O direito do trabalho é a área do Direito que se debruça sobre as relações laborais.

É um tema
de elevada complexidade e afeta diretamente todas as pessoas que atuam no mercado de
trabalho. Por essa razão, é importante que, apesar de não ter de saber as leis de cor, saiba onde
e como procurar informação sobre a legislação laboral. É também essencial passar em revista
os principais conceitos que regulam as relações laborais: contratação, despedimento, direito a
férias, entre outros.
Direito do trabalho ou Código Do Trabalho?
O direito do trabalho é todo o conteúdo jurídico disponibilizado no Código do Trabalho. O
Código do Trabalho contém as diretivas do direito do trabalho, que é o que lhe permite
regulamentar as relações laborais entre entidades empregadoras e trabalhadores, que mantêm
entre si uma relação profissional, seja de que tipo for.
Sem o direito do trabalho, o mundo profissional não teria as fundações ou os alicerces de base
para se poder regular de uma forma credível, sustentada e sobretudo justa.
O princípio da proteção

A razão de existência do direito do trabalho é a proteção do trabalhador. Embora não seja

apenas isso, este é o princípio que se sobrepõe a qualquer outro nesta matéria.
Em diferentes matérias expressas na lei laboral, poderá verificar que o trabalhador é protegido
relativamente à entidade empregadora. Por exemplo, sabia que se um contrato de trabalho for
deficitário em informação pode automaticamente converter-se num contrato sem termo? E há
mais: as leis expressas no Código do Trabalho só podem ser afastadas ou alteradas pelos
contratos coletivos de trabalho, e apenas se os mesmos se constituírem a favor do trabalhador, e
não das entidades patronais.
A origem do direito do trabalho

Aquele que é considerado como o primeiro grande passo para que o direito do trabalho
começasse a ganhar forma e a ser aplicado um pouco pelo mundo foi dado em 1833, quando
em França durante o século XIX foi proibido o trabalho dos menores em minas, o trabalho aos
domingos e feriados, o emprego de menores de oito anos, e foi fixado pela primeira vez o
limite de carga horária para trabalhadores menores.
A partir daí, muitas legislações foram sendo criadas, a maior parte sobre carga horária diária,
intervalos, trabalho de mulheres e de menores.
É graças ao Código do Trabalho que o direito do trabalho assume uma forma e uma estrutura, e
é desta forma que toda a gente que trabalha sabe o que se deve ou não fazer na esfera das
relações laborais – todas as leis sobre trabalho existentes podem ser encontradas lá.
Sabia que a versão atualizada do Código do Trabalho está disponível online para consulta?

Poderá encontrar online a versão completa e atualizada do Código do Trabalho. Esta é uma

ferramenta muito útil a todos os profissionais, já que contém todas as informações fidedignas
sobre o direito do trabalho. Mesmo que por vezes sejam poucas, as alterações ao direito do
trabalho vão surgindo, e por isso convém estar atento.
Que informações sobre direito do trabalho se pode encontrar no código do trabalho?

De um modo geral, no Código do Trabalho poderá encontrar a regulamentação referente a

temas como a contratação, o despedimento, a retribuição, acidentes de trabalho, direito coletivo
e outros direitos dos trabalhadores, como pausas para descanso e férias; informações
relacionadas com a possibilidade de tirar licenças sem vencimento, e regras sobre os regimes de
prestação de serviços.
É graças ao direito do trabalho que se conhecem e distinguem os tipos de contrato de trabalho

O direito do trabalho regulamenta os distintos tipos de contrato de trabalho que existem,

definindo as regras de atuação para empresas e colaboradores no âmbito de cada relação de
trabalho.
Os contratos de trabalho podem ser de diferentes tipos:
Contrato de trabalho a termo resolutivo
Contrato de trabalho a tempo parcial
Trabalho intermitente
Comissão de serviço
Teletrabalho
Trabalho temporário
Contrato de trabalho sem termo
Contrato de trabalho por tempo indeterminado
Encontrará ainda informações sobre a forma de cessação de todos estes tipos de contratos de
trabalho.
Conflitos profissionais

Muitas pessoas consultam o Código do Trabalho devido a conflitos laborais. Os conflitos

coletivos de trabalho encontram-se regulamentados no Código do Trabalho. Ficará  a saber por
exemplo que os conflitos devem ser resolvidos através de um dos seguintes métodos:
Conciliação, Mediação e Arbitragem.
Despedimento – uma área importante do direito do trabalho

Os despedimentos são provavelmente o tema mais delicado quando se pensa no direito do

trabalho, por ser aquele que mais influencia a vida dos trabalhadores, e é também o que mais
justifica a intervenção de juristas, cujo papel é o de garantir que tudo se processa dentro dos
trâmites legais. Mas se calhar ainda não sabe que o despedimento e a demissão não são as
únicas formas de terminar uma relação laboral.
O ARTIGO CONTINUA APÓS O ANÚNCIO
Existem variadas formas pelas quais o contrato de trabalho pode cessar, como:
Caducidade;
Revogação;
Despedimento por iniciativa do empregador;
Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
Despedimento coletivo;
Despedimento por extinção do posto de trabalho: sob que critérios?;
Despedimento por inadaptação;
Cessação, resolução e denúncia do contrato por iniciativa do trabalhador.
Não cumprimento do direito do trabalho

Uma entidade governamental à qual deve recorrer sempre que se violam as leis referentes ao
direito do trabalho é a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT). Denuncie à ACT
qualquer situação que pense que viola o direito do trabalho, pondo em risco a segurança e
saúde dos colaboradores da sua empresa ou de uma empresa que conheça.
O direito do trabalho pode subdividir-se em algumas categorias

O direito individual do trabalho rege as relações individuais, concretamente entre um

trabalhador e o seu empregador, tendo por base a prestação de trabalho subordinado.
O direito coletivo do trabalho não é mais que o conjunto de normas que versam sobre as
organizações de trabalhadores ou entidades patronais, como é o exemplo dos sindicatos.
Há ainda a considerar o direito público do trabalho, que disciplina as relações entre o
trabalhador e o serviço público, deixando o serviço privado de lado, embora muitas vezes, em
Portugal especialmente, acabe por adotar as mesmas normas do direito público do trabalho.
CONCLUSÃO

De uma forma resumida, o direito do trabalho é uma ferramenta essencial na democracia no

que toca ao funcionamento do mundo laboral, tendo por objetivo melhorar as condições de
trabalho e tendo como prioridade os trabalhadores.

Quando se trata da lei e de direitos, as nossas dúvidas são sempre mais do que muitas.
Quer saber quantos dias tem de férias, como devem ser marcadas e até quando devem ser
gozadas ou o que acontece quando esse direito não é respeitado? Está informado sobre qual o
período de descanso a que tem direito e se pode gozar de isenção de horário de trabalho?
E quando se fala de despedimentos, sabe quais os motivos legais que podem ser invocados?
Deu uma falta e quer confirmar se é justificada ou não? Explicamos tudo.
O QUE DIZ O CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE REMUNERAÇÕES

O que é a retribuição?

A retribuição é a prestação a que o trabalhador tem direito em contrapartida do seu

trabalho. Compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, direta
ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie.
O que está não incluído na retribuição?

Segundo o Código do Trabalho, não se consideram retribuição:

1. As importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de

transporte, abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações,
novas instalações ou despesas feitas em serviço do empregador, salvo quando, sendo tais
deslocações ou despesas frequentes, essas importâncias, na parte que exceda os respetivos
montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como
elemento integrante da retribuição do trabalhador;

2. As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como

recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos pela empresa;

3. As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais,

bem como a assiduidade do trabalhador;

4. A participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo
contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.
Que outras remunerações recebe o trabalhador?

O trabalhador tem direito a:

Subsídio de Natal – de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de
dezembro de cada ano ou em termos proporcionais (em ano de admissão, de cessação ou
suspensão do contrato).

Subsídio de Férias – compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas

correspondentes à duração mínima das férias.

Isenção de horário de trabalho – o trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a

retribuição específica não inferior a uma hora de trabalho suplementar por dia; ou duas horas de
trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de isenção de horário com
observância do período normal de trabalho.

Trabalho nocturno – é pago com acréscimo de 25% relativamente ao pagamento de trabalho

equivalente prestado durante o dia. O acréscimo pode ser substituído, através de contrato
coletivo de trabalho, por redução equivalente do período normal de trabalho ou aumento fixo
da retribuição base, desde que não importe tratamento menos favorável para o trabalhador.

Trabalho suplementar – é pago pelo valor da retribuição horária com acréscimo de 25% pela
primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração subsequente, em dia útil; ou 50% por
cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a suspender
o funcionamento nesse dia tem ainda direito a descanso compensatório com duração de metade
do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50% da retribuição correspondente, cabendo a
escolha ao empregador.
Como se determina o valor da retribuição?

A determinação do valor da retribuição deve ter em conta a quantidade, natureza e qualidade do

trabalho. E o Código do Trabalho realça que para trabalho igual ou de valor igual o salário deve
ser igual.

O cálculo é feito com base na fórmula (Rm x 12) : (52 x n), sendo que “Rm” é o valor da
retribuição mensal e “n” o período normal de trabalho semanal.

O trabalhador tem direito a uma retribuição mínima mensal garantida?

Sim. É garantida aos trabalhadores uma retribuição mínima mensal, seja qual for a modalidade
praticada, cujo valor é determinado anualmente por legislação específica, ouvida a Comissão
Permanente de Concertação Social.

Como se processa a remuneração do trabalhador?

A retribuição é satisfeita em dinheiro ou, estando acordado, em prestações não pecuniárias. O

pagamento pode ainda ser feito por meio de cheque, vale postal ou depósito à ordem do
trabalhador.

Antes, o empregador deve entregar ao trabalhador documento do qual constem a identificação

daquele, o nome completo, o número de inscrição na instituição de segurança social e a
categoria profissional do trabalhador, a retribuição base e as demais prestações, bem como o
período a que respeitam, os descontos ou deduções e o montante líquido a receber.

Os pagamentos devem ser feitos em períodos certos e iguais, que normalmente são a semana, a
quinzena e o mês. A retribuição deve ser paga em dia útil, durante o período de trabalho ou
imediatamente a seguir a este.
O QUE DIZ CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE CONTRATOS DE TRABALHO

O que é um contrato de trabalho?

Os artigos 11.º e 12.º do Código do Trabalho definem o que é considerado um contrato de
trabalho.
Trata-se de um acordo entre um trabalhador e uma entidade patronal, em que o primeiro se
compromete a exercer uma atividade ou prestar serviços sob autoridade e numa organização
definidas pelo segundo, a troco de uma retribuição, normalmente mensal.
Quando é que há a presunção de um contrato de trabalho?

É preciso que existam algumas das seguintes caraterísticas:

– A atividade deve ser exercida num local pertencente ao empregador ou por ele indicado;
– Os equipamentos de trabalho devem pertencer ao empregador;
– O trabalhador deve ter um horário de início e outro de fim de atividade, determinados pela
entidade empregadora;
– O trabalhador deve ser pago numa determinada periodicidade como contrapartida da
realização do trabalho;
– O prestador da atividade desempenha funções de direção ou chefia.
Quais as modalidades de contratos de trabalho mais comuns?

Existem diversos tipos de contratos de trabalho, previstos no Código do Trabalho.

Os mais frequentemente realizados em Portugal são:

1. Contrato de trabalho por tempo indeterminado (efetivo ou sem termo)

Um contrato de trabalho por tempo indeterminado não tem, como o nome indica, duração
prevista. Mas pode cessar, de acordo com as formas previstas na lei.
Segundo o Código do Trabalho, é considerado contrato de trabalho sem termo qualquer um
que, não sendo um trabalho temporário, não contemple as datas de celebração do contrato,
início do trabalho ou o seu termo.

Também podem ser convertidos em contrato de trabalho sem termo:

– os contratos a termo certo, em que seja excedido o prazo de duração ou o número de
renovações;
– e os contratos a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em atividade depois de ter
caducado a data indicada na comunicação da entidade patronal.

Neste tipo de contrato, têm ainda assim de constar alguns dados essenciais como:
– Identificação de trabalhador e empregador;
– Local de trabalho;
– Horário de trabalho diário e semanal;
– Data de celebração do contrato e quando entra em vigor;
– Função do trabalhador;
– Informações sobre o valor e periodicidade da remuneração.

2. Contrato de trabalho a termo

A) Termo certo
O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades
temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação destas necessidades.

Pode ser adotado nas seguintes situações:

– Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que se encontre temporariamente

impedido de trabalhar;
– Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo
ação de apreciação da licitude de despedimento;
– Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
– Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial
por período determinado;
– Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes
da natureza estrutural do respetivo mercado;
– Acréscimo excecional de atividade da empresa;
– Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
– Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução,
direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações
industriais, em regime de empreitada ou em administração direta, bem como os respetivos
projetos ou outra atividade complementar de controlo e acompanhamento.
– Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa
ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
– Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de
longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.

Em todos os casos, o empregador tem que justificar a celebração de contrato de trabalho a

termo.
Estes contratos podem ser renovados mais duas vezes e a sua duração não pode ser superior a:

– 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura do 1.º emprego;

– 2 anos, quando se está a fazer o lançamento de nova atividade, inicio de laboração de
empresa ou nos casos de desemprego de longa duração;
– 3 anos, nos restantes casos.

B) Termo incerto
Este tipo de contrato de trabalho pode ser usado nas mesmas situações previstas para o contrato
de termo certo. A diferença é que não tem uma duração estabelecida. Ou seja, destina-se a
cobrir necessidades temporárias, realizar um projeto ou substituir um trabalhador
temporariamente e vai vigorar até ser terminado o trabalho para o qual o funcionário foi
contratado. Mas não pode ser superior a seis anos.

Há, no entanto, algumas exceções em relação às situações previstas para os contratos a termo
certo. Não pode ocorrer nos casos:
– de substituição de trabalhador a tempo completo que passe a trabalhar a tempo parcial por
período determinado;
– de lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de uma
empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
– de contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de
longa duração.

3. Contrato de trabalho a tempo parcial

Um contrato de trabalho a tempo parcial é aquele que determina um período de trabalho
inferior ao estipulado por lei para os trabalhadores a tempo inteiro (40 horas semanais).
O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias da semana, por mês ou por
ano, devendo estar estabelecido por acordo entre trabalhador e empregador, por escrito.

O trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo, ou o inverso,

temporária ou definitivamente. Mais uma vez, tem que haver acordo escrito.
Que outros tipos de contrato de trabalho existem?

– Contrato de trabalho de muita curta duração;

– Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro não comunitário ou apátrida;
– Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;
– Contrato de trabalho intermitente;
– Contrato de trabalho em comissão de serviço;
– Contrato promessa de trabalho;
– Contrato para prestação subordinada de teletrabalho;
– Contrato de pré-forma;
– Contrato de cedência ocasional de trabalhadores.
O QUE DIZ O CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE BAIXA MÉDICA

Na realidade não diz. A baixa médica, ou subsídio por doença, é regulamentada por lei própria,
nomeadamente pelo Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro (e as várias alterações
introduzidas). Também a Portaria n.º 337/2004, de 31 de março, regulamenta o regime de
proteção social na doença. É nestes documentos que pode tirar todas as suas dúvidas.
Em caso de incapacidade temporária para o trabalho, o trabalhador tem direito a prestações
sociais destinadas a compensar a perda de remuneração.
Quem concede baixa médica?

A certificação da incapacidade temporária para o trabalho é efetuada pelos serviços

competentes do Serviço Nacional de Saúde, através de documento emitido pelo médico:
chama-se Certificado de Incapacidade Temporária. Este documento indica também se se trata
de uma baixa inicial (início da incapacidade) ou de uma prorrogação (prolongamento) da baixa
médica.

O certificado é enviado eletronicamente pelo serviço de Saúde para a Segurança Social. Caso
haja algum problema eletrónico, o documento deve ser enviado em papel no prazo de 5 dias
úteis a contar da data em que é passado pelo médico.

É também dada uma cópia ao trabalhador, em papel, que deve entregar à entidade empregadora
para justificar as faltas ao trabalho.
Quais as condições para aceder ao subsídio de doença?

– Precisa de ter o Certificado de Incapacidade Temporária;

Ter os descontos para a Segurança Social em dia até ao fim do 3.º mês imediatamente
anterior àquele em que teve início a incapacidade, se for trabalhador independente ou estiver
abrangido pelo Seguro Social Voluntário;

– Cumprir o prazo de garantia – ter trabalhado e descontado durante seis meses (seguidos ou
não) para a Segurança Social ou outro sistema de proteção social que assegure um subsídio em
caso de doença;

– Cumprir o índice de profissionalidade – ter trabalhado pelo menos 12 dias nos primeiros
quatro meses dos últimos seis, sendo que estes seis meses incluem o mês em que deixa de
trabalhar por doença e que os 12 dias de trabalho podem verificar-se num só mês ou ser aa
soma dos dias de trabalho. A condição não se aplica aos trabalhadores independentes e aos
trabalhadores marítimos abrangidos pelo regime do Seguro Social Voluntário.
Quem tem direito a subsídio por doença?

Trabalhadores por conta de outrem a descontar para a Segurança Social;

Trabalhadores independentes (a recibo verdes ou empresários em nome individual);

Beneficiários:
– do Seguro Social Voluntário – ou seja trabalhadores marítimos e vigias nacionais; ou
bolseiros de investigação científica;
– a receberem indemnizações por acidente de trabalho ou doença profissional mas que estejam
a trabalhar e a fazer descontos para a Segurança Social, desde que o valor da indemnização seja
inferior ao subsídio de doença;
– a receberem pensões por acidente de trabalho ou doença profissional desde que estejam a
trabalhar e a fazer descontos para a Segurança Social;
– a receberem pensões com natureza indemnizatória desde que estejam a trabalhar e a fazer
descontos para a Segurança Social;
– em situação de pré-reforma que estejam a trabalhar e a fazer descontos para a Segurança
Social;
– entre outros.
Quanto vou receber se estiver de baixa médica?

O valor a receber vai depender da duração da doença. Será de:

– 55% da remuneração de referência, até 30 dias;
– 60% da remuneração de referência, de 31 a 90 dias;
– 70% da remuneração de referência, de 91 a 365 dias;
– E de 75% da remuneração de referência, para mais de 365 dias de baixa médica.

Nos casos de a doença estar relacionada com tuberculose, o montante diário do subsídio é de
80% ou 100%, consoante o agregado familiar do beneficiário integre até dois ou mais
familiares a seu cargo.
Durante quanto tempo vou receber?

O subsídio de doença é concedido pelos períodos máximos de 1095 dias e de 365 dias,
consoante se trate, respetivamente, de trabalhadores por conta de outrem ou de trabalhadores
independentes. Já a concessão do subsídio de doença por incapacidade decorrente de
tuberculose não se encontra sujeita a limites temporais.
Quando é que o apoio é suspenso?

O pagamento do subsídio de doença é suspenso:

– no período de concessão dos subsídios de maternidade, de paternidade e por adopção;

– se, sem autorização médica expressa, o beneficiário se ausentar da sua residência (sem
prejuízo da observância do período obrigatório de permanência na mesma);
– se faltar a exames médicos para os quais tenha sido convocado;
– ou quando a incapacidade terminar e for verificada pela comissão que o certifica.
O QUE DIZ O CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE FALTAS

O que é considerado falta?

Segundo a lei é considerada falta a ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar
a sua atividade durante o período normal de trabalho diário.

A lei prevê que essas faltas podem ser de dois tipos: justificadas ou injustificadas.
Quais são as faltas justificadas?

O artigo 249.º do Código do Trabalho em vigor diz que são justificadas as faltas ao
trabalho pelos seguintes motivos:

Casamento – Tem direito a faltar durante 15 dias seguidos.

Falecimento do cônjuge ou outro parente – Pode faltar cinco dias consecutivos pelo
falecimento do cônjuge (quer seja casado ou viva em união de facto) ou de um familiar direto
(pais/sogros e filhos/genros/noras), ou dois dias no caso de outro familiar (até ao 2.º grau).

Prestação de prova em estabelecimento de ensino – No caso de ser trabalhador-estudante, o

Código de Trabalho prevê que pode faltar de forma justificada quando tem provas de avaliação,
no dia da prova e no imediatamente anterior. Se tiver várias provas em dias consecutivos ou no
mesmo dia, pode faltar o número de dias equivalente ao número de provas, antes da data do
exame. As faltas por este motivo não podem exceder quatro dias por disciplina em cada ano
lectivo.

Doença – em caso de doença, acidente ou processo de procriação medicamente assistida as

faltas também podem ser justificadas.

Assistência a filho, neto ou outro membro do agregado familiarFilho – o trabalhador tem

direito a faltar ao trabalho “para prestar assistência inadiável e imprescindível”, em caso de
doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com
deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano. No caso de o filho ser maior de 12 anos esse
período baixa para 15 dias.

Neto – No caso de netos, o trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, depois do
nascimento da criança, no caso de viver na mesma habitação e seja filho de um menor de 16
anos. Da mesma forma, um dos avós pode faltar quando está a substituir a função dos pais, para
tomar conta do neto, menor ou com deficiência ou doença crónica, em caso de doença ou
acidente.

Conjugue ou outro familiar – pode faltar até 15 dias por ano para prestar assistência, em caso
de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto com o trabalhador, ou
outro parente como pais ou avós;
Em todos estes casos, diz o Código do Trabalho, o empregador pode exigir para justificação de
faltas no trabalho prova da necessidade de assistência e declaração que outros membros do
agregado familiar não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar essa
mesma assistência.

Deslocação a estabelecimento de ensino – o encarregado de educação pode faltar para ir até à

escola do filho até quatro horas por trimestre, pelo tempo estritamente necessário.

Representação coletiva de trabalhadores – segundo o artigo 409.º, pode faltar de forma

justificada quando integra uma estrutura de representação coletiva de trabalhadores, como um
sindicado ou uma comissão de trabalhadores.

Candidato a um cargo público – Durante o período de campanha eleitoral o candidato a um

cargo público tem direito a faltar, de acordo com o previsto na lei eleitoral.

Ainda podem ser consideradas justificadas outras faltas definidas pelo próprio empregador.
Quais os efeitos de uma falta justificada?

À partida, a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador. Mas há faltas justificadas
que determinam perda de retribuição, como:

– as por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social
de proteção na doença;

– por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio
ou seguro.
O que acontece se der uma falta injustificada?

Qualquer falta não prevista nesta lista é considerada injustificada e constitui uma violação do
dever de assiduidade, determinando a perda da retribuição correspondente ao período de
ausência.

A falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou

posterior a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado, constitui infração grave.

Por outro lado, quando se trata de um atraso injustificado, se for superior a 60 minutos e for no
início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o
período normal de trabalho; se for superior a 30 minutos, o empregador pode não aceitar a
prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho.

Em vez de perda de retribuição, diz o Código de Trabalho, pode optar por renunciar a dias de
férias em igual número do de faltas. Ou pode ainda prestar trabalho em acréscimo ao período
normal, dentro dos limites legais.
Quanto tempo tenho para justificar faltas?

A justificação de faltas no trabalho deve ser comunicada ao empregador, com cinco dias de
antecedência, sempre que possível, ou no menor período de tempo possível.

No caso dos candidatos a cargo público, essa comunicação tem o prazo mínimo de 48 horas. O
empregador pode sempre pedir provas dos motivos invocados, nos 15 dias seguintes à
comunicação da ausência.

No caso de doença, a prova é feita por declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de

saúde ou ainda por atestado médico. Se apresentar uma declaração médica fraudulenta, saiba
que isso constitui justa causa de despedimento.
O QUE DIZ O CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE FÉRIAS

Os artigos 237.º a 247.º do Código do Trabalho definem quais os direitos do trabalhador

relativamente às férias.
A quantos dias de férias tenho direito?

O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas que vence em 1
de Janeiro e que se reporta ao trabalho prestado no ano civil anterior. Esse direito não depende
da assiduidade e visa proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, integração na
vida familiar e participação social e cultural.
Os funcionários têm direito a um período anual de férias de 22 dias úteis. Este período é
irrenunciável e não pode ser trocado por qualquer compensação, diz o Código de Trabalho,
que prevê, ainda assim, uma excepção: o trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias,
mas apenas aos que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção, no caso de férias no
ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias
vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.

As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem. Mas podem ser gozadas até 30 de
abril do ano civil seguinte, por acordo entre empregador e trabalhador, ou sempre que o
trabalhador as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro.
Como se calculam os dias de férias no ano de admissão?

Quando começa a trabalhar, o funcionário ganha direito a dois dias úteis de férias por cada
mês de duração do contrato, que pode gozar depois de seis meses de trabalho. Caso o ano
civil termine antes, as férias podem ser gozadas até 30 de Junho do ano seguinte. Mas o
funcionário não pode gozar mais de 30 dias de férias no mesmo ano, a não ser que isso esteja
estabelecido em contrato coletivo de trabalho.

Se o contrato for inferior a seis meses, mantêm-se os dois dias por cada mês de trabalho, e as
férias devem ser usadas antes do final do contrato.
Que direitos tenho na marcação de férias?

As férias devem ser marcadas através de acordo entre empregador e trabalhador. Se não
houver consenso, o empregador marca as férias, mas estas não podem ter início em dia
de descanso semanal do trabalhador.

Por outro lado, numa pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o
período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro, a menos que o instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita
época diferente.

A lei prevê ainda que os períodos mais pretendidos pelos trabalhadores devem ser rateados, de
acordo com o gozo de férias nos dois anos anteriores. Se um casal trabalha na mesma
empresa tem direito a gozar férias em período idêntico, a não ser que daí resulte grave prejuízo
para a empresa.

O trabalhador deve gozar, no mínimo, 10 dias úteis de férias consecutivos. Ao empregador

cabe elaborar um mapa de férias e afixá-lo até 15 de abril.
A empresa pode alterar o período de férias?

Dependendo da natureza da empresa, o empregador pode encerrar a mesma, de forma total ou

parcial, para férias dos trabalhadores. Isso deve ser feito até quinze dias consecutivos entre 1 de
maio e 31 de outubro;  por período superior a quinze dias consecutivos se isso estiver fixado
em instrumento de regulamentação coletiva ou mediante parecer favorável da comissão de
trabalhadores. O mesmo pode acontecer, por um período de cinco dias úteis consecutivos na
época de férias escolares do Natal; ou em caso de feriado à terça ou quinta-feira, fazendo
“ponte”.

Mas, segundo a lei, o empregador pode alterar o período de férias já marcado ou

interromper as já iniciadas por exigências imperiosas do funcionamento da empresa. O
trabalhador tem direito a indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no
período marcado. Ainda assim, a interrupção das férias deve permitir o gozo seguido de metade
do período a que o trabalhador tem direito.
O que acontece em caso de doença do trabalhador?

Se o trabalhador estiver, por exemplo, doente, o gozo das férias não se inicia ou suspende-se,
desde que o facto seja comunicado ao empregador. As férias devem ser remarcadas. O
trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado ou ao
gozo do mesmo até 30 de abril do ano seguinte e, em qualquer caso, ao respetivo subsídio,
refere o Código do Trabalho.
E se o contrato de trabalho cessar?

Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o empregador pode

determinar que o gozo das férias tenha lugar imediatamente antes da cessação.

Por outro lado, quando cessa o contrato, o trabalhador tem direito a receber a retribuição de
férias e respetivo subsídio correspondentes a férias vencidas e não gozadas e proporcionais ao
tempo de serviço prestado no ano da cessação.
O que acontece quando há violação deste direito?

Caso o empregador não permita o gozo das férias nos termos previstos trata-se de
uma contraordenação grave. O trabalhador tem direito a compensação no valor do triplo da
retribuição correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de abril do ano civil
subsequente.

Mas o trabalhador também não pode exercer outra atividade remunerada durante o período

de férias, a não ser que já a exerça cumulativamente ou que o empregador o autorize. Se isso
não for respeitado, o empregador tem direito a reaver a retribuição correspondente às férias e o
respetivo subsídio.
O QUE DIZ O CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE O HORÁRIO DE TRABALHO

Quem elabora o horário?

É o empregador quem determina o horário de trabalho do trabalhador, mas dentro dos limites
da lei, e tendo em conta as exigências de proteção da segurança e saúde do trabalhador; a
conciliação da atividade profissional com a vida familiar; e a facilitação ao trabalhador a
frequência de curso escolar, formação técnica ou profissional.
Tenho direito a intervalo para descanso?
Claro. O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso,
normalmente para almoço, não inferior a uma hora nem superior a duas horas. O objectivo é
que o trabalhador não preste mais de cinco ou seis horas de trabalho consecutivo.

Excepções a esta regra só são permitidas através de contrato coletivo de trabalho. E quando se
fala de trabalhar mais de seis horas seguidas isso só é permitido para atividades de pessoal
operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas eletrónicos de segurança e
indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por motivos técnicos e
para trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direção e estejam isentos de
horário de trabalho.
Qual o descanso diário de trabalho?

O artigo 214.º do Código do Trabalho define que o trabalhador tem direito a um período de
descanso de, pelo menos, onze horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho
consecutivos.

A exceção é para funcionários da administração ou de direção isentos de horário de trabalho;

quando há necessidade à prestação de trabalho suplementar, por motivo de força maior, ou por
ser indispensável para reparar ou prevenir prejuízo grave para a empresa ou para a sua
viabilidade devido a acidente ou a risco de acidente iminente; em serviços de limpeza, com
períodos de trabalho fraccionados; numa atividade que exija assegurar a continuidade do
serviço ou da produção.

Cabe ao empregador elaborar o mapa de horário de trabalho e afixá-lo.

O horário de trabalho pode ser alterado?

Pode. Mas qualquer alteração tem que passar por uma consulta aos trabalhadores envolvidos e
à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos
delegados sindicais.

Por outro lado, isso pode acontecer se a duração da alteração não for superior a uma semana e
esse regime não for repetido mais de três vezes por ano.

Não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado! E a lei prevê inda
que se a alteração implicar um acréscimo de despesas para o trabalhador isso dá direito a
compensação económica.
Quais as condições para ficar isento de horário de trabalho?

A isenção de horário de trabalho pode existir, através de acordo por escrito. Mas não é para
qualquer cargo. É só para os casos de quem exerce cargos de administração ou direção, ou de
funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos; para a execução de
trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efetuados fora
dos limites do horário de trabalho; em caso de teletrabalho e outros casos de exercício regular
de atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico. Outras
situações podem ser previstas através de contrato coletivo de trabalho.
E que modalidades existem?

Patrão e funcionário podem acordar a isenção de horário de trabalho quando isso passa pela não
sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho; a possibilidade de determinado
aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana, por exemplo. Esta isenção não
prejudica o direito a dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, a feriado ou a
descanso diário.
O QUE DIZ O CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE O TRABALHO POR TURNOS?

O que é o trabalho por turnos?

O trabalho por turnos consiste em qualquer organização de trabalho em equipa em que o

trabalhador, para exercer determinada função no seu trabalho, não trabalha sempre no mesmo
horário, sendo que pode integrar horários rotativos, contínuos ou descontínuos, executando as
mesmas funções em períodos temporais que podem ter a duração de um período de dias ou
semanas.
Quantas horas pode durar um turno?

A duração de um turno depende da empresa e do tipo de contrato estabelecido com o

trabalhador, respeitando o limite de 8 horas de trabalho por dia e as 40 horas semanais, como
dita a lei.
Em que situações é possível alterar os horários de um turno?

Só é possível alterar os horários de um turno após o trabalhador cumprir o dia de descanso

semanal a que tem direito. Entre dois turnos, tem direito a, pelo menos, onze horas seguidas de
descanso.
De que forma é efectuada a compensação remuneratória?

O trabalho por turnos é remunerado como outro trabalho qualquer. A única exceção acontece
caso o trabalho por turnos apanhe os períodos noturnos. Nesse caso, há um acréscimo salarial
de 25% em relação ao valor atribuído à mesma função executada durante o dia.
Quem não beneficia desta compensação remuneratória?

Não beneficiam deste aumento profissionais que trabalhem exclusiva ou maioritariamente de

noite ou quando a definição do salário teve desde logo em conta o facto de o trabalho ser
prestado à noite.
Quais os tipos de turnos existentes?

Permanente: consideram-se turnos permanentes os turnos cujo trabalho acontece em todos os

sete dias da semana. O acréscimo salarial é de de 22% a 25%;

Semanal prolongado este turno acontece quando o trabalho, para além de ser prestado todos
os dias da semana, ainda é prestado também ao sábado e ao domingo. Representa um acréscimo
de 20% a 22%;
Semanal este tipo de turno só é aplicado se o trabalho for de segunda a sexta-feira. O
acréscimo é de 15% a 20%;

Total se o trabalho diário tiver dividido em três turnos, então entende-se que é total;

Parcial consideram-se turnos parciais quando o trabalho for feito apenas em dois turnos
diários.
Quais os direitos de quem trabalha por turnos?

Quem trabalha por turnos pode usufruir de determinados direitos que não são aplicáveis a
pessoas que trabalhem num regime normal.

1. Trabalhando seis dias seguidos, terá sempre direito a um dia de descanso por cada seis dias
de trabalho;

2. Se estiver alocado a um determinado turno, o mesmo só pode alterar após o dia de descanso
obrigatório;

3. Se fizer dois períodos de trabalho consecutivos, o trabalhador tem direito a pelo menos onze
horas seguidas de descanso.

4. Se os direitos do regime do trabalho por turnos forem violados, constitui contra ordenação
grave.
O QUE DIZ O CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE DESPEDIMENTO

Que modalidades de despedimento existem?

O Código do Trabalho prevê quatro modalidades distintas de despedimento: por facto

imputável ao trabalhador, ou por justa causa; coletivo; por extinção do posto de trabalho ou por
inadaptação.

1. Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Segundo o artigo 351.º o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e
consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho
são motivo para despedimento.

Essa justa causa existe quando há:

– Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;

– Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;

– Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao

exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;

– Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

– Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

– Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves
para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas;

– Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;

– Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por
lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual;

– Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas já referidas;

– Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;

– Reduções anormais de produtividade.

2. Despedimento coletivo
O despedimento coletivo acontece quando há cessação de contratos de trabalho promovida pelo
empregador e operada, simultânea ou sucessivamente, no período de três meses, abrangendo,
pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate de microempresa ou de pequena
empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro.

É considerado despedimento colectivo quando isso se deva ao encerramento de uma ou várias

secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por
motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, diz o Código do Trabalho.

Isso pode acontecer:

– por redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de

bens ou serviços ou impossibilidade, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no
mercado;

– por desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização

produtiva ou substituição de produtos dominantes;

– ou por alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de

produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou
automatização de meios de comunicação.

O empregador que pretenda proceder a um despedimento coletivo tem que comunicar essa
intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou
às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.

3. Despedimento por extinção de posto de trabalho

O empregador só pode justificar o despedimento com a extinção do posto de trabalho quando
haja motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, que o justifiquem.

Esse regime não pode ser invocado caso:

– haja conduta culposa do empregador ou do trabalhador;

– seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
– não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do
posto de trabalho extinto;
– não seja aplicável o despedimento coletivo.

Quando há postos de trabalho com funções idênticas, a extinguir, o empregador deve tomar a
decisão levando em conta critérios como:

– pior avaliação de desempenho;

– menores habilitações académicas e profissionais;
– maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
– menor experiência na função;
– menor antiguidade na empresa.

Já o trabalhador que, eventualmente, nos três meses anteriores, tenha sido transferido para o
posto de trabalho a extinguir, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho antigo, caso
ainda exista.

4. Despedimento por inadaptação

O empregador pode despedir o trabalhador por inadaptação ao posto de trabalho.
Segundo a lei, isso pode acontecer quando há modificação substancial da prestação realizada
pelo trabalhador que provoque:

– uma redução continuada de produtividade ou de qualidade;

– avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
– riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

O Código do Trabalho sustenta ainda que há inadaptação do trabalhador quando não são
cumpridos os objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de
exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Mas a entidade patronal só pode invocar este motivo quando:

– tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos

processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados
em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do
procedimento;

– tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho;

– tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo
menos, 30 dias;

– e não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria
profissional do trabalhador.
Quando é que um despedimento é ilegal?

Um despedimento pode ser considerado ilícito se tiver por base motivos políticos, ideológicos,
étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso; se o motivo justificativo do
despedimento for declarado improcedente;  se não for precedido do respetivo procedimento
legal; ou nos casos de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o
gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o
parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e
mulheres.
O QUE DIZ O CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE FUNÇÕES PÚBLICAS

A Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, designada por Lei Geral do Trabalho em Funções

Públicas (LGTFP), veio congregar importantes temas do regime jurídico do trabalho em
funções públicas, que estava disperso por vários diplomas legais. Este documento passou a ser
um verdadeiro “Código do Trabalho da Função Pública”. Aí podem ser encontradas respostas
para a maioria das dúvidas.

Em que temas é que o Código do Trabalho rege a função pública?

Segundo a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, o Código do Trabalho é aplicável ao

vínculo de emprego público nos seguintes temas:

a) Relação entre a lei e os instrumentos de regulamentação coletiva e entre aquelas fontes e o

contrato de trabalho em funções públicas;
b) Direitos de personalidade;
c) Igualdade e não discriminação;
d) Parentalidade;
e) Trabalhador com capacidade reduzida e trabalhadores com deficiência ou doença crónica;
f) Trabalhador estudante;
g) Organização e tempo de trabalho;
h) Tempos de não trabalho;
i) Promoção da segurança e saúde no trabalho, incluindo a prevenção;
j) Comissões de trabalhadores, associações sindicais e representantes dos trabalhadores em
matéria de segurança e saúde no trabalho;
k) Mecanismos de resolução pacífica de conflitos coletivos;
l) Greve e lock-out.
Quais as faltas justificadas na função pública?

A noção de falta na função pública é igual à existente para os trabalhadores do privado. Da

mesma forma, podem ser justificadas ou injustificadas.

São justificadas todas as que já estão previstas no Código de Trabalho. A Lei Geral do
Trabalho em Funções Públicas acrescenta outras situações em que a falta é considerada
justificada:

– As motivadas pela necessidade de tratamento ambulatório, realização de consultas médicas e

exames complementares de diagnóstico, que não possam efetuar-se fora do período normal de
trabalho. Nestes casos, a lei também prevê que a falta esteja justificada quando se trata de dar
assistência ao cônjuge ou equiparado, ascendentes, descendentes, adotados e enteados, menores
ou deficientes, quando comprovadamente o trabalhador seja a pessoa mais adequada para o
fazer.
– As motivadas por isolamento profilático;
– As dadas para doação de sangue e socorrismo;
– As motivadas pela necessidade de submissão a métodos de seleção em procedimento
concursal;

Em todos estes casos, o funcionário público não perde a remuneração a que tem direito.
Que direitos tem um funcionário público em termos de férias?

Segundo o artigo 126.º da LGTFP, os funcionários públicos têm o mesmo número de dias dos
trabalhadores do setor privado: 22 dias por cada ano civil.
Mas a este período de férias, acresce um dia útil de férias por cada 10 anos de
serviço efectivamente prestados. A lei prevê ainda que a duração do período de férias pode ser
aumentada no quadro de sistemas de recompensa do desempenho.

Quando a duração total do vínculo do trabalhador não atingir os seis meses, este tem direito a
gozar dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato.
Quando é que há violação do direito a férias?

Também aqui, a lei assemelha-se à do setor privado. Caso haja culpa do empregador, obstando
o gozo de férias, o trabalhador recebe, a título de compensação, o triplo da remuneração
correspondente ao período em falta, o qual deve obrigatoriamente ser gozado até 30 de abril do
ano civil subsequente.
A que intervalo de descanso têm direito os funcionários públicos?

O intervalo de descanso não pode ter duração inferior a uma hora nem superior a duas, para que
o trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo.
Os intervalos de descanso não podem ser alterados sempre que isso implique a prestação de
mais de seis horas de trabalho seguidas, à exceção das atividades de vigilância, transporte e
tratamento de sistemas eletrónicos de segurança e a atividades que não possam ser
interrompidas por motivos técnicos e no caso de trabalhadores que ocupem cargos de
administração e de direção e outras pessoas com poder de decisão autónomo que estejam
isentos de horário de trabalho.
Há isenção de horário de trabalho na função pública?

Sim. Segundo o artigo 117.º da LGTFP os trabalhadores que ocupem cargos dirigentes ou
chefiem equipas podem gozar de isenção de horário de trabalho. Podem ainda gozar de isenção
de horário outros trabalhadores, mediante celebração de acordo escrito.

Esta forma de trabalho não dispensa a assiduidade, nem o cumprimento da duração semanal de
trabalho legalmente estabelecida.

Na função pública podem ser adotadas uma ou várias modalidades de horário de trabalho:
– Horário flexível;
– Horário rígido;
– Horário desfasado;
– Jornada Contínua;
– Meia Jornada;
– Trabalho por turnos
– E ainda podem ser criados regimes especiais definidos por diploma próprio.
Há despedimento na função pública?

O código do trabalho para a função pública prevê que estes funcionários sejam sancionados
disciplinarmente, sempre que há uma infração. Isso pode ir da repreensão escrita à multa e
também à suspensão e despedimento disciplinar ou demissão.

A sanção de despedimento disciplinar consiste no afastamento definitivo do órgão ou serviço

do trabalhador com contrato de trabalho em funções públicas, cessando o vínculo de emprego
público. Já a sanção de demissão consiste no afastamento definitivo do órgão ou serviço do
trabalhador nomeado, cessando o vínculo de emprego público.

Nestes casos, o trabalhador perde todos os direitos, salvo quanto à reforma por velhice ou à
aposentação, mas não fica impossibilitado de voltar a exercer funções em órgão ou serviço que
não exijam as particulares condições de dignidade e confiança que aquelas de que foi despedido
ou demitido exigiam.
Quando é que a extinção é por motivos disciplinares?

A extinção do vínculo de trabalho público por despedimento ou demissão disciplinar podem

acontecer, por exemplo, quando o trabalhador:
1 – Agrida, injurie ou desrespeite gravemente superior hierárquico, colega, subordinado ou
terceiro, em serviço ou nos locais de serviço;
2 – Pratique atos de grave insubordinação ou indisciplina ou incite à sua prática;
3 – No exercício das suas funções, pratique atos manifestamente ofensivos das instituições e
princípios consagrados na Constituição;
4 – Pratique ou tente praticar qualquer ato que lese ou contrarie os superiores interesses do
Estado em matéria de relações internacionais;
5 – Dolosamente participe infração disciplinar supostamente cometida por outro trabalhador;
6 – Dentro do mesmo ano civil, dê cinco faltas seguidas ou 10 interpoladas sem justificação;
7 – Cometa reiterada violação do dever de zelo, indiciada em processo de averiguações
instaurado após a obtenção de duas avaliações de desempenho negativas consecutivas;
8 – Divulgue informação que, nos termos legais, não deva ser divulgada;
9 – Em resultado da função que exerce, solicite ou aceite, direta ou indiretamente, dádivas,
gratificações, participação em lucro ou outras vantagens patrimoniais, ainda que sem o fim de
acelerar ou retardar qualquer serviço ou procedimento;
10 – Comparticipe em oferta ou negociação de emprego público;
11 – Seja encontrado em alcance ou desvio de dinheiros públicos;
12 – Tome parte ou tenha interesse, diretamente ou por interposta pessoa, em qualquer contrato
celebrado ou a celebrar por qualquer órgão ou serviço;
13 – Com intenção de obter, para si ou para terceiro, benefício económico ilícito, falte aos
deveres funcionais, não promovendo atempadamente os procedimentos adequados, ou lese, em
negócio jurídico ou por mero ato material, designadamente por destruição, adulteração ou
extravio de documentos ou por viciação de dados para tratamento informático, os interesses
patrimoniais que, no todo ou em parte, lhe cumpre, em razão das suas funções, administrar,
fiscalizar, defender ou realizar;
14 – Autorize o exercício de qualquer atividade remunerada nas modalidades que estão vedadas
aos trabalhadores que, colocados em situação de requalificação, se encontrem no gozo de
licença extraordinária.
O QUE DIZ CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE SUBSÍDIOS

O Código do Trabalho prevê que os trabalhadores têm direito a subsídios de férias e de Natal.
O ARTIGO CONTINUA APÓS O ANÚNCIO
Quando devo receber o subsídio de Natal?

O trabalhador tem direito a receber o subsídio de Natal, que terá o valor igual a um mês de
retribuição. Este subsídio deve ser pago até 15 de dezembro de cada ano. Depois há que ter em
atenção que o valor será proporcional ao tempo de trabalho no ano civil em questão, quando o
trabalhador acaba de ser admitido; quando cessa o contrato de trabalho, ou quando é suspenso o
contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.

E o subsídio de férias?

O subsídio de férias corresponde ao valor que o trabalhador ia receber se estivesse ao serviço.

Ele vai incluir a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do
modo específico da execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias, explica
o artigo 264.º. A não ser que haja acordo entre as partes, este subsídio deve ser pago antes do
início do período de férias.
E a que proporcionais do subsídio de férias e de Natal tenho direito?

Se acaba de começar a trabalhar numa empresa ou se cessou o seu contrato deve saber que é
necessário calcular os proporcionais dos subsídios a que tem direito.

No caso das férias, subsídio será proporcional ao tempo trabalhado e aos dias de férias que
o trabalhador já usou. Ou seja, quando termina o contrato, o trabalhador tem ao respetivo
subsídio correspondente a férias vencidas e não gozadas e também direito aos proporcionais de
férias vencidas no ano em que cessa o vínculo com a empresa.

No caso do subsídio de Natal, o valor pago também é proporcional ao tempo de serviço

prestado no ano civil. Caso tenha trabalhado um ano sem faltas, o funcionário receberá 100%
do salário base (deduzidos os descontos para IRS e Segurança Social). Nos casos em que não
trabalhou o ano todo, o trabalhador recebe o valor proporcional ao número de meses em
funções.
O QUE DIZ O CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE PARENTALIDADE

Os artigos 33.º a 65.º do Código do Trabalho definem quais os direitos e deveres do trabalhador
em termos de parentalidade.
A que licenças, dispensas e faltas tenho direito no âmbito da proteção à parentalidade?

Estão previstos na lei os seguintes direitos:

a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;

b) Licença por interrupção de gravidez;
c) Licença parental;
d) Licença por adoção;
e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades;
f) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante,
por motivo de proteção da sua segurança e saúde*;
g) Dispensa para consulta pré-natal;
h) Dispensa para avaliação para adoção;
i) Dispensa para amamentação ou aleitação;
j) Faltas para assistência a filho;
l) Faltas para assistência a neto;
m) Licença para assistência a filho;
n) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica;
o) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares;
p) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares;
q) Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade;
r) Dispensa de prestação de trabalho suplementar;
s) Dispensa de prestação de trabalho no período noturno.

* Pela lei, é considerada:

Trabalhadora grávida  – a trabalhadora em estado de gestação que informe a entidade

empregadora do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico;

Trabalhadora puérpera  – a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias

subsequentes ao parto que informe a entidade empregadora do seu estado, por escrito, com
apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento;

Trabalhadora lactante – a trabalhadora que amamenta o/a filho/a e informe a entidade

empregadora do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.
Que direitos existem quando a gravidez é de risco ou quando há interrupção da gravidez?

Em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o bebé, impeditivo do

exercício de funções, a trabalhadora tem direito a licença, pelo período de tempo que por
prescrição médica for considerado necessário para prevenir o risco, sem prejuízo da licença
parental inicial.

No caso de interrupção da gravidez, a trabalhadora tem direito a licença com duração entre 14 e
30 dias.

Em ambos os casos, é necessário apresentar um atestado médico.

Posso faltar ao trabalho para ir a consultas pré-natal?

A trabalhadora grávida tem direito a dispensa do trabalho para consultas pré-natais, pelo tempo
e número de vezes necessários. Mas, sempre que possível, deve optar por fazê-lo fora do
horário de trabalho.

Sempre que a consulta pré-natal só seja possível durante o horário de trabalho, o empregador
pode exigir à trabalhadora a apresentação de prova.

O pai tem direito a três dispensas do trabalho para acompanhar a trabalhadora às consultas pré-
natais.
Qual é a duração da licença parental inicial?

Existem vários tipos de licença parental, a licença parental inicial, a licença exclusiva da mãe e
a licença exclusiva do pai.

A mãe e o pai trabalhadores têm direito, quando nasce o filho, a uma licença parental inicial de
120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar em simultâneo após o parto.

Esse período pode subir para os 180 dias consecutivos, se a mãe e o pai gozarem, em exclusivo,
pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de
gozo obrigatório pela mãe de seis semanas.

Os pais têm que avisar os empregadores, até sete dias depois do parto, dos períodos de licença a
gozar. Caso não haja nenhuma indicação, a licença é gozada apenas pela mãe.

Quando ambos trabalham na mesma empresa, e esta seja considerada microempresa, o gozo de
licença simultânea depende de acordo com o empregador.
Em que consiste a licença parental inicial exclusiva da mãe?

A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto, com apresentação de
atestado médico que indique a data prevista do nascimento. Depois do parto, tem que gozar,
obrigatoriamente, seis semanas de licença.
Em que consiste a licença parental inicial exclusiva do pai?

O gozo pelo pai de uma licença parental de 15 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias
seguintes ao nascimento do filho, é obrigatório. Cinco destes dias devem ser gozados
imediatamente depois do nascimento. A esse período podem acrescer mais 10 dias, gozados de
forma consecutiva ou interpolada, desde que sejam gozados em simultâneo com a mãe.
No caso de nascimentos múltiplos, a esta licença acrescem 2 dias úteis por cada gémeo.
Como são pagos os dias de licença parental inicial?

Os 120 dias de licença parental inicial são pagos a 100%. Já os 150 dias de licença parental
inicial são pagos a 80%. A não ser que a mãe e o pai gozem, cada um em exclusivo, pelo
menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos. Aí o montante sobe para
os 100%. Os 180 dias de licença parental inicial são pagos a 83%, diz a Comissão para a
Igualdade no Trabalho e no Emprego.
Quais os direitos durante o período de amamentação ou aleitação?

Segundo a lei, a mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho (para esse efeito)
durante o tempo que durar a amamentação. Essa dispensa pode ser gozada em dois períodos
distintos, com a duração máxima de uma hora cada, a não ser que haja outro acordo com a
entidade empregadora.

Se o trabalho for a tempo parcial, o tempo de dispensa é reduzido em proporção ao período de

trabalho, mas não pode ser inferior a 30 minutos. Por outro lado, em caso de gémeos, acresce
um período de dispensa de meia hora por cada um. No caso de não haver amamentação, desde
que ambos os progenitores exerçam actividade profissional, qualquer deles ou ambos,
consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação, até o filho perfazer um ano.

Tem que comunicar estes factos ao empregador com 10 dias de antecedência em relação ao
período de dispensa e, caso a amamentação ou aleitação se prolongue depois de um ano,
apresentar um atestado médico.
Que faltas posso dar para assistência a filhos?
O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência “inadiável e imprescindível”, em
caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho
com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual
hospitalização, diz o Código do Trabalho.

No caso de o filho ter 12 anos ou mais esse período desce para 15 dias. Mas não podem faltar
em simultâneo pai e mãe e o trabalhador pode exigir prova dessa necessidade.
E o que é a licença parental complementar?

A licença parental complementar é o direito de o pai e a mãe trabalhadores prestarem

assistência a filho ou adotado com idade não superior a seis anos.

Consiste em:
– Licença parental alargada, por três meses;
– Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, a meio tempo;
– Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho  a tempo parcial, iguais a 3
meses de ausência;
– Ausências interpoladas ao trabalho, desde que previstas em  instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho.

Estas modalidades podem ser usadas de modo consecutivo ou até três períodos
interpolados. Para exercer estes direitos tem que avisar o empregador com antecedência de 30
dias.

Depois de esgotado este direito, os progenitores têm direito a licença para assistência a filho, de
modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos, que pode aumentar até três anos,
no caso de três ou mais filhos.

E pais com filhos com deficiência ou doença crónica, que direitos é que têm?

Os pais têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável até quatro anos, para
assistência de filho com deficiência ou doença crónica, sendo que a necessidade de assistência
tem que ser comprovada por atestado quando o filho tem 12 ou mais anos.

No caso de pais com filho com deficiência ou doença crónica com idade não superior a um ano,
pode ser pedida uma redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal, ou outras
condições de trabalho especiais, para dar assistência ao filho, desde que os dois progenitores
trabalhem.
Tenho filhos, posso optar por trabalhar a tempo parcial?

Sim. Se tiver um filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, este tenha uma
deficiência ou doença crónica tem direito a trabalhar a tempo parcial.
Este direito pode ser exercido por ambos os progenitores em períodos sucessivos. O trabalho
pode ser prestado só de manhã, só de tarde ou apenas em três dias por semana.

A prestação de trabalho a tempo parcial pode ser prorrogada até dois anos ou, no caso de
terceiro filho ou mais, três anos, ou ainda, no caso de filho com deficiência ou doença crónica,
quatro anos.

Da mesma forma, pode optar por ter um horário de trabalho flexível, escolhendo, dentro de
limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário.
Os trabalhadores que pretendam usufruir destes benefícios devem solicitá-lo ao empregador,
por escrito, com a antecedência de 30 dias, apresentando alguns elementos.
De que outras dispensas podem gozar as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes?

A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a:

– Ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime
de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado.
– Não prestar trabalho suplementar durante a gravidez ou enquanto dure o tempo de
amamentação, o mesmo se aplica a trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12
meses;
– Ser dispensada de prestar trabalho nocturno – entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia
seguinte – nestes casos:

a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes
da data previsível do mesmo;
b) Durante o restante período de gravidez, se for necessário para a sua saúde ou para a do bebé;
c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou para a
da criança.

– Ter atribuído um horário de trabalho diurno compatível, no caso de ser dispensada da

prestação de trabalho nocturno, ou ser dispensado do trabalho se isso não for possível;
– Condições de segurança e saúde especiais nos locais de trabalho, de modo a evitar a
exposição a riscos para a sua segurança e saúde; o empregador deve proceder à adaptação das
condições de trabalho ou, caso isso seja demasiado caro ou demorado, atribuir à trabalhadora
outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional. Se isso não for viável deve
dispensar a trabalhadora.
Que protecção legal existe em caso de despedimento?

Segundo o artigo 63.º, o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de

trabalhador no gozo de licença parental carece de parecer prévio da Comissão para a Igualdade
no Trabalho e no Emprego (CITE), que o deverá emitir em 30 dias.
O QUE DIZ O CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS

Numa situação de conflito laboral, saiba os parâmetros legais dentro dos quais deve atuar.
O que é um conflito coletivo de trabalho?
Os conflitos de trabalho acontecem quando, por exemplo, existe uma reivindicação do grupo
organizado de trabalhadores e esta sofre uma oposição ou objeção por parte do grupo de
empregadores (também organizado) contra a qual é dirigida, em torno da regulamentação
existente ou futura das relações de trabalho nessas organizações.
Quais são os procedimentos de resolução dos conflitos de trabalho?

Os procedimentos de resolução dos conflitos coletivos de trabalho previstos e regulados no

Código do Trabalho (arts. 523.º e ss.) são de 3 tipos, a saber: a conciliação, a mediação e a
arbitragem.
Quais as formas de resolução dos conflitos de trabalho?

Os conflitos de trabalho podem chegar à sua resolução por duas vias: auto-composição ou
hetero-composição.
Em que consiste a resolução de conflitos por auto-composição?

A resolução por auto-composição acontece quando os conflitos coletivos são solucionados

diretamente pela intervenção das próprias fações em conflito; traduzem-se em convenções
coletivas e/ou acordos coletivos, acompanhados ou não de mediação.
Em que consiste a resolução de conflitos por hetero-composição?

Como visto anteriormente, a mediação é uma das formas de chegar à resolução do conflito por
auto-composição. Contacte a Direção de Serviços para as Relações Profissionais da Direção
Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT). A sua divisão de Serviços das
Relações Profissionais tem competência para mediar os conflitos resultantes de toda e qualquer
questão laboral, cuja resolução lhes seja requerida pelas partes.
Se trabalha a recibos verdes, esta informação é para si. Saiba quais os direitos e deveres dos
trabalhadores independentes em vigor no ano de 2020.
O regime contributivo do setor do trabalho independente tem sido, ao longo dos anos, afetado
por muitas mudanças. O objetivo é proporcionar melhores condições de trabalho aos
profissionais independentes e pode dizer-se que a balança tem vindo a equilibrar-se para quem
trabalha a recibos verdes.
Continue a ler e saiba quais os direitos e deveres dos trabalhadores independentes em 2020.
DIREITOS E DEVERES DOS TRABALHADORES INDEPENDENTES EM 2020

Direitos dos trabalhadores independentes

Entre os direitos dos trabalhadores independentes, contam-se:

1. Direito à isenção do pagamento de contribuições

Ainda que o trabalhador tenha de ser enquadrado obrigatoriamente no regime dos trabalhadores
independentes, pode haver lugar à isenção nas seguintes situações:
Por acumulação de atividades;
Isenção por recebimento de pensão;
Do pagamento de contribuições por inexistência de rendimentos ou se tenha verificado a
obrigação do pagamento de contribuições durante o ano anterior pelo valor mínimo.
2. Proteção na parentalidade

O trabalhador independente tem acesso aos subsídios relativos à parentalidade, nomeadamente

subsídio por risco clínico durante a gravidez; por interrupção da gravidez; subsídio parental;
subsídio parental alargado; por adoção; por riscos específicos; subsídio para assistência a filho;
subsídio para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; e subsídio para assistência
a neto.
3. Subsídio de desemprego

Têm direito a este subsídio os trabalhadores independentes que obtenham de uma única

entidade contratante mais de 50% do valor total dos seus rendimentos no mesmo ano civil,
resultantes da atividade independente que determinem a constituição de obrigação contributiva
da entidade contratante.
4. Subsídio de doença

Tal como se verifica com os trabalhadores dependentes, o trabalhador independente tem direito
ao subsídio de doença, sendo que tem 10 dias de período de espera, sendo o subsídio devido a
partir do 11.º dia de incapacidade para o trabalho,à exceção dos casos de internamento
hospitalar ou de tuberculose em que o subsídio é devido desde o 1.º dia de incapacidade.
O ARTIGO CONTINUA APÓS O ANÚNCIO
A duração máxima é de 365 dias, à exceção dos casos de tuberculose, para os quais não existe
limite de tempo.
Deveres dos trabalhadores independentes

Como qualquer trabalhador, os independentes têm deveres a cumprir para com as empresas
para as quais prestam serviços e para com o Estado.
1. Entrega de declaração de IRS

Todos os trabalhadores independentes que tenham pago impostos, têm que declarar em cada
ano o valor correspondente à atividade exercida no ano anterior. Para esse efeito, deverão
preencher o anexo respectivo da declaração de rendimentos dentro do prazo legal estipulado
para a entrega da declaração de IRS.
2. Obrigação declarativa trimestral

Os trabalhadores independentes, quando não isentos, são obrigados a declarar trimestralmente

até ao último dia dos meses de janeiro,abril, julho e outubro o valor total dos rendimentos
associados à produção e venda de bens ou o valor total dos rendimentos associados à prestação
de serviços.
Com a suspensão ou cessação da atividade, o trabalhador independente deve efetuar a
declaração trimestral no momento declarativo imediatamente posterior.
A falta de apresentação da declaração trimestral constitui contra ordenação leve, punível com
coima de 50€ a 250€, nos termos do n.º 1 do artigo 233.º do Código dos Regimes
Contributivos.
Incidência contributiva mensal – a base de incidência contributiva mensal corresponde a 1/3 do
rendimento relevante apurado em cada período declarativo, produzindo efeitos no próprio mês
e nos dois meses seguintes.
As taxas contributivas a incidir sobre a base de incidência contributiva são:
O ARTIGO CONTINUA APÓS O ANÚNCIO
Trabalhadores independentes e respetivos cônjuges: 21,4%
Trabalhadores independentes que sejam produtores agrícolas e respetivos cônjuges: 21,4%
Empresários em nome individual e dos titulares de estabelecimento individual de
responsabilidade limitada, e respetivos cônjuges: 25,2%
3. Pagamentos à Segurança Social

O pagamento das contribuições é mensal e tem de ser efetuado entre o dia 10 e o dia 20 do mês
seguinte àquele a que as mesmas respeitam.
O não cumprimento deste prazo constitui uma contraordenação leve nos 30 dias seguintes ao
termo do prazo e grave nas demais situações e fica sujeito ao pagamento de juros de mora.
Início da obrigação contributiva:
Trabalhar como independente pela primeira vez – No primeiro dia do 12.º mês posterior ao do
início de atividade
Reiniciar a atividade como independente – No 1.º dia do mês do reinício da atividade
Enquadramento antecipado – No 1.º dia do mês seguinte ao da apresentação do requerimento
4. Abertura e cessação de atividade

O trabalhador independente tem que informar a Segurança Social de início e do fim da

atividade.