Instituto Brasiliense de Direito Público

Escola de Direito de Brasília - EDB

Direito do Trabalho I. Prof. Ricardo Lourenço Filho
1º Semestre de 2022. Noturno.

QUESTÕES PARA REVISÃO

1. Disserte sobre os seguintes princípios do Direito do Trabalho: protetivo, imperatividade das

normas trabalhistas, indisponibilidade dos direitos trabalhistas, condição mais benéfica,
inalterabilidade contratual lesiva e primazia da realidade. P I P I C I

O Direito do Trabalho é regido por princípios fundamentais que visam proteger o trabalhador e
garantir a justiça nas relações de trabalho. Os seguintes princípios são essenciais para entender essa
área do direito:

Princípio Protetivo: Esse princípio visa proteger o trabalhador, considerado a parte mais vulnerável
da relação de trabalho. O Direito do Trabalho busca compensar essa desigualdade, garantindo
direitos e estabelecendo normas específicas para assegurar a proteção dos trabalhadores.

Imperatividade das Normas Trabalhistas: Este princípio estabelece que as normas trabalhistas são
de caráter obrigatório e não podem ser afastadas por acordos ou contratos entre as partes. As
normas trabalhistas, como leis, convenções coletivas e acordos coletivos, devem ser cumpridas,
independentemente da vontade das partes envolvidas.

Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: Esse princípio garante que os direitos trabalhistas não
podem ser renunciados ou negociados pelo trabalhador. Ele impede que o empregado abra mão de
direitos previstos em lei em favor do empregador, visando assegurar a proteção mínima ao
trabalhador.

Princípio da Condição Mais Benéfica: De acordo com este princípio, sempre que houver dúvida na
interpretação ou aplicação de normas trabalhistas, deve-se optar pela solução mais favorável ao
trabalhador. Isso garante que, em caso de conflito entre normas, a que melhor proteger o empregado
será aplicada.

Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: Este princípio estabelece que as condições de

trabalho não podem ser modificadas unilateralmente pelo empregador de forma a prejudicar o
trabalhador. Qualquer alteração contratual que gere prejuízo ao empregado é considerada ilegal e
pode ser revertida pela Justiça do Trabalho.

Princípio da Primazia da Realidade: Este princípio determina que, em caso de divergências entre o
que consta em documentos formais e a realidade vivida pelos trabalhadores, deve-se priorizar a
realidade fática. Isso significa que a Justiça do Trabalho levará em consideração o que efetivamente
ocorreu na relação de trabalho, mesmo que contrarie registros formais.

Esses princípios garantem a proteção dos trabalhadores, a aplicação justa das normas trabalhistas e
a preservação da dignidade nas relações de trabalho. Eles formam a base do Direito do Trabalho e
devem ser observados em todas as situações envolvendo empregados e empregadores.

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2. Qual é a diferença entre relação de trabalho e relação de emprego? Dê exemplos.

Relação de trabalho: Engloba diversas formas de trabalho que se inclui na expressão “relação de trabalho”.

Já a relação de emprego: É bem específica, complexa e elementar. Ou seja, considera-se essa

relação quando se cumpre todos os elementos fáticos e jurídicos (que constam no Art. 3º da CLT
“Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário).

Para ter a relação de emprego precisa ter todos esses requisitos.

Para configuração da relação de emprego, a prestação laboral deve ser não eventual, ou seja, o trabalhador deve
disponibilizar sua força de trabalho de forma permanente/constante de acordo com as regras da organização.

Já a pessoalidade tem lugar quando o prestador de serviços é sempre o mesmo, é o que chamamos de prestação de
serviço intuitu personae. Neste caso, o prestador de serviços não pode se fazer substituir por terceiros. Isso confere
um vínculo com caráter de infungibilidade para o contrato de trabalho.

Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de trabalho à disposição do empregador para receber
contraprestação salarial. Assim, a relação empregatícia é necessariamente  onerosa. Que pode ser paga em dinheiro,
em utilidades, parcelas fixas, parcelas variáveis, com prazos de pagamento diário, semanal, mensal. Enfim, há uma
certa liberdade nesse sentido.

Em relação a subordinação, é tida como o elemento mais marcante para a configuração da relação de emprego, e ela
se verifica quando o empregador tem poder diretivo sobre o trabalho do empregado. É o empregador que vai
dirigindo, coordenar e fiscalizar a prestação dos serviços executados pelo trabalhador.

 Só é empregado a pessoa que trabalha continuamente com pessoalidade e subordinado a um empregador com o
intuito de receber uma contraprestação pelo trabalho.
 Trabalhos eventuais não entram em relação de emprego.

Exemplos:

Trabalhador autônomo: Apesar de ser uma pessoa física, trabalhar de forma contínua, cumpre horário. Contudo, não
tem subordinação – então, não é considerado relação de trabalho.

Diarista: Ela trabalha de forma esporádica. Então, não entra na relação jurídica.

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Estagiário: Cumpre todos os requisitos. Contudo, a lei do estagiário nº 11.788/08 – Art. 3 diz que ele não possui relação
de emprego, ele é considerado uma mera trabalhador. Importante seguir rigorosamente a Lei do Estágio para os
estagiários, se não, ele automaticamente pode ser vinculado a sua empresa com empregado.

A prestação de serviço com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação prestadas por Pessoa
Jurídica também não podem ser consideradas emprego (com a ressalva da  pejotização ). Quando há trabalho pela PJ,
geralmente se trata de prestação de serviço – é um contrato cível de prestação de serviço, bem diferente do contrato
de trabalho que nós estamos discutindo aqui.

Autônoma que está prestando serviço é PEJOTIZAÇÃO – mas, que ela tinha uma relação de emprego.

https://gabrielppm.jusbrasil.com.br/artigos/1254897366/video-relacao-de-emprego-vs-relacao-de-trabalho

3. Quais são os requisitos para a caracterização da relação de emprego? Disserte sobre cada um deles.

A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fáticos-jurídicos componentes da relação de

emprego. É o trabalho prestado por pessoa física (a prestação de serviço é regida pelo direito privado), de
forma pessoa, subordinada, onerosa e não eventual (Art. 3º da CLT).

Para configuração da relação de emprego, a prestação laboral deve ser não eventual, ou seja, o trabalhador deve
disponibilizar sua força de trabalho de forma permanente/constante.

Já a pessoalidade tem lugar quando o prestador de serviços é sempre o mesmo, é o que chamamos de prestação de
serviço intuitu personae. Neste caso, o prestador de serviços não pode se fazer substituir por terceiros. Isso confere
um vínculo com caráter de infungibilidade para o contrato de trabalho.

Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de trabalho à disposição do empregador para receber
contraprestação salarial. Assim, a relação empregatícia é necessariamente  onerosa. Que pode ser paga em dinheiro,
em utilidades, parcelas fixas, parcelas variáveis, com prazos de pagamento diário, semanal, mensal. Enfim, há uma
certa liberdade nesse sentido.

Em relação a subordinação, é tida como o elemento mais marcante para a configuração da relação de emprego, e ela
se verifica quando o empregador tem poder diretivo sobre o trabalho do empregado. É o empregador que vai
dirigindo, coordenar e fiscalizar a prestação dos serviços executados pelo trabalhador.

4. Em que consiste a subordinação estrutural?

A subordinação estrutural é uma concepção moderna e ampliada do conceito tradicional de subordinação no Direito do
Trabalho. Tradicionalmente, a subordinação é entendida como a relação em que o empregado se sujeita às ordens e à
direção do empregador na execução de suas atividades laborais. A subordinação é um dos requisitos para a
caracterização do vínculo empregatício, juntamente com a pessoalidade, a habitualidade e a onerosidade.

A subordinação estrutural, por sua vez, surge como resposta às novas formas de organização do trabalho e às mudanças
nas relações laborais decorrentes da globalização, das novas tecnologias e da terceirização. Nesse contexto, a
subordinação deixa de ser apenas uma relação direta e hierárquica entre empregado e empregador e passa a ser
analisada a partir da inserção do trabalhador na estrutura organizacional da empresa.

A subordinação estrutural consiste na ideia de que a subordinação não se manifesta apenas por meio de ordens diretas e
explícitas do empregador, mas também pela integração do trabalhador na estrutura produtiva da empresa, de modo que
suas atividades sejam direcionadas e controladas por meio de mecanismos indiretos, como metas, processos e sistemas
organizacionais.

Nesse sentido, a subordinação estrutural busca identificar a existência de um vínculo empregatício mesmo em situações
em que a relação de trabalho seja mais flexível, autônoma e descentralizada, mas o trabalhador ainda esteja inserido na
dinâmica organizacional e produtiva da empresa, de forma que suas atividades sejam orientadas e controladas, ainda
que de maneira indireta, pelo empregador.

A subordinação estrutural é importante para assegurar a proteção dos direitos trabalhistas em um contexto de crescente
flexibilização das relações de trabalho e de novos modelos de organização do trabalho, como o trabalho remoto, a
prestação de serviços por meio de plataformas digitais e a terceirização. Essa abordagem ampliada da subordinação

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permite que a legislação trabalhista e a jurisprudência se adaptem às transformações no mundo do trabalho e garantam a
proteção dos trabalhadores em situações que antes poderiam ser consideradas atípicas ou excepcionais.
...

Vamos considerar o exemplo de um trabalhador que presta serviços para uma empresa de tecnologia como
desenvolvedor de software, atuando como profissional autônomo. Ele trabalha remotamente, utilizando suas próprias
ferramentas e equipamentos, e tem liberdade para organizar sua própria rotina de trabalho.

Embora essa situação possa, inicialmente, parecer uma relação de trabalho autônomo, alguns elementos podem indicar a
existência de subordinação estrutural. Por exemplo, se o desenvolvedor está inserido na cadeia produtiva da empresa,
contribuindo diretamente para a criação e manutenção de produtos e serviços da companhia; além de seguir metas e
prazos estabelecidos pela empresa, e tem seu desempenho avaliado periodicamente; Recebe instruções e orientações
indiretas sobre a forma de executar seu trabalho, por meio de manuais, treinamentos e reuniões de equipe; Está sujeito
ao controle e supervisão da empresa em relação ao cumprimento de suas tarefas e à qualidade de seu trabalho. Nesse
caso, mesmo que o desenvolvedor não receba ordens diretas e hierárquicas de um superior imediato, a subordinação
estrutural fica evidenciada pela sua integração na estrutura organizacional e produtiva da empresa, bem como pelo
controle indireto exercido sobre suas atividades. Diante desses elementos, é possível que a Justiça do Trabalho
reconheça a existência de um vínculo empregatício entre o desenvolvedor e a empresa, com base na subordinação
estrutural, garantindo a ele os direitos trabalhistas previstos na legislação, como salário, férias, 13º salário, FGTS e
verbas rescisórias.

5. Sobre os chamados “altos empregados”, o que caracteriza o cargo de gestão para fins trabalhistas? E na
atividade bancária? Como fica a situação dos diretores empregados? Quais são as modificações trazidas pela Lei
nº 13.467/2017 (“Reforma Trabalhista”).

A Reforma Trabalhista brasileira, promulgada pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, trouxe algumas mudanças
significativas em relação aos "altos empregados". Os "altos empregados" são aqueles que ocupam posições de maior
responsabilidade e que, muitas vezes, possuem salários mais elevados. As mudanças mais relevantes incluem:

Negociação individual: O artigo 444 da CLT, alterado pela Reforma Trabalhista, estabelece que os empregados com
diploma de nível superior e que recebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios
do Regime Geral da Previdência Social (RGPS) podem estabelecer, por meio de negociação individual com o
empregador, cláusulas contratuais que prevaleçam sobre o disposto em lei, desde que não sejam contrárias à
Constituição Federal, às convenções e tratados internacionais dos quais o Brasil seja signatário, e às normas de
medicina e segurança do trabalho.

Banco de horas: A Reforma Trabalhista permite que os "altos empregados" e seus empregadores negociem
individualmente a compensação de horas extras por meio do banco de horas, sem a necessidade de um acordo ou
convenção coletiva, como era exigido anteriormente.

Arbitragem: O artigo 507-A da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista, permite que os "altos empregados" e seus
empregadores optem pela arbitragem para solucionar conflitos trabalhistas, em vez de recorrer à Justiça do Trabalho. A
arbitragem é um método extrajudicial de resolução de conflitos que pode ser mais célere e flexível do que os processos
judiciais.

Essas mudanças buscam dar maior autonomia aos "altos empregados" nas negociações com seus empregadores,
considerando que esses profissionais possuem maior poder de barganha e conhecimento das leis trabalhistas em
comparação aos demais trabalhadores. No entanto, é importante ressaltar que os direitos constitucionais e as normas de
saúde e segurança do trabalho continuam sendo aplicáveis e não podem ser objeto de renúncia ou negociação que
resulte em prejuízo ao trabalhador.

6. Qual é o conceito de empregado e empregador rural?

Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza
não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

Além disso, o empregador rural é a pessoa física ou jurídica explora atividades agronômicas em caráter permanente ou
temporário.

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7. Quais são as características do empregador? E seus poderes? Quais são os limites dos poderes do empregador?

Característica do Empregador: De acordo com o artigo 2º da CLT, “Considera-se empregador a empresa,

individual ou coletiva, que assumindo riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige pessoal de serviços”.

Poderes do Empregador - Limitados:

Limitações dos Poderes do Empregador:

1. Respeito aos direitos trabalhistas;

2. Não descriminação;
3. Respeito integridade física e moral;
4. Proporcionalidade dos sansões disciplinares.

LIMITAÇÕES:
Monitoramento de e-mail pessoal:
revista íntima: levantar a roupa, ficar de calcinha etc. – isso é danos morais. Mas, a revista de abrir a bolsa e ver os
objetos podem ser revistados.
Polígrafo: Se o empregador está mentindo ou não. A empresa NÃO pode ser obrigada a se submeter ao poligrafo
porque fere a honra.

https://www.google.com/search?q=quais+os+poderes+do+empregador
%3F&source=lnms&tbm=vid&sa=X&ved=2ahUKEwjQ_aSx5rv-
AhVupZUCHX5_CWAQ_AUoBHoECAEQBg&biw=1366&bih=617&dpr=1#fpstate=ive&vld=ci
d:60845b62,vid:0FmU9AwIQpw

8. Como se caracteriza e quais são os efeitos do grupo econômico? O que a Lei nº 13.467/2017
modifica nesse tema?

O grupo econômico é um conjunto de empresas que embora juridicamente independente estão interligadas por um
interesse comum ou uma relação de controle. No âmbito trabalhista, o grupo econômico tem implicações importantes,
especialmente no que diz respeito a respeito à responsabilidade solidária ou subsidiaria.

Exemplo: tem a brasal veículo, brasal refrigerante e posto se gasolina – são atividades distintas, mas que são do mesmo
grupo... a gasolina pode pagar o empregado se a do refrigerante não pagar.

O grupo econômico é uma situação em que diversas empresas estão interligadas por meio de uma relação de controle,
coordenação ou subordinação. Essas empresas, apesar de possuírem personalidade jurídica própria, são administradas
de maneira integrada e compartilham interesses econômicos comuns. No âmbito do Direito do Trabalho, o grupo
econômico tem implicações específicas.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece no Artigo 2º, §2º que, para fins trabalhistas, as empresas que
compõem um grupo econômico são consideradas solidariamente responsáveis pelas obrigações trabalhistas contraídas
por qualquer uma delas. Isso significa que, em caso de inadimplência de uma das empresas do grupo, as demais podem
ser responsabilizadas pelo pagamento das dívidas trabalhistas.

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A Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, trouxe algumas alterações relevantes em relação ao tema
do grupo econômico. A principal mudança está no Artigo 2º, §3º da CLT, que passou a estabelecer que a mera
participação societária de uma empresa em outra não caracteriza, por si só, um grupo econômico. Para que seja
configurado um grupo econômico, é necessário comprovar a existência de interesse integrado, efetiva comunhão de
interesses e atuação conjunta das empresas envolvidas.

Os efeitos do grupo econômico no Direito do Trabalho são:

Responsabilidade solidária: As empresas que compõem o grupo econômico são responsáveis solidariamente pelas
obrigações trabalhistas, ou seja, podem ser acionadas para o pagamento das dívidas trabalhistas caso uma das empresas
não cumpra com suas obrigações.

Proteção do trabalhador: A possibilidade de responsabilização das empresas do grupo econômico garante maior
proteção aos trabalhadores, uma vez que amplia as chances de recebimento dos direitos trabalhistas em caso de
inadimplência de uma das empresas.

Comprovação de interesse integrado: Com a Reforma Trabalhista, é necessário comprovar o interesse integrado e a
atuação conjunta das empresas envolvidas para caracterizar um grupo econômico. Isso impede que empresas que
simplesmente possuem participação societária em outras sejam responsabilizadas pelas obrigações trabalhistas sem que
estejam efetivamente atuando de maneira integrada.

Em resumo, a caracterização do grupo econômico no Direito do Trabalho tem como principal efeito a responsabilidade
solidária das empresas que o compõem pelas obrigações trabalhistas. A Lei nº 13.467/2017 trouxe mudanças
importantes nesse tema, exigindo a comprovação de interesse integrado e atuação conjunta para a configuração do
grupo econômico, protegendo assim as empresas de responsabilização indevida.

9. Em que consiste a sucessão trabalhista ou sucessão de empregadores? Quais são os efeitos

em relação aos contratos de trabalho?

A sucessão trabalhista ocorre quando uma empresa é transferida a outra, seja por venda, fusão,
incorporação, cisão ou qualquer outro tipo de reorganização societária. Nesses casos, a legislação
trabalhista brasileira, por meio da CLT, protege os direitos dos trabalhadores, assegurando a
continuidade dos contratos de trabalho e das obrigações trabalhistas.

A CLT, em seu artigo 448, estabelece que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afeta os contratos de trabalho dos empregados, que continuam vigorando com o novo
empregador. Nesse contexto, a sucessão trabalhista implica responsabilidades tanto para o sucessor
quanto para o sucedido.

As responsabilidades do sucessor e do sucedido pelas obrigações trabalhistas são as seguintes:

Responsabilidade do sucessor: O sucessor, ou seja, o novo empregador, assume todas as obrigações

trabalhistas do sucedido (antigo empregador) em relação aos contratos de trabalho vigentes. Isso
inclui salários, férias, 13º salário, FGTS, verbas rescisórias e quaisquer outras obrigações que
possam surgir durante o contrato de trabalho.

Responsabilidade do sucedido: O sucedido continua responsável pelos direitos trabalhistas dos

empregados adquiridos até a data da sucessão, caso o sucessor não cumpra com as obrigações
assumidas. Isso significa que, se o novo empregador deixar de cumprir com as obrigações
trabalhistas, os trabalhadores ainda poderão buscar seus direitos junto ao antigo empregador.

A jurisprudência brasileira tem entendido que a responsabilidade do sucedido é subsidiária, ou seja,

o antigo empregador só será acionado se o sucessor não cumprir com as obrigações trabalhistas.
Isso visa garantir a proteção dos direitos dos trabalhadores, assegurando que eles não sejam
prejudicados em razão das mudanças na estrutura empresarial.
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Em resumo, na sucessão trabalhista, o sucessor assume as obrigações trabalhistas do sucedido,
garantindo a continuidade dos contratos de trabalho e o cumprimento dos direitos dos empregados.
O sucedido permanece responsável de forma subsidiária, sendo acionado apenas se o sucessor não
cumprir com as obrigações assumidas.

1. Continuidade dos contratos;

2. Responsabilidade pelos direitos trabalhistas;
3. Manutenção da antiguidade;
4. Responsabilidade solidária ou subsidiária.

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10. Quais são as características do contrato de trabalho?

Além dessas características, o contrato de trabalho pode apresentar diversas modalidades e formas.
Cada modalidade possui regras específicas e deve ser observada de acordo com a legislação
trabalhista e os princípios que regem as relações de trabalho.

11. Qual é a consequência da nulidade do contrato de trabalho? O que diferencia o trabalho

ilícito do trabalho proibido?

“Consequência jurídica prevista para o ato praticado em desconformidade com a lei que o rege, que consiste na
supressão dos efeitos jurídicos que ele se destinava produzir” ou seja, se eu tenho um contrato de um menor de idade
trabalhando em uma atividade noturna esse contrato será nulo. Então, você não pode penalizar esse empregado porque
as vezes ele não sabe.

o trabalho proibido é aquele prestado em desacordo com as normas de proteção trabalhista. Neste caso, os efeitos do
contrato de trabalho são resguardados. Ou seja, autoridade cessa a prestação de serviços, no entanto, recebe todos os
direitos pelo trabalho já prestado.
Ex.: Trabalho prestado por menor de 14 anos; trabalho prestado por estrangeiro em situação irregular; trabalho
prestado por menor de 18 anos à noite.

O trabalho ilícito é aquele prestado de forma ilícita, uma vez que o próprio OBJETO do contrato de trabalho é a
prestação de serviços ilícitos. Neste caso, não há reconhecimento de seus efeitos, não podendo alegar o
desconhecimento da vedação legal.
Ex.: Trabalho com contrabando, plantação de psicotrópicos, trabalho com tráfico de armas etc.

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