O CONTRATO DE TRABALHO

1. Contrato de trabalho: elementos identificadores

2. Diferenciação com contrato de prestação de serviços
3. Método indiciário: a zona cinzenta
4. Presunções laborais
5. Acórdão do STJ de 20/11/2013

1. Contrato de trabalho: elementos identificadores

O contrato de trabalho, que vem previsto no artigo 11º CT, é o tipo próprio do contrato
para as relações de trabalho subordinado, na medida em que o Direito do Trabalho apenas
regula o trabalho subordinado. Da lei encontramos não só o mencionado artigo 11º CT, como
também encontramos no CC o artigo 1154º relativo à prestação de serviços.

Artigo 11º CT:

“Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante
retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e
sob a autoridade destas”

Desta definição podemos retirar os seguintes elementos:

 Uma pessoa singular (o trabalhador)

 A sua atividade (carater pessoal da prestação)
 Retribuição (carater oneroso do contrato de trabalho)
 Outra ou outras pessoas /singularidade ou plural de empregadores
 No âmbito de organização e sob autoridade destas (subordinação jurídica)
 No que diz respeito ao elemento da atividade, trata-se da exteriorização da força de
trabalho por parte do trabalhador. Deste elemento podemos ver patente a diferenciação entre o
trabalho subordinado e o trabalho autónomo. De facto, o contrato de trabalho é uma obrigação
de meios (proporciona uma atividade), ao passo que uma prestação de serviços é uma obrigação
de resultado (proporciona um resultado), visto que os meios necessários para o tornar efetivo
estão, em regra, fora do contrato e são de livre escolha e organização por parte do trabalhador.

Quantos aos sujeitos abrangentes num contrato de trabalho constatamos o trabalhador e o

empregador.

 Trabalhador é aquele que, por contrato, coloca a sua força de trabalho à disposição
de outrem, mediante retribuição.
 Entidade patronal, empregador ou entidade empregadora é a pessoa individual ou
coletiva que, por contrato, adquire o poder de dispor da força de trabalho de
outrem, no âmbito de uma empresa ou não e mediante o pagamento de uma
retribuição.

Tendo em conta a retribuição, esta é um elemento essencial do contrato de trabalho, caso

contrário, isto é, caso não exista, então será excluída deste âmbito. É feita normalmente em
dinheiro, se bem que pode ser paga parcialmente em género (artigo 259º/1 CT).

A subordinação jurídica consiste na relação de dependência necessária da conduta

pessoal do trabalhador na execução do contrato face às ordens, regras e orientações ditadas pelo
empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o regem. A subordinação
pode não transparecer em cada instante do desenvolvimento da relação de trabalho, pois que
muitas vezes há uma aparência de autonomia do trabalhador (que não recebe ordens diretas e
sistemáticas), mas na realidade existe uma verdadeira subordinação jurídica.

 Subordinação jurídica VS dependência técnica : existe subordinação jurídica sem

dependência técnica, ou seja, casos em que não ocorrem comportamentos diretivos
do empregador ou em que o trabalhador apenas fica adstrito à observância das
diretrizes mais gerais do empregador em matéria de organização do trabalho (local,
horário, regras disciplinares, …).
Mas será que um médico, advogado ou engenheiro atuam, perante a entidade que aproveita
os seus serviços, como seus empregados ou serão “profissionais livres” (trabalhadores
autónomos)?

Segundo MONTEIRO FERNANDES deve presumir-se que, tendo em consideração a

natureza dessas profissões, os negócios tendo por objeto atividades próprias delas são
contratos de prestação de serviços. De resto, persistem nessas mesmas situações de trabalho
subordinado resquícios do conteúdo tradicional dos contratos de prestação de serviço, em
cujos moldes se vazava o exercício das chamadas profissões liberais.

 Subordinação jurídica VS dependência económica : por um lado encontramos o

facto de quem realiza o trabalho, exclusiva e continuamente, para certo
beneficiário, encontrar na retribuição o seu único ou principal meio de subsistência
tem dependência económica face a esse mesmo beneficiário. Por outro lado,
encontramos o facto de a atividade exercida, ainda que em termos de autonomia
técnica e jurídica, se inserir num processo produtivo dominado por outrem, que
vai-se tornar numa dependência do ponto de vista da estrutura do mesmo processo.
Por exemplo, se um alfaiate que, em sua casa, faz exclusivamente casacos para um
estabelecimento de pronto-a-vestir, então ele vai ter dependência económica sem
subordinação jurídica. Mas de qualquer modo, o artigo 10º CT “equipara” este
contrato ao contrato de trabalho. Além disso, pode não existir dependência
económica no trabalho subordinado. Por exemplo, um médico pode ser empregado
no serviço de saúde de uma empresa, mas auferir o essencial do seu rendimento no
consultório, assim como estes casos podem acontecer em quase todas as atividades
profissionais que podem ser exercidas em qualquer dos dois regimes (subordinação
e autonomia) ou em ambos.

EM SUMA, no que toca ao elemento organizativo da subordinação, importa referir

novamente que a necessidade de cumprir ordens quanto à execução do trabalho não é o mesmo
que a subordinação jurídica. Do mesmo modo, a dependência económica também não se trata
da debilidade contratual em que o trabalhador pode encontrar-se por razões económicas. OU
SEJA, um trabalho subordinado, coberto pelo Direto do Trabalho, pode não ter ordens para
cumprir e ser economicamente independente.
 A subordinação, no fundo, consiste no facto de uma pessoa exercer a sua atividade em
proveito de outra, no quadro de uma organização de trabalho, concebida, ordenada e gerida por
essa outra pessoa. Aqui realça-se a obrigação de o trabalhador ter de observar os parâmetros de
organização e funcionamento definidos pelo beneficiário, submetendo-se à autoridade que ele
exerce no âmbito da organização de trabalho, ainda que execute a sua atividade sem receber
qualquer indicação conformativa que possa corresponder à ideia de “ordens e instruções”.

O elemento-chave passa, portanto, pelo facto de o trabalhador não agir no seio de uma
organização própria, mas sim alheia, dirigida à obtenção de fins igualmente alheios, o que
implica a sua submissão às regras que exprimem o poder de organização do empregador.

No que refere ao elemento do dever de obediência, este está subjacente à subordinação.

Existe uma ligação entre o artigo 11º CT e o artigo 128º/1/e) CT. Segundo este último, o
trabalhador deve “cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à
execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus
direitos e garantias”. Não obstante, a lei admite expressamente situações em que a obediência é
devida para além dos limites da atividade estipulada como é o caso do artigo 120º CT (prestação
temporária de trabalho não compreendido no objeto do contrato) e artigo 227º/3 CT
(obrigatoriedade da prestação de trabalho suplementar). Outra questão passa por saber que
direitos e garantias é que se tratam: encontramos direitos de personalidade (artigos 14º a 22º
CT), garantias de igualdade e não discriminação (artigos 23º a 32º CT), regime da proteção da
parentalidade (artigos 33º a 65º CT), garantias gerais do artigo 129º ou outros dispositivos
definidos em regulamentação coletiva aplicável. Por outro lado, a desobediência será legitima
quando se trate de ordem ilegal (quando seja criminalmente relevante para o trabalhador), sendo
que a desobediência legitima vem expressa no artigo 331º/1/b) CT em que se considera abusiva
uma sanção disciplinar ao trabalhador que a pratique.

2. Diferenciação com contrato de prestação de serviços

Muitas vezes é difícil qualificar um contrato como contrato de trabalho ou contrato de
prestação de serviços. Inclusive, variadas vezes pede-se auxílio ao tribunal, nomeadamente
naquelas situações em que encontramos elementos característicos de ambos os contratos.

A noção de contrato de prestação de serviços encontra-se no artigo 1154º CC que diz

“contrato de prestação de serviços é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à
outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição”. Daqui
resultam, desde logo, três diferenças entre os dois contratos:
  Um prestador de serviços proporciona um “certo resultado”, enquanto que um
trabalhador presta a sua atividade. Num contrato de trabalho exige-se uma
obrigação de meios, ao passo que numa prestação de serviços o que está em causa
é uma obrigação de resultados. Esta distinção tem pouca relevância na prática, uma
vez que mesmo quando o objeto da prestação é a atividade/trabalho pretende-se
sempre, como fim último, um resultado. Além disso, existem outros contratos de
prestação de serviços, em que a sua qualificação é pacifica, como é o caso
advogado-cliente, sendo que mesmo assim o advogado não pode garantir
“resultados/ganho de causa”, mas apenas a sua atividade.

 O contrato de trabalho é necessariamente oneroso, exigindo sempre uma

retribuição, ao passo que uma prestação de serviços pode ser onerosa ou gratuita,
embora na prática seja raro encontrar prestações de serviços sem retribuição.

 Na noção de prestação de serviços não há referência a nenhum elemento que

conduza à subordinação, cabendo ao prestador de serviços a realização da
atividade com autonomia e independência. De facto, é na subordinação jurídica
que está a maior diferença. A subordinação jurídica consiste na circunstância do
prestador do trabalho desenvolver a sua atividade sob a autoridade e direção do
empregador, sendo certo que nem sempre é claro aferir se existe ou não uma
relação de subordinação entre as partes envolvidas, sobretudo quando está em
causa o desempenho de uma atividade mais técnica, científica, intelectual ou
artística, como sucede nas profissões liberais.

3. Método indiciário: a zona cinzenta

Como referido, existem muitas dificuldades na determinação do contrato de trabalho, já
que há cada vez mais situações de contrato de trabalho que estão mais parecidas com o trabalho
autónomo. No fundo, há o crescimento de uma zona cinzenta, isto é, há mais autonomia no
trabalho subordinado e mais dependência no trabalho autónomo.

Nos casos duvidosos, os tribunais foram recorrendo ao método indiciário ou tipológico

(são os dois o mesmo). Efetivamente, assentam no conjunto de índices e características dos dois
tipos contratuais que permitem aferir, então, a presença de um contrato de trabalho ou prestação
de serviços. Desta forma, numa situação em que tenham dois tipos contratuais, os tribunais
aplicam as características que caracterizam os elementos e indícios de um tipo contratual.

A doutrina e jurisprudência foram elencando alguns indícios internos e externos que

confluíam para a existência de um contrato de trabalho:

Do lado interno podemos ter:

 Local da atividade pertencer ao beneficiário da mesma, ou ser por ele determinado;

a existência de um horário de trabalho;
 Utilização de bens ou de utensílios fornecidos pelo beneficiário da atividade;
 Existência de uma remuneração certa, com aumento periódico;
 Pagamento de subsídio de férias e de Natal;
 Recurso a colaboradores por parte do prestador da atividade;
 Integração deste na organização produtiva;
 Submissão do prestador ao poder disciplinar.

Do lado externo podemos ter:

 Sindicalização do prestador da atividade;

 Observância do regime fiscal e de segurança social próprios do trabalho por conta
de outrem;
 exclusividade da atividade a favor do beneficiário.

É importante ressaltar ainda que estes indicadores têm de ser apreciados em conjunto,
tendo em conta um juízo global. Tome-se a título de exemplo um professor de natação: não é
pelo facto de o mesmo usar a piscina de determinado ginásio, sempre no mesmo horário, que se
pode considerar como trabalhador subordinado, pelo que neste caso seria sempre necessário
ponderar globalmente a existência ou não de outros indícios.

Além disso, nem todos os indícios podem assumir a mesma relevância, por exemplo numa
relação laboral encoberta, como os “falsos recibos verdes”, é de esperar que não haja uma
inscrição na segurança social como trabalhador dependente, tampouco que seja pago subsídio de
férias ou de Natal, já que isso seria contrário aquilo que se pretende encobrir.
4. Presunções de laboralidade
Em primeiro lugar, a função da presunção da laboralidade é inverter o ónus da prova, ou
seja, é a redistribuição do ónus da prova dos factos qualificantes da situação questionada.

O artigo 12º CT prevê a presunção de contrato de trabalho, sendo que no nº1 exige que “se
verifiquem algumas das seguintes características”, ou seja, bastará a existência de duas das
características aí enunciadas e não da sua totalidade.

 A aplicação da lei no tempo: tendo a presunção sido introduzida pelo CT de 2003

deverá a mesma aplicar-se somente às relações constituídas após a norma ou, de
igual modo, também às relações anteriores que ainda subsistissem? Às relações
jurídicas encetadas antes do CT de 2009 dever-se-iam aplicar a última versão da
presunção ou a versão vigente à data da constituição da relação jurídica? Embora
sejam questões complexas, que dividem a doutrina e a jurisprudência, certo é que o
STJ tem entendido que a presunção introduzida pelas várias versões do CT apenas
se aplica às relações constituídas após a vigência dos mesmos.

 Função e aplicabilidade da presunção: verificada a existência de determinada

presunção legal, como seja a presunção de laboralidade ora em análise, inverte-se o
ónus da prova. Todavia e uma vez verificada a presunção legal em benefício do
trabalhador fica o mesmo dispensado da necessidade de provar o facto que a ela
conduz, nos termos do artigo 350º/1 CC, bastando que alegue e que prove apenas a
aplicação da presunção, neste caso a constante do artigo 12º CT. Em bom rigor, a
presunção em causa visa facilitar a prova da existência do contrato de trabalho, por
forma a combater a enorme dissimulação ilícita das relações laborais subordinadas
que se fazem passar por trabalho independente. Sem prejuízo do exposto, cumpre
não descurar que está em causa uma presunção iuris tantum, isto é, que admite
prova em contrário, pelo que a entidade empregadora pode sempre ilidir tal
presunção mediante a apresentação de provas em contrário, por força do disposto
no artigo 350º/2 CC. Ou seja, caberá à empregadora demonstrar que a relação
jurídica em causa não consubstancia um contrato de trabalho, revestindo ao invés
características de um outro tipo de contrato, nomeadamente de um contrato de
prestação de serviços.
5. Acórdão do STJ de 20/11/2013
Como vimos, a distinção jurídica entre contrato de trabalho e contrato de prestação de
serviços nem sempre é fácil, existindo, frequentemente, decisões contraditórias e totalmente
opostas entre as várias instâncias judiciais, como é o caso do Acórdão do STJ de 20/11/2013
(Mário Belo Morgado). O arresto em causa assenta na qualificação da relação contratual
estabelecida entre o Teatro Nacional de São Carlos e um maestro, tendo o Tribunal de 1ª
instância concluído pela existência de um contrato de trabalho, ao passo que o Tribunal de 2ª
instância entendeu que estava em causa um contrato de prestação de serviços, decisão que veio
a ser confirmada pelo STJ. Tendo em consideração que os factos trazidos ao processo não
permitiam decidir, com clareza, pela existência de um contrato de trabalho ou de prestação de
serviços, o julgador lançou mão da metodologia indiciária, tendo os tribunais superiores
considerado que as prestações a que o maestro se obrigou (no primeiro contrato: mínimo de
duas produções líricas e quatro concertos sinfónicos, e, no segundo contrato: a dirigir duas
produções líricas por temporada e pelo menos três programas sinfónicos) estavam previamente
determinadas, de forma concreta e clara, o que torna menos plausível a existência de uma
relação de subordinação. Arguiu ainda o julgador que a ocupação do maestro não era exclusiva,
a sua disponibilidade era limitada e que as partes tinham estipulado que “a não realização do
serviço” seria sempre imputável ao maestro, indícios esses que não permitiram concluir pela
existência de uma relação laboral. Não obstante o caso em apreço ter chegado ao STJ, certo é
que em termos doutrinais surgiram algumas críticas, nomeadamente de ANTÓNIO
MONTEIRO FERNANDES, o qual chama à atenção para o seguinte: “as actividades
profissionais cujo exercício pode considerar-se “pessoalíssimo” por assentarem na expressão de
aptidões, talentos, temperamentos, estados de espírito, sensibilidades, acuidades instintivas
conaturais à personalidade individual do agente (…) não podem ser submetidas ao mesmo tipo
de este qualificativo que se adequa às actividades do pessoal operário, administrativo ou técnico
de uma indústria ou de um ramo de prestação de serviços. O arquitecto, o escritor, o chefe de
orquestra ou o músico solista, o pintor retratista, o coreógrafo e o bailarino, o desportista
profissional, o actor de teatro ou de cinema, para referir apenas alguns exemplos, podem,
indiscutivelmente, exercer as suas funções por conta própria ou em regime assalariado. Mas, em
todos esses casos, avultarão, pela especial natureza das actividades em causa, “sintomas” fortes
de autonomia: para além da autonomia técnica propriamente dita (referente à escolhas dos
meios e procedimentos mais ajustados ao efeito pretendido, haverá que considerar ainda os
aspectos imateriais da prestação que decorrem do “estilo” pessoal, da disposição de espírito em
cada momento, da maior ou menor sintonia entre o temperamento do executante e as
características do desempenho requerido, dos sentimentos que – através da prestação, ele
pretenda eximir – e cuja expressão livre e autónoma é, justamente, vital para o interesse
contratual do credor da prestação.” Naturalmente que nas profissões liberais, como seja o caso
de advogados, artistas, desportistas, entre outros, é ainda mais complexa a delimitação de
fronteiras entre a relação laboral e de prestação de serviços, por estarem em causa atividades
que, de per si, exigem uma maior autonomia técnica, criatividade e independência. O facto da
atividade de um advogado ser norteada por uma série de deveres deontológicos, como é o caso
da autonomia e independência (art. 81º do Estatuto da Ordem dos Advogados), não pode
significar que ao mesmo esteja vedada a possibilidade de celebração de um contrato de trabalho,
nomeadamente nos casos em que a sua atividade é prestada no seio de determinada organização,
com horário, local e instrumentos de trabalho e/ou instruções gerais sobre a atividade a
desenvolver. Nos dias que correm e sobretudo face à constante evolução em termos laborais é
necessário que o critério da subordinação jurídica seja analisado de forma casuística por forma a
verificar se determinada atividade, por conta da sua própria natureza, assume maior autonomia,
independência ou liberdade. Perante a crescente proliferação de “profissões liberais”, associadas
a uma maior grau de autonomia, criatividade, técnica ou talento tem a doutrina procurado
flexibilizar o conceito de subordinação jurídica, de modo a permitir que a autonomia técnica de
determinadas atividades não afaste a possibilidade de existência de um vínculo contratual
laboral.