Direito do Trabalho

Marcella Merabet

ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO

A alteração contratual do trabalho foi previamente estudada quando foi visto o princípio da imodificabilidade in
pejus do contrato de trabalho.

Esse princípio tem base no Art. 468 da CLT.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Via de regra o contrato de trabalho não pode ser alterado para pior, isso é base do princípio da imodificabilidade
in pejus. Por este princípio a alteração contratual só vai acontecer se houver mútuo consentimento, esse mútuo
consentimento não pode acarretar prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.

- Alteração: Só é lícita quando:

􏰀 Houver concordância tácita ou expressa do empregado
􏰀 Não acarretar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado

Existem situações que levam a alterações do contrato de trabalho sem que o empregado possa invocar o
princípio da imodificabilidade de in pejus. A vontade do trabalhador é mitigada nessa relação.

O contrato de trabalho é de contrato de trato sucessivo, ele prolonga-se no tempo, e por muitas vezes esses
contratos pela necessidade em si acabam sofrendo alterações. Alterações essas que não vão precisar do mútuo
consentimento do trabalhador e além de que essas alterações podem não ser tão benéficas mas que isso não vai
dá poder ao trabalhador de invocar o princípio da imodificabilidade in pejus do contrato de trabalho.

A regra é a imodificabilidade do contrato mas toda regra tem suas exceções.

● As Alterações Do Contrato De Trabalho Podem Ser:

Quanto à Origem:
- Obrigatórias: são alterações imperativas que não ocorrem apenas pela modificação da norma mas
também quando fatos e condições de trabalho se modificam, e essa modificação se enquadram em
regras abstratamente previstas na CLT.

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 A alteração obrigatória pode decorrer de norma de ordem pública ou quando as condições obrigam que
haja uma alteração naquele contrato.

Exemplo: suponho que haja uma lei que determine que o curso de direito só vai ter funcionamento tarde e noite
porque amanhã todos os alunos devem estar em estágios, portanto não será permitido aula teórica pelo período
da manhã. Obrigatoriamente os professores que dão aula de manhã vão ter que se adequar ao novos períodos:
tarde e noite. Esses professores não vão poder invocar o princípio da imodificabilidade in pejus porque tem
normas que alteram o contrato de trabalho.

Exemplo: empresa que tenha fechado em Belém e tenha aberto em Ananindeua. A Luiza está doida para ser
demitida porque não quer ir pra castanhal mas a empresa não quer demitir. A Luiza jamais pode invocar o
princípio da imodificabilidade in pejus visto que o art. 469 preceitua acerca da transferência do local de
trabalho.

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que
resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do seu domicílio .

Súmula 265 TST - a transferência para período diurno de trabalho implica perda do adicional noturno -
poder de mando pode ser exercido dentro dos limites legais - logo não se pode aplicar princípio da
imodificabilidade in pejus.

Preceitua que o empregado que deixa de trabalhar no turno noturno (que vai possuir adicional noturno) isto é,
atividade desenvolvida a partir das 22h de um dia até 5h da manhã do dia seguinte. Caso este empregado seja
transferido para turno da manhã, o empregador tem o direito de deixar de pagar adicional noturno sem que o
empregado possa requerer o princípio da imodificabilidade in pejus alegando questões como o salário ser
irredutível, tempo de serviço, deveria incorporar ao patrimônio e etc, não poderá invocar o princípio.

- Voluntárias: são aquelas que decorrem da vontade, ou de uma parte ou ambas das partes, podem ser
dividas em unilaterais (vontade de uma das partes) ou bilaterais (vontade de ambas partes)

Exemplo da alteração bilateral: Leônidas tem um contrato que explicitamente não trata de transferência. No
entanto, o empregador oferece a Leonidas uma oportunidade de transferência para uma vaga em Brasília, sendo
transferência definitiva, Leônidas aceita. Assim, o Leônidas vai assinar que ele aceita transferência que foi
oferecida pelo empregado. Neste caso, há uma alteração contratual bilateral, primeiro que novo salário de
leônidas vai ser baseado nos salario que têm em brasília e segundo que caso leonidas seja demitido ele não vai
poder escolher o local que ele vai reclamar ( ele tem que reclamar no local da prestação de serviço). A alteração
foi voluntária e bilateral, porque o empregado Leônidas anuiu com a alteração oferecida pelo empregador.

De acordo com art. 468 qualquer alteração no contrato de trabalho só pode ocorrer por mútuo consentimento e
ainda sim desde que não acarrete prejuízo aos direitos e indireto aos empregados.

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 Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1o Não se considera alteração unilateral (lesiva) a determinação do empregador para
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Obs* a alteração unilateral não pode ser lesiva. Ocorre a alteração unilateral porque alguém tem pretensão de alterar o contrato, o
contrato de trabalho não se altera por si só.

Exemplo de alteração unilateral: Patrícia foi contratada em um banco como advogada normal, sem qualquer
função de confiança. Patrícia é promovida para exercer uma função de cargo de confiança para auxiliar
juridicamente o presidente do banco. Caso esse presidente coloque a patrícia para a função anteriormente
contratada, isso não vai ser considerado alteração unilateral lesiva. Bem como patrícia vai perder a função de
confiança perde também a gratificação de função * Porque hoje não há mais do que se falar em princípio da
estabilidade financeira que tratava a súmula 372 do TST.

*Toda vez que essa pessoa exerce função de confiança ela recebe uma gratificação de função de pelo menos
40% do salário.

Súmula 372 TST - Tem marco temporal - todos os empregados que na época da reforma trabalhista tinham 10
anos ou mais exercendo função de confiança serão beneficiados da súmula - incorporar ao seu patrimônio a
gratificação de função se reverter à função anteriormente contratada nas condições.

Caso: Leônidas exerce função de confiança já tem 15 anos na empresa. É possível que o
empregador queira colocar Leônidas para função anteriormente contratada, o que não pode ser
feito é pode retirar a gratificação de função em face do princípio da estabilidade financeira.

Obs* A função de confiança é dada enquanto a confiança existir.

Não se aplica a súmula aos empregados que na época da reforma trabalhista não tinham 10 anos na função.

§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será
incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei
nº 13.467, de 2017)

Se na época da reforma trabalhista os empregados não tinham 10 anos de exercício de função de confiança não
pode mais aplicar a súmula 372, dado a legislação do parágrafo 2o que dispõe mesmo com essas alterações,
tendo ou não justo motivo, tendo 10 ou + anos, não será incorporado ao patrimônio, ou seja, o empregado
que antes ocupava a função de confiança e foi posto ao cargo anteriormente contratado não vai poder
invocar o princípio da estabilidade financeira bem como não poderá invocar princípio da
imodificabilidade.

Quanto ao seu Objeto:

- Quantitativa: envolve maior trabalho e maior responsabilidade ao empregado.
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 - Qualitativa: é qualidade, saber se o trabalho traz bem estar ao trabalhador, como esta qualidade de vida
desse empregado.

Quanto aos Efeitos:

- Favoráveis: aqui que alcance aqui que pretende.
- Desfavoráveis: aquilo que o empregado não gostaria, que não traz benefícios.

● Alteração Unilateral: Jus Variandi E Jus Resistentiae

➢ Jus variandi: é o direito que o empregador tem de alterar unilateralmente aquele o contrato de trabalho
sem que o empregado possa invocar o princípio da imodificabilidade in pejus do contrato de trabalho..

“Conjunto de prerrogativas empresariais de ordinariamente, ajustar, adequar e até mesmo

modificar as circunstâncias e critérios de prestação laborativa do obreiro, desde que sem
afronta à ordem normativa ou contratual, ou, extraordinariamente, em face de permissão
normativa, modificar cláusulas do próprio contrato de trabalho. (Alice Monteiro de
Barros)”

Esta alteração unilateral advindo do jus variandi (direito que o empregador tem de alterar o contrato de
trabalho) tem que ter essas condições estabelecidas em lei, ou seja, que a lei não vede ou que a lei permita. O
jus variandi tem base no poder de mando do empregador.

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço
- base do poder diretivo do empregador, que justifica o jus variandi.

O jus variandi pode acontecer de duas formas:

- Ordinário: alterações que podem acontecer de forma comum que não está previsto em lei mas que não
vai trazer qualquer prejuízo.

Exemplo: empregado que trabalha de 8h às 12h e das 14h às 18h. O empregador percebe que começar às 8h não
está gerando uma maior rentabilidade em sua empresa, pelo contrário ele está tendo mais gastos. Esse
empregador pode mudar a jornada de trabalho desses empregados, colocando 9h às 12h e das 14h a 19h. O fato
de mudar essas regras de jornada não gera nenhum prejuízo, pode acontecer de forma comum.

- Extraordinário: alterações que vem sempre expresso pelo ordenamento jurídico, seja na CLT, em leis
esparsas, súmulas ou até mesmo em Orientações Jurisprudenciais. Essa alteração não significa que seja
ruim para o trabalhador, pode ser benéfico ou não.

Seja alteração ordinário ou extraordinário não é possível o trabalhador invocar o princípio

imodificabilidade in pejus do contrato.

Esse jus variandi precisa ter um preceito que ampare, seja uma situação ordinária ou extraordinária. Ainda que
o empregador tenha poder de mando que esteja fundamentado no art 2 da CLT esse jus variandi não pode ser
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exercido fora dos limites legais, ou seja, não pode ser simplesmente alterar um contrato quando pela vontade ou
abuso da vontade do empregador de impor.

➢ Jus Resistentiae
Quando o empregador ultrapasse esse limite do jus variandi, ou seja, extrapola esse poder diretivo, o
empregado pode se utilizar do jus resistentiae, que é o direito do empregado resistir.

A ordem jurídica e a doutrina tratam de impor limites a esse gerenciamento do empregador, resguardando a
dignidade do trabalhador que de maneira alguma poderá ser sobrestada ou diminuída pela atividade do
empregador.

Portanto, há limites para o exercício válido do "jus variandi". Havendo abuso no seu exercício, o empregado
pode se opor, valendo-se do chamado direito de resistência ("jus resistentiae").

Então: Como o empregado pode se opor? Ele pode ingressar com uma ação de despedida indireta ou ação de
obrigação de fazer. Se considerado despedida indireta (base no art 483 CLT), o empregado sai do emprego
recebendo os mesmo direitos que ele teria numa demissão sem justa causa (que é melhor do aviso prévios
indenizado, não trabalhado)

Se o empregador está abusando do jus variandi de forma abusiva pode dizer que ele não está cumprindo as
obrigações do contrato. Se o empregador não observar os limites legais, o empregado entra com reclamação
judicial pedindo despedida indireta.

Obs* A justa causa é ato unilateral do empregador, ele não precisa de uma decisão judicial.

Obs* quando o empregador abusa do jus variandi e não cumpre com as obrigações das férias do empregado.

Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em
dobro a respectiva remuneração. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá
ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas. (Incluído pelo Decreto-lei
nº 1.535, de 13.4.1977)

Orientação Jurisprudencial 159/TST-SDI-I - Salário. Data de pagamento. Alteração. CLT, art. 458 e CLT,
art. 459, parágrafo único. Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento
normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o
parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.

Obs* O parágrafo diz que o pagamento do sinal deve ser feito até quinto dia útil do mês subsequente.

Portanto, se o empregador está acostumado a pagar todo dia 30 do mês e modifica para pagar ao 5 dia útil do
mês subsequente, está amparado pela OJ 159 TST.

➢ Acerca da transferência do empregado:

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 Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa
da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do seu domicílio .

O caput do art. 469 trata da transferência definitiva, é uma alteração voluntária bilateral, qualquer empregado
pode ter desde de que haja a concordância, ambas partes precisam querer a transferência.

Para transferir o empregado as condições são anuência do empregado e tem que haver mudança de
domicílio, porque se não tiver a mudança de domicílio não precisa da anuência do empregado porque só
se considera transferência aquilo que acarretará mudança de domicílio.

SÚMULA Nº 29 - TRANSFERÊNCIA - Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local
mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de
transporte.

Exemplo: caso o empregado pegue mais de uma condução, ou se precise pegar uma condução mais cara, o
empregador vai ter que assumir.

Art. 469 - § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam
cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de
17.4.1975)

Essa transferência vai ser definitiva, é ato unilateral, desde que condições necessárias que tenham
empregados que exerçam funções de confiança ou que o contrato tenha cláusulas explícitas ou implícitas da
transferência bem como é necessário que ocorra a real necessidade de serviço. Se não tiver a real necessidade
de serviços a alteração é nula. Neste caso não há necessidade da anuência do empregado, alteração voluntária
unilateral e o empregado não vai ter o acréscimo que seria o adicional de transferência.

SÚMULA Nº 43 - TRANSFERÊNCIA - Presume-se abusiva a transferência de que trata

o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.

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 Art 469 - § 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado.

É uma transferência definitiva, ato unilateral, desde que todos empregados abrangidos sejam do
estabelecimentos extintos. As condições que tem que haver a extinção do estabelecimento e não depende da
anuência do empregado. (Se acabou o estabelecimento não será preciso da anuência do empregado.
Estabelecimento NÃO é empresa.)

Exemplo: estabelecimento de direito cesupa é extinto, a profa emilia será transferida para
marituba, que será o novo cesupa, não será preciso a anuência da empregada.

Art 469 - § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso,
ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de
17.4.1975)

É transferência provisória, ato unilateral. Condições depende da real necessidade do serviço e independe da
vontade do empregado. Só tem direito a adicional de transferência a transferência que for provisória.

Orientação Jurisprudencial 113/TST-SDI-I - Transferência. Adicional. Cargo de confiança ou previsão

contratual de transferência. Provisoriedade da transferência. CLT, art. 469, § 3º - O fato de o empregado exercer
cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência
provisória.

● Suspensão e Interrupção do Contrato De Trabalho:

Suspensão do contrato de trabalho: Ocorre quando as partes paralisam a prestação de serviço suspendendo as
obrigações contratuais.

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Na suspensão do contrato de trabalho, o empregado não trabalha, mas o contrato existe no mundo jurídico só
que as obrigações paralisam, portanto, não há pagamento de salário pelo empregador. Mas não se pode dizer
que este empregado foi demitido, porque de fato ele não foi, o contrato continua mas as obrigações ficam
paralisadas, suspensas.

- Efeitos:
1. Empregado não trabalha
2. O empregado não está obrigado a pagar salário
3. Não há a contagem de tempo de serviço

- Hipóteses: não são taxativas, de modo que podem existir outras situações.

1. Greve: o período de greve não conta tempo de serviço, o empregado não trabalha e não recebe.
A lei de greve é a Lei 7.783/89.

Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o

contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas
pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como
a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas
nos arts. 9º e 14.

Via de regra o período que está de greve ele não tem direito para receber salário, a não ser que houver previsão
em acordo e convenção coletiva, laudo arbitral ou se a justiça do trabalho não se opuser. Esse empregado não
trabalha, não recebe e não conta tempo de serviço.

2. Empregado recebendo auxílio doença: o empregador tem responsabilidade apenas nos 15

primeiros dias em pagar as obrigações (auxílio doença - aquilo que decorre de uma doença
comuns e que não é ocasionada pelos meios de trabalho), a partir do 15 dia em diante o
empregado vai estar sob responsabilidade da previdência social.

Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é

considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

O período em que o empregado está afastado recebendo benefício, é assumido integralmente pela previdência
social, o empregador não tem nenhuma obrigação nesse contrato de trabalho. Cessa qualquer obrigação do
empregador a partir do momento que empregado usufruindo do benefício auxílio doença.

Obs*Uma coisa é que o empregado está afastado por motivo de doença e outra coisa é que o empregado está
recebendo auxílio doença.

3. Faltas injustificadas do Empregado: empregado falta sem trazer alguma justificativa para o
empregador, como por exemplo um atestado.

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Exemplo: imagine que um empregado que falte 15 dias injustificadamente, sobre esses 15 dias não vai haver
pagamento de salário, não vai haver incidência a para recolhimento de FGTS e nem previdência social.

4. Aposentadoria por invalidez: o empregado aposentado por invalidez tem o contrato suspenso,
não pode dar baixa na carteira desse empregado.

Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho
durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada,

ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém,
ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts.
477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser
paga na forma do art. 497. (Redação dada pela Lei nº 4.824, de 5.11.1965)

§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este,
o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da
interinidade ao ser celebrado o contrato.

Obs* A aposentadoria por tempo de serviço não gera nem suspende e nem interrompe o contrato de trabalho.

A indenização que é tratada no parágrafo 2º é a indenização decorrente da multa fundiária (40%), não são
verbas rescisórias.

Exemplo: se a empregadora contrata luiza para ficar no lugar do hugo que está aposentado por invalidez e a
luiza tem ciência inequívoca de que ela está nessa condição de substituto e o hugo por sua vez tende a
aposentadoria cancelada e ele volta a trabalhar, a luiza vai ter direito às verbas rescisórias mas a indenização
fundiária dela nao vai existir, ou seja, não haverá multa de 40%.

Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em

licença não remunerada, durante o prazo desse benefício

SÚMULA 269 DO TST - DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso (não é que ele
não receba e que o que recebe não tem natureza salarial), não se computando o tempo de serviço desse período,
salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

A suspensão de contrato de trabalho vai existir se ele tiver um poder de mando amplo e não se tiver um poder
restrito.

Exemplo: diretor geral de um banco, se houver uma subordinação jurídica a outra pessoa, nesse caso não tem
suspensão de contrato de trabalho, ter relação de emprego. Se houver subordinação jurídica da relação de
emprego não há suspensão do contrato de trabalho.

5. Trabalhador terá contrato de trabalho suspenso quando se afastar para cumprir um período
eleitoral, ocupar cargo público.

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 Lei 7664/88 - Art. 25. Ao Servidor público, estatutário ou não, dos órgãos ou entidades da
Administração Direta ou Indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios e dos
Territórios, das fundações instituídas pelo Poder Público, e ao empregado de empresas
concessionárias de serviços públicos fica assegurado o direito à percepção de sua remuneração,
como se em exercício de suas ocupações habituais estivesse, durante o lapso de tempo que
mediar entre o registro de sua candidatura perante à Justiça Eleitoral e o dia seguinte ao da
eleição, mediante simples comunicado de afastamento para promoção de sua campanha
eleitoral.

Parágrafo único. O direito de afastamento previsto no caput deste artigo se aplica aos
empregados de outras empresas privadas, ficando estas desobrigadas do pagamento da
remuneração relativa ao período.

6. Programas de qualificação profissional:

Outra situação que trata de suspensão é o que preceitua o Art. 476-A o qual permite que o empregado se afaste
para fazer curso de qualificação profissional, neste período o contrato de tamanho será suspenso, ou seja não
vai receber. Poderá empregado poderá receber uma bolsa (sem natureza salarial), deve estar previsto em acordo
ou convenção coletiva, acordo entre as partes.

Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco
meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional
oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão
em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado,
observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. (Incluído pela Medida Provisória
nº 2.164-41, de 2001)

§ 1o Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o

empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da
suspensão contratual. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 2o O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput
deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses. (Incluído pela Medida
Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem

natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo,
com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

§ 4o Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de

qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo
empregador. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou

nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além
das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em
convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última
remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. (Incluído pela Medida Provisória
nº 2.164-41, de 2001)

§ 6o Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação

profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada
a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais
referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às

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 sanções previstas em convenção ou acordo coletivo. (Incluído pela Medida Provisória
nº 2.164-41, de 2001)

§ 7o O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo
coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o
ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.
(Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

7. Empregado afastado para exercer cargo sindicato ou de representação profissional:

Outra situação que trata de suspensão é o que preceitua o Art. 543 quando o empregado se afasta para exercer
cargo sindical. Esse afastamento é de licença não remunerada em regra geral, salvo se houver disposição.

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive
junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem
transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições
sindicais. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência fôr por êle solicitada ou voluntariamente aceita.
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula

contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se
refere este artigo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Obs* Esse parágrafo 2 pode ser por suspensão de contrato de trabalho (o empregado não trabalha, não recebe)
ou por interrupção de trabalho (“salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual”)

8. Justa Causa - Condenação Criminal

Outra situação que trata de suspensão é o que preceitua o Art. 482 quando trata do empregado que é preso, o
contrato de trabalho deste empregado está suspenso, caso haja condenação criminal transitada em julgada com a
culpabilidade sem que que haja suspensão da pena esse empregado pode ser demitido por justa causa.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: d) condenação
criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

9. Toda e qualquer suspensão disciplinar é um exemplo de suspensão de contrato de trabalho.

● INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: ocorre quando as partes paralisam a prestação de

serviço mas o contrato continua produzindo efeitos no mundo jurídico.

- Efeitos
1. Empregado não trabalha
2. Empregador continua pagando salário
3. Tem contagem de tempo de serviço, mas podem haver situações atípicas em que o trabalhador
não paga salário mas continua tendo obrigações.

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 - Hipóteses

1. Lei 8.036/90 - Lei do FGTS (Auxílio doença e Auxílio doença acidentário): Não vai cessar para o
empregador a obrigação de pagar o FGTS, ainda que o empregado esteja afastado recebendo auxílio
doença acidentário. Quando este empregado se acidenta não cessa a obrigação de pagar o FGTS, ainda
que o empregador não faça pagamento em salário.

Quer seja afastamento por doença comum quer seja afastamento em decorrência de acidente de trabalho, os 15
primeiros dias sempre serão pagos pelo empregador. O empregado não trabalha, mas o empregador paga o
salário, isso caracteriza interrupção de contrato.

Obs* A suspensão do contrato de trabalho ocorre só em relação ao auxílio doença, quando o empregado entra
de benefício cessa toda e qualquer obrigação do empregador

Em relação ao auxílio doença acidentário (doença decorrente acidente) , passa a ser assumido pela previdência
social mas a obrigação do empregador não cessa integralmente porque esse empregador continua sendo
obrigado a fazer recolhimento de FGTS.

Art. 15. Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o vigésimo
dia de cada mês, em conta vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração
paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os
arts. 457 e 458 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de
maio de 1943, e a Gratificação de Natal de que trata a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962. (Redação
dada pela Lei nº 14.438, de 2022) Produção de efeitos

§ 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do
serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho. (Incluído pela Lei nº 9.711, de
1998)

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os

períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de
acidente do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

O empregado afastado até 15 dias, seja acidente ou doença, é interrupção de contrato.

Se esse empregado entra de benefício, tem que identificar se esse benefício é auxílio doença ou se é auxílio
doença acidentário. Se for auxílio doença, é suspensão do contrato de trabalho porque cessa qualquer obrigação
do empregador, mas se for auxílio doença acidentário, a obrigação do empregado não cessa completamente.

Obs* Todo empregado que usufruiu do benefício do auxílio doença acidentário tem estabilidade (da alta médica
até 1 ano) para que o empregado tenha estabilidade é necessário que haja justamente a configuração do
afastamento e do benefício.

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Súmula 378/TST - ESTABILIDADE PROVISÓRIA ACIDENTÁRIA - Seguridade social. Acidente de
trabalho. Garantia de emprego. Estabilidade provisória. Pressupostos. Auxílio-acidente. Lei 8.213/1991, art.
118 (constitucionalidade). Lei 8.213/1991, art. 86.
I - É constitucional o art. 118 da Lei 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de
12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (AUXÍLIO DOENÇA
ACIDENTÁRIO)
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente
percepção do auxílio doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde
relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de
emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei 8.213/1991.

2. Licença maternidade: outra situação de interrupção de contrato de trabalho é período de licença

maternidade que é de 120 dias é assumido pela previdência social. O empregado continua com a
obrigação de fazer depósitos do FGTS.

Exemplo: a empregada natália está de licença maternidade e ela tem 1 ano e 3 meses de empresa. O período
licença maternidade da empregada é computado como tempo de serviço. Ainda que a previdência social assume
esse período de licença, o empregador continua com a obrigação de fazer o depósito do FGTS.

3. O serviço militar obrigatório vai gerar interrupção do contrato de trabalho, mas o empregado continua
com obrigação do depósito de FGTS.

Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro
encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte
do empregador.

§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de
exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa
intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data
em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

Art 15 - § 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para
prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho. (Incluído pela Lei nº
9.711, de 1998)

§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os

períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de
acidente do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

4. Outro exemplo de interrupção do contrato de trabalho são as férias. O empregado não trabalha, mas o
empregador possui responsabilidade de algum pagamento, ou salário ou FGTS.

5. Outro exemplo de interrupção do contrato de trabalho são repouso semanal remunerado

6. Todas as hipóteses do Art. 473 CLT são causas interruptivas do contrato de trabalho:
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Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou
pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência
econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº
229, de 28.2.1967)

III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

III - por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de filho; (Redação dada pela Medida Provisória
nº 1.116, de 2022)

III - por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda
compartilhada; (Redação dada pela Lei nº 14.457, de 2022)

IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
(Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do
art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo
Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Incluído pela Lei
nº 9.853, de 27.10.1999)

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver
participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela
Lei nº 11.304, de 2006)

X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de
gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

X - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em
até seis consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez; (Redação dada
pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)

X - pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas,
ou em exames complementares, durante o período de gravidez; (Redação dada pela Lei nº 14.457, de
2022)

XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
(Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos
de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei nº 13.767, de 2018)

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 Parágrafo único. O prazo a que se refere o inciso III do caput deste artigo será contado a partir da data de
nascimento do filho. (Incluído pela Lei nº 14.457, de 2022)

7. Outro exemplo de interrupção do contrato de trabalho é em relação ao empregado\empregada que

usufrui a licença maternidade/paternidade da empresa cidadã, quando a empresa dá mais 60 dias de
licença.

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