2017

Mudanças relacionadas ao direito coletivo do trabalho

– Validade das normas coletivas
Antes da Reforma Trabalhista, o que era disposto em
convenções coletivas do trabalho, seja entre os trabalhadores
ou através de convenções sindicais, deveria compor os
contratos individuais de trabalho, apresentando no contrato o
que foi determinado na convenção. As cláusulas só poderiam
ser alteradas mediante nova convenção.

Com a nova lei trabalhista, o que for definido nas convenções

não precisa obrigatoriamente estar previsto no contrato
individual de trabalho, dependendo de acordo entre a entidade
representativa e o empregador.

A validade dessas cláusulas também agora podem ter prazos de

validade, estipulados pelo sindicato ou pela empresa.

Essa norma se apresenta como uma derrota à parte

hipossuficiente da relação de trabalho, uma vez que as
convenções sindicais não surtem efeito obrigatório dentro dos
contratos individuais de trabalho.

Dessa forma, perde-se a vantagem de negociação de mais

direitos pelos trabalhadores que negociam com seus
empregadores de forma unificada.

– Trabalho terceirizado ou autônomo

Com a Reforma da Previdência, as empresas ficaram
autorizadas a contratar trabalhadores terceirizados tamém para
as atividades-fim da empresa, o que antes não era permitido.

Importa lembrar que, no regime de terceirização, a relação não

é bilateral. Existem, nesses casos, três partes: o empregado, a
empresa prestadora de serviços e a empresa tomadora de
serviços. Nestes casos, as responsabilidades e o vínculo do
empregado são com a empresa prestadora de serviços.

Por sua vez, o trabalho autônomo passou a ser outra

possibilidade de contratação – também regulada a partir da
Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17). Nestes casos, por outro
lado, não há vincúlo empregatício entre o prestador autônomo e
a empresa contratante.

Principais mudanças relacionadas ao direito individual do trabalho

– Horas in itinere
No antigo regimento da CLT, o tempo que o trabalhador
despendia para realizar a sua locomoção de sua residência para
o trabalho e vice-versa era contabilizado como tempo à
disposição do empregador.

Com a nova lei trabalhista, essa prática, conhecida como horas

in itinere, foi extinta, mesmo se o trabalhador viver em local de
difícil acesso ou ter transporte fornecido pela empresa
contratante.

“Art 58. § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua

residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu
retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o
fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.”

– Extinção do contrato de trabalho

Como era antes
Quando um funcionário pede para ser dispensado, não recebe o mesmo
montante que receberia caso a decisão de encerrar do contrato tivesse partido
da própria empresa.

Diante dessa situação, trabalhadores que desejavam sair de seus empregos,

por vezes, adotavam estratégias para tentar forçar uma demissão sem justa
causa.

Em muitos casos, isso resultava em um acordo entre as partes para definir uma
verba que fosse considerada adequada para empresa e funcionário.
Ainda que fosse uma prática comum, a busca por esse acordo não era
regularizada antes da Reforma Trabalhista de 2017. Com isso, as negociações
eram feitas com base no entendimento dos envolvidos.

Como é agora
A nova CLT acrescentou ao documento original o artigo 484-A que regulariza
a demissão por acordo trabalhista, também chamada de distrato.
Com isso, a prática passou a ser legal e a iniciativa de propor o acordo pode
partir tanto do funcionário quanto do empregador.
Isso porque as regras estabelecidas fazem com o que o acordo trabalhista seja
financeiramente vantajoso para os envolvidos.

Por essa razão, essa modalidade de demissão também pode ser do interesse
da empresa.

A mudança elimina a necessidade de negociação de valores porque já

estabelece as diretrizes para o cálculo da verba rescisória.

Vale saber que a demissão por acordo trabalhista garante ao funcionário:

I – por metade:
a) o aviso-prévio, se indenizado;
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,
prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a
movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço na forma do inciso I- A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de
maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não
autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Em resumo, o acordo trabalhista assegura metade do aviso-prévio indenizado,
20% da multa sobre o FGTS (e não 40%) e demais verbas rescisórias em sua
totalidade.

– Jornada de trabalho
A CLT anterior à Reforma Trabalhista estipulava uma jornada de
trabalho de no máximo oito horas diárias, com acrescimento de
no máximo duas horas extras.

Com a nova lei trabalhista, é possível que trabalhador e

empregador acordem em estipular jornada de trabalho de 12
horas diárias com 36 horas de descanso.
“Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta
Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo
individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo
de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze
horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso, observados ou indenizados os intervalos para
repouso e alimentação.”

OUTRO SITE:

- Aviso-prévio e a nova lei trabalhista

Como era antes

Até antes da Reforma, a regra estabelecia que esse aviso deveria ter a
duração de 30 dias ou mais, a depender do tempo de casa do funcionário em
processo de desligamento.

A regra era válida para todo processo de rescisão, exceto a demissão por justa
causa em que o desligamento do funcionário acontecia e segue acontecendo
de forma imediata.

Como é agora
A nova CLT abriu brecha para a já mencionada demissão por acordo
trabalhista. Seguindo esse tipo de demissão, o aviso-prévio pode ter duração
mínima de 15 dias ― e não de 30, como era antes.

Quanto a isso, é importante saber que a proporcionalidade apresentada pela lei

n° 12.506, de outubro de 2011 ainda é se aplica:
“Serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma
empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90
(noventa) dias”.
A única diferença para demissões por acordo é que o acréscimo de três dias a
cada ano de casa pode ser feito aos 15 dias ou aos 30 dias de aviso-prévio,
conforme definido entre as partes.A regra vale tanto para o aviso-prévio
trabalhado quanto para o aviso-prévio indenizado.

Banco de horas
Como era antes
Até antes da Reforma, a instituição do banco de horas dependia de acordo
firmado com o sindicato trabalhista, sendo o regime elaborado pela
associação.
Empresa e trabalhadores tinham um ano para garantir que as compensações
acontecessem.

Após esse prazo, os devidos acréscimos ou descontos deveriam ser feitos na

remuneração de cada funcionário.

Com base na convenção coletiva vigente, regras diferentes poderiam existir

com relação ao banco de horas.

Como é agora
Já com a nova lei trabalhista, com base no texto do artigo 59, a instituição
do regime de banco de horas passa a ser permitida mediante acordo individual
escrito, firmado entre o empregador e o funcionário.
Com essa mudança, a legislação institui que o prazo para que as
compensações aconteçam é de seis meses.

Após esse período, acréscimos e descontos devem ser feitos e um novo

acordo deve ser firmado.

Contribuição sindical
Como era antes
A contribuição sindical antes da Nova Reforma Trabalhista de 2017 era
obrigatória, sendo automaticamente descontada da remuneração dos
trabalhadores a cada março.
O valor dessa contribuição costumava ser equivalente a um dia de salário de
cada funcionário.

Como é agora
Com as mudanças que a lei 13.467/17 apresentou, alterando o artigo 579 da
CLT, a contribuição sindical passou a ser facultativa.
Sendo assim, é preciso que cada trabalhador manifeste o desejo de seguir ou
não fazendo o repasse de verba ao sindicato de sua categoria.

O DP de uma empresa deve estar bastante atento a essa questão para garantir
que a contribuição sindical só seja descontada da remuneração dos
funcionários que fizeram essa opção.

Do contrário, o desconto indevido pode acabar resultando em um processo

trabalhista capaz de levar a empresa a indenizar o trabalhador lesado.
“Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à
autorização prévia e expressa dos que participarem de uma
determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma
profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma
categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do
disposto no art. 591 desta Consolidação.”

Convenções e acordos coletivos na nova lei

trabalhista
Como era antes
Antes da Nova Reforma Trabalhista, a definição legal era de que convenções e
acordos podiam apresentar regras a serem seguidas, desde que essas não
fossem contrárias à lei e que trouxessem vantagens aos trabalhadores.

Como é agora
Com a nova lei trabalhista, convenções coletivas tem um peso
maior do que a própria lei. Isso quer dizer que é possível
estabelecer normas que vão contra o que estabelece a CLT.

O artigo 611-A estabelece que as convenções coletivas de

trabalho têm um peso maior do que a lei quando regram a
respeito dos seguintes temas:

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites

constitucionais;

II – banco de horas anual;

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para

jornadas superiores a seis horas;

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no

13.189, de 19 de novembro de 2015;

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal

do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança;

VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo

empregado, e remuneração por desempenho individual;

X – modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI – troca do dia de feriado;

XII – enquadramento do grau de insalubridade;

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia

das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos

em programas de incentivo;

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.”

Equiparação salarial
A conversa sobre equiparação salarial tem esse questionamento como um dos
pontos de partida.
Nessa conversa, estão o paragonato, ou seja, um funcionário da empresa, e
o paradigma, um colega de mesmo cargo ao qual o paragonato deseja se
igualar em termos salariais.
O artigo 460 da CLT diz o seguinte:
“Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância
ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na
mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago
para serviço semelhante”.
Diferenças de nomes dados à função exercida não podem ser consideradas
justificativas para a diferença de salário.

E, em todos os casos, paragonato e paradigma não podem estar na mesma

função com diferença de tempo superior a dois anos.

O que a Reforma Trabalhista de 2017 fez foi apresentar mudanças quanto às

regras para a solicitação da garantia desse direito.

Como era antes

Até então, não havia previsão quanto a diferença de tempo do paragonato e do
paradigma na empresa.
Além disso, o paragonato poderia ter como referência um funcionário da
mesma empresa, ainda que de unidade diferente, desde que ambos
estivessem na mesma região metropolitana.

Como é agora
Com as regras apresentadas no artigo 461 da nova CLT, para solicitar
equiparação salarial é necessário que não haja diferença superior a quatro
anos para o tempo de empresa de paragonato e paradigma.
Ainda, o paradigma só pode ser alguém que trabalhe no mesmo
estabelecimento comercial do funcionário que solicita o reajuste salarial.

É importante comentar também sobre outra mudança. Desde antes da

Reforma, a legislação trabalhista previa como ilegal a discriminação de sexo
como justificativa para diferença salarial.

Acontece que agora essa situação pode resultar em multa para o

empregador.

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao
mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá
igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (Redação
dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Homologação de rescisões
Como era antes
Antes da aprovação da Reforma Trabalhista, rescisões contratuais precisavam,
obrigatoriamente, ser homologadas pelo sindicato laboral correspondente à
categoria de cada trabalhador.

A regra era válida para todos os funcionários com mais de um ano de

contrato e, apesar de ter vantagens, poderia atrasar o acesso do trabalhador
aos valores relativos ao FGTS e ao seguro-desemprego.
Como é agora
Com as mudanças apresentadas pela nova lei trabalhista, a homologação de
rescisões pelo sindicato deixou de ser obrigatória.

Com isso, entende-se que a lei 13.467/17 favorece a desburocratização do

processo de rescisão, garantindo que o trabalhador tenha acesso mais rápido
às verbas já mencionadas.
O fim da necessidade da autorização sindical também se aplica a situações de
demissão em massa, conforme indica o artigo 477-A da CLT cujo texto diz o
seguinte:
“As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para
todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade
sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho
para sua efetivação”.
Apesar disso, é válido salientar que se algum trabalhador suspeitar de erros ou
fraudes no cálculo das verbas rescisórias, pode buscar um advogado ou o
próprio sindicato para garantir seus direitos.

Assim, a mudança não exime o Departamento Pessoal de conduzir as

demissões com total atenção e respeito aos direitos do trabalhador.

Insalubridade e gestantes segundo a nova

CLT
Como era antes
Antes da nova CLT, gestantes ou lactantes deviam ser afastadas de qualquer
atividade ou local considerado insalubre, independentemente do nível de risco
definido com base na Norma já mencionada.

Como é agora
O afastamento de gestantes de atividades insalubres segue obrigatório em
casos de nível de risco máximo.

Por outro lado, a Reforma alterou o artigo 394-A da CLT para permitir que as
gestantes, caso desejem, sigam em suas atividades em casos de insalubridade
de grau baixo ou médio.
Esse desejo deve ser embasado por um atestado médico que comprove que a
funcionária pode se expor aos níveis de insalubridade relatados.
Caso a gestante não tenha esse desejo ou não apresente o documento
médico, deve ser afastada de sua função, o que acarreta na perda temporária
do adicional de insalubridade.

No caso das lactantes, a legislação define que uma funcionária só pode se

afastar de atividades insalubres “quando apresentar atestado de saúde, emitido
por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que
recomende o afastamento durante a lactação”.

Se não houver possibilidade de a empresa realocar as funcionárias em

atividade ou local salubre pelo período que for necessário, a nova CLT define:

“a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção

de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991,
durante todo o período de afastamento”.

Férias
Como era antes
Até antes da Nova Reforma Trabalhista, cada trabalhador tinha o direito de
dividir suas férias em, no máximo, dois períodos.
Assim, se um funcionário conquistasse o direito a 30 dias de férias, não
precisava gozá-los todos de uma vez, podendo solicitar dois períodos de
descanso ao empregador.

Como é agora
Com a nova CLT, as férias podem ser divididas em até três períodos, como
indica o parágrafo 1° do artigo 134 que diz o seguinte:
“Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas
em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze
dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos,
cada um”.
Quanto a isso, é necessário observar que a regra determina que nenhum dos
períodos pode ter duração inferior a cinco dias corridos. Além disso, ao menos
um deles deve ter, no mínimo, 14 dias corridos.

Outra regra é que as férias não podem ter início dois dias antes de um feriado,
tampouco no dia do descanso semanal remunerado do trabalhador. Algo que
precisa ser observado pelo RH da empresa, assim como pelas lideranças.

Ainda, no que diz respeito ao abono pecuniário, a Reforma Trabalhista instituiu

que os trabalhadores em jornada parcial também têm direito a vender parte de
suas férias. Algo que não era permitido antes.

Intervalo intrajornada
Como era antes
Até antes da Reforma Trabalhista de 2017, a regra era que jornadas com mais
de seis horas de duração deveriam ter intervalo intrajornada de, no
mínimo, uma hora de duração. O tempo máximo a ser concedido pelo
empregador é de duas horas.
Caso o descanso não fosse concedido ou fosse concedido parcialmente, a
empresa poderia ser condenada a indenizar o funcionário.

O valor seria equivalente ao período completo de descanso, tendo o valor da

hora extra como referência para o cálculo.

Como é agora
Com a nova CLT, um acordo firmado entre empregador e funcionário pode
definir descanso mínimo de 30 minutos para qualquer jornada com mais de
seis horas de duração.
Além disso, caso o descanso não seja concedido ou seja concedido
parcialmente, a indenização a ser paga considera apenas o período que, de
fato, tenha sido suprimido da intrajornada. O valor da hora extra segue
referência para o cálculo.

Com isso, se o intervalo intrajornada é de 30 minutos e o trabalhador é forçado

a perder 15 minutos, o DP deve calcular o valor que deve ser acrescido à
remuneração do funcionário pelos 15 minutos perdidos.

“Art 4º. § 2º. Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não
será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal,
ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no §1º do art. 58 desta
Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção
pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa
para exercer atividades particulares, entre outras:

I – práticas religiosas;

II – descanso;

III – lazer;

IV – estudo;

V – alimentação;

VI – atividades de relacionamento social;

VII – higiene pessoal;

VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de

realizar a troca na empresa.”

Trabalho home office

Como era antes
A questão é que o home office não tinha qualquer previsão legal antes da
Reforma Trabalhista de 2017.
O que havia era uma abertura para que as partes pudessem negociar essa
modalidade de trabalho, considerando que não deveria haver desrespeito à
legislação trabalhista vigente.

Como é agora
 Com a nova CLT, muitas novidades foram apresentadas, a começar pelo fato
de que agora existe previsão contratual para o trabalho home office.
Isso nos leva a apresentar algumas regras que foram definidas pela lei n°
13.467/17:

 o home office é o trabalho realizado fora da empresa que não constitui trabalho
externo;
 todas as atividades a serem desenvolvidas pelo funcionário devem ser
apresentadas em seu contrato. O mesmo vale para os custos dos
equipamentos utilizados no home office, definições sobre o controle de
produtividade e afins;
 por determinação do empregador, o home office pode ser convertido em
trabalho presencial desde que garantido prazo de transição mínimo de 15 dias
e que a mudança seja formalizada por um aditivo ao contrato;
 mesmo para o home office, é responsabilidade do empregador orientar o
funcionário sobre saúde e segurança do trabalho.
Controle de jornada
Com a Reforma Trabalhista, o artigo 62 da CLT determina que o controle de
jornada não se faz necessário para funcionários em regime de teletrabalho.
Quanto a isso, porém, recomendamos a leitura do post Controle de ponto
em home office: tudo o que você precisa saber para entender porque seguir
com as marcações de ponto é vantajoso.

Trabalho intermitente na nova CLT

Como era antes
O trabalho intermitente não tinha previsão legal antes da Reforma Trabalhista.
Com isso, não havia regras claras sobre como essa relação de trabalho deveria
ser conduzida pelas partes.

Como é agora
Já agora, com a nova CLT, a modalidade de trabalho foi incluída na
Consolidação das Leis do Trabalho.

Assim, o “bico” deixou de ser uma atividade irregular e há regras claras para
esse tipo de contratação. Confira:

 com base no Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por
escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser
inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017);
 ao final de cada período de trabalho, o contratado deve receber remuneração
que inclui férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, 13°
proporcional, descanso semanal remunerado e adicionais legais;
 a convocação para o trabalho deve ser feita pelo empregador três dias corridos
antes da data de início, tendo o trabalhador o prazo de 24 horas para
responder se aceita o serviço;
 o período de inatividade do trabalhador não é considerado tempo à disposição
do empregador;
 o descumprimento do contrato por uma das partes garante à outra o
pagamento de indenização correspondente a 50% do valor da
remuneração combinada para o período de trabalho;
 é dever do empregador fazer a contribuição previdenciária e o recolhimento do
FGTS;
 a cada 12 meses trabalhados, o profissional tem direito a férias como qualquer
outro em regime CLT. Nesse período, o trabalhador não pode ser convocado
pelo mesmo empregador, mas tem direito de atender a outros chamados caso
deseje.

– Impactos para o empregador

De modo geral, a Reforma Trabalhista serviu para dar mais
segurança jurídica aos empregadores que contratam
trabalhadores em regimes intermitentes, parciais, remotos, ou
ainda, fazem uso de trabalho terceirizado.

Assim, para além da regularização dessas novas modalidades

de trabalho, pode-se dizer que a Lei 13.467/17 promoveu:

 O estreitamento da relação entre empregador e empregado;

 A desburocratização de alguns procedimentos trabalhistas;
 Mais flexibilidade em relação a alguna direitos antes
existentes, como a dos intervalos interjornada, banco de horas
e férias do empregado.

– Impactos para o
empregado
Há duas correntes opostas de análise quando o assunto são os
impactos da Reforma Trabalhista. De um lado, há analistas que
defendem que o principal impacto positivo da nova lei
trabalhista é o aumento das vagas de trabalho, já que os
processos de contratação e rescisão ficaram mais simples e
flexíveis.

No outro extremo estão os juristas que entendem que houve

prejuízo aos direitos do trabalhador. A flexibilização, no
entendimento dessa corrente, trouxe impactos negativos.

Esses impactos se materializariam, por exemplo:

 na redução do poder de mediação e negociação dos sindicatos,

substituído pela negociação direta entre empregador e
empregado – onde este último seria a parte mais vulnerável;
 aumento do trabalho informal e das condições menos estáveis
de trabalho, com modelos como o contrato de trabalho
intermitente;
 retirada de direitos antes garantidos, como o direito ao
pagamento de horas in itinere, ao pagamento de horas-extra
(em detrimento do banco de horas), entre outros.

E, por fim, outro impacto negativo para o trabalhador – mas

positivo para a justiça do trabalho como um todo – diz respeito a
obrigação de pagamento de honorários sucumbenciais, por
parte do trabalhador.

Essa matéria, no entanto, chegou ao STF. A corte, por meio

da ADI 5766, alterou a obrigação de pagamento de
sucumbenciais e periciais, ao menos por parte de beneficiários
da justiça gratuita.

https://www.projuris.com.br/blog/reforma-trabalhista/

https://tangerino.com.br/blog/reforma-trabalhista-nova-clt/