PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE GOIÁS

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS

Disciplina: Direito do Trabalho I

Professora: Cláudia Glênia
JUR: 3231

MATERIAL APENAS PARA ROTEIRO DISCIPLINAR,

NÃO DEVE SER USADO COMO CONTEÚDO DE
ESTUDO, NÃO DEVE SER USADO SEM AS DOUTRINAS
E AS LEGILAÇÕES PERTINENTES

RELAÇÃO DE EMPREGO

Relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é espécie, sendo o

fato distintivo entre as relação a subordinação jurídica, hoje ramificada também em
estrutural, fato que poderá ser alterado com a reforma.

Dessa forma a relação de trabalho alcança todas as relações onde há prestação

laboral, enquanto que a relação de emprego presume subordinação jurídica do
empregado face ao empregador.

No que diz respeito ao servidor público, este não está inserido na relação de
trabalho e sim na relação administrativa que possui com o ente público.

SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO:

1-EMPREGADO:

Pode ser conceituado como toda pessoa física que presta serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (artigo 3º da
CLT)

Tendo como elementos essenciais:

- pessoalidade (intuitu persona) neste caso um empregado não pode se fazer

representar por terceiro estranho a relação de emprego, sob pena de formação de vinculo
empregatício com o substituto.

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 Sobre esse assunto vale lembrar que não é elemento essencial quando se trata de
empregador, pois existe no direito do trabalho a figura da sucessão empresarial.

- habitualidade (prestação sucessiva) infelizmente não existe qualquer critério legal

para determinar o que vem a ser habitualidade, o que deve prevalecer é que o contrato
não acaba com uma única prestação, ou seja ele tem prestações sucessivas.
Vale ressaltar que não importa o tempo e sim se as prestações são sucessivas,
são freqüentes e se possui o nexo com a necessidade produtiva do empregador.

A reforma trouxe um problema interpretativo no que diz respeito a este requisito

de formação de vinculo, quando conceituou o contrato autônomo, afirmando no artigo
442B da CLT que “ A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a
qualidade de empregado prevista no artigo 3º desta Consolidação.”

Assim, mesmo estando subordinado juridicamente a um contrato, exercendo de

forma contínua, remunerado, com pessoalidade, ser pessoa física, ainda assim poderá
não ser considerado empregado, o que poderá causar inúmeras ações na Justiça do
Trabalho, até que seja pacificado se existe ou não afronta ao artigo 3º da CLT.

- subordinação (sujeição contratual em relação ao empregador), essa sujeição não pode

levar o empregado à escravidão, sob as penas da lei, de forma equivocada como já foi
dito anteriormente o legislador optou em utilizar o termo dependência, porém a doutrina
e a jurisprudência corretamente utilizam o termo subordinação para que não haja
dúvidas em ser a mesma jurídica e que advém do contrato de trabalho, e só, e
unicamente por isso que o empregado recebe ordens do empregador, ou seja face ao
poder de comando do mesmo.

- salário(contraprestação) inexiste contrato de trabalho a título gratuito, ele é de

encargos e vantagens recíproca, “animus contrahendi” propósito de trabalhar como
empregado e não como trabalho religioso, assistencial ou por mera amizade.

- ser pessoa física o entendimento dominante é que não pode uma pessoa jurídica ser
empregado.

ALGUMAS PONTUAÇÕES

Do trabalho em domicílio

Nesse tipo de trabalho o trabalhador executa suas funções longe do controle

rígido do empregador, na maioria das vezes em local escolhido pelo empregado, mesmo
que não seja na casa do obreiro, porém por conta do empregador, o chamado
teletrabalho.

Para que ocorra o vinculo de emprego deverão ser analisados caso a caso,
observando o artigo 2º e 3º da CLT e o artigo 6º também do mesmo instituto legal que
prevê : “ Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador
e o executado no domicílio do empregado, desde que seja caracterizada a relação de

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emprego” . Assim, o local da prestação de serviço não é requisito para a configuração
do vinculo de emprego.

Da mesma forma, temos que os trabalhos à distância, uma vez preenchidos os

elementos caracterizadores do vinculo, este possui o condão de equiparação para fins de
subordinação, é o que prescreve o artigo 6º da CLT alterado pela Lei 12.551/2011. Vale
lembrar que essas alterações e interpretações ocorrem face ao período em que a CLT foi
promulgada, seja 1943, onde várias formas produtivas e de relação laboral não existiam.

Assim, o poder diretivo do empregador não necessariamente deve ser realizado

de forma pessoal dentro de uma empresa, pois podem hoje serem feitos por meios
telemáticos ou informatizados, utilizados inclusive para controle de jornada.

A reforma regulou algumas das questões acima levantadas nos artigos 75 A e

seguintes que trata sobre o Teletrabalho ou “Home Office”, que são trabalhos realizados
fora das dependências do empregador, utilizando o empregado de tecnologias de
informação, o referido contrato será objeto de estudo em aulas futuras.

ELEMENTO DE VALIDADE PARA O SUJEITO - EMPREGADO

*Capacidade no direito do trabalho: maiores de 18 anos plenamente capazes.

Maiores de 16 anos e menores de 18 anos são relativamente capazes (não podem firmar
recibos rescisórios sem assistência artigo 439 CLT).

Menores de 16 anos incapazes, proibido qualquer trabalho, salvo na condição de

aprendiz, a partir de 14 anos ( artigo 403 CLT).

Lembrem: o empregado doméstico não possui capacidade laboral enquanto não

atingir 18 anos com base na convenção nº 182 da OIT com o intuito de erradicar o
trabalho infantil(toda atividade econômica realizada por meninos e meninas que
estão abaixo da idade mínima para o trabalho permitida pela legislação nacional)
para o OIT trabalho infantil são “todas as atividades que interferem em sua
educação, que se realizam em ambientes perigosos e/ ou em condições que afetem
seu desenvolvimento psicológico, físico, social e moral, ou seja, todo trabalho que
priva meninos e meninas de sua infância, sua educação e sua
dignidade”(www.oitbrasil.org.br).

Dessa forma a convenção considerou a atividade doméstica como sendo uma

ameaça à segurança e saúdo dos jovens, norma internalizada pelo Brasil via
Decreto 6.281/2008.

2-EMPREGADOR:

- Segundo a CLT, “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação

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pessoal de serviço (art. 2°, caput) e, ainda, por equiparação, “os profissionais liberais,
as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados” (art. 2°, §1°).

O termo empresa não está correto, o certo e o mais utilizado é o empregador pode
ser pessoa física ou jurídica.

Pode o empregado trabalhar para o mesmo grupo econômico, onde duas ou mais
empresas estão sob comando único, seja familiar ou de sócios comuns, para tanto a S
TST nº 129 afirma que “ A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo
grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência
de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.”

Como o empregado se liga ao empregador via subordinação jurídica, esta está

para o empregador através do seu poder de direção.

- Poder de direção: ligado diretamente com a subordinação jurídica do empregado,

pois todo trabalho subordinado é um trabalho dirigido. A doutrina divide o poder de
direção em três estruturas: poder de organização, poder de controle e poder disciplinar.

1. Poder de organização: representa a vantagem de escolher o ramo de atividade

econômica, o mercado consumidor, à forma como o trabalho deve ser realizado
etc.

2. Poder de controle: é a faculdade de fiscalizar a prestação dos serviços, como o

horário de início e término do trabalho, a utilização de uniformes ou de
equipamentos de proteção individual (EPI), etc.

3. Poder disciplinar: caracteriza-se pela prerrogativa de aplicar penalidades ou

sanções ao trabalhador no caso de descumprimento do contrato de trabalho ou
infringência ao dever de lealdade com a empresa e de urbanidade com os demais
colegas de trabalho, vale lembrar que nesse caso não é permitido ao empregador
aplicar multa, ou transferir o empregado para outra localidade, rebaixá-lo ou
reduzir seu salário.

Devem ser observados o nexo de causalidade entre a falta cometida e a punição,

o princípio da imediatidade, a proporcionalidade da punição e a igualdade de
aplicação das sanções entre os empregados que praticarem a mesma falta.

Alguns tipos:

- Advertência – o empregado não paralisa suas atividades laborais, é um aviso

preventivo.

- Suspensão - implica na ausência de trabalho e a perda do salário

correspondente.

OBSERVAÇÃO: a jurisprudência do TST está se solidificando no sentido

de não aplicação da gradação nas punições disciplinares, considerando

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 muitas vezes a aplicação da advertência seguida de dispensa por justa
causa.

O Empregado poderá usar do direito de resistência, ou seja poderá negar o

uso irregular do poder diretivo patronal, é um direito que guarda
semelhança ao instituto da legítima defesa do processo penal.

- Empresa individual ou coletiva: nomenclatura não aceita pela maioria dos autores,
pessoa jurídica empreendedora e pessoa física que exerce atividade organizada com
empregados.

- Que dirige a prestação pessoal de serviços: pessoalidade da pessoa física que

trabalha, merecia estar na definição de empregado.

SUCESSÃO EMPRESARIAL E RESPONSABILIDADE DO SÓCIO

RETIRANTE

O artigo 10 afirma que qualquer alteração na estrutura da empresa não afetará os

direitos adquiridos dos seus empregados, a reforma inova criando o artigo 10A,
limitando a responsabilidade do sócio retirante, respondendo ele subsidiariamente ao
período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois
da averbação da retirada, primeiro a empresa, depois os sócios atuais e para só em
último caso responder o sócio retirante.

O § único do artigo afirma que em caso de fraude na alteração societária o sócio

retirante responderá solidariamente.

A responsabilidade do sócio que se retira da sociedade empresarial é configurada

na execução, não precisando o mesmo ter figurado no processo de conhecimento para
ver seus bens pessoais penhorados.

A reforma também inseriu na CLT o artigo 448A, que afirma ser de

responsabilidade do sucessor as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época
em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida.

A sucessão ocorre quando um estabelecimento passe de um para outro titular e

que a prestação de serviços pelos empregados não sofra solução de continuidade, pois o
contrato de trabalho é “intuito personae” só em relação ao obreiro, em relação ao
empregador este é impessoalizado, ou seja a continuidade da empresa e dos liames
laborais é que caracteriza a sucessão.

Vale ressaltar que inexiste sucessão quando uma empresa adquire o acervo
daquela que faliu, via arrematação em hasta pública (artigo 60 §único e 141, II, da Lei
de Recuperação Judicial 11.101/2005).

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OBSERVAÇÕES:

- Exclusividade - nada impede que o empregado tenha simultaneamente diversos

empregos, não sendo a exclusividade requisito da relação de emprego, salvo cláusula
expressa, atividade concorrente sem autorização do empregador.

VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Empregado Empregador
1-Pessoalidade 1-Risco da atividade econômica
2-Habitualidade 2-Poder de direção
3-Subordinação A)organização
4-Onerosidade B)controle
C)disciplinar

TERCEIRIZAÇÃO:

É a contratação de terceiros pela empresa para prestar serviços de atividade

meio, podendo ser chamada também de subcontratação, assim, a atividade realizada por
meio da terceirização.

O referido instituto era normatizado pela STST n° 331 e também a STSTn° 257
trata do contrato do vigilante contratado por banco ou por intermediária e que não é
considerado bancário, porém em 31/03/2017 foi sancionado o projeto de Lei
4.302/1998, que trouxe inúmeras alterações ao instituto.

Agora todas as atividades podem ser terceirizadas, não sedo observado neste
contexto a diferença entre terceirização da atividade meio e fim, muito menos existe
agora a divisão entre terceirização lícita ou ilícita.

Pode ser terceirizado serviços da administração pública não considerados

essenciais, mas a lei não os enumera.

Pode ocorrer a quarteirização, que é a contratação pela prestadora de outra

empresa para cumprir o contrato com a tomadora.

Figuras:

TERCEIRIZANTE OU CONTRATANTE OU TOMADORA DE

SERVIÇOS(PESSOA JURÍDICA)

TERCEIRIZADA OU PRESTADORA DE SERVIÇOS OU AGÊNCIA DE MÃO-

DE-OBRA(PESSOA JURÍDICA)

EMPREGADO (PESSOA FÍSICA)

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 Na terceirização o empregado mantém vinculo empregatício com a empresa
prestadora de serviços e não com a tomadora dos serviços, com intuito de maximizar
lucros.

Assim previa a S TST nº 331:

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova

redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011,
DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se

o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho
temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não

gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta,
indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços

de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde
que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador,

implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas
obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também
do título executivo judicial.

V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem

subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua
conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de
21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações
contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as

verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

Apesar da súmula ter previsto responsabilidades diferenciadas inclusive com

possibilidade de caracterização e vinculo com a tomadora, agora isso não ocorre, as
responsabilidades da tomadoras serão apenas subsidiárias, tudo conforme a Lei
13.429/2017 que regulamenta a terceirização e altera a Lei 6.019/74(trabalho
temporário).
Art. 2o A Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passa a vigorar acrescida dos
seguintes arts. 4o-A, 4o-B, 5o-A, 5o-B, 19-A, 19-B e 19-C:

“Art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de

direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e
específicos.

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§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho
realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para
realização desses serviços.

§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios

das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a
empresa contratante.”

“Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de

serviços a terceiros:

I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);

II - registro na Junta Comercial;

III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os

seguintes parâmetros:

a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez

mil reais);

b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$

25.000,00 (vinte e cinco mil reais);

c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de

R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);

d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de

R$ 100.000,00 (cem mil reais); e

e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00

(duzentos e cinquenta mil reais).”

“Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com
empresa de prestação de serviços determinados e específicos.

§ 1o É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades

distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de
serviços.

§ 2o Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da

empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.

§ 3o É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança,

higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em
suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.

§ 4o A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de

serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado
aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por
ela designado.

§ 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações

trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31
da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.”

“Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá:

I - qualificação das partes;

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 II - especificação do serviço a ser prestado;

III - prazo para realização do serviço, quando for o caso; IV - valor.”

“Art. 19-A. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa

infratora ao pagamento de multa.

Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das

multas reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.”

“Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e

transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho
reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio
de 1943.”

“Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão

ser adequados aos termos desta Lei.”

Art. 3o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 31 de março de 2017; 196o da Independência e 129o da República.

MICHEL TEMER
Antonio Correia de Almeida
Eliseu Padilha

Quanto a reponsabilidade da Administração Pública, o STF decidiu em abril de

2017 que ela não responde pelos créditos trabalhistas, precarizando ainda mais a
relação, pois quando a prestadora não pagar, o empregado não terá a quem recorrer.

Para minimizar as injustiças decorrentes da terceirização vale lembrar a

existência de duas convenções que podem ser usadas de forma análogas, para auxiliar
na discriminação sofrida entre o empregado da tomadora de serviço e o empregado da
prestadora do serviço que trabalham no mesmo local, exercendo a mesma atividade e
com salários inferiores, podendo ser um norte para o pleito de equiparação salarial,
ainda não possui apoio jurisprudencial:

“A Convenção 100 é uma das convenções fundamentais da Organização Internacional

do Trabalho, que trata da igualdade de condições de trabalho e salários entre homens e
mulheres. Entrou em vigor na ordem internacional em maio de 1953 e foi ratificada pelo
Brasil em 1957.
A Convenção 111 é um marco importante para o combate à discriminação racial no
ambiente de trabalho. Trata-se de uma convenção fundamental da Organização
Internacional do Trabalho, que entrou em vigor em 1960 e foi ratificada pelo governo
brasileiro em 1968.”(www.bibliotecafeminista.org.br)

Em 03/04/2017 a Rede entrou com a Ação Direta de Inconstitucionalidade

contra a sanção presidencial do projeto de Lei 4.302/1998, [Ação direta de
inconstitucionalidade. Lei 13.429/2017. Arts. 2o, 4o-A, 5o-A, 9o, § 3o, e 10 da Lei
6.019/1974, na redação da Lei 13.429/2017. Ampliação do regime de locação de

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obra temporária para atividades permanentes de empresas tomadoras.
Terceirização de atividades finalísticas de empresas públicas e privadas.

Ainda vale ressaltar que existe outro projeto já na Câmara o de Nº 4.330-I

DE 2004 do Deputado Sandro Mabel que vem tratando o tema também sem a
preocupação devida, pois quer regulamentação da terceirização meio e fim,
indistintamente, em material distinto será disponibilizado a primeira redação do
projeto e a atual e o do Deputado Paulo Paim (PT-RS) PLC 30/2015 que tramita
no Senado.

BIBLIOGRAFIA

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das leis do Trabalho. São Paulo:

Saraiva.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito do trabalho
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.
CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho.
BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho.
BASILE, César Reinaldo Offa. Duração do trabalho a direito de greve.
VENEZIANO, André Horta. Direito e processo do trabalho.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho
Material disponibilizado pelo Juiz do Trabalho Dr. Fabiano Coelho
Sites TRT, TST e outros

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