CURSO AVANÇADO DE DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

AULAS 03 E 04
OTAVIO CALVET
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO. PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO. RE-
NÚNCIA E TRANSAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO. COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA.

INTRODUÇÃO:

A palavra princípio traduz, de maneira geral, a noção de proposições fundamentais que se formam na consciência
das pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se à compreensão,
reprodução ou recriação dessa realidade.

Para a Ciência do Direito, os princípios conceituam-se como proposições fundamentais que informam a compreen-
são do fenômeno jurídico. São diretrizes centrais que se inferem em um sistema jurídico e que, após inferidas, a ele
se reportam, informando-o.

PRINCÍPIOS DE DIREITO: FUNÇÕES E CLASSIFICAÇÃO.

Como é cediço, os princípios cumprem funções diferenciadas, a depender da fase em que atuarem.

Na fase pré-jurídica, nitidamente política, os princípios influenciam na construção das regras e institutos do Direito,
orientando o legislador no desenvolvimento desse processo. Assim, os princípios atuam como verdadeiras fontes
materiais do Direito, sendo certo que essa atuação é limitada, já que as principais fontes materiais do Direito encon-
tram-se fora do sistema jurídico.

Já na fase jurídica, é possível classificar os princípios em descritivos (ou informativos), em normativos subsidiários
e em normativos concorrentes.

A. Princípios descritivos (ou informativos) – cumprem papel relevante na interpretação do Direito, ao propiciarem
uma leitura reveladora das orientações essenciais da ordem jurídica analisada. Logo, não atuam como fonte formal
do Direito.
B. Princípios normativos subsidiários – cumprem papel de destaque no processo de integração jurídica, atuando
como normas supletivas (fontes formais supletivas do Direito) quando observada a ausência de disposição especí-
fica para regular o caso em questão. Assim, atuam como verdadeiras regras jurídicas em face de casos concretos
não regidos por fonte normativa principal da ordem jurídica1.
C. Princípios normativos concorrentes – atuam com natureza de norma jurídica, independentemente da necessi-
dade de ocorrência da integração jurídica. Tal função decorre do fato de que os princípios possuem natureza de
norma jurídica efetiva, e não simples enunciado programático não vinculante.

Vale lembrar a distinção entre regras e princípios, segundo o entendimento majoritário.

Os princípios são mais amplos e abstratos do que as normas jurídicas, estas dotadas de alto grau de concretude.

Ambos apontam as decisões particulares a serem tomadas no caso prático pelo aplicador do direito, residindo a
diferença somente no caráter da informação fornecida. As normas deverão ser sempre aplicadas, sob pena de
suportar consequências jurídicas pré-determinadas.

Há quem conceba regras e princípios como espécies de normas, enquanto outros defendem que inexiste diferença
no que tange ao caráter impositivo de princípios (não positivadas) e regras (positivadas).

Ambos possuem a dimensão da validade, mas apenas os princípios possuem a dimensão do peso e da importância.

O fato é que os princípios são mandamentos de otimização, possuindo um grau de abstração e uma carga valorativa
maiores, e apontam para a direção na qual a decisão deverá ser proferida, de acordo com as possibilidades fáticas
e jurídicas existentes. Diante de uma ordem pluralista, com a existência de outros princípios que abrigam decisões,
valores ou fundamentos diversos, por vezes contrapostos, a colisão de princípios é possível, como parte da lógica
do sistema, que é dialético. Por isso é que a aplicação dos princípios se dá, predominantemente, mediante ponde-
ração.

1
É o que se passa quando a lei autoriza o juiz a utilizar-se da integração jurídica (art. 8º da CLT; art. 4º da LINDB; art. 126 do
CPC). Sobre o tema, ver a aula 03 deste curso.

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Já as regras se aplicam de acordo com o tudo ou nada, de maneira disjuntiva. Uma regra vale ou não vale juridica-
mente.

Aprofundando, ainda, a diferenciação entre regras e princípios, ressaltam-se três critérios distintivos, a saber: 1)
conteúdo; 2) estrutura normativa e 3) particularidades da aplicação.

Quanto ao conteúdo, enquanto as regras são descritivas de conduta, os princípios são valorativos ou finalísticos.
Afinal, os princípios são normas que identificam valores a serem preservados (como, por exemplo, isonomia, mora-
lidade e eficiência) ou fins a serem alcançados (como justiça social e redução das desigualdades regionais), en-
quanto que as regras se limitam a traçar uma conduta.

Com relação à estrutura normativa, uma regra especifica os atos a serem praticados para seu cumprimento ade-
quado. Já os princípios indicam fins, estados ideais a serem alcançados, tornando a atividade do intérprete mais
complexa, pois a ele caberá decidir qual ação tomar.

Quanto ao modo ou particularidades de sua aplicação, a doutrina, que se desenvolveu sobre as premissas teóricas
de Dworkin e Alexy, traça a distinção entre princípios e regras na forma já registrada acima: subsunção ou ponde-
ração.

Por fim, é válido lembrar que, mais recentemente, já se discute tanto a aplicação do tudo ou nada aos princípios,
como a possibilidade de ponderação de regras. Isto porque, determinados princípios apresentam um núcleo de
sentido ao qual se atribui a natureza de regra. Por outro lado, há regras, válidas em abstrato, que podem gerar uma
inconstitucionalidade ao incidir em determinado ambiente. Esses são fenômenos de percepção recente, que come-
çam a despertar o interesse da doutrina, inclusive e, sobretudo, por seu grande alcance prático.

PRINCÍPIOS JURÍDICOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO:

Há princípios que se irradiam por todos os segmentos da ordem jurídica, preservando a noção de unidade do orde-
namento, mantendo o Direito como um efetivo sistema.

Estes princípios gerais de todo o Direito se aplicam no Direito do Trabalho, sofrendo, contudo, uma adequada com-
patibilização com os princípios e regras próprias deste ramo especializado.

Como exemplo de princípio jurídico geral aplicável ao Direito do Trabalho é possível citar o da inalterabilidade con-
tratual (pacta sunt servanda), segundo o qual os ajustes contratuais firmados pelas partes não são modificáveis ao
longo do prazo de sua vigência, impondo-se ao cumprimento fiel pelos pactuantes. Porém, sofrido o processo de
adequação ao se realçar a identidade singular do Direito do Trabalho perante o ordenamento jurídico em geral,
originou-se o princípio da inalterabilidade contratual lesiva.

Há alguns princípios gerais do Direito que produzem repercussões no âmbito dos Direitos Material e Processual do
Trabalho. Como exemplo, é possível citar os seguintes: princípios da lealdade e boa-fé, da não alegação da própria
torpeza, do efeito lícito do exercício regular do próprio direito, da dignidade humana, da não discriminação, da pro-
porcionalidade, etc.

Ademais, existem máximas e brocardos jurídicos que também se estendem, em certa medida, ao Direito do Traba-
lho, como estas: “quem pode o mais, pode o menos” ou “res perit domino”.

PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS DO TRABALHO:

A atual Constituição Federal recebe o Direito de Trabalho de forma natural, ampliando sensivelmente o campo
normativo e principiológico quanto às garantias e direitos fundamentais dos trabalhadores brasileiros.

Apesar de não elencar expressamente os princípios informadores do Direito do Trabalho, tal como fez em relação
à seguridade social (art. 194 da CRFB) e a outros títulos, os princípios constitucionais do trabalho inform am e vei-
culam tanto o Estado quanto os empregadores, e podem ser divididos em dois grandes grupos, a seguir estudados.

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- Princípios diretrizes (ou gerais ou fundamentais) do Direito do Trabalho:

a) Princípio da valorização do trabalho – o art. 1º, IV da CRFB de 1988 consagra como fundamento da República
brasileira os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. A busca do pleno emprego, como princípio da ordem
econômica previsto no art. 170 da CRFB, consagra que ao trabalhador é garantido um trabalho digno, com as
condições necessárias à sua sobrevivência.

Art. 1º da CRFB - A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do
Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
(...)

IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;

Art. 170 da CRFB - A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por
fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:
(...)

VIII - busca do pleno emprego;

b) Princípio da justiça social – trata-se da base da ordem econômica, bem como um dos fundamentos da dignidade
da pessoa humana.

Art. 3º da CRFB - Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:

I - construir uma sociedade livre, justa e solidária;

(...)

III – erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais;

Art. 170 da CRFB - A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por
fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:

Art. 193 da CRFB - A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça
sociais.

c) Princípio da função social da propriedade – o direito de propriedade é um direito fundamental, porém, a proprie-
dade deve ser um instrumento de realização do bem-estar comum.

Art. 5º, XXII, da CRFB - é garantido o direito de propriedade;

Art. 5º, XXIII, da CRFB - a propriedade atenderá a sua função social;

Art. 186 da CRFB - A função social é cumprida quando a propriedade rural atende, simultaneamente, segundo
critérios e graus de exigência estabelecidos em lei, aos seguintes requisitos:

I - aproveitamento racional e adequado;

II - utilização adequada dos recursos naturais disponíveis e preservação do meio ambiente;
III - observância das disposições que regulam as relações de trabalho;
IV - exploração que favoreça o bem-estar dos proprietários e dos trabalhadores.

O art. 186 da CRFB também deve ser aplicado, por analogia, às empresas urbanas, já que não existe justificativa
para o tratamento diferenciado entre as empresas rurais e urbanas quanto à função social da propriedade.

d) Princípio da proporcionalidade – trata da adequação entre os meios utilizados e o fim almejado pela Constituição.
Apesar de não estar expresso no texto constitucional, o referido princípio oferece efetividade aos direitos fundamen-
tais e restringe o poder estatal, estando implícito em diversos artigos.

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PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS AO DIREITO DO TRABALHO:

Existe um grupo de princípios especiais que forma o denominado núcleo basilar dos princípios do Direito do Traba-
lho2. Afinal, tais princípios incorporam a essência da função teleológica do Direito do Trabalho e possuem abran-
gência ampliada e generalizante ao conjunto desse ramo jurídico.

Assim, sem a presença e observância cultural e normativa desse núcleo basilar de princípios especiais, ou mediante
a descaracterização acentuada de suas diretrizes indutoras, compromete-se a própria noção de Direito do Trabalho
em certa sociedade história concreta3.

Núcleo Basilar de Princípios Especiais:

a. Princípio da Proteção:

De acordo com este princípio, o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios
e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – o obreiro -, visando
frear o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho, visto que o capital possui toda a força do poder
econômico.

Assim, seria uma forma de aplicação do princípio da isonomia nas relações trabalhistas.

Pode-se afirmar que sem a ideia protetivo-retificadora, o Direito Individual do Trabalho não se justificaria histórica e
cientificamente.

Uma de suas manifestações pode ser exemplificada com o seguinte dispositivo:

Art. 7º da CRFB - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar,
que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.

Ademais, ele é comumente citado nas decisões do TST, como se percebe da leitura dos seguintes Informativos:

INFORMATIVO Nº 17 do TST - Período: 7 a 13 de agosto de 2012 - Ação anulatória. Trabalho em feriados no

comércio em geral. Autorização em acordo coletivo. Impossibilidade. Exigência de previsão em convenção
coletiva. Art. 6º-A da Lei nº 10.101/00. Nos termos do art. 6º-A da Lei nº 10.101/00, conforme alteração introduzida
pela Lei nº 11.603/07, o trabalho no comércio em geral em feriados é possível tão somente mediante autorização
firmada em convenção coletiva de trabalho, ou seja, negociação ajustada entre os sindicatos representativos das
categorias econômica e profissional. Trata-se de dispositivo de interpretação restritiva que, fundada no princípio da
proteção ao trabalho, não pode ser alargada para abarcar as autorizações concedidas em sede de acordo coletivo.
Assim, a SDC, por unanimidade, deu provimento ao recurso ordinário do Sindicato do Comércio Varejista de Itape-
tininga para, julgando parcialmente procedente a ação anulatória, declarar a nulidade da cláusula quadragésima
quarta (calendário de funcionamento do comércio em datas especiais) do ACT 2009/2010, firmado entre o réu e a
empresa Arthur Lundgren Tecidos S.A. - Casas Pernambucanas, e da cláusula quadragésima terceira (calendário
de funcionamento do comércio em datas especiais) do ACT 2009/2010, firmado entre o réu e a empresa Cofesa -
Comercial Ferreira Santos Ltda. TST-RO-13955-13.2010.5.15.0000, SDC, rel. Min. Kátia Magalhães Arruda,
13.8.2012.

INFORMATIVO Nº 24 do TST - Período: 2 a 8 de outubro de 2012 - Jornada mista. Trabalho prestado majorita-
riamente à noite. Adicional noturno. Súmula nº 60, II, do TST. Na hipótese de jornada mista, iniciada pouco após
às 22h, mas preponderantemente trabalhada à noite (das 23:10h às 07:10h do dia seguinte), é devido o adicional
noturno quanto às horas que se seguem no período diurno, aplicando-se o entendimento da Súmula nº 60, II, do
TST. Assim, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos por divergência jurisprudencial e, no mérito, ne-
gou-lhes provimento. No caso, ressaltou-se que a interpretação a ser dada ao item II da Súmula nº 60 do TST não

2
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12ª edição. São Paulo: LTr, 2013, página 189.
3
Idem.

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pode estimular o empregador a adotar jornada que se inicia pouco depois das 22h com o propósito de desvirtuar o
preceito. Ademais, a exegese do art. 73, §§ 3º e 4º, da CLT, à luz dos princípios da proteção ao trabalhador e da
dignidade da pessoa humana, permite concluir que, para garantir a higidez física e mental do trabalhador, o adicional
noturno deve incidir sobre o labor executado durante o dia em continuidade àquele majoritariamente prestado à
noite. TST-E-RR-154-04.2010.5.03.0149, SBDI-I, rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, 4.10.2012.

Para Américo Plá Rodrigues4, o princípio da proteção manifesta-se em três dimensões distintas: o princípio in dubio
pro operario, o princípio da norma mais favorável e princípio da condição mais benéfica.

Impactos da reforma trabalhista: relativização da hipossuficiência a partir do art. 444 da CLT, que estabelece a livre
pactuação, de forma mais abrangente, para os trabalhadores que tem nível superior e que recebem mais que duas
vezes o teto máximo do regime da previdência social. Não é tudo que pode ser pactuado, mas apenas aquele
mesmo conteúdo em que se autoriza o negociado sobre o legislado (art. 611-A, CLT). Maior possibilidade de nego-
ciação para esse tipo de trabalhador e valoriza a autonomia da vontade patrimonial e relativiza, também, o princípio
da condição mais benéfica.

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis
e às decisões das autoridades competentes.

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art.
611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso
de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes
o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)

A percepção acerca do princípio da proteção após a Reforma Trabalhista pode ser resumida, ainda que de forma
não pacificada, no sentido de que a proteção deve ser “adequada”, e não mais absoluta, focando-se na proteção do
mínimo existencial trabalhista, identificado pelo conteúdo do art. 611-B da CLT, com diferentes graus de autonomia
da vontade para o conteúdo previsto no art. 611-A da CLT conforme seja o empregado hipo ou “hipersuficiente”.

a.1. Princípio in dubio pro operario:

O intérprete, ao analisar uma disposição jurídica que disponha sobre regra trabalhista, deve optar, dentre duas ou
mais interpretações possíveis, pela mais favorável ao empregado. Cumpre ressaltar que, trata-se de princípio ine-
rente ao Direito Material do Trabalho, visto que, no campo probatório, não se aplica o referido princípio, pois o Direito
Processual impõe ao autor a prova do fato constitutivo do direito e ao réu, a prova do fato modificativo, extintivo ou
impeditivo do direito.

a.2. Princípio da norma mais favorável (da norma mais benéfica):

Aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador em três momentos:

 na fase de elaboração da regra jurídica (fase pré-jurídica), em face do que estatui o caput do referido art. 7º da
CRFB, ao mencionar “...além de outros que visem à melhoria de sua condição social”;
 na hierarquização das regras jurídicas dos dispositivos confrontados (fase jurídica), elegendo como regra preva-
lecente a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua posição na escala hierárquica;
 na interpretação das regras jurídicas, quando antepostas ao intérprete duas ou mais vertentes interpretativas em
face de uma regra jurídica enfocada.

Logo, o princípio em questão atua em tríplice dimensão no Direito do Trabalho, qual seja: informadora, interpreta-
tiva/normativa e hierarquizante.

Assim, em havendo diversas normas válidas incidentes sobre a relação de emprego, o operador jurídico deve buscar
aquela mais favorável ao trabalhador, ainda que esta norma esteja em posição hierárquica inferior no sistema jurí-
dico.

4
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1993, páginas 42-43 e 28.

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Neste sentido, sem qualquer ressalva, era a redação antiga do art. 620 da CLT:

Art. 620 da CLT - As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as esti-
puladas em Acordo.

Súmula 202 do TST - GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003,
DJ 19, 20 e 21.11.2003

Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natu-
reza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber,
exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.

Contudo, na pesquisa e eleição da regra mais favorável, não se pode permitir que o uso de tal princípio comprometa
o caráter sistemático da ordem jurídica. Para saber qual é a norma mais favorável, deve-se buscar o enfoque global
do conjunto de regras componentes do sistema, segundo entendimento que era majoritário até a Reforma Traba-
lhista.

Mauricio Godinho Delgado assim dispunha5:

“Assim, o encontro da regra mais favorável não se pode fazer mediante uma separação tópica e casuística de
regras, acumulando-se preceitos favoráveis ao empregado e praticamente criando-se ordens jurídicas próprias e
provisórias em face de cada caso concreto – como resulta do enfoque proposto pela teoria da acumulação”.

Ao contrário, utilizava-se a teoria do conglobamento, segundo a qual os instrumentos normativos devem ser com-
parados em seu todo, devendo o intérprete optar pela norma que, no conjunto, for mais benéfica ao empregado.

É válido destacar ainda a existência de uma terceira teoria, a intermediária, a qual seleciona os institutos existentes
entre as normas para cotejá-los e, a partir daí, escolher exclusivamente o mais benéfico de cada norma para aplicá-
lo ao trabalhador. Esta teoria pode ser chamada de teoria dos institutos ou da incindibilidade dos institutos ou da
acumulação por institutos.

Entretanto, desde o advento da Lei 13.467/17, que alterou o art. 620 da CLT, em conflito de normas coletivas esta-
beleceu o legislador o critério da especificidade, prevalecendo sempre o acordo coletivo sobre a convenção coletiva
de trabalho, quando o conflito ocorrer entre tais diplomas.

Vale lembrar que o princípio da norma mais favorável não se restringe a conflito de normas coletivas, razão pela
qual não se pode dizer que tal princípio deixou de existir em nossa ordem jurídica, tendo apenas ocorrido a escolha
do legislador para solução de um dos conflitos de normas, o que envolver normas coletivas (fontes autônomas),
permanecendo o valor do princípio para outros casos de conflitos.

Por fim, ressalta-se que o parâmetro para verificar a norma mais favorável não deve ser o trabalhador considerado
individualmente, mas sim, a coletividade interessada, ou mesmo o trabalhador como um todo, objetivamente con-
ceituado, salvo hipóteses excepcionais6.

a.3. Princípio da condição mais benéfica:

Garante ao empregado, ao longo do contrato, a manutenção das vantagens conquistadas, que se revestem do
caráter de direito adquirido7, incorporando ao patrimônio do trabalhador.

5
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12ª edição. São Paulo: LTr, 2013, página 192.
6
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7ª edição. Rio de Janeiro: Forense, 2013, página 96.

7
Art. 5º, XXXVI, da CRFB - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.

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Assim, toda circunstância mais vantajosa em que o empregado se encontrar habitualmente prevalecerá sobre a
situação anterior, seja oriunda de lei, do contrato, regimento interno ou norma coletiva.

Este princípio foi incorporado pela legislação e pela jurisprudência trabalhistas, conforme se vê a seguir:

Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Súmula 51 do TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART.
468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os tra-
balhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ
14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito
jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)

Súmula nº 288 do TST COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (nova redação para o
item I e acrescidos os itens III e IV em decorrência do julgamento do processo TST-E-ED-RR-235-
20.2010.5.20.0006 pelo Tribunal Pleno em 12.04.2016) - Res. 207/2016, DEJT divulgado em 18, 19 e 20.04.2016

I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, regulamentada e paga diretamente pelo empre-
gador, sem vínculo com as entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de
admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT).
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo
empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de
renúncia às regras do outro.
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares nºs 108 e 109, de 29/05/2001, reger-se-á a complementação
dos proventos de aposentadoria pelas normas vigentes na data da implementação dos requisitos para obtenção do
benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que anteriormente implementara os requisitos para o be-
nefício e o direito acumulado do empregado que até então não preenchera tais requisitos.
IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em curso no Tribunal Superior do Trabalho
em que, em 12/04/2016, ainda não haja sido proferida decisão de mérito por suas Turmas e Seções.

Súmula nº 191ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO (cancelada a parte final da

antiga redação e inseridos os itens II e III) - Res. 214/2016, DEJT divulgado em 30.11.2016 e 01 e 02.12.2016

I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicio-
nais.
II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei nº 7.369/1985, deve ser
calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se
determina a incidência do referido adicional sobre o salário básico.
III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº 12.740/2012
atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será
realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.

Súmula nº 277 do TST CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFI-
CÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012,
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de traba-
lho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

Traduz-se, de certo modo, em manifestação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva.

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O STF concedeu, em 14/10/2016, medida cautelar para suspender todos os processos e efeitos de decisões no
âmbito da Justiça do Trabalho que discutam a aplicação da ultratividade de normas de acordos e de convenções
coletivas – ADPF 323 (acórdão o qual se recomenda a leitura 8).

Por fim, o legislador alterou a redação do art. 614, §3º da CLT para impedir a ultratividade das normas coletivas,
que passar a valer apenas pelo período de sua vigência.

b. Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas:

No segmento juslaborativo predomina o domínio de regras jurídicas obrigatórias, em detrimento de regras apenas
dispositivas, pois o contrato de trabalho tem uma função a cumprir. Ou seja, prevalece a restrição da autonomia das
partes em alterar as cláusulas contratuais previstas no contrato de trabalho, já que no Direito do Trabalho as normas
são cogentes, imperativas.

Saiba mais: Existe exemplo de normas imperativas que regem relações privadas contratuais também no Direito Civil
à semelhança do que ocorre no Direito do Trabalho? As normas coletivas (acordo coletivo, convenção coletiva e
sentenças normativas) são imperativas? Qual a diferença entre norma imperativa proibitiva e complementar?

c. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas:

Em regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, não podendo o empregado despojar-se, por sua simples ma-
nifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato.

Neste sentido:

Súmula 276 do TST – AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o em-
pregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Neste ponto, dois outros princípios se destacam:

c.1. Princípio da Intangibilidade Salarial:

Ficam vedados descontos nos salários, salvo nos casos previstos em lei ou em norma coletiva 9. Isso se explica pelo
caráter alimentar do salário, o qual deve ter assegurado o seu valor, montante e disponibilidade em benefício do
empregado. (estudado no ponto de Remuneração)

c.2. Princípio da Irredutibilidade Salarial:

Fica vedada a redução dos salários dos trabalhadores, exceto convenção ou acordo coletivo de trabalho. (estudado
no ponto de Remuneração)

Art. 7º da CRFB - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
(...)

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

8
Acórdão disponível na área do Aluno.

9
OJ 251 da SDI-I do TST - DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS (inserida em 13.03.2002) - É lícito o desconto salarial
referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento
coletivo.

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d. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva ao Empregado: (estudado no ponto de Alteração do Contrato)

No Direito do Trabalho é vedada qualquer alteração contratual que seja lesiva ao empregado, mesmo se houver
consentimento deste. Neste sentido, o já citado art. 468 da CLT:

Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Afinal, é ônus do empregador os riscos do empreendimento, independentemente do insucesso que possa se abater
sobre este.

Contudo, é válido destacar que não é absoluta a vedação às alterações lesivas do contrato de trabalho, uma vez
que algumas modificações são autorizadas implícita ou explicitamente por lei, como no caso da reversão:

Art. 468, parágrafo único, da CLT - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confi-
ança.

§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta
ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada
pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito
à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do
tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Ressalta-se, ainda, a existência de uma particularização do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, qual seja:
o princípio da intangibilidade objetiva do contrato de trabalho. Isto significa que uma alteração no sujeito empregador
não seria apta produzir mudança no corpo do contrato dos empregados. O contrato de trabalho seria intangível, do
ponto de vista objetivo, embora mutável do ponto de vista subjetivo, desde que a mudança envolvesse apenas o
polo passivo do contrato de emprego10.

e. Princípio da Primazia da Realidade Sobre a Forma (Princípio do Contrato Realidade):

A realidade dos fatos se sobrepõe às disposições contratuais escritas. Nem sempre a roupagem atribuída à contra-
tação corresponde à realidade. A prática habitual altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos
às partes contratantes.

Saiba mais: Pode o empregador alegar esse princípio em seu favor?

f. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:

Em regra, os contratos de trabalho são de longa duração, firmados por tempo indeterminado, presumindo-se que o
empregado não deu término ao pacto laboral, conforme dispõe a súmula 212 do TST:

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é
do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empre-
gado.

10
Neste sentido: Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por
seus empregados. Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos
de trabalho dos respectivos empregados.

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Assim, os contratos a termos são a exceção, só podendo ser pactuados nas hipóteses previstas em lei.

Saiba mais: Quais são as consequências do princípio da continuidade da relação de emprego?

Impactos da Reforma trabalhista

Extinção por mútuo consentimento – art. 484-A

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que
serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

I - por metade: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

a) o aviso prévio, se indenizado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no
8.036, de 11 de maio de 1990; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalha-
dor no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de
1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de
Seguro-Desemprego. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Dispensa individual, plpurima e coletiva – art. 477-A

Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não ha-
vendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho para sua efetivação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

PDV com quitação – art. 477-B

Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da
relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)

Princípio da estabilidade financeira: (estudado no ponto de Remuneração) criado pelo TST, quando analisado
sob a ótica da alteração contratual do cargo de confiança para o cargo efetivo, quando por mais de 10 anos o
empregado era revertido ao cargo, incorporava a gratificação. Agora, a lei veda a incorporação, mesmo tendo o
empregado recebido a gratificação por mais de 10 anos.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consen-
timento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo em-
pregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta
ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada
pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito
à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do
tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

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IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS: RENÚNCIA E TRANSAÇÃO NO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO.

A indisponibilidade de direitos trabalhistas é a regra em nosso ordenamento jurídico, havendo a restrição da auto-
nomia da vontade, em razão da presença do hipossuficiente na relação laboral. Por isso é que, de acordo com a
CLT:

Art. 9º da CLT – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Art. 444 da CLT – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas
em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Ocorre que a indisponibilidade pode ser absoluta ou relativa.

A absoluta envolve direitos de interesse público, que traduzem um patamar civilizatório mínimo firmado pela socie-
dade em determinado momento histórico. Como exemplos, tem-se o direito ao salário mínimo, à assinatura da CTPS
e à incidência das normas de proteção à saúde e segurança do trabalhador. Também será absoluta a indisponibili-
dade, sob a ótica do Direito Individual do Trabalho, quando o direito enfocado estiver protegido por norma de inte-
resse abstrato da respectiva categoria11.

Já a indisponibilidade relativa envolve direito de interesse privado, que não se caracteriza num padrão civilizatório
geral mínimo firmado pela sociedade política em um dado momento histórico. A título de exemplificação, seria o
caso da modalidade salarial paga ao empregado ao longo da relação de emprego, que pode ser alterada, licita-
mente, desde que não traga prejuízo efetivo ao trabalhador.

Contudo, não é todo tipo de supressão de direitos trabalhistas que é vedada pelo ramo juslaborativo. Prescrição e
decadência, por exemplo, geram a supressão de direitos laborais, sem afrontar ao princípio da indisponibilidade que
caracteriza do Direito Individual do Trabalho.

Além dessas, existem outras figuras correlatas de despojamento de direitos, como a renúncia, a transação, a com-
posição e a conciliação.

Renúncia é uma declaração unilateral de vontade da parte, por meio da qual ela se despoja de um direito certo e
atual de que é titular, sem correspondente concessão pela parte beneficiada pela renúncia. Trata-se de forma de
extinção do direito em decorrência da vontade do seu titular, a qual não se presume e pode ser expressa ou tácita 12.
Ademais, a renúncia deve ser interpretada restritivamente13 e não pode ter por objeto direito futuro, somente po-
dendo recair sobre direito atual.

Independentemente da presença ou não dos requisitos jurídico-formais de qualquer ato (agente capaz, higidez da
manifestação de vontade, objeto válido e forma prescrita ou não proibida por lei), o Direito do Trabalho tende a
repelir qualquer possibilidade de renúncia.

Porém, é possível citar exemplos de renúncia:

Art. 543 § 1º da CLT- O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente

11
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12ª edição. São Paulo: LTr, 2013, página 208.
12
Súmula 51, II, do TST - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem
efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

13
Art. 114 do CC - Os negócios jurídicos benéficos e a renúncia interpretam-se estritamente.

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aceita. Neste caso, como foi eleito para desempenhar a função em determinada localidade, o empregado renunci-
aria o direito à estabilidade.

A jurisprudência do TST admite a renúncia nas seguintes hipóteses:

Súmula 51, II, do TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART.
468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito
jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)

Súmula 243 do TST - OPÇÃO PELO REGIME TRABALHISTA. SUPRESSÃO DAS VANTAGENS ESTATUTÁRIAS
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal expressa, a opção do funcionário público pelo regime trabalhista
implica a renúncia dos direitos inerentes ao regime estatutário.

Súmula 276 da TST – AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o em-
pregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Já a transação é ato bilateral (ou plurilateral), através do qual as partes acertam direitos e obrigações, mediante
concessões recíprocas, envolvendo questões fáticas ou jurídicas duvidosas (res dubia).

A transação somente recair sobre direitos patrimoniais de caráter privado 14.

Saiba mais: O Programa de Demissão Voluntária é uma hipótese de transação individual de direitos trabalhistas?
É possível passar quitação geral no PDV?

Composição, por sua vez, é ato bilateral ou plurilateral, por meio do qual as partes acertam direitos e obrigações,
mediante o reconhecimento da respectiva titularidade de tais direitos e obrigações.

Por fim, a conciliação é ato judicial, através do qual as partes litigantes, sob interveniência da autoridade jurisdicio-
nal, ajustam solução transacionada sobre matéria objeto de processo judicial.

Saiba mais: Análise da renúncia e da transação quanto ao momento modifica a possibilidade de praticar atos de
disposição do empregado?

Impactos com a reforma trabalhista:

Direitos contratuais – livre pactuação (art. 444 da CLT, parágrafo único)

Direitos normativos – não há mais a previsão da ultratividade (art. 614, §3º)

Art. 614, § 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior
a dois anos, sendo vedada a ultratividade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Amplia a possibilidade de negociação após o término do trabalho com o acordo extrajudicial (art. 855-B e ss), arbi-
tragem (art. 507-A) e quitação anual que pode acontecer nos sindicatos (art. 507-B).

Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória
a representação das partes por advogado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

14
Art. 841 do CC - Só quanto a direitos patrimoniais de caráter privado se permite a transação.

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§ 1o As partes não poderão ser representadas por advogado comum. (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
§ 2o Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)

Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6o do art. 477 desta Consolidação e
não afasta a aplicação da multa prevista no § 8o art. 477 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)

Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audi-
ência se entender necessário e proferirá sentença. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos
direitos nela especificados. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que
negar a homologação do acordo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo
estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromis-
sória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos
previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo
de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. (Incluído pela Lei
nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a
quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)

COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

A única possibilidade de transação individual, prevista expressamente na legislação trabalhista, consiste na passa-
gem pelas Comissões de Conciliação Prévia.

Art. 625-A da CLT - As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição
paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos
individuais do trabalho.

Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas
ou ter caráter intersindical.

A Comissão de Conciliação Prévia somente poderá conciliar conflitos individuais de trabalho, não tendo atribuição
para resolver conflitos coletivos.

Ela poderá ser criada pelas empresas ou pelos sindicatos e, caso existam, na mesma localidade e para a mesma
categoria, Comissão de Empresas e Comissão Sindical, a escolha caberá ao interessado.

Art. 625-D, § 4º da CLT - Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e
Comissão sindical, o interessado optará por uma delas submeter a sua demanda, sendo competente aquela que
primeiro conhecer do pedido.

Com relação à composição dos membros da Comissão de Conciliação Prévia no âmbito da empresa, a CLT dispõe
o seguinte:

Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez
membros, e observará as seguintes normas:

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I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escru-
tínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.

Assim, no tocante aos membros da Comissões instituídas em âmbito empresarial, os representantes dos trabalha-
dores serão eleitos em votação secreta, sendo certo que titulares e suplentes possuirão garantia provisória de em-
prego, desde a eleição até um ano após o fim do mandato, salvo se cometerem falta grave. Neste sentido:

Art. 625-B, § 1º da CLT - É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de
Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos
termos da lei.

Ressalta-se que os membros da Comissão representantes dos empregadores não gozam da referida estabilidade.
Durante a atuação na Comissão, o membro convocado terá computado como tempo de trabalho efetivo, caracteri-
zando, assim, hipótese de interrupção do contrato de trabalho.

Art. 625-B, § 2º da CLT - O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-
se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de
trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

Com relação à Comissão de Conciliação Prévia criada em âmbito sindical, prevê a CLT o seguinte:

Art. 625-C da CLT - A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento
definidas em convenção ou acordo coletivo.

Ainda, de acordo com a CLT:

Art. 625-D da CLT - Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia
se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato
da categoria.

§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a tempo por qualquer dos membros da Comissão, sendo
entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados.
§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da tentativa conci-
liatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que deverá ser juntada à
eventual reclamação trabalhista.
§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto no caput deste artigo,
será a circunstância declarada na petição da ação intentada perante a Justiça do Trabalho.

Contudo, não obstante o caput do art. 625-D falar em “será submetida”, o STF15 proferiu decisão no sentido de que
é facultativo ao trabalhador a tentativa de conciliação perante a CCP.

Ao submeter a demanda à Comissão, há um prazo de 10 dias para a realização da sessão de tentativa de concilia-
ção, sendo certo que, durante este prazo, a prescrição ficará suspensa.

Se não houver conciliação, será fornecida às partes uma declaração da tentativa conciliatória frustrada, que deverá
ser juntada à futura reclamação trabalhista.

Art. 625-F da CLT - As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de
tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.

Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do prazo, a declaração
a que se refere o § 2º do art. 625-D.

15
ADI 2139-DF.

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Art. 625-G da CLT - O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia,
recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo
previsto no art. 625-F.

Caso as partes aceitem a conciliação:

Art. 625-E da CLT - Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu
proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes.

Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto
às parcelas expressamente ressalvadas.

Assim, o empregado não poderá rediscutir as matérias objeto de conciliação na Justiça do Trabalho, visto que já
houve acordo entre as partes. A exceção seria no tocante às parcelas expressamente ressalvadas.

Neste sentido:

INFORMATIVO Nº 22 DO TST - Período: 20 a 24 de setembro de 2012 - Comissão de conciliação prévia. Acordo

firmado sem ressalvas. Eficácia liberatória geral. Reafirmando posicionamento da Corte no sentido de possuir
eficácia liberatória geral, quanto ao contrato de trabalho, o acordo firmado perante a comissão de conciliação prévia,
quando inexistentes ressalvas, a SBDI-I, por maioria, negou provimento ao agravo e manteve a decisão que negou
seguimento aos embargos. Vencidos os Ministros José Roberto Freire Pimenta e Delaíde Miranda Arantes, que
davam provimento ao agravo para restabelecer a decisão do Regional, ao fundamento de que, na hipótese, o termo
de conciliação firmado pelas partes diante da comissão de conciliação prévia se deu em substituição ao procedi-
mento homologatório regular, em desvio de finalidade, inviabilizando, portanto, a eficácia liberatória pretendida.
TST-Ag-E-RR-131240-28.2008.5.03.0098, SBDI-1, rel. Min. Ives Gandra Martins Filho, 20.9.2012.

INFORMATIVO Nº 29 do TST - Período: 6 a 12 de novembro de 2012 - Comissão de Conciliação Prévia. Acordo

firmado sem ressalvas. Eficácia liberatória geral. Parágrafo único do art. 625-E da CLT. Nos termos do pará-
grafo único do art. 625-E da CLT, o termo de conciliação, lavrado perante a Comissão de Conciliação Prévia regu-
larmente constituída, possui eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas ressalvadas expressamente. Em
outras palavras, não há limitação dos efeitos liberatórios do acordo firmado sem ressalvas, pois o termo de concili-
ação constitui título executivo extrajudicial, com força de coisa julgada entre as partes, equivalendo a uma transação
e abrangendo todas as parcelas oriundas do vínculo de emprego. Com esse posicionamento, a SBDI-I, em sua
composição plena, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, pelo
voto prevalente da Presidência, deu-lhes provimento para julgar extinto o processo sem resolução de mérito, na
forma do art. 267, IV, do CPC. Vencidos os Ministros Horácio Raymundo de Senna Pires, Rosa Maria Weber, Lelio
Bentes Corrêa, Luiz Philippe Vieira de Melo Filho, Augusto César Leite de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta e
Delaíde Miranda Arantes, por entenderem que a quitação passada perante a Comissão de Conciliação Prévia não
pode abranger parcela não inserida no correlato recibo. TST-E-RR-17400-43.2006.5.01.0073, SBDI-I, rel. Min.
Aloysio Corrêa da Veiga, 8.11.2012.

INFORMATIVO Nº 33 do TST - Período: 4 a 10 de dezembro de 2012 - Comissão de Conciliação Prévia. Termo

de quitação. Eficácia liberatória. Diferenças em complementação de aposentadoria. Não abrangência. A efi-
cácia liberatória geral do termo de quitação referente a acordo firmado perante a Comissão de Conciliação Prévia
(art. 625-E, parágrafo único, da CLT) possui abrangência limitada às verbas trabalhistas propriamente ditas, não
alcançando eventuais diferenças de complementação de aposentadoria. Com esse entendimento, a SBDI-I, por
unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhes parcial provimento
para, afastada a quitação do termo de conciliação quanto aos reflexos das horas extras e do desvio de função sobre
a complementação de aposentadoria, determinar o retorno dos autos à Vara do Trabalho, para que prossiga no
julgamento do feito como entender de direito. Ressaltou-se, no caso, que a complementação de aposentadoria,
embora decorrente do contrato de trabalho, não possui natureza trabalhista. Ademais, não se pode estender os
efeitos da transação firmada na CCP a entidade de previdência privada, por se tratar de terceiro que não participou
do negócio jurídico. TST-E-RR-141300-03.2009.5.03.0138, SBDI-I, rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, 6.12.2012.

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Ademais, o termo de conciliação constitui título executivo extrajudicial, sendo a Justiça do Trabalho competente
para executá-lo16.

INFORMATIVO Nº 10 do TST - Período: 24 a 30 de maio de 2012 - Competência da Justiça do Trabalho. Exe-

cução de ofício de contribuição previdenciária. Acordo firmado perante Comissão de Conciliação Prévia. A
Justiça do Trabalho é competente para executar, de ofício, as contribuições previdenciárias referentes ao valor
fixado em acordo firmado perante Comissão de Conciliação Prévia, nos termos do art. 114, IX, da CF c/c o art. 43,
§ 6º, da Lei n.º 8.212/91 e os arts. 876 e 877-A da CLT. Com esse entendimento, a SBDI-I, em sua composição
plena, vislumbrando divergência jurisprudencial específica, conheceu dos embargos, por maioria, e, no mérito, ainda
por maioria, deu-lhes provimento para restabelecer a decisão do Regional. Vencidos, quanto ao conhecimento, os
Ministros Lelio Bentes Corrêa e Dora Maria da Costa e, no mérito, a Ministra Maria Cristina Peduzzi. TST-E-RR-
40600-80.2009.5.09.0096, SBDI-I, rel. Min. José Roberto Freire Pimenta, 24.5.2012.

Por fim, encerra a CLT o assunto com o seguinte dispositivo:

Art. 625-H da CLT - Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento ou que
vierem a ser criados, no que couber, as disposições previstas neste Título, desde que observados os princípios da
paridade e da negociação coletiva na sua constituição.

Assim, além das Comissões de Conciliação Prévia, podem ser criados, por meio de negociação coletiva, Núcleos
Intersindicais de Conciliação Trabalhista, em relação aos quais serão aplicadas as regras relativas àquelas Comis-
sões, desde que respeitados os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição.

Saiba mais: Empregado e empregador podem fazer transação, por conta própria, extrajudicialmente?

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Art. 876 da CLT - As decisões passadas em julgado ou das quais não tenha havido recurso com efeito suspensivo; os acordos,
quando não cumpridos; os termos de ajuste de conduta firmados perante o Ministério Público do Trabalho e os termos de conci-
liação firmados perante as Comissões de Conciliação Prévia serão executada pela forma estabelecida neste Capítulo.

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 CURSO AVANÇADO DE DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
AULAS 03 E 04
OTAVIO CALVET
BIBLIOGRAFIA

 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 7ª edição. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2012.
 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12ª edição. São Paulo: LTr, 2013.
 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7ª edição. Rio de Janeiro: Forense, 2013.

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