EXAME DE ORDEM

DIREITO DO TRABALHO – AULA 1

Prof. Rogério Renzetti

╠ PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Os princípios representam a BASE do ordenamento jurídico. A Reforma
Trabalhista alterou inúmeros dispositivos da CLT. Entretanto, entendemos, que a
principiologia adotada pelo Direito do Trabalho não pode ser afetada.
Além disso, os princípios exercem uma função integrativa, ou seja, são aplicados
para suprir as lacunas deixadas pelo legislador.
Não há consenso doutrinário sobre o número de princípios do Direito do
Trabalho, variando de cada autor. Trataremos dos mais cobrados nas provas de
concurso público e no exame de ordem.
● PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
Chamado por Américo Pala Rodrigues de “princípios dos princípios”.

Este princípio tem por finalidade estabelecer o equilíbrio que falta à relação de
emprego, ou seja, o empregador possui a situação econômica favorável, enquanto o
empregado terá situação em seu favor na legislação trabalhista.
Ressalta-se que a Reforma Trabalhista acrescentou o parágrafo único do art. 444,
da CLT, que criou a figura do empregado hipersuficiente.

Art. 444, §único CLT. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia
legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador
de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes
o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Ao contrário dos demais trabalhadores que necessitam de seus sindicatos para
negociar as hipóteses de prevalência do negociado sobre o legislado, esses “altos
empregados” podem negociar individualmente e diretamente com os seus
empregadores.
Do princípio protetivo, decorrem outros três princípios:
1 – Princípio do in dubio por misero;
2 – Princípio da norma mais favorável; e

3 – Princípio da condição mais benéfica.

 Alguns doutrinadores destacam que o princípio do in dubio por misero ou pro
operário foi superado pelo princípio da norma mais favorável. Data máxima vênia não
concordamos e inclusive referido princípio ainda é cobrado nas provas de concurso.
Súmula nº 202 do TST. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de
serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo
coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber,
exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.
O princípio da norma mais favorável ao trabalhador, não é absoluto, isto é, não
poderá ser aplicado quando existirem normas de ordem pública ou de caráter proibitivo.
Ex: prazo prescricional.
OBS: A aplicação deste princípio continua como regra no campo do Direito do Trabalho.
Contudo, a Reforma Trabalhista alterou a redação do art. 620 da CLT para prever que o
acordo coletivo sempre prevalecerá sobre a convenção coletiva.
O princípio da condição mais benéfica assegura ao empregado as vantagens
conquistadas durante o contrato de trabalho.
Art. 468 CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.

Súmula nº 51 do TST
I. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração
do regulamento.
Destaca-se por fim, que o princípio da condição mais benéfica não tem aplicação
no âmbito do direito coletivo, uma vez que as conquistas trabalhistas formalizadas por
instrumentos coletivos vigoram pelo prazo máximo de 2 anos.
● PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE
Também chamado de princípio da indisponibilidade. No Direito do Trabalho
prevalecem as regras cogentes, obrigatórias, o que restringe a autonomia das partes em
modificar as cláusulas contratuais. Exemplo: as partes não podem alterar os prazos
prescricionais, a natureza do pagamento das horas extras.
● PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE
Empregado, em regra, não renuncia a direitos trabalhista.
Súmula 51 II TST. Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a
opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema
do outro.
 Súmula nº 276 do TST. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado.
O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo
valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
● PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
A verdade real (a verdade dos fatos), sempre prevalece sobre a verdade formal,
aquela meramente documental.
Art. 9º CLT. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação.
Art. 4º, §2º CLT. Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não
será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda
que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no §1º do art. 58 desta Consolidação,
quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de
insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre
outras:
Art. 442-B CLT. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a
qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.

● PRINCÍPIO DA INALTABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

No Direito do Trabalho é vedada qualquer alteração lesiva contratual ao
empregado.
Art. 468 CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
● PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE
Em regra, o contrato de trabalho é celebrado por prazo indeterminado.
Súmula nº 212 do TST. O ônus de provar o término do contrato de trabalho,
quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao
empregado.
A Reforma Trabalhista prevê uma hipótese de contratação: a prestação de
trabalho intermitente – a prestação dos serviços deve ocorrer com subordinação, mas
não é contínua, havendo alternância entre períodos de atividade e inatividade.
 Esta nova modalidade contratual, flexibiliza o princípio da continuidade, pois
apenas se não haver termo final para o instrumento, o contrato é marcado por períodos
de inatividade, sem que haja remuneração e contagem do tempo de serviço.
╟ RELAÇÃO DE TRABALHO “LATO SUNSU”

● TRABALHADOR AUTÔNOMO

O trabalhador autônomo é o prestador de serviços que atua como patrão de si mesmo,

ou seja, é a pessoa física que presta serviços por conta própria, assumindo os riscos do
empreendimento. Exemplo: médico, pedreiro, taxista, veterinário, diarista.

Em geral esse trabalhador é dono das ferramentas e demais equipamentos

indispensáveis para a realização das suas atividades, possui ampla liberdade para escolher o
horário de trabalho e fixar o preço de seus serviços.

Verifica-se, assim, que falta ao trabalhador autônomo o requisito da SUBORDINAÇÃO

para que se configure a relação empregatícia.

Nada impede que o pedreiro ou taxista seja contratado como empregado, desde que
estejam presentes os quatro requisitos da relação de emprego, em especial, a subordinação.

● TRABALHADORES POR APLICATIVO

O tema está inserido no questionamento quanto à necessidade de regulamentação das

novas formas de trabalho que não se enquadram na configuração tradicional do vínculo de
emprego.

A uberização das relações de trabalho pode ser conceituada como a nova forma de
contratação informal, dinâmica e flexível de trabalhadores por empresas de aplicativos na
condição de parceiros e não empregados.

● TRABALHADOR EVENTUAL
É aquele que presta serviços ocasionais, esporádico. O critério para identificar o
trabalhador eventual é que ele atue em atividades não permanentes da empresa.

Exemplo: uma faculdade contrata um programador para atualizar todo o sistema de

computadores ou um eletricista para uma revisão elétrica.

Observe que esses trabalhos não são atividades permanentes da faculdade, e, não há
repetição das atividades deste profissional.

Verifica-se portanto, a ausência da expectativa de retorno ao local de trabalho, portanto

falta o requisito da não eventualidade para configurar o vínculo empregatício.

● TRABALHADOR AVULSO
 A característica principal do trabalho avulso é a presença da intermediação de mão de
obra, ou seja, o trabalhador avulso é colocado no local de trabalho com a intermediação do
sindicato da categoria ou por meio do Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO.

Art. 7º, XXXIV, CF. igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.

Art. 611-B, CLT. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo
de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

XXV. igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e

o trabalhador avulso;

● TRABLHADOR VOLUNTÁRIO

Não há o requisito da onerosidade. Nesse caso, o prestador de serviços não tem a

intenção de receber qualquer contraprestação pelo trabalho prestado, logo, não há vínculo.

Exemplo: distribuição de alimentos para pessoas carentes, distribuição de remédios.

Art. 1º Lei nº 9.608/1998. Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a
atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza
ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de
natureza trabalhista previdenciária ou afim.

● COOPERADO

Cooperativa é uma sociedade de pessoas que reciprocamente se obrigam, com a união

de esforços, a alcançar um objetivo comum. Exemplo: taxistas se juntam para fundar uma
cooperativa.

Entre cooperados não há qualquer subordinação. Dessa forma não há vínculo

empregatício entre cooperativa e cooperados. Eles assumem, portanto, os riscos da atividade.

Art. 442, § único, CLT. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa,
não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de
serviços daquela.

Para que a cooperativa seja lícita, deve ocorrer:

╟ inexistência de subordinação entre membros da cooperativa;

╟ ausência de pessoalidade.

Entretanto, observamos na prática cooperativas fraudulentas, criadas para burlar

direitos trabalhistas.

Há na verdade o “dono da cooperativa” que admite, assalaria e dirige toda a atividade.

Nesse caso, a subordinação estará presente, aplicando-se ao caso o princípio da primazia da
realidade.
 A consequência será a declaração de vínculo empregatício entre o dono da cooperativa
fraudulenta e cooperados, que passarão a ser empregados, com todos os direitos previstos na
CLT.

● ESTAGIÁRIO

O ESTÁGIO tem por finalidade complementar a formação do estudante por meio de

atividades práticas.

A relação jurídica entre a parte concedente e estagiário representa verdadeira relação

de trabalho em sentido amplo, porque há prestação de serviços executados por pessoa natural.

O contrato de estágio possui todos os requisitos para formação da relação empregatícia,

pois nele há: pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação.

Entretanto, o legislador excluiu o estagiário da proteção celetista, para incentivar a

formação dos novos profissionais.

Art. 1º, Lei nº 11.788/2008. Estágio é ato educativo escolar supervisionado,

desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de
educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior,
de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

Ocorrerá a fraude no estágio quando ausente um dos requisitos formais ou materiais.

Assim, mesmo que presentes os requisitos formais, se verificada a falta de

compatibilidade entre a formação escolar do estudante e as atividades desenvolvidas na parte
concedente, atrairá o art. 9º da CLT – primazia da realidade.

Os efeitos do estágio fraudulento são:

→ reconhecimento do vínculo empregatício e consequentemente o reconhecimento de todas

as verbas trabalhistas.

→ aplicação de multa administrativa.

Se a fraude no estágio ocorrer perante a Administração Pública, não acarretará a

formação do vínculo de emprego, por ausência do concurso público.
OJ nº 366, SDI I TST. Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado
na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo
empregatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da
CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação às parcelas
previstas na Súmula nº 363 do TST, se requeridas.

Súmula nº 363 do TST. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe
conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos
depósitos do FGTS.

╟ EMPREGADO
 Art. 3º CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
→ Pessoa Física / Pessoalidade;
→ Não eventualidade;

→ Onerosidade;
→ Subordinação.
Art. 444, §único CLT. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia
legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador
de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes
o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Art. 507-A CLT. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja
superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral
de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem,
desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos
termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996.
√ - ELEMENTOS NÃO ESSENCIAIS:

→ Exclusividade;
→ Local da prestação de serviços;
→ Profissionalidade.
Art. 6º CLT. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde
que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Art. 3º, §único CLT. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Súmula nº 386 do TST. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o
reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no
Estatuto do Policial Militar.
 Não há formalidades para contratar empregado, pois o Contrato de Trabalho
pode ser celebrado, inclusive, de forma verbal.
Há exigência, entretanto, de um documento obrigatório do empregado,
chamado CTPS, servindo como meio de prova na área trabalhista e previdenciária.
A falta de anotação da CTPS NÃO afasta o vínculo empregatício, mas possibilita
que a empresa seja autuada pela fiscalização.
╟ EMPREGADOR

Art. 2º CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo

os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§1º. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

● GRUPO EXONÔMICO

Ocorre grupo econômico quando as empresas estão ligadas entre si, ou seja, quando há
“empresa-mãe e empresas irmãs”. Nesse caso, cada uma dessas empresas possui personalidade
jurídica própria, isto é, CNPJ próprio, quadro de pessoal próprio, exercem atividades econômicas
diversas etc.

→ Grupo econômico vertical ou por subordinação: essa modalidade já era prevista na redação
anterior do dispositivo em apreço. No caso, o grupo pode ser formado na hipótese de existência
de hierarquia entre as empresas.

→ Grupo econômico horizontal ou por coordenação: mesmo que as empresas guardem cada
uma sua autonomia, estará configurado o grupo econômico.

Art. 2º, §2º, CLT. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou
ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
 ▪ Requisitos indispensáveis:

A) interesse integrado;

B) a efetiva comunhão de interesses; e

C) a atuação conjunta das empresas integrantes.

§3º. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

▪ Consequências jurídicas do grupo econômico: responsabilidade solidária entre as

empresas, ou seja, se uma delas não quitar os débitos trabalhistas, as demais são responsáveis
integralmente pela dívida.

▪ Contrato de trabalho único: ainda que o trabalhador preste serviços a mais de uma
empresa do grupo econômico, terá apenas um único contrato de trabalho. O grupo é
considerado empregador único (Súmula nº 129 do TST). Excepciona-se dessa regra se as partes
celebrarem contratos simultâneos de trabalho.

Súmula nº 129 do TST. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

● SUCESSÃO EMPRESARIAL

Art. 10 CLT. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.

Art. 448 CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

▪ Requisitos para a sucessão:

→ transferência para outro titular (sucessor);

→ continuidade da atividade.

Art. 448-A CLT. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos

arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em
que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.

§único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar

comprovada fraude na transferência.

● SÓCIO RETIRANTE
Art. 10-A CLT. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas
da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até
dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de
preferência:

I - a empresa devedora;

II - os sócios atuais; e

III - os sócios retirantes.

Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando

ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

● PODERES DO EMPREGADOR
Como o empregador assume, exclusivamente, os riscos da atividade econômica, há
necessidade de organizar e controlar a prestação de serviços, mesmo que, para isso, seja
necessária a aplicação de penalidades aos trabalhadores.

Os poderes não são absolutos! Há limites previstos na CLT e na CF/88, por exemplo,
respeitar a intimidade e a dignidade do empregado. Se transmitida ordem ilegal, alheia ao
contrato ou desproporcional, o empregado poderá se recusar a cumprir a ordem dada (Direito
de resistência).

→ Poder de organização;

→ Poder de controle;

→ Poder disciplinar

Súmula nº 77 do TST. Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou

sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.

Súmula nº 51 do TST
I. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento.

Art. 611-A CLT. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

VI. regulamento empresarial;

O uso de logomarcas em uniformes é direito do empregador definir o padrão de

vestimenta no meio ambiente de trabalho, sendo lícita a inclusão no uniforme dos empregados
de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação
relacionados à atividade desempenhada.
Art. 456-A CLT. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente
laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas
parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.

Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo

nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados
para a higienização das vestimentas de uso comum.

Art. 373-A CLT. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos
acordos trabalhistas, é vedado:

VI. proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou

funcionárias.

A Lei nº 13.271/2016: estabeleceu a proibição de revistas íntimas de funcionários e

clientes do sexo feminino por empresas privadas e órgãos e entidades da Administração Pública.

Art. 1º Lei nº 13.271/2016. As empresas privadas, os órgãos e entidades da

administração pública, direta e indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista
íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino.

╟ TRABALHO DOMÉSTICO

√ - EC nº 72/2013

√ - LC nº 150/2015

NÃO houve equiparação de direitos do doméstico em relação em relação ao empregado

URBANO e RURAL, pois alguns DIREITOS NÃO foram estendidos.

√ - Aplicação subsidiária da CLT

Art. 19, LC 150/2015. Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele

também se aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de 1962,
no 4.749, de 12 de agosto de 1965, e no 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente,
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio
de 1943.

A Reforma Trabalhista não modificou nenhum dispositivo da Lei dos Domésticos – LC nº

150/2015. Entretanto, haverá impactos indiretos da Lei nº 13.467/2017 à regulamentação dos
direitos dos empregados domésticos em razão dessa aplicação subsidiária da CLT.
Art. 1º. LC 150/2015. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à
pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-
se o disposto nesta Lei.
→ Prestação de serviço para pessoa ou família;

→ Serviço prestado no âmbito residencial;

→ Finalidade não lucrativa;

→ Trabalho realizado por período superior a 2 dias por semana.

Não há dúvidas de que, se os serviços forem prestados em 1 ou 2 dias por semana, ficará
configurada a “faxineira” ou a “diarista”, que representam trabalhadoras autônomas.

Art. 1º §único LC 150/2015. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para

desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008.

√ - DIREITOS DO EMPREGADO DOMÉSTICO

→ Limitação de jornada;

→ Controle de jornada;

→ Compensação de jornada.

Art. 2º, LC 150/2015. A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito)
horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei.

§1º. A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento)
superior ao valor da hora normal.

Art. 12 LC 150/2015. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado

doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.

Art. 2º §4º, LC 150/2015. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído

regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se
o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia.

§ 5º. No regime de compensação previsto no § 4º:

I. será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1º, das primeiras
40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;

II. das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o
correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal
de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;

III. o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que
trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no
período máximo de 1 (um) ano.
 Importante destacar que a compensação ANUAL do doméstico é possível
mediante simples ACORDO ESCRITO entre empregado e empregador.

No caso dos demais empregados, a Reforma Trabalhista previu a possibilidade de

celebração de banco de horas SEMESTRAL por acordo escrito. Já o banco de horas ANUAL só
por NEGOCIAÇÃO COLETIVA.

→ Término do contrato antes da compensação;

Art. 2ª, §6º, LC 150/2015. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que
tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do §5º, o empregado
fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data de rescisão.

→ Trabalho em RSR ou feriados não compensados;

Art. 2º, §8º, LC 150/2015. O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados
deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

O §8º está de acordo com a Súmula 146 do TST, aplicável aos demais empregados.

→ Jornada 12 x 36;

Art. 10, LC 150/2015. É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas,
estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas
ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

§1º. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo
abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em
feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno,
quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e o art. 9º da Lei no 605, de
5 de janeiro de 1949.

De forma semelhante a Reforma Trabalhista, a legislação do doméstico previu a jornada

de 12 x 36, sendo necessário, ACORDO INDIVIDUAL.

→ Acompanhar o empregador em viagem;

Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador

prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas
no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art.
2º.

§1º. O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado

à prévia existência de acordo escrito entre as partes.

§2º. A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por
cento) superior ao valor do salário-hora normal.
 §3º. O disposto no § 2º deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em
acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.

É possível a CONVERSÃO do acréscimo na remuneração em BANCO DE HORAS a

critério do empregado.

→ Trabalho em regime de tempo parcial;

Art. 3º, LC 150/2015. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja
duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais.

§1º. O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional
a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral.

§2º. A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá

ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária,
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto
nos §§ 2º e 3º do art. 2º, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias.

→ Períodos de descanso:

Art. 13, LC 150/2015. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou

alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-
se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta)
minutos.
§1º. Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser
desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora,
até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.

Diante da aplicação SUBIDIÁRIA da CLT prevista no art. 19, a regulamentação do

intervalo intrajornada da lei dos domésticos é aplicável às jornadas superiores a 6h diárias.
Parara as demais jornadas, vale a regra da CLT.

Art. 15 LC nº 150/2015. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo
de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

→ Férias;
Art. 17 LC nº 150/2015. O empregado doméstico terá direito a férias anuais
remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo o disposto no § 3º do art. 3º, com acréscimo de, pelo
menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado
à mesma pessoa ou família.
§1º. Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido
demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias,
na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

§2º. O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois)
períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.
 §3º. É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de férias a que
tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes.

§4º. O abono de férias deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do término do
período aquisitivo.

§5º. É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as
férias.

§6º. As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à
data em que o empregado tiver adquirido o direito.

→ Contrato por prazo determinado:

Art. 4º LC 150/2015. É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado

doméstico:

I. mediante contrato de experiência;

II. para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição

temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.

Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é

limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2
(dois) anos.

Art. 5º. O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias.

§1º. O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma
dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias.

§2º. O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for

prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período
de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.

O trabalho INTERMITENTE não pode ser aplicado aos domésticos. Para essa relação o
art. 1º, LC nº 150/2015 estabelece a necessidade de prestação de serviços em período superior
a 2 x por semana. A existência de períodos de INATIVIDADE é incompatível com o trabalho
doméstico.

→ Descontos no salário:

Art. 18 LC 150/2015. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário

do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por
despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em
viagem.

§1º. É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de

adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado
em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada,
não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário.
 §2º. Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste
artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço,
desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

→ Proteção ao trabalho da doméstica:

Art. 25 LC 150/2015. A empregada doméstica gestante tem direito a licença-

maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da
Seção V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo
Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943.

Parágrafo único. A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de

trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à
empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato
das Disposições Constitucionais Transitórias.

→ FGTS:

Art. 34, LC 150/2015. O Simples Doméstico assegurará o recolhimento mensal, mediante

documento único de arrecadação, dos seguintes valores:

IV. 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS;

Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois
décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada
ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por
culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1º a 3º do
art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990.

§1º. Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de
trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico,
os valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador.
§2º. Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será
movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador

→ Término do contrato de trabalho:

Art. 27 LC 150/2015. Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei:

I. submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de

criança sob cuidado direto ou indireto do empregado;

Art. 27 § único. O contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do empregador
quando:

VII. o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar

contra mulheres de que trata o art. 5º da Lei no 11.340, de 7 de agosto de 2006.