PROFESSORA: MARCELA M LIMA

DISCIPLINA: LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

Nome: EVELIN SILVA MARTINS

TEMA DO TRABALHO

IMPACTOS DA REFORMA TRABALHISTA NOS SEGUINTES TÓPICOS DO CONTRATO DE TRABALHO:

JORNADA DE TRABALHO
Os pontos alterados após a reforma trabalhista aprovada em 2017 foram:

Acordo para a jornada de trabalho: uma das mudanças da reforma trabalhista é a

possibilidade de convenções e acordos coletivos mudarem a jornada de trabalho. Isso pode
ocorrer desde que sejam respeitados os limites de 8 horas por dia e até 2 horas extras. Com
isso, a jornada de trabalho semanal completa as 44 horas. Essa flexibilidade traz mais
liberdade para as empresas adaptarem suas demandas aos horários de trabalho das equipes.
Parte da noção atual de relação de trabalho passa por esse cenário em que empregador e
empregado podem negociar e criar bons acordos para ambas as partes.

Banco de horas: a reforma trabalhista trouxe de mudança para a modalidade de banco foi a
possibilidade de sua adoção mediante acordo individual entre empregador e funcionário, sem
a necessidade de interferência do sindicato da categoria, tornando mais fácil que empresas e
colaboradores usufruam da modalidade. Entretanto, é importante lembrar que nesses casos, a
compensação do banco deverá ocorrer em no máximo 6 meses.

Intervalo intrajornada (pausa para almoço): a pausa para almoço também foi uma das
alterações trazidas pela reforma. O novo texto altera o parágrafo 4°, e deixa mais claro que a
concessão parcial ou a supressão do horário de almoço, acarretará à empresa o pagamento do
tempo suprimido de pelo menos 50% sobre o valor da hora de trabalho normal do colaborador.

Jornada parcial: com a entrada da reforma, a jornada parcial passou a ser dividida em duas
opções, sendo elas: contrato de até 30 horas por semana sem possibilidade de hora
extra; contrato de até 26 horas com possibilidade de 6 horas extras. Antes, o trabalho em
jornada parcial só poderia ter duração máxima de 25 horas semanais, sem a possibilidade de
hora extra. Ainda com as possibilidades trazidas pela reforma, é possível que uma jornada
parcial seja inferior às 26 horas semanais. Contudo, qualquer hora além das acordadas em
contrato serão consideradas horas extras, e também só poderão ser de até 6 horas semanais.
Essas horas suplementares também podem ser compensadas de forma direta na semana
posterior àquela em que foram executadas.

Deslocamento do trabalhador até a empresa: antes da reforma trabalhista, o deslocamento

do trabalhador entre a sua casa e o local de trabalho era considerado tempo laborado. Agora,
esse período não é mais contabilizado como jornada de emprego. Independentemente de o
empregador fornecer a condução, das dificuldades de acesso ou oferta de transporte público,
esse tempo não é mais considerado disponível para a empresa. Assim como os minutos que
são gastos com a troca de uniforme, higiene pessoal, lanche, entre outros. Mesmo que o
colaborador ultrapasse os minutos de tolerância (5 minutos por período ou 10 minutos por
dia), esse tempo não é mais computado na jornada. No entanto, só não haverá pagamento
desde que a empresa não obrigue o colaborador a trocar o uniforme no espaço físico da
organização. Quando ele pode se dirigir ao local de trabalho devidamente uniformizado, não
há motivos para que esse tempo seja computado. No caso dos trabalhadores que permanecem
em seus locais de trabalho para se protegerem de ações externas, como uma tempestade,
também não podem ter os seus serviços solicitados pelo contratante nesse período. No 2°
parágrafo do artigo 4° da CLT desta forma:

“§ 2° Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado

como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o
limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas
vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas
dependências da empresa para exercer atividades particulares.”

Horas in itinere: antes da reforma, era compreendido que o tempo de deslocamento fazia
parte da jornada de trabalho quando o local fosse de difícil acesso, não servido de transporte
público ou quando o deslocamento era feito por condução fornecida pelo empregador.
Todavia, após a alteração da lei, as horas in itinere não fazem mais parte da jornada de
trabalho, seja qual for o meio utilizado pelo colaborador para chegar ao seu trabalho.

Escala ou Jornada 12 x 36: antes da reforma, essa modalidade só poderia ser adotada por
algumas categorias, mas, com a redação do artigo 59-A, agora pode ser adotada mediante
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Entretanto, é
importante ressaltar que os intervalos para repouso e alimentação devem ser feitos dentro
dessa jornada.

Bibliografia: Jornada de trabalho: o que diz a CLT e como controlar?

(pontotel.com.br); Reforma trabalhista: Entenda o que muda na jornada de
trabalho - Blog (pontomais.com.br)

FÉRIAS
Novas regras após reforma trabalhista:

Parcelamento das férias: a nova redação estipulada pela reforma trabalhista altera o §1º do
artigo 134 da CLT. Agora, desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser
parceladas em até 3 períodos. Um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos enquanto os
demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada um.

Quem tem a permissão de parcelar férias?: segundo a CLT, trabalhadores menores de 18 anos
e maiores de 50 eram obrigados a tirar férias depois do período aquisitivo por 30 dias corridos.
Porém, esse dispositivo foi alterado pela reforma trabalhista. Agora, todos os colaboradores,
independente da idade, terão a opção de dividir as férias. Vale ressaltar, que o estudante
menor de 18 anos terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

Início das férias: O início das férias, de acordo com o § 3º do artigo 134 da CLT, deve acontecer,
no mínimo, 2 dias antes de feriados ou do dia de repouso semanal remunerado.
 Férias de 30 dias para colaboradores com contrato de regime parcial: a redação antiga do
artigo 130 da CLT admitia que colaboradores contratados no regime parcial, que cumpriam até
5 horas diárias, tinham o direito de 18 dias de férias no ano. Com a reforma trabalhista, o
trabalhador em contrato de regime parcial tem o direito a 30 dias de férias, tal qual os
funcionários que atuam em tempo integral.

Férias proporcionais ao tempo de trabalho no regime intermitente: As férias na reforma

trabalhista destinadas ao regime intermitente são verificadas de acordo com o tempo
trabalhado. Ou seja, 4 meses de trabalho, por exemplo, geram 4/12 avos do direito do
colaborador às férias proporcionais.

Bibliografia: Férias na reforma trabalhista: conheça as 6 novas regras! (plg.adv.br)

TERCEIRIZAÇÃO
A Lei nº. 13.429, publicada no Diário Oficial da União em 31 de março de 2017, alterou
dispositivos da Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o Trabalho Temporário, e
definiu parâmetros legais para a Prestação de Serviços a Terceiros.

Art. 1º Os arts. 1º, 2º, 4º, 5º, 6º, 9º, 10, o parágrafo único do art. 11 e o art. 12 da Lei nº 6.019,
de 3 de janeiro de 1974 , passam a vigorar com a seguinte redação:

Art.1º - regulamentação do trabalho temporário + terceirização

Art. 2º - conceito do trabalho temporário, que é a relação do trabalhador temporário (pessoa

física) + empresa de trabalho temporário (intermediadora da mão de obra) e tomadora de
serviço. Objeto da empresa de trabalho temporário é fornecer mão de obra terceirizada para
empresa tomadora de serviço. Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física
contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma
empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de
pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

§1º É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores

em greve, salvo nos casos previstos em lei.

§ 2º Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores

imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente,
periódica ou sazonal.”

Art. 4º - conceito de empresa de trabalho temporário deixa claro que só pode intermediar a
pessoa jurídica registrado no MTE. Não é exigido para terceirização geral.

Art. 5º - Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que
celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4º desta
Lei.” (NR)

Art.9 º - o contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços

será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da
tomadora de serviços e conterá:

I - qualificação das partes; II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; III -

prazo da prestação de serviços; IV - valor da prestação de serviços; V - disposições sobre a
segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho
 § 1º É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene
e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em
local por ela designado.

§ 2º A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo

atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas
dependências da contratante, ou local por ela designado. § 3º O contrato de trabalho
temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem
executadas na empresa tomadora de serviços.”

Art. 10 º. qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de
emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá

exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.

§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do
prazo estabelecido no § 1 o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições
que o ensejaram.

§ 3º (VETADO) – Previa possibilidade de norma coletiva alterar o prazo.

§ 4º Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o

contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

§ 5º O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1º e 2º deste artigo

somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato
temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.

§ 6º A contratação anterior ao prazo previsto no § 5º deste artigo caracteriza vínculo

empregatício com a tomadora.

§ 7º A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes

ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições
previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.”

Art. 11. .......................................... Parágrafo único. (VETADO).”

Art. 2º A Lei n o 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passa a vigorar acrescida dos seguintes arts.
4º-A, 4 º-B, 5º-A, 5º-B, 19-A, 19-B e 19-C:

Art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado
destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.

§ 1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por

seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.

§ 2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas

prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.”
Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a
terceiros:

I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);

II - registro na Junta Comercial;

III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes

parâmetros:

a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais);

b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e
cinco mil reais);

c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 45.000,00
(quarenta e cinco mil reais);

d) empresas com mais de cinqüenta e até cem empregados - capital mínimo de R$ 100.000,00
(cem mil reais);

e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e

cinquenta mil reais).

Art. 5º-A- Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de
prestação de serviços determinados e específicos.

§ 1º É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas

que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.

§ 2º Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa

contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.

§ 3º É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e

salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local
previamente convencionado em contrato.

§ 4º A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o

mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados,
existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

§ 5º A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas

referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das
contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de
1991.”

Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá:

I - qualificação das partes;

II - especificação do serviço a ser prestado;

III - prazo para realização do serviço, quando for o caso;

IV - valor.”
 Art. 19-A. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa infratora ao pagamento
de multa. Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das multas
reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-
Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.”

“Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores,
permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e
subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n o
5.452, de 1 o de maio de 1943.”

“Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão ser adequados aos
termos desta Lei.”

Bibliogaria: Aula - Lei 13.429/2017 - Comentários à "Lei da Terceirização" - Prof.ª Msª. Débora
Pereira Chaves – YouTube - https://youtu.be/pZArDG51GSs

BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS
Mudanças depois da reforma da previdência:

Nova aposentadoria: Idade e tempo de contribuição - a Reforma da Previdência juntou

a aposentadoria por tempo de contribuição e aposentadoria por idade.
Agora você precisa de idade e tempo de contribuição para se aposentar.

O valor das aposentadorias diminuiu - a regra de cálculo das aposentadorias, antes da

Reforma da Previdência, era a média de 80% dos maiores salários, desde julho de 1994.
Com a Reforma, o cálculo das novas aposentadorias passou para a média de 100% dos
salários, desde julho de 1994.

Alíquota nova e o impacto no seu salário – a Reforma da Previdência também alterou

as alíquotas do INSS (contribuição previdenciária).
Quem recebe menos de R$ 2.500, vai pagar um pouco menos para a previdência.
Quem recebe mais de 2.500, vai pagar mais para previdência.

Observação: essas novas regras são válidas para os servidores públicos federais, empregados
CLT, empregados domésticos e trabalhadores avulsos.

Nova Aposentadoria Especial- as regras da Aposentadoria Especial com a Reforma da

Previdência ficaram assim:

Para a atividade especial de menor risco

 25 anos de atividade especial.
 60 anos de idade.
Para a atividade especial de médio risco
 20 anos de atividade especial
 58 anos de idade.
Para a atividade especial de maior risco
 15 anos de atividade especial
 55 anos de idade.
 Pensão por morte - com a Reforma da Previdência, a pensão por morte não é mais 100% do
valor que o falecido recebia de aposentadoria ou da quantia que a pessoa teria direito caso
fosse aposentada por invalidez na hora de seu óbito.
Para calcular a pensão após a Reforma, é necessário:
 Pegar o valor que o falecido recebia de aposentadoria ou o valor que ele teria direito se fosse
aposentado por invalidez.
 Deste valor: 50% + 10% por cada dependente, até o limite de 100%.

Aposentadoria por incapacidade permanente - aposentadoria por invalidez virou

aposentadoria por incapacidade permanente, os critérios para concedê-la continuam iguais.
O que muda é a forma de cálculo do valor desta aposentadoria. Antes, era a média dos 80%
maiores salários de contribuição. Agora, é a média de todos os salários multiplicada pelo
redutor de 60% + 2% por ano de contribuição que exceder 20 anos, para os homens, ou que
exceder 15 anos, para as mulheres. Para casos de acidente de trabalho ou doenças
profissionais ou do trabalho, o cálculo do benefício deixa de ser a média dos 80% maiores
salários e passa a ser a média de todos os salários de contribuição. Isso pode diminuir em
mais de 10% o valor do benefício. A diferença é que, nos casos de acidentes de trabalho e de
doenças profissionais/do trabalho, não é aplicado o redutor.

Bibliografia: Reforma da Previdência - Confira Todas as Mudanças (2023) (ingracio.adv.br).

CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS
A reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), alterou profundamente a CLT e normas esparsas
relacionadas, como a Lei 8.212/1991. Há novidades que têm reflexos tributários, pois aspectos
das hipóteses de incidência das contribuições previdenciárias sobre verbas usualmente
pagas foram modificados.
As rubricas que merecem atenção são: a ajuda de custo, as diárias para
viagem, os prêmios e os abonos. A habitualidade, antes premissa suficiente para a
caracterização da natureza salarial, foi expressamente afastada. Valores pagos com estas
naturezas não serão mais incorporados aos salários, para efeitos trabalhistas (reflexos),
tampouco ao salário de contribuição, para efeitos previdenciários (contribuições), ainda que
pagos habitualmente.
Contudo, essas importantíssimas modificações não implicam autorização para a utilização
indiscriminada destes “títulos”, com o objetivo de evitar as contribuições previdenciárias.
Todos os aspectos jurídicos definidores de cada verba devem estar presentes, do contrário, os
pagamentos poderão ser integrados aos salários para efeitos trabalhistas e previdenciários.
Tal qual antes da reforma, o pagamento da ajuda de custo permanece exigindo a correlação
com as despesas suportadas, devendo ser possível demonstrar a adequação econômica dos
valores.
Um bom exemplo é o custeio da moradia no Brasil de colaboradores expatriados. Com a
mudança legislativa, o risco da integração dos pagamentos a título de house
allowance (aluguel; reembolso de aluguel; hotel) aos salários pela falta de previsão contratual
de termo para a extinção do benefício fica bastante reduzido. Entretanto, se a importância
mensal da ajuda for evidentemente superior ao que seria gasto, considerando a situação
concreta (cidade, localização da empresa, tipo de imóvel etc), há grandes chances da
desconsideração da ajuda de custo e de que em eventuais discussões trabalhistas e/ou fiscal
a natureza salarial seja reconhecida, com a consequente exigência das contribuições
previdenciárias.
As mesmas ressalvas quanto à pertinência entre pagamentos e despesas aplicam-se às diárias
de viagem. Por mais que o limite para o pagamento das diárias em até 50% do total do salário
tenha sido revogado, seguramente o empregador não poderá utilizar essa rubrica em
substituição à remuneração do próprio trabalho, o que poderá ser evidenciado, por exemplo,
no caso de o valor ser flagrantemente superior ao custo diário razoavelmente estimado das
viagens realizadas.
As maiores discussões, todavia, envolverão os prêmios e abonos. Estas verbas não são
definidas pela legislação de modo preciso e acabam sendo adotadas com excessiva
liberalidade, muitas vezes em situações claramente contrárias à melhor interpretação das
novas normas.
Com efeito, a CLT define os prêmios como os pagamentos “por liberalidades concedidas pelo
empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de
empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de
suas atividades.” (art. 457, §4º).
A confirmação da natureza não salarial e, portanto, da não incidência das contribuições
previdenciárias depende do conceito de “desempenho extraordinário”, parecendo evidente
que o pagamento não pode decorrer de objetivos que usualmente seriam atingidos por
trabalhadores em situações normais e equivalentes ao do colaborador premiado. Deve ser
possível demonstrar quais são os resultados esperados do homem médio e quais os índices
que caracterizam a superação desses níveis e, essencialmente, o efetivo atingimento destes
patamares pelo trabalhador. Uma boa política interna de premiação, divulgada com
antecedência, devidamente aferida e registrada pode ser um bom começo.
E, por fim, em relação aos abonos, não há definição legal expressa, o que dificulta ainda mais
uma análise conclusiva. Porém, a partir de outras fontes do direito, em especial
a jurisprudência e os costumes, é possível conceituar o abono como importância paga
em compensação à supressão de direito garantido na lei ou contratualmente ao trabalhador.
Os exemplos mais conhecidos são o abono de férias – conversão em dinheiro de 1/3 das férias
– e o abono salarial pela postergação negociada da data base de atualização de salários. Assim,
a regularidade de qualquer abono depende da demonstração objetiva de que serve à
compensação de direito não exercido pelo empregado, sob pena de ser declarada sua
natureza salarial.

Bibliografia: A reforma trabalhista e as contribuições previdenciárias - Andersen Ballão

Advocacia (andersenballao.com.br).
ORIENTAÇÕES:

O aluno deverá abordar o que foi alterado com a Reforma Trabalhista,atendendo os tópicos
solicitados.

O trabalho é de pesquisa e deve apresentar a bibliografia utilizada,bem como os sites

acessados.

O trabalho vale 7(sete) pontos.