LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA: RESUMO DA

LGT.

Quer tenha uma empresa em Angola ou deseja iniciar uma atividade neste país, necessita de conhecer
detalhadamente os aspectos fundamentais da lei laboral de Angola. Desde as regras de emprego geral
até aos deveres dos empregadores e direitos dos trabalhadores, este artigo é uma fonte de referência
para uma compreensão mais profunda das leis laborais em Angola.

O que é a Lei Geral do Trabalho e como funciona?

A Lei Geral do Trabalho sob a alçada do Ministério da Administração Pública, Trabalho e Segurança
Social, é o conjunto de orientações que as empresas devem seguir para estar de acordo com a
legislação laboral em Angola.

Aplica-se a todos os empregadores e colaboradores do setor privado, tanto nacionais como

estrangeiros, que atuam no território angolano. Os funcionários públicos que exercem atividade na
Administração Pública Local ou Central, os trabalhadores com vínculo permanente diplomático ou
consular, os associados a cooperativas ou ONG’s e o trabalho ocasional não estão sujeitos às regras
impostas pela Lei Geral do Trabalho em Angola.

De forma geral, estas são as principais regras relativas ao trabalho em Angola:

 8 horas diárias de trabalho, com a possibilidade de acrescentar mais 1 ou 2 horas extra;

 Limite de 44 horas semanais de trabalho (ou 54 horas semanais com horas extra);
 Obrigatoriedade de um contrato de trabalho escrito;
 Salário mínimo nacional de 32 181,15 Kz por mês em 2023;
 Férias remuneradas de 22 dias úteis;
 Licença de maternidade de 12 semanas, com início 4 semanas antes da data prevista de parto;
 Falta remunerada de 1 dia por mês até 15 meses após o parto;
 Licença de paternidade de 1 dia;
 Trabalho entre 14 e 18 anos é possível, mas deve ter autorização dos pais, representante legal ou
instituição responsável e está sujeito a regras diferenciadoras;
 Direito à greve;
 Liberdade sindical e consequente direito à organização e ao exercício da atividade sindical.

NOVA LEI GERAL DO TRABALHO EM 2023

 Para além das alterações efetuadas em 2015, a Lei Geral do Trabalho foi atualizada em 2023, de
forma a garantir melhores condições de empregabilidade para todas as partes envolvidas. A nova
proposta de Lei, aprovada pelo Parlamento Angolano em 2 de fevereiro de 2023, entrou em vigor em
no segundo semestre de 2023.

Estas são as principais mudanças trazidas pela nova Lei Geral do Trabalho Angolana atualizada:

 O contrato de trabalho por escrito passa a ser obrigatório e registrado no Ministério do Trabalho,
Emprego e Segurança Social;
 Todos os contratos de trabalho passam a ser em regime indeterminado, exceto em situações
específicas como a substituição de trabalhador temporariamente ausente (nesta situação o contrato
deve explicar claramente a razão e o tempo determinado);
 Todas as empresas devem as mesmas indenizações aos trabalhadores, independentemente da sua
dimensão;
 Passam a existir o Contrato de Teletrabalho e o Contrato de Trabalho de Comissão de Serviço;
 Surge o conceito de mobilidade de trabalhadores no âmbito de um grupo de empresas.

Férias, Subsídio de Férias e de Natal em Angola

A Lei Geral do Trabalho em Angola estabelece que os trabalhadores têm direito a 22 dias úteis de
férias anualmente, marcadas em função do plano de férias previamente acordado com o empregador.
Se os colaboradores tiverem contratos inferiores a 1 ano, têm direito a 2 dias úteis de férias por cada
mês completo de trabalho.

As férias podem ser gozadas em dois períodos distintos, no entanto, um deles deve ter no mínimo 15
dias úteis. O colaborador usufrui de 50% do salário base mensal correspondente ao salário do período
de férias, pago antes do início das férias.

O subsídio de Natal também corresponde a 50% do salário base mensal e deve ser pago durante o
mês de Novembro.

Regime de Faltas ao Trabalho em Angola

De acordo com o artigo 150º da Lei Geral do Trabalho, as faltas ao trabalho em Angola podem ser
justificadas ou injustificadas. Por exemplo, consideram-se faltas justificadas quando o trabalhador
casa, quando nasce um filho ou falece o conjugue, pais ou filhos. Este é o regime de faltas existente
no país:

 Casamento do trabalhador - 10 dias;

 Nascimento de filho - 1 dia;
 Falecimento do cônjuge ou falecimento de pais e de filhos - 8 dias úteis;
 Falecimento de avós, sogros, irmãos, netos, genros e noras do trabalhador - 4 dias úteis;
 Falecimento de tios e de qualquer pessoa que, comprovadamente viva em comunhão de mesa e
habitação com o trabalhador - 2 dias úteis
 Prestar assistência a membros do agregado familiar do trabalhador (cônjuge, pais, avós,
 filhos maiores de 10 anos - 3 dias úteis por mês (máximo 12 dias úteis por ano);
 Doença ou acidente de filho, adoptado ou enteado menor de 10 anos - 24 dias úteis por ano;
 Provas de frequência - 1 dia por cada prova;
 Provas finais escritas e orais - 2 dias para cada prova;
 Faltas por atividade sindical - 4 dias por mês (membro da direção) ou ⅘ horas por mês (delegados
sindicais).

Rescisão de Contrato em Angola

Em Angola, é possível cessar o contrato por iniciativa do empregador ou por decisão do trabalhador.
Para que o empregador possa despedir necessita de um motivo legal, a chamada justa causa, como
comportamento inadequado ou falha no cumprimento das obrigações previstas no contrato de
trabalho. Se mesmo assim pretender despedir o trabalhador, pode fazê-lo, no entanto, o empregador
está obrigado a pagar uma indemnização que segue a seguinte fórmula:

Indemnização = (100% do salário x número de anos trabalhados) + 50% do salário

O empregador também pode rescindir o contrato em situações de corte de gastos, mas, neste caso é
preciso comprovar que o corte de pessoal é necessário e que não é possível alocar o trabalhador a
outra função. A lei contempla que mulheres grávidas não podem ser despedidas sem justa causa
durante a gravidez e até 12 meses após o nascimento do bebé.

Se for o trabalhador a rescindir o contrato, tem de cumprir um aviso prévio de 15 ou 30 dias.

Também existe rescisão por justa causa por parte do trabalhador, quando as condições de trabalho são
perigosas.

ISENÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO EM ANGOLA: O

QUE É COMO SE APLICA

O horário de trabalho em Angola está regulamentado na Lei Geral de trabalho. Segundo o artigo 95.º
da LGT, o período normal de trabalho não pode ser superior a 44 horas semanais e 8 horas diárias.
No entanto, existem exceções a esta lei, contempladas no âmbito a isenção de horário de trabalho.
Neste artigo, vamos descobrir o que é a isenção de horário de trabalho, como é aplicada em Angola e
quais as suas implicações no mundo laboral.

Isenção de horário de trabalho: em que consiste?

A isenção de horário de trabalho consiste na modalidade de trabalho em que o trabalhador está isento
do horário normal de trabalho, não tendo que cumprir assim as horas de trabalho estipuladas na LGT.

A quem se aplica?

Nem todos os trabalhadores podem ser submetidos ao regime de isenção de horário. Assim sendo,
existe um determinado grupo de pessoas a quem deve ser aplicado este regime. São eles
"trabalhadores que exerçam funções
de direcção e chefia, funções de fiscalização ou integrem os órgãos de apoio directo do empregador"
(n.º 1 do artigo
107.º). Estes trabalhadores integram este regime automaticamente, por lei, ao começarem a exercer as
suas funções.

Para além destes trabalhadores, poderão ser abrangidos pela modalidade de isenção de horário os
trabalhadores que exerçam com regularidade funções fora do seu local habitual de trabalho. No
entanto, no caso destes trabalhadores, o acordo deve ser celebrado previamente com o empregador,
pois não se encontram abrangidos na obrigatoriedade da LGT.

Quais são os limites da isenção de horário?

Apesar de haver isenção dos limites legais estabelecidos na LGT, esta isenção não é completa,
havendo também limites para o tempo de trabalho que pode existir nesta modalidade.

Dentro da modalidade de isenção, os trabalhadores têm direito ao dia de descanso semanal, feriados e
ainda a um meio dia de descanso complementar semanal. Não devem ainda exceder as 10 horas de
trabalho diárias e têm direito a um intervalo e refeição de uma hora durante o dia de trabalho.

Existe remuneração adicional?

Sim, existem uma remuneração adicional por cada hora extra de trabalho efetivo, com o mesmo valor
das horas normais trabalhadas. Cabe ao empregador manter um registo dessas horas, para que o
trabalhador possa ser compensado posteriormente.
 TRABALHO: PARTE I
NOVO PARADIGMA DE CONSTITUIÇÃO DO C.T

I. INTRODUÇÃO

Já é de domínio público que, no dia 27 de Dezembro de 2023, foi publicada, em Diário de República,
a Lei n.º 12/23, que a aprova a Nova Lei Geral do Trabalho, adiante “NLGT”, que estabelece um
novo quadro legal aplicável às relações laborais de carácter privado.

Com o presente Guia, pretendemos abordar, de forma prática, os principais aspectos que foram
alterados pela NLGT. Nesta primeira parte, abordaremos o Novo Paradigma de Constituição do
Contrato de Trabalho.

II. O NOVO PARADIGMA DE CONSTITUIÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A NLGT estabelece o contrato por tempo indeterminado como regra (n.º 1 do art.º 14.º [1]). Isso
significa que o empregador apenas poderá contratar por tempo determinado dentro dos limites e nos
casos em que a NLGT estabelecer, nos termos do art.º 15.º, nomeadamente:
a) Substituição de trabalhador temporariamente ausente | até 36 meses;
b) Acréscimo temporário ou excepcional da actividade normal da empresa resultante de acréscimo
de tarefas, excesso de encomendas, razão de mercado ou razões sazonais | até 12 meses;
c) Realização de tarefas ocasionais e pontuais que não entram no quadro de actividade corrente da
empresa | até 12 meses;
d) Trabalho sazonal | até 6 meses;
e) Quando a actividade a desenvolver, por ser temporariamente limitada, não aconselha o
alargamento do quadro do pessoal permanente da empresa | até 12 meses;
f) Execução de trabalhos urgentes necessários ou para organizar medidas de salvaguarda das
instalações ou dos equipamentos e outros bens da empresa de forma a impedir riscos para esta e para
os seus trabalhadores | até 6 meses;
g) Lançamento de actividades novas de duração incerta, início de laboração reestruturação ou
ampliação das actividades duma entidade empregadora ou centro de trabalho | até 60 meses;
h) Desempregado há mais de um ano ou elementos doutros grupos sociais abrangidos por medidas
legais de inserção ou reinserção na vida activa | até 36 meses;
i) Execução de tarefas bem determinadas, periódicas na actividade da entidade empregadora, mas
de carácter descontínuo [2];
j) Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil e obras públicas, montagem e
reparações industriais e outros trabalhos de idêntica natureza e temporalidade | até 36 meses;
k) Aprendizagem e formação profissional prática | até 36 meses.

A Inspecção Geral do Trabalho poderá autorizar o prolongamento da duração do contrato para além
de 36 meses, mediante requerimento fundamentado da entidade empregadora, até 30 dias antes do
termo, acompanhado de declaração de concordância do trabalhador, nos seguintes casos e situações:
a) Substituição de trabalhador temporariamente ausente | Se o regresso do trabalhador
temporariamente ausente não tiver lugar dentro daquele prazo;
h) Desempregado há mais de um ano ou elementos doutros grupos sociais abrangidos por medidas
legais de inserção ou reinserção na vida activa | Se as medidas legais de política de emprego dos
grupos sociais estiverem ainda em aplicação à data de termo dos 36 meses do contrato;
j) Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil e obras públicas, montagem e
reparações industriais e outros trabalhos de idêntica natureza e temporalidade | Se a duração dos
trabalhos de construção civil e actividades equiparadas for ou se tornar superior a três anos;

Em todo o caso, o prolongamento da duração do contrato não pode ser autorizado por mais de 24
meses (n.ºs 2, 3 e 4 do art.º 16.º).

III. FORMA DO CONTRATO

Salvo nos casos em que a NLGT ou outro diploma determinar, o contrato de trabalho assumirá a
forma que for estabelecida pelas partes (verbal ou escrita). Entretanto, em regra, o contrato de
trabalho verbal será considerado por tempo indeterminado (n.ºs 1 e 4 do art.º 12.º). O contrato será
tido também como celebrado por tempo indeterminado se não fizer menção de qualquer um dos
elementos obrigatórios, contidos no n.º 1 do art.º 13.º, nomeadamente:

a) Identificação e residência habitual dos contratantes;

b) Classificação profissional e categoria ocupacional do trabalhador;
c) Local de trabalho;
d) Duração semanal do trabalho normal;
e) Montante, forma e período de pagamento do salário;
f) Menção das prestações acessórias ou complementares e das atribuídas em géneros, com
indicação dos respectivos valores ou bases de cálculo;
g) Entrada em vigor e vigência do contrato;
h) Lugar e data da celebração do contrato;
i) Assinatura dos dois contratantes.

Além disso, para celebrar um contrato por tempo determinado, não bastará intitular o contrato como
“CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO”. O empregador deverá inserir no
contrato, além da duração, as razões determinantes da contratação por tempo determinado. Se
assim não ocorrer, o contrato será considerado por tempo indeterminado (n.º 2 do art.º 13.º).

Se, por exemplo, a empresa pretender contratar por tempo determinado um trabalhador em função do
acréscimo temporário da actividade normal da empresa por ocasião do final do ano, poderá inserir na
cláusula sobre a duração do contrato, o seguinte conteúdo: “O trabalhador é contratado por tempo
determinado em função do acréscimo temporário da actividade da empresa, resultante do início da
quadra festiva inerente ao final do ano”.

IV. REGIME DE RENOVAÇÃO DO CONTRATO

O contrato por tempo determinado poderá ser renovado sucessivamente pelas partes, dentro dos
limites legais (art.º 17.º). Por exemplo, a NLGT dá a possibilidade de o empregador, nos casos de
“trabalho sazonal”, contratar por tempo determinado até 6 meses. Assim, se o empregador contratar
um trabalhador, nesta situação, por 2 meses, ele poderá renovar o contrato por mais 2 meses,
sucessivamente, até ao limite de 6 meses, ou seja, primeiro, 2 meses, depois mais 2 meses e, por fim,
mais 2 meses, completando assim os 6 meses.

A NLGT estabelece que a renovação do contrato por período diferente do inicial deve
necessariamente ser reduzida a escrito (n.º 2 do art.º 17.º). Tendo em atenção o anterior exemplo, se o
empregador contratar o trabalhador inicialmente para um período de 2 meses, e pretender renovar o
contrato para um tempo diferente do inicial, eventualmente, para 1 mês ou para 3 meses, deverá ser
feita uma renovação por escrito, através de uma adenda ao contrato, por exemplo. E se o empregador
não reduzir a escrito a renovação por período diferente? Em princípio, vamos considerar o contrato
como tendo sido renovado pelo mesmo período inicial. No caso do exemplo anterior, o contrato seria
renovado por mais 2 meses. E se o empregador não pretender renovar o contrato? Neste caso, é
obrigatório o aviso prévio de 30 dias[3]. A falta de cumprimento do aviso prévio constitui a entidade
empregadora na obrigação de pagar ao trabalhador uma compensação correspondente ao período de
30 dias. Neste caso, é importante realçar que, ainda que o empregador falhe apenas 1 dia de aviso
prévio, deverá pagar uma compensação correspondente a 30 dias (n.ºs 3 e 4 do art.º 17.º).

V. REGIME DE CONVERSÃO DO CONTRATO

O contrato de trabalho por tempo determinado será convertido em contrato de trabalho por tempo
indeterminado, sempre que forem ultrapassados os períodos máximos estabelecidos pela NLGT (n.º 5
do art.º 17.º). Tendo novamente como exemplo a situação anterior, se depois dos 6 meses, o
trabalhador continuar a exercer funções, o contrato será automaticamente convertido por tempo
indeterminado.[4]

VI. COMO FICARÃO OS CONTRATOS CELEBRADOS ANTES DA NOVA LEI

GERAL DO TRABALHO ENTRAR EM VIGOR?

Nos termos do art.º 319.º, sob epígrafe, “Aplicação da lei no tempo”, temos o seguinte regime:
1. Os contratos por Tempo Determinado celebrados à luz da Lei 7/15 de 15 de Junho, vigoram ao
abrigo da respectiva Lei até à data prevista para a sua caducidade.
2. Se, à data da caducidade do contrato, as partes o pretenderem renovar, considera-se renovado
nos termos da presente Lei.
3. A renovação feita nos termos do número anterior, não prejudica os direitos adquiridos do
trabalhador.

Em termos simples, os contratos que forem celebrados antes da entrada em vigor da NLGT não
serão considerados automaticamente como contratos por tempo indeterminado. Na verdade, o
contrato conservará a data de duração inicial estabelecida pelas partes. Se, por exemplo, 3 meses
antes de a NLGT entrar em vigor, a empresa A celebrar com o trabalhador B, um contrato por tempo
determinado de 5 anos, a NLGT não vai alterar o prazo deste contrato que foi celebrado antes da sua
entrada em vigor. Assim, o contrato vai ser considerado por tempo determinado até completar o
tempo acordado pelas partes, no nosso caso, os 5 anos.

Mas pode ser que surja a seguinte pergunta: depois de terminar o período acordado pelas partes, o
contrato será considerado como quê? Por tempo determinado ainda ou por tempo indeterminado?
A NLGT determina que a continuidade do contrato deve ser feita nos termos da NLGT. Assim, se o
contrato estiver acima do limite máximo de contratação por tempo determinado, ele será convertido
para contrato por tempo indeterminado.

VII. QUANDO A NLGT ENTRARÁ EM VIGOR?

Nos termos do art.º 322.º, a NLGT entrará em vigor 90 dias após a sua publicação. Assim, da
contagem de 90 dias após a sua publicação (27 de Dezembro de 2023) temos como data de entrada
em vigor o dia 26 de Março de 2024

VIII. CONCLUSÃO

Como já sabemos, a NLGT está recheada de inúmeras alterações, sendo que, uma das mais relevantes
é a alteração do paradigma de constituição dos contratos de trabalho, estabelecendo como regime
regra o contrato por tempo indeterminado. Assim, é importante que os profissionais que operam com
o respectivo diploma, bem como as entidades a que ele se destina, estejam preparados e conheçam as
novas regras de contratação e todos os novos regimes consagrados. Nas próximas partes do presente
Guia Prático, abordaremos outros aspecto relevante da NLGT.

HÁ TRÊS DENOMINAÇÕES QUE GERALMENTE SE USA QUANDO SE TRATA DE

SALÁRIO.

1- Salário Base, 2- Salário Ilíquido, 3- Salário Líquido

a) O SALÁRIO BASE: Refere-se ao salário estipulado na lei ou no contrato, podemos também

chamar de salário inicial.

b) O SALÁRIO ILÍQUIDO: Trata-se da soma do seu salário base ou inicial, com o total dos teus
subsídios (Salário Inicial + Subsídios = Salário Ilíquido)

c) O SALÁRIO LÍQUIDO: É o salário que encontra na sua conta, ou seja, depois dos descontos
legais da Segurança Social e o IRT (imposto de Rendimento de Trabalho).

*COMO CALCULAR O INSS ( SEGURANÇA SOCIAL) ?*

Saiba que o desconto da Segurança Social é de 3% para todos os colaboradores por conta de outrem;
neste caso, para achar quanto é que é 3% do seu salário, basta multiplicar o seu salário por 3 e depois
divida por 100. Ou ainda pode multiplicar 0,03 x o seu salário. Exemplo: se eu ganho: 10.000 kz ! O
calculo será: 10.000 x 3 = 30.000 kz /100 = 300; logo a minha contribuição para o INSS é = 300 Kz