191, por aplicação analógica do artigo 455 da CLT, alcança os
casos em que o dono da obra de construção civil é construtor ou incorporador e, portanto,
desenvolve a mesma atividade econômica do empreiteiro (decidido por unanimidade);
 III) Não é compatível com a diretriz sufragada na Orientação Jurisprudencial 191 da SDI-1
do TST jurisprudência de Tribunal Regional do Trabalho que amplia a responsabilidade
trabalhista do dono da obra, excepcionando apenas "a pessoa física ou micro e pequenas
empresas, na forma da lei, que não exerçam atividade econômica vinculada ao objeto
contratado" (decidido por unanimidade);
 IV) Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver inadimplemento
das obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade
econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais
obrigações, em face de aplicação analógica do artigo 455 da CLT e culpa in eligendo
(decidido por maioria, vencido o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro).

1.2.8 - DIRIGENTES E ASSESSORES DE PARTIDO POLÍTICO:

  Em 2019, foi publicada a Lei 13.877, deixando claro que, atendidos alguns requisitos,
dirigentes e assessores de partidos políticos não possuem vínculo empregatício.
 Tal conclusão decorre da inserção do art. 44-A na lei dos partidos políticos (Lei
9.096/1995) e da alínea ‘f’ no art. 7º da CLT:
 Lei 9.096/1995, art. 44-A: As atividades de direção exercidas nos órgãos partidários e
em suas fundações e institutos, bem como as de assessoramento e as de apoio
político-partidário, assim definidas em normas internas de organização, não geram
vínculo de emprego, não sendo aplicável o regime jurídico previsto na CLT, quando
remuneradas com valor mensal igual ou superior a 2 vezes o limite máximo do
benefício do Regime Geral de Previdência Social.
 CLT, art. 7º: Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada
caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
 f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos
partidos, assim definidas em normas internas de organização partidária.

1.2.9 – RELIGIOSOS:

 A Lei 14.647/23 confirma a inexistência de vínculo empregatício do art. CLT, art. 442, §
2º:
 CLT, art. 442, § 2º: Não existe vínculo empregatício entre entidades religiosas de
qualquer denominação ou natureza ou instituições de ensino vocacional e ministros de
confissão religiosa, membros de instituto de vida consagrada, de congregação ou de
ordem religiosa, ou quaisquer outros que a eles se equiparem, ainda que se dediquem
parcial ou integralmente a atividades ligadas à administração da entidade ou instituição a
que estejam vinculados ou estejam em formação ou treinamento.
- Exceção: desvirtuamento da finalidade religiosa e voluntária do trabalho:

 CLT, art. 442, § 3º: O disposto no § 2º não se aplica em caso de desvirtuamento da

finalidade religiosa e voluntária.

2 - A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO

 Empregado é a pessoa natural (física) que dispõe sua força de trabalho a um tomador com
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação.
 CLT, art. 3º: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência (subordinação) deste e
mediante salário.
- A não distinção do trabalhador urbano e rural:

 CF/88, art. 7º, XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual
ou entre os profissionais respectivos;
 CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e
à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

- Relação de emprego para trabalhador em domicílio:

  CLT, art. 6º: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde
que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

- Relação de emprego para trabalhador a distância:

 A alteração da CLT teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos da subordinação

(jurídica) exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e
diretos, nos seguintes termos:
 CLT, art. 6º, parágrafo único: Os meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

- A não exclusividade ao vínculo empregatício:

 Não é exigida exclusividade na prestação dos serviços. Assim, estando presentes os

elementos fático-jurídicos da relação de emprego, é irrelevante se o empregado labora
para apenas um empregador, ou se presta serviços para vários.
 Não são relevantes para caracterização do vínculo de emprego o local e nem a
exclusividade na prestação dos serviços.

2.1 - ALTOS EMPREGADOS:

 A expressão “altos empregados” abrange as situações nas quais o pressuposto da relação

de emprego subordinação é mitigada, tendo em vista as peculiaridades do exercente das
funções de chefia e/ou cargos de elevada fidúcia (confiança).
- Divisão dos altos empregados por Vólia Bomfim:
a) Empregados com atribuições de gestão:

 Estes empregados possuem algumas atribuições de gestão, como a emissão de ordens a

outros empregados, contratar, representar o empregador etc.
 Eles estão sujeitos à alteração unilateral de local de prestação de serviços (pelo
empregador, quando houver comprovada necessidade):
 CLT, art. 469: Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato.
 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam
cargo de confiança.

- Cargo de confiança no setor bancário:

 Podemos incluir neste tópico alguns exercentes de função de confiança do setor bancário
que, quando desempenharem suas funções com poderes de gestão elevados e
 distinção remuneratória, também terão alguns direitos trabalhistas mitigados
(atenuados).

 CLT, art. 224 - § 2º: As disposições deste artigo [duração do trabalho dos bancários] não
se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e
equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da
gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.

b) Gerentes:

 Estes possuem um poder de gestão mais elevado que o grupo anterior. A estes
empregados não se aplica a limitação de jornada:
 CLT, art. 62: Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da Duração do
Trabalho]:
 II - Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou
filial.
 Parágrafo único: O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo
salário efetivo acrescido de 40%.
 Para que seja designado como tal para serem entendidos como alto funcionário: deve
haver poder de gestão e padrão salarial diferenciado.

c) Diretores de S.A.:

 são recrutados externamente (fora da empresa) para dirigi-la ou, então, são empregados
efetivos eleitos para geri-la.
- Empregado eleito para cargo de diretor:

 Súmula 269 TST: O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo
contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período,
salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

- Socio com aparência de vínculo empregatício:

 Casos em que pessoas são incluídas na sociedade como sócios e que, na verdade,
prestam serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.
 De modo que nenhum deles possui qualquer poder diretivo ou ingerência sobre a
sociedade, não participam de distribuição de lucros, enfim, a sociedade pode se configurar
como ato simulado.
 Nestes casos é possível reconhecer-se relação de emprego, com fundamento no artigo 9º
da CLT:
 CLT, art. 9º: Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
2.1.1 - Alto salário + nível superior:

 Estes altos empregados não estão em situação de hipossuficiência, de sorte que eles
possuiriam condições de negociar em condições de igualdade diretamente com seus
empregadores. Por este motivo, alguns têm chamados tais trabalhadores de
hiperssuficientes.
 Assim, para estes empregados (nível superior + dobro do teto do RGPS), a CLT confere a
faculdade de o empregado negociar livremente, por meio de acordo individual, com seu
empregador, a respeito de determinados direitos (a exemplo daqueles listados no art. 611-
A da CLT):

 CLT, art. 444 caput: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de
proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competente.
 Parágrafo único: A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação [prevalência do negociado sobre o
legislado], com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social.

2.2 - EMPREGADO RURAL:

- Definição de empregado rural:

 De acordo com a Lei 5.889/73 (que estatui normas reguladoras do trabalho rural):
 Lei 5.889/73, art. 2º: Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural
ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência (subordinação) deste e mediante salário.
- Elementos fático-jurídicos na relação de emprego rural: pessoa física, pessoalidade,
onerosidade, não eventualidade e subordinação + prestação de serviços a empregador rural e
labor prestado em propriedade rural ou prédio rústico.

- Definição do empregador rural:

 Lei 5.889/73, art. 3º: Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa
física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de
empregados.
 §1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração
industrial em estabelecimento agrário não compreendido na CLT, a exploração do turismo
rural ancilar à exploração agro-econômica.

- Atividade agro-econômica:
  Podemos incluir atividades agrícolas, pecuárias e agroindustriais.
 O exame da(s) atividade(s) do estabelecimento pode suscitar controvérsia sobre ser(em)
ou não preponderantemente agrária(s), o que influenciará na caracterização (ou não) do
empregador como rural.

- Local de prestação de serviços:

 Propriedade rural é aquela localizada na área rural, e o prédio rústico pode ser definido
como local onde se exercem atividades agropastoris (e que pode se localizar na área
urbana).

- Dependência do enquadramento quanto a atividade preponderante da empresa

(empregador):

 OJ-SDI1-38 TST: O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja

atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não
industriário, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria.

- Quanto à legislação aplicável ao empregado rural (rurícola):

 Lei 5.889/73, art. 1º: As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que
com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho.
 CF/88, art. 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social

2.3 - EMPREGADO DOMÉSTICO:

 Esta categoria é regulada pela LC 150/2015.

 É considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e
de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.
 Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em não eventualidade, aqui tem
lugar a continuidade.
 Será considerado doméstico aquele que trabalhar mais de dois dias por semana à
mesma pessoa ou família, encerrando a divergência que havia a respeito.
 Só podemos falar em empregado doméstico quando o serviço seja prestado com
finalidade não lucrativa (a pessoa ou família).
- Exemplo quanto a finalidade não lucrativa:

 Se o caseiro da chácara (ambiente urbano ou rural) cuida da horta, do galinheiro, do pomar

e o produto destas atividades se destina ao consumo da família, ele poderá se enquadrar
como doméstico (atendidos os demais requisitos). Se as frutas, hortaliças e ovos são
 comercializados, o caseiro é força de trabalho utilizado em processo produtivo, então não
será doméstico.
 Pensionato é empreendimento que visa lucro, então não terá empregado doméstico.
 Exemplos de empregados domésticos: enfermeira particular, mordomo, caseiro,
cozinheira, etc. Podemos dizer que a natureza do serviço prestado não é relevante para
a caracterização do vínculo empregatício.

- Quantos aos de tipos de empregadores domésticos:

 Em relação ao empregador doméstico, este é pessoa física ou família: é inadmissível em

nosso ordenamento empregador doméstico pessoa jurídica.
 A doutrina admite que grupo unitário de pessoas (como república estudantil) possa
tomar trabalho doméstico.

2.4 – APRENDIZ:

 Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem (a

idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência).
- Contrato de aprendizagem:

 Artigo 428 CLT: contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado

por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar
ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação
técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa
formação.

- Formação técnico-profissional metódica:

 Decreto 9.579/2018: define formação técnico-profissional metódica como programas de

aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de
entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, que são os
Serviços Nacionais de Aprendizagem (chamados de Sistema “S”: SENAC, SENAI, SENAT,
etc.), escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas e entidades sem fins
lucrativos com este objeto.

 O fundamento desta regra é a própria CLT:

 CLT, art. 428, § 4º: A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo
caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas
de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
- Como o aprendiz é empregado, deve-se anotar esta condição em sua Carteira de Trabalho
e Previdência Social (CTPS):

 CLT, art. 428, § 1º: A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na

Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola,
caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem
desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional
metódica.

- Fraude trabalhista:

 Nos casos em que as formalidades não sejam cumpridas (exemplos: não há instituição de
ensino que oriente a formação, o aprendiz não concluiu o ensino médio e não vai à
escola).
 Será feita análise do princípio da primazia da realidade sobre a forma.

 Decreto 9.579/2018, art. 47: O descumprimento das disposições legais e regulamentares

importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos termos do disposto no art. 9º da
CLT, situação em que fica estabelecido o vínculo empregatício diretamente com o
empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem.
 CLT, art. 9º: Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

- Duração do contrato de aprendizagem:

 CLT, art. 428, § 3º: O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2
anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

- Cota de aprendizes na empresa:

 Decreto 9.579/2018, art. 51: Estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a

empregar e matricular nos cursos oferecidos pelos serviços nacionais de aprendizagem o
número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos
trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação
profissional.
 Decreto 9.579/2018, art. 51, § 1º: Para o cálculo da porcentagem a que se refere o caput
[5% a 15%], as frações de unidade serão arredondadas para o número inteiro
subsequente, hipótese que permite a admissão de aprendiz.
 ME/EPP e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação
profissional estão dispensadas de contratar aprendizes;

- Base de cálculo para as cotas de aprendizes:

  A quantidade de aprendizes a serem contratados não é a quantidade total de empregados,
mas apenas aqueles cujas funções demandem formação profissional.
 Deverá ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo
Ministério do Trabalho, estando excluídas funções de direção, chefia, gerência e outras
que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior.

- Trabalho do aprendiz em ambiente proibido para menores de 18 anos:

 Casos em que o aprendiz não será contratado para exercer tais funções no ambiente
impróprio (pode-se, por exemplo, realizar a parte prática da aprendizagem em ambiente
simulado):
 Decreto 9.579/2018, art. 51, § 2º: Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as
funções que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas
para menores de dezoito anos.
- Cotas obrigatórias para aprendizes no incentivo ao esporte:

 CLT, art. 429, § 1º-B: Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o
equivalente a até 10% de sua cota de aprendizes à formação técnico-profissional metódica
em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços
relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação,
recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e promoção de
eventos esportivos.

2.5 - EMPREGADO PÚBLICO:

 O empregado público (na esfera federal) é regido pela Lei 9.962/00, que disciplina o
regime de emprego público do pessoal da Administração federal direta, autárquica e
fundacional, e dá outras providências.
 Lei 9.962/00, art. 1º: O pessoal admitido para emprego público na Administração federal
direta, autárquica e fundacional terá sua relação de trabalho regida pela Consolidação
das Leis do Trabalho (...) e legislação trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser
em contrário.
- Emprego público mediante aprovação em concurso público:

 CF/88, art. 37: A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de
legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
(...)
 I - A investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em
concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a
complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações
para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;

- Admissão em emprego público sem aprovação em concurso:

 A admissão de servidor sem concurso público é nula.

  Súmula 363 TST: A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe
conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número
de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário-mínimo, e dos valores
referentes aos depósitos do FGTS.

- Efeitos do contrato de trabalho do admitido sem concurso quando o vínculo permanece

após a privatização da entidade:

 Súmula 430: Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por
ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração
Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
 Quando o empregado é admitido sem concurso e a entidade é privatizada, regulariza-se o
ato e os efeitos da admissão irregular.
*** mais informações sobre emprego público olhar 5 – adm pud fed – 5.3 agentes
2.6 – TELETRABALHADOR:

 A CLT, com o advento da Lei 13.467/2017, passou a prever regras específicas para o
teletrabalho (também chamado de home-office).
 Nesta modalidade, por meio dos recursos tecnológicos (internet, aplicativos de
comunicação etc.) o empregado trabalha à distância, mas não chega a ser considerado
trabalhador externo. Em muitos casos, o empregado trabalha da sua própria residência.
 Atendidos alguns requisitos, o teletrabalhador foi excluído do controle de jornada, não
possuindo, por exemplo, direito a horas extras, como regra geral (CLT, art. 62, III).
 O teletrabalho é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado (CLT,
art. 611-A, VIII).

2.7 - EMPREGADO INTERMITENTE:

 A reforma trabalhista criou a modalidade de trabalho intermitente, que é a modalidade de

emprego em que há alternância de períodos de trabalho e de inatividade,
independentemente do tipo de atividade do empregador ou da função do empregado.
 O empregador ganhou a liberdade para ter empregados, mas só convocá-los a trabalhar
em momentos específicos que realmente necessitar. O trabalho intermitente representa
uma mitigação da alteridade, transferindo ao empregado alguns dos riscos do negócio.
 Do lado do empregado, embora possa ter outros vínculos empregatícios e, em tese, possa
escolher quando atender ou não à convocação do empregador, ele não tem qualquer
garantia de quanto tempo trabalhará no mês ou de sua remuneração total, colocando-o
em situação de insegurança.
- Funcionamento do emprego intermitente:
1 – O empregador pactua com o empregado intermitente uma remuneração, todavia ela será
devida apenas nas situações em que o empregado for convocado a trabalhar.
2 - Em determinado momento, o empregador convoca o empregado para a prestação de
serviços (3 dias de antecedência). Recebida a convocação, o empregado pode optar por
aceitar ou não o chamado (respondendo em até 1 dia útil). Vejam que, embora exista
subordinação, o empregado poderá optar por não atender à convocação do empregador.

- Remuneração:

 O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e,

portanto, não haverá remuneração, de modo que não há necessariamente continuidade
na prestação de serviços.
 Como todo empregado, o intermitente faz jus, além da sua remuneração, à percepção de
férias (acrescidas do terço constitucional), 13º salário, repouso semanal remunerado e
adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS e outros direitos.

2.8 - TRABALHADOR TEMPORÁRIO:

 O trabalhador temporário é aquele que possui vínculo com a empresa de trabalho

temporário, e presta serviços para outra empresa – a tomadora de serviços.
 Como a empresa de trabalho temporário não é contratada para realizar serviços, mas sim
intermediar mão de obra, percebam que este é um caso em que o trabalhador da empresa
prestadora será alocado na dinâmica industrial da tomadora, ou seja, realizará suas
atividades de forma subordinada à tomadora.
- Conceito de trabalho temporário:

 Lei 6.019/74, art. 2º: Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada
por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa
tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal
permanente ou à demanda complementar de serviços.

- Definição de empresa de trabalho temporário (ETT):

 Lei 6.019/74, art. 4º: Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente
registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à
disposição de outras empresas temporariamente.

- Duração do contrato de trabalho temporário:

 Lei 6.019/74, art. 10, §1º: O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo
empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não.

- Contratação efetiva pelo tomador (vedação a cláusula de reserva):

  Lei 6.019/74, art. 11, parágrafo único: Será nula de pleno direito qualquer cláusula de
reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim
do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho
temporário.

3 - A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADOR

- Definição celetista de empregador:

 CLT, art. 2º: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço.
 §1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
 Empregador pode ser pessoa física ou jurídica, porém é preciso ver se a banca irá usar a
literalidade da CLT ou não!

- Despersonalização do empregador:

 A definição da CLT, no sentido de que “empregador é empresa”, na verdade, não foi muito
adequada.
 Alguns entendem que a definição da CLT reforça a ideia de despersonalização do
empregador, a partir da qual se ressalta que a alteração de propriedade da empresa não
afeta os contratos de trabalho de seus empregados (esta interpretação se alinha à
sucessão de empregadores).
 CLT, art. 2º, §2º: Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação
de emprego.

- Efeitos jurídicos na caracterização do empregador:

a) Despersonalização:

 Mantém o contrato de trabalho válido mesmo quando há modificação do sujeito passivo

(empregador), como ocorre na sucessão trabalhista:
 CLT, art. 448: A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
 O conceito de empregador se vincula à impessoalidade.

b) Assunção dos riscos (alteridade):

 É efeito jurídico decorrente do risco do empreendimento, que deve ser suportado pelo
empregador: caso a atividade empresarial apresente resultados negativos (prejuízo), o
 empregador deve assumi-los integralmente, não podendo transferir o risco para os
empregados.

3.1 - Grupo econômico:

- Conceito:

 CLT, art. 2º, §2º: Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação
de emprego.
 §3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
 Há responsabilidade solidária de empresas do mesmo grupo econômico quanto aos
créditos trabalhistas. Este é o conceito de solidariedade passiva.

- Considerações:

 Para verificarmos se há grupo econômico para fins trabalhistas devemos observar os

requisitos do artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT, não sendo necessário que haja formas
jurídicas exigidas em outros ramos do direito, como a existência de holdings ou pools de
empresas.

- Grupo por coordenação:

 Para a caracterização do grupo econômico, basta a existência de coordenação

interempresarial, ou seja, não há necessidade de subordinação (assimetria) entre as
empresas para formação do grupo, podendo haver grupo por mera coordenação (ou
“grupo horizontal”), mantendo cada uma sua autonomia.
 Não basta a existência de empresas com objetivos comuns. Para a caracterização do
grupo econômico por coordenação, para fins trabalhistas, é necessário que exista atuação
conjunta entre as empresas.
 Franchising: não é considerado grupo econômico.
 Para que reste caracterizado o grupo por coordenação para fins trabalhistas, deve
haver:
 I - Demonstração do interesse integrado;
 II - Efetiva comunhão de interesses; e
 III - Atuação conjunta das empresas.

- Execução de empresa do grupo econômico sem participação inicial do processo:

  Tema 1.232 STF: É permitida a inclusão, no polo passivo da execução trabalhista, de
pessoa jurídica pertencente ao mesmo grupo econômico (art. 2º, §§ 2º e 3º, da CLT) e
que não participou da fase de conhecimento, desde que o redirecionamento seja
precedido da instauração de incidente de desconsideração da pessoa jurídica, nos termos
do art. 133 a 137 do CPC, com as modificações do art. 855-A da CLT. Aplica-se tal
procedimento mesmo aos redirecionamentos operados antes da Reforma Trabalhista de
2017.

3.2 - SUCESSÃO DE EMPREGADORES:

 Sucessão de empregadores é sinônimo de sucessão trabalhista e alteração subjetiva do

contrato (pois se altera o sujeito do empregador).
- Fundamentos legais da sucessão de empregadores:

 CLT, art. 10: Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
 CLT, art. 448: A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

 Podemos verificar, então, que nos casos em que haja mudança na propriedade da
empresa haverá a transferência dos créditos e dívidas trabalhistas.
 A sucessão terá lugar quando haja transferência de unidade econômico-jurídica, e
alterações singulares não ensejarão a sucessão trabalhista.
 A doutrina também considera como requisito da sucessão trabalhista a continuidade da
atividade empresarial. Assim, estamos diante de sucessão empresarial quando o
estabelecimento ou empresa sejam transferidos e continuem a funcionar.
- Responsabilidade do sucessor e do sucedido no caso de sucessão empresarial:

 CLT, art. 448-A: Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista

nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são
de responsabilidade do sucessor.

- Cláusula de não responsabilização:

 No âmbito do direito do trabalho, esta cláusula não possuirá validade, e o adquirente

responderá pelas dívidas existentes, mesmo que originadas antes da transferência de
propriedade (houve a sucessão de empregadores). Nestes casos, a empresa sucedida
será subsidiariamente responsável pelos créditos trabalhistas existentes à época da
mudança de propriedade.

- Sucessão fraudulenta:

 CLT, art. 448-A, parágrafo único: A empresa sucedida responderá solidariamente com
a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
- Situações que coloquem em risco as verbas trabalhistas:

 A jurisprudência, com fundamento nos mencionados artigos 10 e 448 da CLT, tem

enxergado a responsabilidade subsidiária do empregador sucedido nas situações que
coloquem em risco as verbas devidas aos empregados, ampliando a as possibilidades
de responsabilização subsidiária do sucedido, mesmo sem indícios de fraude.

- Possibilidade de o empregado não aceitar a sucessão trabalhista:

 Sérgio Pinto Martins: O empregado não poderá recusar-se a prestar serviços ao

sucessor. O tempo de serviço será computado na mudança, inclusive para efeito de
indenização e férias. Será desnecessária elaboração de novo registro de empregado,
exceto se houver alteração na razão social da empresa, quando será preciso fazer a
anotação na CTPS do empregado e na ficha de registro da respectiva mudança.

3.2.1 - CASOS ESPECIAIS DE SUCESSÃO DE EMPREGADORES:

a) Falência:

 A Lei 11.101/05, conhecida como Lei de Falências e Recuperação Judicial, dispôs que no
caso de falência não incidirá a sucessão de empregadores.
 Lei 11.101/05, art. 141, II: o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não
haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza
tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de
trabalho. Lei

 11.101/05, art. 141, §2º: Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão
admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por
obrigações decorrentes do contrato anterior.
- Recuperação extrajudicial:

 A Lei 11.101/05 não inviabiliza a figura sucessória:

 Lei 11.101/05, art. 161, §1º: Estão sujeitos à recuperação extrajudicial todos os créditos
existentes na data do pedido, exceto os créditos de natureza tributária e aqueles previstos
no § 3º do art. 49 e no inciso II do caput do art. 86 desta Lei, e a sujeição dos créditos de
natureza trabalhista e por acidentes de trabalho exige negociação coletiva com o
sindicato da respectiva categoria profissional (N.R.).

b) Aquisição de uma empresa pertencente a grupo econômico – não sucessão em relação

às demais empresas do grupo:

 Neste caso, o TST entende que este adquirente, em regra, não responde pelas dívidas
trabalhistas das outras empresas do grupo:
 OJ 411 – SDI-1 TST: O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas
de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa
sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea
economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
c) Concessão de serviço público:

 O entendimento do TST quanto à sucessão trabalhista no caso de concessionária de

serviço público subdelegar a prestação a outra empresa. Se o contrato de trabalho
continuar vigente após a subdelegação, a nova concessionária responderá pelos
respectivos direitos (embora a antiga concessionária responda subsidiariamente pelos
direitos anteriores à subdelegação):
 OJ 225. SDI-1 TST: Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma
empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou
em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório,
bens de sua propriedade:
 I - Em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da
concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos
direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade
subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a
concessão;
 II - No tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a
responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora.

d) Desmembramento de Municípios:

 Havendo o desmembramento de municípios, em regra não haverá sucessão trabalhista:

 OJ SDI-1 92 TST: Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada
uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no
período em que figurarem como real empregador.
 Podemos dizer o município que deu origem ao novo (“Município-mãe”) será o responsável
pelos débitos até a emancipação. Por sua vez, o novo município, resultante do
desmembramento, será responsável pelo período posterior.

e) Cartórios Extrajudiciais (Serviços Notariais e de Registro):

 Tem prevalecido (inclusive pela jurisprudência do TST), é a de que é possível a sucessão

trabalhista a cada modificação da titularidade do cartório extrajudicial. Para essa
corrente, majoritária, ao continuar a prestação dos serviços, o notário assume os riscos do
empreendimento, já que é uma atividade de caráter privado, por delegação do poder
público.

3.3 - RESPONSABILIDADE DO SÓCIO:

- Sócio retirante:

 CLT, art. 10-A: O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações

trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em
ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato,
observada a seguinte ordem de preferência:
  I - A empresa devedora;
 II - Os sócios atuais; e
 III - Os sócios retirantes.
 Para se cobrar dos sócios (atuais e retirantes), utiliza-se o art. 855-A da CLT, que
regulamenta a desconsideração da personalidade jurídica no âmbito trabalhista.

- Retirada fraudulenta na retira do sócio:

 CLT, art. 10-A, parágrafo único: O sócio retirante responderá solidariamente com os
demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação
do contrato.
*** Resumo aula 02 na página 68 - original