Dir Ind Trab Aulas 10e11

CURSO AVANÇADO DE DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
AULAS 10 E 11
OTAVIO CALVET
EMPREGADOR: CONCEITO, CARACTERIZAÇÃO. CARTÓRIO NÃO OFICIALIZADO. EMPRESA E

ESTABELECIMENTO. GRUPO ECONÔMICO.
EMPREGADOR.
Conceito:
De acordo com a CLT:
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as

instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados.
Lei 13.467/2017 – Art. 2º,§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando
cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações
decorrentes da relação de emprego.
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das
empresas dele integrantes.” (NR)
Na verdade, o empregador será a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física
a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e sob sua subordina-
ção1.
A eleição do termo “empresa” acentua a importância do fenômeno da despersonalização da figura do empregador,

dado que à ordem justrabalhista interessa mais a continuidade da situação objetiva da prestação de trabalho em-
pregatício ao empreendimento em si enfocado.
Nas lições de Vólia Bomfim Cassar2:
Vinculando o empregado à atividade econômica (empresa) e não à pessoa física ou jurídica que a explora, o legis-
lador protegeu o empregado das variações das pessoas que exploram o empreendimento e das manobras fraudu-
lentas que visem impedir a aplicação da lei trabalhista. Desta forma, a mudança de sócio, a alteração da estrutura
societária ou do tipo de sociedade, a transferência do fundo de comércio e qualquer outro ato neste sentido, não
trarão prejuízos aos contratos de trabalho, conforme os arts. 9, 10, 448 e 468 da CLT.
Saiba mais: Qual a crítica que se faz ao uso do termo “empresa” na conceituação de empregador?
Com relação ao § 1º do art. 2º da CLT, ressalta-se que as referidas entidades são empregadores típicos, e não por
equiparação ou extensão legal. O que importa é o uso da força de trabalho contratada para a realização do objetivo
social, e não a qualidade do sujeito contratante de tais serviços.
Por isso é que até mesmo entes despersonificados podem ser empregadores, desde que se valendo de trabalho
empregatício, como ocorrem com condomínios, espólio e massa falida, por exemplo.
Caracterização:
Diferentemente do que ocorre com o empregado, não existem elementos fáticos-jurídicos específicos à figura do
empregador.
1
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12ª edição. São Paulo: LTr, 2013, página 400.
2
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 7ª edição. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2012, página 410.
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A caracterização do empregador importa na simples apreensão e identificação, por um sujeito de direito qualquer,
de prestação de serviços, esta sim efetuada por uma pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, onerosi-
dade e sob subordinação.
Configurada a relação de emprego, busca-se apenas pelo sujeito jurídico que tomou os serviços empregatícios.
Este sim será, em princípio, o empregador.
A ordem justrabalhista determina a ocorrência de alguns efeitos jurídicos universais sobre a figura do empregador.
Tratam-se de efeitos decorrentes da sua existência, os quais serão analisados a seguir.
1. Despersonalização (Impessoalidade):
Como já dito, a eleição do termo “empresa” acentua a importância do fenômeno da despersonalização da figura do
empregador, o que possibilita a plena modificação do sujeito passivo da relação de emprego (o empregador), sem
prejuízo da preservação completa do contrato empregatício com o novo titular.
Assim, viabiliza-se concretamente o princípio da continuidade da relação empregatícia, impedindo que uma simples
substituição do titular do empreendimento empresarial rompa o contrato de trabalho do empregado.
Logo, a impessoalidade é a marca própria do sujeito empresarial, e as consequências disso são vistas em institutos
como o da sucessão trabalhista, que será estudada ainda nesta aula, e o da desconsideração da personalidade
jurídica (em busca da responsabilização subsidiária dos sócios integrantes da entidade societária).
2. Assunção dos Riscos (Alteridade):

Por esta característica, o empregador assume os riscos da empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de
trabalho e sua execução.
Para Mauricio Godinho Delgado3, “o que pretende a ordem justrabalhista é traduzir a ideia de responsabilização do
empregador pelos custos e resultados do trabalho prestado, além da responsabilização pela sorte de seu próprio
empreendimento... Desse modo, o princípio da assunção dos riscos efetivamente aplica-se mesmo àqueles
empregadores que não exerçam atividade de natureza econômica, para os quais o trabalho não emerge como fator
de produção (empregador doméstico; empregador público; entidades beneficentes, etc.)”.
Como consequências dessa regra da assunção dos riscos, tem-se a vedação da distribuição de prejuízos ou perdas
com os empregados, bem como a vedação de descontos salariais não autorizados por lei ou instrumentos
normativos.
EMPRESA E ESTABELECIMENTO.
Não obstante o empregador não seja a empresa, oportuno se faz conceituar as figuras de empresa e estabeleci-
mento, já que existe uma relação objetiva entre essas figuras e a relação de emprego, além do fato de a CLT, em
vários momentos, utilizar da expressão “empresa”.
Empresa é a atividade econômica organizada para a produção ou circulação de bens ou serviços, exercida
profissionalmente pelo empresário, por meio de um estabelecimento empresarial. Este conceito é extraído da
definição de empresário trazida pelo art. 966 do CC, que assim dispõe:
Art. 966 do CC - Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a
produção ou a circulação de bens ou de serviços.
Já o estabelecimento empresarial é a reunião dos bens necessários ao desenvolvimento da atividade econômica 4.

De acordo com o Código Civil:
Art. 1.142 do CC - Considera-se estabelecimento todo complexo de bens organizado, para exercício da empresa,
por empresário, ou por sociedade empresária.
Assim, em sendo a empresa uma atividade econômica, ela não se confunde nem com o sujeito que a exerce, nem
com o complexo de bens por meio dos quais ela é exercida.
A empresa não possui personalidade jurídica. O titular da empresa é o empresário. Este é quem viabiliza o exercício
da atividade, em geral, por meio de um complexo de bens, chamado de estabelecimento.
A natureza jurídica do estabelecimento não se confunde com a da empresa, por não se tratar da atividade
empresarial, nem com a natureza do empresário, pois não se trata de ente personalizado. O estabelecimento não
é pessoa (empresário ou sociedade empresária), nem atividade (empresa), mas sim, uma universalidade de fato,
que integra o patrimônio do empresário.
3
Idem. Página 404.
4
COELHO, Fabio Ulhoa. Manual de Direito Comercial: Direito de Empresa. 25ª edição. São Paulo: Saraiva, 2013, página 80.
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Assim, o estabelecimento consagra a reunião, de forma organizada, de todos os instrumentos voltados ao

desenvolvimento da atividade empresarial e à obtenção de lucro, abrangendo tanto bens corpóreos (sede da
empresa, terrenos, maquinários...), como bens incorpóreos (marca empresarial, nome empresarial, título do
estabelecimento e o ponto comercial).
Saiba mais: A função social da empresa pode ser invocada em matéria trabalhista? Qual o perfil da função social
da empresa atinente ao Direito do Trabalho?
OS PODERES DO EMPREGADOR NO CONTRATO DE EMPREGO: DIRETIVO, REGULAMENTAR,

FISCALIZATÓRIO E DISCIPLINAR.
Poder empregatício: conceito e caracterização

O poder empregatício (ou poder intraempresarial) é um dos mais importantes efeitos próprios ao contrato de
trabalho.
Para Mauricio Godinho Delgado5, trata-se do conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e
tendencialmente concentradas na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego.
Tal fenômeno se desdobra em quatro dimensões, a saber: poder diretivo, poder regulamentar, poder fiscalizatório e
poder disciplinar. Tais manifestações serão analisadas nesta aula.
É válido destacar que a doutrina já se utilizou da expressão “poder hierárquico” para se referir ao poder empregatício.
Assim, o poder hierárquico abrangeria todas as demais dimensões acima citadas no contexto empresarial interno.
Contudo, a crítica que se faz ao uso da referida expressão diz respeito à face autoritária e retrógada inerente à ideia
de “hierárquico”.
Assim, melhor é usar a expressão genérica poder empregatício (ou poder intraempresarial), em vez de poder
hierárquico, já que esta última remete a uma lembrança severa de um poder do superior em face do inferior,
incompatível com qualquer processo de democratização do fenômeno intraempresarial de poder.
Fundamentos do poder empregatício: doutrinários e legais.
A dimensão doutrinária busca a efetiva fundamentação do poder empregatício, isto é, a causa ou o fator que confere
título e substrato à própria existência do fenômeno e que permite sua incorporação pelo universo normativo
vigorante.
Já a dimensão legal da pesquisa busca os textos normativos vigorantes que conferem suporte à presença do poder
empregatício no contexto do Direito.
1. Fundamentos doutrinários:
a. Corrente privatística – tem na propriedade privada o título e a fundamentação do poder empresarial interno.
Assim, o poder empregatício nada mais é do que uma prerrogativa natural do empregador, expressa no estado de
subordinação do trabalhador, e não tem de ser formalmente previsto pelo contrato de trabalho.
b. Corrente institucionalista – a instituição é o fundamento do poder empresarial interno. Afinal, o interesse social
da empresa exige uma perfeita organização profissional do trabalho prestado, a fim de se atingir um bem comum.
c. Corrente publicística – se remete à ideia do poder empregatício como delegação do poder público. Juntamente
com a vertente institucionalista, incorpora a matriz autoritária que prevaleceu na cultura política e jurídica ocidental
na primeira metade do século XX.
d. Corrente contratualista – se reporta ao contrato como título e fundamentação do poder intraempresarial.
Efetivamente é o pacto de vontades (expresso ou tácito) que dá origem à relação de emprego, criando direitos e
deveres para ambas as partes.
Uma vertente mais moderna6 sustenta que o fundamento do poder disciplinar residiria na autonomia das diversas
instâncias de organização grupal existentes na sociedade, afirmatórias do pluralismo democrático inerente à história
contemporânea. Para esta variante, a noção de autonomia é compatível com o contratualismo. Na verdade, o
contratualismo que mais importa ao Direito do Trabalho é o que deriva da autonomia privada coletiva, resultante da
5
6
MAGANO, Octavio Bueno apud DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12ª edição. São Paulo: LTr,
2013, páginas 678 e 679.
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ação grupal organizada dos trabalhadores e do ser coletivo empresarial. E é justamente a presença do ser coletivo
obreiro que confere parte significativa da substância plasmada pelo exercício do poder intraempresarial.
2. Fundamentos legais:
Não há no Direito do Trabalho brasileiro regra específica ou conjunto de regras que explicitamente instituam e
regulamentem o fenômeno do poder empregatício no estabelecimento ou na empresa. Por vias indiretas ou
implícitas é que a legislação atual tende a tratar do referido fenômeno, estabelecendo ou limitando prerrogativas no
contexto intraempresarial.
Entre essas normas é possível destacar, na CLT, os arts. 2º, 468, parágrafo único, 469 e 474.
O caput do art. 2º menciona a prerrogativa deferida ao empregador no tocante à prestação dos serviços 7. Já os
arts. 468, parágrafo único, e 469 reconhecem o jus variandi do empregador no contexto do contrato8. E o art. 474
reconhece e fixa limites temporais à suspensão disciplinar no âmbito empregatício 9.
E com a reforma trabalhista, temos ainda os exemplos do art. 75-C, §2º e art. 456, CLT:
Art. 75-C. § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do
empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
(Lei 13.467/2017 com vigência a partir de 11.11.2017)
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão
no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação
relacionados à atividade desempenhada. . (Lei 13.467/2017 com vigência a partir de 11.11.2017)
Finalmente, é possível, ainda, citar o art. 4º celetista10, que considera como serviço efetivo o período em que o
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada. Assim, é possível observar que o empregado aguarda e executa ordens emanadas de
seu superior, fato que demonstra a intenção do legislador em garantir ao empregador a possibilidade de gerenciar
seu estabelecimento ou empresa da maneira que lhe convier, dando-lhe a titularidade do poder de comando.
7
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
8
Art. 468, Parágrafo único da CLT - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Art. 469 da CLT -
Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato,
não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
9
Art. 474 da CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato
de trabalho.
10
Art. 4º da CLT - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador,
aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
§ 1o Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o
empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
§ 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder
a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climá-
ticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.” (NR) (Lei 13.467/2017
com vigência a partir de 11.11.2017)
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Natureza jurídica
A pesquisa acerca da natureza jurídica do poder empregatício tem gerado algumas concepções distintas e
inconciliáveis, senão vejamos.
a. Direito potestativo – O direito potestativo é a prerrogativa assegurada pela ordem jurídica a seu titular de alcançar
efeitos jurídicos de seu interesse mediante o exclusivo exercício de sua própria vontade. O poder, em suma, de
influir sobre situações jurídicas de modo próprio, unilateral e automático. O contraponto do direito potestativo é a
existência de um dever sob titularidade da parte contrária ou da comunidade em geral. A concepção potestativa
corresponde ao elogio do individualismo possessivo inerente ao mercado capitalista, e que foi sua marca ideológica
mais forte no período do liberalismo clássico. Seria um verdadeiro “despotismo de fábrica” (a expressão é de autores
do século XIX), padrão que foi característico do sistema de organização da produção e do trabalho nas primeiras
fases do capitalismo.
b. Direito subjetivo – O direito subjetivo é a prerrogativa conferida pela ordem jurídica ao titular no sentido de agir
para satisfação de interesse próprio em conformidade com a norma ou cláusula contratual por esta protegida.
Contrapõe-se a uma obrigação. A concepção de poder interempresarial como direito subjetivo civiliza as
prerrogativas inerentes a tal poder, submetendo-as às induções normativas gerais da ordem jurídica e reduzindo a
amplitude da força da só vontade empresarial.
c. Status jurídico – O poder empregatício seria um fenômeno de natureza hierárquica. Influenciada por uma cultura
autoritária, compreende a empresa como uma “ideia-ação” que prevalecia sobre os agentes socioeconômicos nela
envolvidos. A noção de contrato não repele a de hierarquia rígida e unilateral. Isto porque o contrato cria um status
jurídico de hierarquia, pelo qual o empregador ficaria investido no poder de impor a própria vontade no âmbito
empregatício. E o empregado fica subordinado às diretrizes patronais, por ser o sujeito passivo da relação.
d. Direito-função - O poder empregatício tem natureza jurídica de direito-função (direito-dever), que constitui o poder
atribuído ao titular para agir em tutela de interesse alheio, e não de estrito interesse próprio. Afinal, o titular do poder
empregatício também está submetido a um dever, cumprindo-lhe praticar condutas de tutela de interesses alheios,
que devem ser protegidos. Assim, o empregador exerceria o direito-função, mas não em seu exclusivo interesse,
tendo em vista o interesse da comunidade dos trabalhadores contratados. Ou seja, a orientação do poder, concebido
como direito-função, deve visar à satisfação do interesse não do empresário, mas da empresa.
Obs: O professor Maurício Godinho Delgado desenvolveu tese de doutorado sobre o tema, defendendo a Teoria da
Relação Jurídica Contratual Complexa. Para esta Teoria, o poder empregatício teria natureza jurídica de relação
jurídica contratual complexa. O poder intraempresarial seria uma relação jurídica contratual complexa, plástica e de
assimetria variável entre seus polos componentes, empregador e empregado, considerados em sua projeção
individual e coletiva, mediante a qual se preveem, alcançam ou sancionam condutas no plano do estabelecimento
e da empresa (poder específico à relação e contrato empregatícios, e não a um único de seus sujeitos). Decorre da
noção de democratização da estrutura e dinâmica empresariais internas. O poder intraempresarial não seria do
empregador, mas um poder empregatício, poder específico à relação e contrato empregatícios, e não a um único
de seus sujeitos. Seria uma relação que assume intensidade e sincronia distintas quanto à participação dos sujeitos
envolvidos e conteúdo distinto quanto aos direitos e obrigações resultantes da respectiva relação jurídica contratual
de poder.
Em suma, não seria um poder do empregador, nem do empregado, mas que se assenta em uma relação entre eles,
com intensidade e sincronia distintas quanto à participação dos sujeitos e conteúdo distinto quanto aos direito e
obrigações resultantes.
PODER DIRETIVO (PODER ORGANIZATIVO OU PODER DE COMANDO)

O poder de direção consiste no conjunto de prerrogativas, tendencialmente concentradas no empregador, que visa
à organização da estrutura e espaço empresariais internos, inclusive o processo de trabalho adotado no
estabelecimento e na empresa, com a especificação e orientação cotidianas no que tange a prestação de serviços.
Assim, em face do princípio de assunção dos riscos do empreendimento que recai sobre o empregador, este deve
ter o controle jurídico sobre o conjunto da estrutura empresarial, podendo organizar a sua atividade de forma a
alcançar os resultados almejados.
O titular do poder diretivo é o empregador ou seus prepostos, aos quais aquele delega parte desse poder, cuja
intensidade varia de acordo com a natureza da relação de emprego11.
11
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8ª edição. São Paulo: LTr, 2012, página 460.
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PODER REGULAMENTAR
Trata-se do conjunto de prerrogativas, concentradas no empregador, dirigidas à fixação de regras gerais a serem
observadas no âmbito do estabelecimento e da empresa. Não tem o condão de produzir efetivas normas jurídicas,
mas sim meras cláusulas contratuais (atos jurídicos unilaterais que aderem ao contrato), simples cláusulas
obrigacionais.
Em síntese, seria o meio de concretização externa das intenções e metas diretivas colocadas no âmbito do
estabelecimento e da empresa.
Por fim, destaca-se que o poder regulamentar não tem o condão de produzir efetivas normas jurídicas. Ou seja, o
regulamento de empresa seria enquadrado como fonte produtora de cláusulas contratuais (ou atos jurídicos
unilaterais que aderem ao contrato). Logo, conclui-se que aos diplomas resultantes do poder regulamentar não se
aplica o critério geral de revogação de normas jurídicas imperante no Direito brasileiro (art. 2º da LINDB 12). Aplica-
se-lhes o critério determinador da imutabilidade das cláusulas contratuais (art. 468 da CLT13), salvo se mais favorável
ao empregado. Em consonância as Súmulas 51 e 288 do TST:
Súmula 51 do TST – NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART.
468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os tra-
balhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ
14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito
jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)
Súmula nº 288 do TST

COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (nova redação para o item I e acrescidos os itens
III e IV em decorrência do julgamento do processo TST-E-ED-RR-235-20.2010.5.20.0006 pelo Tribunal Pleno em
12.04.2016) - Res. 207/2016, DEJT divulgado em 18, 19 e 20.04.2016
I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, regulamentada e paga diretamente pelo
empregador, sem vínculo com as entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data
de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT).
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo
empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de
renúncia às regras do outro.
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares nºs 108 e 109, de 29/05/2001, reger-se-á a complementação
dos proventos de aposentadoria pelas normas vigentes na data da implementação dos requisitos para obtenção do
benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que anteriormente implementara os requisitos para o
benefício e o direito acumulado do empregado que até então não preenchera tais requisitos.
IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em curso no Tribunal Superior do Trabalho
em que, em 12/04/2016, ainda não haja sido proferida decisão de mérito por suas Turmas e Seções.
PODER FISCALIZATÓRIO (PODER DE CONTROLE)

Consiste no conjunto de prerrogativas destinadas a propiciar o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho
e a própria vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno. É uma das faculdades compreendidas no
conteúdo do poder diretivo.
Saiba mais: Há limites ao poder fiscalizatório empresarial?
 Questão do poder de controle do empregador e a verificação do e-mail do empregado:

O que vem prevalecendo é que caso o e-mail seja privativo (particular) do empregado, encontra-se plenamente
coberto pela garantia de proibição de violação do sigilo das comunicações e de dados, embora não se confunda
12
Art. 2º da LINDB - Não se destinando à vigência temporária, a lei terá vigor até que outra a modifique ou revogue.
13
Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consenti-
mento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
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com uma simples correspondência, em seu sentido tradicional 14. Mas se o e-mail foi fornecido pela empresa (e-mail
corporativo), tratando-se de verdadeira ferramenta de trabalho, é possível a fiscalização pelo empregador.
Neste sentido, seguem decisões do TST, que sintetizam o assunto:
PROVA ILÍCITA. -E-MAIL- CORPORATIVO. JUSTA CAUSA. DIVULGAÇÃO DE MATERIAL PORNOGRÁFICO.
1. Os sacrossantos direitos do cidadão à privacidade e ao sigilo de correspondência, constitucionalmente
assegurados, concernem à comunicação estritamente pessoal, ainda que virtual (-e-mail- particular). Assim, apenas
o e-mail pessoal ou particular do empregado, socorrendo-se de provedor próprio, desfruta da proteção constitucional
e legal de inviolabilidade.
2. Solução diversa impõe-se em se tratando do chamado -e-mail- corporativo, instrumento de comunicação virtual
mediante o qual o empregado louva-se de terminal de computador e de provedor da empresa, bem assim do próprio
endereço eletrônico que lhe é disponibilizado igualmente pela empresa. Destina-se este a que nele trafeguem
mensagens de cunho estritamente profissional. Em princípio, é de uso corporativo, salvo consentimento do
empregador. Ostenta, pois, natureza jurídica equivalente à de uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo
empregador ao empregado para a consecução do serviço.
3. A estreita e cada vez mais intensa vinculação que passou a existir, de uns tempos a esta parte, entre Internet
e/ou correspondência eletrônica e justa causa e/ou crime exige muita parcimônia dos órgãos jurisdicionais na
qualificação da ilicitude da prova referente ao desvio de finalidade na utilização dessa tecnologia, tomando-se em
conta, inclusive, o princípio da proporcionalidade e, pois, os diversos valores jurídicos tutelados pela lei e pela
Constituição Federal. A experiência subministrada ao magistrado pela observação do que ordinariamente acontece
revela que, notadamente o -e-mail- corporativo, não raro sofre acentuado desvio de finalidade, mediante a utilização
abusiva ou ilegal, de que é exemplo o envio de fotos pornográficas. Constitui, assim, em última análise, expediente
pelo qual o empregado pode provocar expressivo prejuízo ao empregador.
4. Se se cuida de -e-mail- corporativo, declaradamente destinado somente para assuntos e matérias afetas ao
serviço, o que está em jogo, antes de tudo, é o exercício do direito de propriedade do empregador sobre o
computador capaz de acessar à INTERNET e sobre o próprio provedor. Insta ter presente também a
responsabilidade do empregador, perante terceiros, pelos atos de seus empregados em serviço (Código Civil, art.
932, inc. III), bem como que está em xeque o direito à imagem do empregador, igualmente merecedor de tutela
constitucional. Sobretudo, imperativo considerar que o empregado, ao receber uma caixa de -e-mail- de seu
empregador para uso corporativo, mediante ciência prévia de que nele somente podem transitar mensagens
profissionais, não tem razoável expectativa de privacidade quanto a esta, como se vem entendendo no Direito
Comparado (EUA e Reino Unido).
5. Pode o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no ambiente de trabalho, em -e-mail-
corporativo, isto é, checar suas mensagens, tanto do ponto de vista formal quanto sob o ângulo material ou de
conteúdo. Não é ilícita a prova assim obtida, visando a demonstrar justa causa para a despedida decorrente do
envio de material pornográfico a colega de trabalho. Inexistência de afronta ao art. 5º, incisos X, XII e LVI, da
Constituição Federal.
6. Agravo de Instrumento do Reclamante a que se nega provimento. (RR - 61300-23.2000.5.10.0013, Relator
Ministro: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 18/05/2005, 1ª Turma, Data de Publicação: 10/06/2005).
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - E-MAIL CORPORATIVO - ACESSO PELO

EMPREGADOR SEM A ANUÊNCIA DO EMPREGADO - PROVA ILÍCITA NÃO CARACTERIZADA. Consoante
entendimento consolidado neste Tribunal, o e-mail corporativo ostenta a natureza jurídica de ferramenta de trabalho,
fornecida pelo empregador ao seu empregado, motivo pelo qual deve o obreiro utilizá-lo de maneira adequada,
visando à obtenção da maior eficiência nos serviços que desempenha. Dessa forma, não viola os arts. 5º, X e XII,
da Carta Magna a utilização, pelo empregador, do conteúdo do mencionado instrumento de trabalho, uma vez que
cabe àquele que suporta os riscos da atividade produtiva zelar pelo correto uso dos meios que proporciona aos
seus subordinados para o desempenho de suas funções. Não se há de cogitar, pois, em ofensa ao direito de
intimidade do reclamante. Agravo de instrumento desprovido. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE
REVISTA - CONVERSA - GRAVAÇÃO FEITA POR UM DOS INTERLOCUTORES - PROVA ILÍCITA NÃO
CARACTERIZADA. O Supremo Tribunal Federal já firmou entendimento no sentido de que a gravação de conversa
por um dos interlocutores, a fim de repelir conduta ilícita do outro, não se enquadra na vedação prevista no art. 5º.
LVI, da Carta Magna, constituindo-se, pois, exercício regular de direito. Agravo de instrumento desprovido (AIRR -
164040-86.2003.5.01.0051 , Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 15/10/2008,
1ª Turma, Data de Publicação: 24/10/2008).
14
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7ª edição. Rio de Janeiro: Forense, 2013, página 343.
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 A revista como função de controle:

Até o início da década de 90 não havia qualquer dispositivo legal que fizesse referência à revista, embora a
Constituição da República, desde 1988, já assegurasse o direito à intimidade do indivíduo.
Atualmente, o art. 373-A da CLT (inciso VI) regula a revista, vedando expressamente a íntima. Logo, a recusa por
parte do empregado será legítima quando a revista passa a envolver circunstâncias que afrontam a dignidade do
ser humano.
Art. 373-A da CLT - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da
mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
(...)
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
E como homens e mulheres são iguais em direitos e deveres (art. 5º, I, da CRFB/88), os homens poderão invocar,
por analogia, esse dispositivo legal, para se protegerem contra as revistas íntimas.
Contudo, não basta a tutela genérica da propriedade. Devem existir circunstâncias concretas que justifiquem a
revista, de forma que ela constitua o último recurso para satisfazer o interesse empresarial.
Quando utilizada, a revista deve ser em caráter geral, impessoal, por meio de critério objetivo, respeitando-se, ao
máximo, os direitos da personalidade.
Ademais, a revista deverá ser realizada no âmbito da empresa e, em geral, na saída.
Considera-se atentatória à intimidade e à dignidade do trabalhador a inspeção que exige que o empregado seja
desnudado, independentemente de ser respeitosa a vistoria e perante pessoas do mesmo sexo. O TST tampouco
tem permitido a revista que constranja os indivíduos a se despirem em uma sala espelhada, sem que possam ver
quem os observam.
Constrangedoras são, ainda, as revistas nas bolsas, carteiras, papéis, fichários do empregado ou espaços a ele
reservados, como armários, mesas, escaninhos e outros, que se tornam privados por destinação. Entendimento
contrário afronta o art. 5, X, da CRFB, que considera inviolável a intimidade do cidadão brasileiro.
A jurisprudência nacional e estrangeira vem permitindo a fiscalização da atividade do empregado por meio de circuito
interno de televisão, quando tal aparelhagem tiver como objetivo otimizar o funcionamento do processo produtivo,
e, não, controlar aspectos de caráter íntimo do empregado.
Segue a jurisprudência do TST sobre a questão da revista íntima:
INFORMATIVO 003 - Período: 22 a 28 de março de 2012
SUBSEÇÃO I ESPECIALIZADA EM DISSÍDIOS INDIVIDUAIS
Dano moral. Indenização indevida. Revista visual de bolsas, sacolas ou mochilas. Inexistência de ofensa à
honra e à dignidade do empregado. Poder diretivo e de fiscalização do empregador.
A revista visual em bolsas, sacolas ou mochilas, realizada de modo impessoal e indiscriminado, sem contato físico
ou exposição do trabalhador a situação constrangedora, decorre do poder diretivo e fiscalizador do empregador e,
por isso, não possui caráter ilícito e não gera, por si só, violação à intimidade, à dignidade e à honra, a ponto de
ensejar o pagamento de indenização a título de dano moral ao empregado. Com base nessa premissa, a SBDI-I,
por unanimidade, conheceu do recurso de embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria,
negou-lhe provimento. Vencidos os Ministros Delaíde Miranda Arantes e Augusto César Leite de Carvalho. TST-E-
RR-306140-53.2003.5.09.0015, SBDI-I, rel. Min. Brito Pereira, 22.3.2012.
INFORMATIVO 017- Período: 7 a 13 de agosto de 2012

SUBSEÇÃO I ESPECIALIZADA EM DISSÍDIOS INDIVIDUAIS
Revista impessoal e indiscriminada de bolsas dos empregados. Dano moral. Não configuração. Indenização
indevida. A inspeção de bolsas, sacolas e outros pertences de empregados, desde que realizada de maneira
generalizada e sem a adoção de qualquer procedimento que denote abuso do direto do empregador de zelar pelo
próprio patrimônio, é lícita, pois não importa em ofensa à intimidade, à vida privada, à honra ou à imagem dos
trabalhadores. Na espécie, não obstante a revista em bolsa da reclamante, muitas vezes, fosse realizada por
seguranças do sexo masculino, restou consignada a inexistência de contato físico, e que a inspeção era impessoal,
englobando todos os empregados, não se podendo presumir, portanto, dano ou abalo moral apto a ensejar o
pagamento de indenização. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos por
divergência jurisprudencial e, no mérito, por maioria, negou-lhes provimento. Vencidos os Ministros José Roberto
Freire Pimenta, que não admitia revista masculina em bolsa feminina, e Augusto César Leite de Carvalho e Delaide
Miranda Arantes, que não admitiam qualquer revista. TST-E-ED-RR-477040-40.2001.5.09.0015, SBDI-I, rel. Min.
Renato de Lacerda Paiva, 9.8.2012.
INFORMATIVO 072 - Período: 11 a 17 de fevereiro de 2014
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SEÇÃO DE DISSÍDIOS COLETIVOS

Revista íntima. Cláusula que autoriza a inspeção pessoal que não acarrete toque em qualquer parte do
corpo do empregado ou retirada de sua vestimenta e proíbe a instalação de câmeras de vídeo nos banheiros
e vestiários. Validade.
É válida a cláusula de instrumento normativo que autoriza a revista íntima dos trabalhadores desde que não haja
toque em qualquer parte do corpo ou retirada de vestimentas, bem como proíbe a instalação de câmeras de vídeo
nos banheiros e também nos vestiários. Na espécie, consignou-se que a fixação de critérios à realização da revista
pessoal são providências que não extrapolam o alcance conferido ao poder fiscalizador da empresa, razão pela
qual a cláusula não pode ser considerada uma atitude exacerbada e invasiva da intimidade e privacidade dos
empregados. Com esses fundamentos, a SDC, por maioria, deu provimento parcial ao recurso ordinário para
restabelecer a validade da Cláusula 30ª – Da Revista Íntima. Vencido, no tópico, o Ministro Mauricio Godinho
Delgado, relator. TST-RO-17500-03.2011.5.17.0000, SDC, rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, 17.2.2014
PODER DISCIPLINAR
Consiste no conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções
aos empregados quando descumprem suas obrigações contratuais, legais ou previstas em normas coletivas.
Este poder ocupa posição de destaque, já que sem ele, o poder diretivo não se efetivaria. Afinal, a autoridade do
empregador exterioriza-se pelo poder diretivo e efetiva-se pelo poder disciplinar.
A. Fundamentos:
1. Posição Negativista – contesta a possibilidade de se encontrar fundamentação jurídica para o poder disciplinar,
uma vez que tal poder constituiria prerrogativa estatal, o que tornaria inconcebível a sua aceitação no universo de
relações privadas.
2. Posição Autonomista – ao invés de negar validade ao poder disciplinar, exacerba e extrema sua validade,
estruturação e abrangência, a ponto de enxergar no fenômeno um ramo próprio e distintivo do Direito (o Direito
Disciplinar do Trabalho).
3. Vertente Intermediária – entende o poder disciplinar como um segmento fático-jurídico reconhecido pelo Direito,
dotado de importância, mas totalmente subordinado às regras, princípios e institutos centrais dominantes do
conjunto do Direito do Trabalho, o que lhe suprime qualquer traço de autonomia.
Prevalece, assim, a linha intermediária entre as posições negativa e ampliativa do poder disciplinar, que não nega
a válida existência deste poder, nem tampouco lhe confere tamanha amplitude de estruturação e prerrogativas.
B. Infrações Características
O Direito do Trabalho procura caracterizar as infrações ensejadoras de penalidades (sanções) no contexto

empregatício. Dois critérios principais são usados: um genérico e um taxativo (tipificado).
A ordem jurídica brasileira inspira-se no critério taxativo ou de tipicidade legal, já que traz previsão exaustiva e
formalística das faltas. Pelo critério genérico, a legislação não prevê, expressamente, as figuras das infrações
trabalhistas.
No conjunto taxativo das faltas trabalhistas existentes, destaca-se o rol principal, previsto no art. 482 da CLT, que
se aplica a todos os trabalhadores submetidos ao regime celetista.
Art. 482 da CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da
pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
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k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada
em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de
conduta dolosa do empregado. (Lei 13467/2017 com vigência a partir de 11.11.2017)
A seu lado, existem tipos específicos, aplicáveis a empregados de categorias específicas ou situados em
circunstâncias laborativas especiais. Como exemplos:
Art. 158, parágrafo único, da CLT - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Art. 240 da CLT - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço,
poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada
zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao
pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio,
dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.
Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer
empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e
quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas
seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido
de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
(Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015) (Vigência
(...)
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou (Redação dada pela Lei nº 10.097, de
19.12.2000)
(...)
Ressalta-se que o art. 508 da CLT também trazia hipótese de justa causa para o bancário, no caso de abstenção
contumaz quanto ao pagamento de dívidas legalmente exigíveis, mas foi revogado em 2010 pela Lei n. 12.347.
C. Penalidades Características
As sanções trabalhistas tendem a ser compatíveis com a natureza da falta, com os limites do poder disciplinar e
com as restrições universalmente admitidas.
O ordenamento jurídico brasileiro acata, basicamente, três tipos de sanções: advertência, suspensão disciplinar e
ruptura contratual por justa causa (ordem crescente de gravidade).
O fato da advertência (ou admoestação) não estar tipificada em texto legal não a torna irregular, tendo em vista sua
origem consuetudinária e a possibilidade de ser referida em instrumentos convencionais coletivos. Inclusive, ela
surge como uma penalidade mais leve, podendo ser meramente verbal ou assumir forma escrita.
As penalidades podem ser aplicadas diretamente pelo empregador ao empregado, salvo se alguma formalidade for
prevista em regulamento empresarial ou regra autônoma. Neste sentido:
Súmula 77 do TST – PUNIÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Nula é a punição de empregado
se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
Assim, qualquer interveniência de órgão intraempresarial de caráter coletivo ou do Judiciário no procedimento de

apenação não está prevista em lei.
Contudo, no caso de trabalhadores estáveis (estabilidade decenal) ou com garantia de emprego sindical, a
propositura da ação de inquérito judicial é requisito essencial à validade da ruptura do contrato:
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Súmula 197 do STF – O empregado com representação sindical só pode ser despedido mediante inquérito em que
se apure falta grave.
Art. 494 da CLT - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida
só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.
Art. 659 da CLT - Competem privativamente aos Presidentes das Juntas, além das que lhes forem conferidas neste
Título e das decorrentes de seu cargo, as seguintes atribuições:
(...)
X - conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no
emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador.
Entre as penas aplicáveis ao obreiro, a advertência verbal ou escrita surge como o primeiro instante de exercício do
poder disciplinar em situações de conduta faltosa do empregado. A suspensão disciplinar15 surge como a segunda
sanção em proporção de gravidade. E a mais grave é a dispensa por justa causa.
Não há exigência legal que as penalidades sejam aplicadas de forma gradual, mas essa gradação de penalidades
objetiva melhor propiciar o alcance dos fins pedagógicos do exercício do poder disciplinar, direcionando o referido
poder à meta de ajustar o trabalhador à dinâmica empregatícia, sem o intuito preponderantemente punitivo, mas
essencialmente educacional.
Há modalidades de penas cuja aplicação é claramente rejeitada pela ordem jurídica trabalhista brasileira. Qualquer
tipo de prática punitiva que agrida a dignidade do trabalhador ou que atente contra direito individual fundamental é
vedada.
Assim, há práticas que, embora admitidas sob certos fundamentos e em face de determinados objetivos no contexto
empregatício, são francamente vedadas enquanto instrumentos punitivos, a exemplo da transferência, que pode se
dar por necessidade empresarial, mas não por motivo meramente punitivo.
Súmula 43 do TST – TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Presume-se abusiva a
transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
Fica também vedado o rebaixamento punitivo, que significa o retorno do obreiro a cargo inferior da carreira,
anteriormente já ocupado, efetivado com intuito de apenação. Do mesmo modo é vedada a redução salarial como
forma de punição.
Ademais, a pena pecuniária (multa) é vedada no Direito do Trabalho, por afrontar os princípios da intangibilidade e
irredutibilidade salariais e a regra disposta no art. 462 da CLT 16.
D. Requisitos para aplicação de penalidades
1. Requisitos Objetivos: tipicidade e gravidade da conduta obreira. Não há possibilidade de as prerrogativas do

poder disciplinar estenderem-se ao universo de condutas estritamente pessoais, familiares, sociais e políticas do
trabalhador. O exercício do poder disciplinar restringe-se a condutas obreiras vinculadas a suas obrigações
contratuais trabalhistas. Já a gravidade da infração atua na dosagem da pena a ser imposta.
2. Requisitos Subjetivos: autoria obreira da infração e seu dolo ou culpa. Deve ficar configurada a efetiva
participação do trabalhador no ato ou omissão tipificados, sendo certo que a conduta obreira deve ser intencional,
ou, pelo menos, decorrente de imprudência, negligência ou imperícia.
3. Requisitos Circunstanciais: dizem respeito à atuação disciplinar do empregador em face da falta cometida e do
obreiro envolvido. Como exemplos:
 nexo causal entre a falta e a penalidade – a vinculação entre a infração e a pena deve ser direta;
 adequação entre a falta e a pena aplicada – correspondência substantiva entre a conduta infratora e a punição
aplicada;
 proporcionalidade entre a falta e a pena aplicada – harmônica conformidade entre a dimensão e extensão da falta
15
A CLT expressamente acolhe tal penalidade, como se observa da leitura do seu art. 474: Art. 474 da CLT - A suspensão do
empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
16
Art. 462 da CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar
de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
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cometida e a dimensão e extensão da punição perpetrada;

 imediatidade da punição – as penas trabalhistas devem ser aplicadas tão logo se tenha conhecimento da falta
cometida. Embora não haja prazo prefixado para todas as situações existentes, há um parâmetro máximo fornecido
pela CLT, que é o prazo decadencial de 30 dias17, colocado ao empregador para ajuizamento de ação de inquérito
para apuração de falta grave do empregado estável 18.
 ausência de perdão tácito – o silêncio empresarial prolongado, após conhecida uma falta obreira, gera a presunção
de que a falta foi implicitamente perdoada pela contraparte contratual. Em regra, a falta de imediaticidade gera a
presunção de incidência do perdão tácito.
 singularidade da punição – não pode o empregador aplicar mais de uma pena em função da mesma falta cometida
- non bis in idem;
 inalterabilidade da punição – a punição perpetrada tem de ser definitiva, não podendo ser modificada, a não ser
que venha a favorecer o obreiro;
 ausência de discriminação – a penalização não pode ter intuito discriminatório;
 caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar – a punição deve ser encarada como instrumento viável a
ressocializar obreiro à sadia convivência laborativa. A gradação de penalidade favorece o sentido didático do
exercício punitivo.
E. Intervenção Judicial
Doutrina e jurisprudência admitem a prerrogativa judicial maior de manter ou anular punições empresariais aplicadas
a trabalhadores. Porém, não têm admitido a prerrogativa judicial menor de modificação ou dosagem de penalidades
aplicadas pelo empregador sobre o empregado, pois a transferência de tais prerrogativas ao Judiciário consistiria
em real transferência ao Estado da direção empresarial sobre a prestação laborativa, consumando uma incabível
intervenção do Estado na gestão empregatícia.
Saiba mais: Poder Disciplinar x Direito Obreiro de resistência (jus resistentiae)
BIBLIOGRAFIA:
 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8ª edição. São Paulo: LTr, 2012.
 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12ª edição. São Paulo: LTr, 2013.
 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7ª edição. Rio de Janeiro: Forense, 2013.
CONTRATO DE EMPREGO: DENOMINAÇÃO, CONCEITO, CLASSIFICAÇÃO, CARACTERIZAÇÃO.

CONTRATO DE EMPREGO E CONTRATOS AFINS. DIFERENÇAS ENTRE CONTRATOS DE TRABALHO E
LOCAÇÃO DE SERVIÇOS, EMPREITADA, REPRESENTAÇÃO COMERCIAL, MANDATO, SOCIEDADE E
PARCERIA.
CONTRATO DE EMPREGO
Conceito:
O contrato de emprego é o acordo de vontades, expresso ou tácito, mediante o qual uma pessoa natural obriga-se
perante uma pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a prestar serviços com pessoalidade, não
eventualidade, subordinação e onerosidade.
Tal conceito se extrai a partir da combinação dos seguintes artigos celetistas:
17
Súmula 403 do STF - É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por
falta grave, de empregado estável.
18
Art. 853 da CLT - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade,
o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da
suspensão do empregado.
Súmula 62 do TST - ABANDONO DE EMPREGO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O prazo de decadência do
direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir
do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço.
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Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem
sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia,
integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
empresas dele integrantes.” (NR) (Lei 13.467/2017 com vigência a partir de 11.11.2017)
Art. 442 da CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.
Art. 444. ...........................................................

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art.
611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso
de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes
o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.” (NR) (Lei 13.467/2017 com vigência a
partir de 11.11.2017)
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo
estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula
compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa,
nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996. (Lei 13.467/2017 com vigência a partir de
11.11.2017)
Denominação:
Muito se critica a denominação “contrato de trabalho” usada pelo referido art. 442 da CLT, por não haver perfeita
correspondência entre ela e o efetivo conteúdo do pacto laborativo a que ela se reporta.
Críticas: (i) contrato de trabalho envolve qualquer tipo de relação de trabalho. O ideal seria utilizar relação de
emprego que caracteriza a relação jurídica subordinada, diferenciando do gênero relação de trabalho. Mas, na
praxe, contrato de trabalho é usado como contrato de emprego, apesar de ser tecnicamente incorreto, (ii) contrato
de trabalho corresponde à relação de emprego – se corresponde à relação de emprego parece que são dois objetos
que têm equivalência – relação de emprego e contrato de trabalho – na verdade, isso é um vício decorrente de
influencias de teorias acontratualistas na elaboração da CLT (doutrinas que negavam a manifestação de vontade
para a criação da relação de emprego). Para essa corrente, o fato objetivo do trabalho - estar trabalhando – é o
elemento caracterizador da relação de trabalho. Pela redação do art. 442 da CLT parece que o contrato já existe (o
fato de estar trabalhando) e que o contrato só vem para formalizar. Contudo, adotamos majoritariamente a teoria
contratualista moderna, onde a relação de emprego decorre da manifestação de vontade, sendo que essa
autonomia de vontade encontra uma limitação, qual seja, as partes têm que observar um mínimo para resguardar a
dignidade da pessoa humana. Esse mínimo é norma de ordem pública e, portanto, indisponível. O contrato de
trabalho (manifestação de vontades) que cria o vínculo jurídico (relação de emprego – duas pessoas avençam uma
atividade com uma contraprestação).
É válido ressaltar que a expressão “contrato de trabalho” pode ser usada tanto no sentido estrito, como o sentido
lato. Neste último abarca todos os contratos que tenham como objeto a pactuação de prestação de serviços por
uma pessoa natural a outrem. Já no sentido estrito, refere-se à noção técnico-jurídica de contrato de emprego.
Classificação:
Diversas tipologias de contratos empregatícios podem ser construídas, como se observa a seguir:
A. Contratos expressos e contratos tácitos
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Os contratos expressos possuem uma revelação explícita, pela qual as partes estipulam o conteúdo básico de seus
direitos e obrigações recíprocas.
Já nos contratos tácitos não existe um instrumento expresso enunciador da vontade das partes, a qual se revela em
face de um conjunto de atos coordenados, indicativos da presença de uma pactuação empregatícia entre os con-
tratantes.
B. Contratos individuais ou plúrimos

A ideia de contrato individual de trabalho enfoca a unidade do prestador de serviços e sua relação jurídica acober-
tada pelo contrato. Afinal, o contrato de trabalho é um ato jurídico bilateral.
Assim, contrato individual de trabalho é aquele que tem um único empregado no polo ativo da relação jurídica
formada, ao passo que contrato plúrimo é aquele que tem mais de um ou diversos obreiros no polo ativo dessa
mesma relação19.
Saiba mais: Contratos plúrimos x contratos de equipe
C. Contratos por tempo indeterminado ou por tempo determinado
Contratos indeterminados são aqueles cuja duração temporal não tenha prefixado termo extintivo, mantendo dura-
ção indefinida ao longo do tempo. Já os contratos por tempo determinado 20 (ou a termo) são aqueles cuja duração
temporal é preestabelecida desde o nascimento do pacto, estipulando como certa e previsível a data de extinção
da avença.
Ressalta-se que a indeterminação da duração dos contratos constitui regra geral incidente nos pactos empregatí-
cios, de forma a privilegiar o princípio da continuidade da relação de emprego.
Caracterização:
O procedimento de caracterização é mais amplo que o da definição, pois aponta tanto os elementos componentes
essenciais de um fenômeno, como também os elementos não conceitualmente essenciais, mas que imprimem
marca relevante ou distintiva à estrutura ou dinâmica operacional do fenômeno examinado.
Na caracterização do contrato de trabalho são indicados os seguintes elementos:
 Contrato de Direito Privado - em razão da natureza essencialmente privada não só dos sujeitos pactuantes, como
também dos interesses envolvidos e da própria relação jurídica central desse contrato.
 Contrato sinalagmático ou bilateral – já que existe reciprocidade entre as obrigações contratuais, ensejando
equilíbrio formal entre as prestações onerosas. Ressalta-se que o sinalagma é aferido tomando-se o conjunto
contratual, e não apenas o contraponto de suas obrigações específicas.
Sobre a bilateralidade podemos destacar dois aspectos:
 É característica de todo o contrato bilateral a possibilidade de resolver o contrato por inadimplemento da outra
parte (art. 475, CC). É o que chamamos de pacto comissório tácito. Não é necessário haver previsão de que o
descumprimento das obrigações por uma das partes autoriza a outra a resolver o contrato. O contrato de trabalho
tem implicitamente o pacto comissório tácito, uma vez que a CLT contém previsão de hipóteses de dispensa do
empregado por justa causa (art. 482, CLT) e hipóteses de rescisão indireta por ato faltoso do empregador (art. 483,
CLT) , que caracterizam a possibilidade de resolver o contrato pelo inadimplemento de uma das partes. A única
diferença deste instituto no Direito Civil talvez seja o fato de que, na seara trabalhista, o descumprimento pelo
empregado será analisado in concreto, porque envolve questão disciplinar. Já quanto ao empregador, apuração
será abstrata (análise estrita do cumprimento das obrigações pelo empregador), tal como no Direito Civil.
 Exceção de contrato não cumprido – arts. 476 e 477 do CC – De acordo com o Código Civil, se um contratante
não está cumprindo com suas obrigações a outra parte poderá suspender o cumprimento da sua parte ou poderá
continuar a cumprir com a sua parte mediante garantia. No contrato de trabalho cabe a exceção de contrato não
cumprido, ou seja, se empregador não efetuar o pagamento de salários o empregado poderá deixar de trabalhar ou
o empregado poderá continuar a trabalhar se o empregador der garantia de que efetuará o pagamento dos salários
impagos? Mora contumaz - O entendimento majoritário é no sentido de que após 3 meses sem receber salários o
empregado poderá pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho. Como se trata de um entendimento, é
importante destacar que alguns julgadores poderão entender como falta do empregado, o fato de deixar de prestar
serviços. Mas será que não se pode fazer a exceção do contrato não cumprido antes deste prazo da mora
19
20
Os tipos de contratos a termo serão objeto de estudo deste curso em aula futura.
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contumaz? A Lei do atleta profissional autoriza expressamente a recusa do atleta em participar de competições
esportivas a partir do 2º mês de não pagamento – total ou parcial – dos salários (art. 32 da Lei 9.615/98) e/ou após
3 meses haveria a possibilidade da rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 31 da Lei 9.615/98). Então, por
que não aplicar analogicamente essa mesma ideia para os trabalhadores em geral? De qualquer forma, é preciso
ter cautela na aplicação da exceção do contrato não cumprido na seara trabalhista, em vista do dever de cooperação
inerente ao contrato de trabalho.
 Contrato consensual – o contrato empregatício não é formal, podendo ser ajustado tacitamente, até mesmo sem
necessidade de qualquer manifestação expressa oriunda das partes contratuais. Ou seja, é um contrato que não
depende de forma específica, em regra. A forma surge por exceção , como, por exemplo nos casos dos contratos
do atleta profissional e o de aprendizagem.
Art. 443, CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito,
por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
....................................................................................
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação,
não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em
horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.” (NR) (Lei 13.467/2017 com vigência a partir de 11.11.2017)
 Contrato Comutativo – As prestações recíprocas são equivalentes. Existe uma espécie de equilíbrio entre as
prestações. Conclusões interessantes: (i) o contrato de trabalho não é do tipo aleatório – a contraprestação pelo
desgaste da energia de trabalho não está suscetível a alea / a sorte. De antemão se conhece a contraprestação. O
máximo que pode acontecer é o plus. (ii) deve ser analisada dentro do sistema capitalista – o empregador nunca
vai pagar ao empregado exatamente o que ele vale, em razão do lucro / a mais valia que é o que caracteriza o
contrato de trabalho na ideia da alteridade. O resultado do trabalho será vendido pelo empregador por um valor
maior. (iii) tem que ser vista como um todo no contrato de trabalho, porque existe momentos em que não se trabalha
e se recebe a contraprestação, como são os casos de interrupção do contrato de trabalho.
 Contrato celebrado intuito personae – o empregado é figura subjetivamente infungível no contexto do contrato de
trabalho, sendo autorizada, em princípio, a plena fungibilidade da figura do empregador 21.
 Contrato de trato sucessivo – como a relação de trabalho é uma relação de débito permanente, as prestações
centrais do contrato sucedem-se continuadamente no tempo.
 Contrato de atividade – o contrato de emprego consiste num pacto que tem como uma de suas obrigações centrais
a prestação de fazer, que se cumpre continuamente no tempo.
 Contrato oneroso – a onerosidade consiste na previsão de perdas e vantagens econômicas para ambas as partes
no âmbito do contrato, sendo certo que não descaracteriza a onerosidade o fato de ser a remuneração paga
parcialmente por terceiros (gorjetas) ou in natura (art. 458, caput, da CLT22).
 Contrato dotado de alteridade – o risco inerente à prestação de serviços e a seu resultado, além dos riscos do
próprio empreendimento empresarial, são estranhos à figura do prestador dos serviços, recaindo sobre o adquirente
dos mesmos. É trabalhar por conta alheia.
 Contrato complexo – o contrato de trabalho permite a associação a outros contratos, que tendem a ter perante ele
uma relação de acessoriedade.
Prova do contrato de trabalho
De uma forma geral podem ser informados por dois tipos de requisitos:
21
Este tema foi estudado na aula sobre sucessão de empregadores (aula 09 deste curso).
22
Art. 458 da CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação,
habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente
ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
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a) Requisitos da substância do ato – atuam na validade do contrato. Para ser válido, um contrato tem que observar
os requisitos da substancia do ato. Sem elas o negócio não será válido.
b) Requisitos meramente da prova do ato – não são atos essenciais para o contrato ser válido. É para mera
demonstração do ato / da existência de um negócio.
Para o Direito do Trabalho, em regra, os requisitos são da prova do ato (regra geral), mas excepcionalmente, podem
ser da substância do ato.
Um requisito da substância do ato não tem como ser suplantado. Já quando é meramente da prova do ato, o
problema se resolve por outro meio de prova.
Súmula 12 do TST “SUM-12 CARTEIRA - As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do
empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum".”
A presunção da veracidade das anotações feita pelo empregador na CTPS do empregado é meramente relativa,
admitindo prova em contrário. Ao empregador, contudo, é vedado alegar a inverdade das anotações que fez na
CTPS do empregado, porque o princípio da primazia da realidade dos fatos deriva do princípio da proteção, sendo,
portanto, inerente ao trabalhador. O empregador somente poderá alegar vícios de consentimento e fazer prova
desses vícios.
CONTRATO DE EMPREGO E CONTRATOS AFINS.

Como é cediço, existem inúmeros contratos que têm como elemento central ou relevante de seu objeto a prestação
de serviços por uma pessoa natural a outrem.
Os chamados contratos de atividade situam-se, pela semelhança do sujeito pessoa física e do objeto, em uma
fronteira próxima à seara do contrato empregatício.
Na verdade, o contrato de emprego, a locação de serviços, a empreitada, a representação comercial, o mandato, a
sociedade e a parceria são modalidades de contrato de atividade.
A importância do seu estudo decorre da recorrência prática de tais situações fronteiriças.
Um dos casos ocorre com o profissional autônomo, que passa a ter previsão expressa na CLT com a reforma
trabalhista:
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade,
de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação. (Lei
13.467/2017 com vigência a partir de 11.11.2017)
CONTRATOS DE TRABALHO E LOCAÇÃO DE SERVIÇOS

A locação de serviços é intitulada pelo Código Civil de 2002 de prestação de serviços e está disciplinada nos arts.
593 a 609.
De acordo com o referido diploma legal:
Art. 593 do CC - A prestação de serviço, que não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei especial, reger-se-á
pelas disposições deste Capítulo.
Art. 594 do CC - Toda a espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, pode ser contratada mediante
retribuição.
O contrato de prestação de serviço não poderá ser convencionado por mais de quatro anos, sendo que o período
em que não houver serviço, por culpa do prestador, não será computado na duração do contrato.
Art. 598 do CC - A prestação de serviço não se poderá convencionar por mais de quatro anos, embora o contrato
tenha por causa o pagamento de dívida de quem o presta, ou se destine à execução de certa e determinada obra.
Neste caso, decorridos quatro anos, dar-se-á por findo o contrato, ainda que não concluída a obra.
Assim, decorrido o prazo, o contrato dar-se-á por findo, ainda que não concluída a obra. Se rompido o contrato a
prazo sem justa causa, o prestador de serviços fará jus à retribuição, pela metade, do que lhe seria devido até o
final do contrato. Se pedir demissão ou for despedido por justa causa, fará jus à retribuição vencida, mas responderá
por perdas e danos.
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Art. 602 do CC - O prestador de serviço contratado por tempo certo, ou por obra determinada, não se pode ausentar,
ou despedir, sem justa causa, antes de preenchido o tempo, ou concluída a obra.
Parágrafo único. Se se despedir sem justa causa, terá direito à retribuição vencida, mas responderá por perdas e
danos. O mesmo dar-se-á, se despedido por justa causa.
Não havendo prazo estipulado, qualquer das partes, a seu arbítrio, poderá romper o ajuste mediante prévio aviso.
A principal distinção entre a locação de serviços e o contrato de emprego é a subordinação jurídica, já que a
prestação de serviços é sempre realizada com autonomia.
CONTRATOS DE TRABALHO E EMPREITADA
Empreitada é o contrato mediante o qual uma das partes se compromete a realizar ou mandar realizar uma obra
certa e especificada para outrem, sob a imediata direção do próprio prestador, em contraponto a retribuição material
predeterminada ou proporcional aos serviços concretizados.
Está regulado pelos arts 610 a 626 do CC.
Pode abranger apenas o fornecimento, pelo empreiteiro (pessoa física ou jurídica), do trabalhador necessário à
consecução da obra (empreitada de lavor) ou o conjunto do trabalho e respectivo material.
Na empreitada, a figura contratual constrói-se vinculada à obra resultante do trabalho, e não segundo o mero
desenvolvimento de uma atividade. Em razão desta característica, a retribuição material ao trabalhador empreiteiro
faz-se por um critério de concentração da unidade de obra (valor da obra produzida) e não por um critério de
referência à unidade de tempo (tempo despendido).
Com relação às diferenças entre a empreitada e o contrato de emprego, é possível afirmar que enquanto na
empreitada a ênfase está na obra concretizada pelo serviço, no contrato de emprego emerge relativa indeterminação
quanto ao resultado do serviço contratado, que pode ser alterado ao longo do tempo. Ademais, neste último contrato
existe a pessoalidade em relação ao empregado, sendo certo que é comum que a empreitada seja pactuada sem
cláusula de infungibilidade do prestador ao longo do contrato.
Tais diferenças apontadas não são absolutas. Pode haver contrato empregatício cujo objeto seja a prestação de
serviços vinculada a uma obra específica e determinada, bem como é viável a contratação de empreitada com
pessoa natural em que a cláusula e a prática da pessoalidade sejam integrantes do contrato civil celebrado.
O critério mais preciso para distinguir o contrato de trabalho da empreitada é a subordinação jurídica do emprego.
Ou seja, em havendo autonomia na prestação de serviços contratados, o contrato será de empreitada. Mas se
presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego, descaracteriza-se o referido contrato civil.
Por fim, destaca-se o seguinte artigo celetista:
Art. 652 da CLT –Compete às Juntas de Conciliação e Julgamento:
a) conciliar e julgar:
(...)
III - os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice.
A intenção da CLT foi delimitar a figura da empreitada a ser trazida ao Juízo Trabalhista àqueles contratos
concernentes a pequenas obras, cujo montante não seja economicamente significativo e cuja realização se faça
com o simples concurso do trabalhador empreiteiro.
Assim, estariam excluídas do referido artigo as grandes obras contratadas por empreitada e, até mesmo, aquelas
pequenas obras que se realizem com procedimentos empresariais e não mediante o simples labor pessoal do
empreiteiro mesmo.
Ademais, trata-se de norma estritamente processual, sem repercussões materiais. Ou seja, não há que se estender
ao contrato de pequena empreitada todos os direitos empregatícios existentes e compatíveis.
CONTRATOS DE TRABALHO E REPRESENTAÇÃO COMERCIAL

Representação comercial é exercida por pessoa física ou jurídica, que desempenha, em caráter não eventual,
oneroso e autônomo, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para
transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados a execução dos negócios. Neste sentido,
dispõe a Lei 4.886/65:
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Art. 1º da Lei 4.886/65 - Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem
relação de emprêgo, que desempenha, em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação
para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmití-los aos representados,
praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios.
Tanto a representação comercial como a relação de emprego são de caráter não eventual e oneroso. Contudo, a
subordinação jurídica é o elemento que distingue o empregado viajante ou pracista do representante comercial
autônomo, cujas funções são análogas às do primeiro.
Saiba Mais: Representante comercial x vendedor empregado
CONTRATOS DE TRABALHO E MANDATO
Mandato é o contrato mediante o qual uma pessoa recebe de outrem poderes para, em seu nome, praticar atos, ou
administrar interesses. Neste sentido:
Art. 653 do CC - Opera-se o mandato quando alguém recebe de outrem poderes para, em seu nome, praticar atos
ou administrar interesses. A procuração é o instrumento do mandato.
O Mandato pode ser gratuito e a relação de emprego é sempre onerosa.

Ademais, embora haja semelhança entre esta figura e o contrato de emprego, ambos não se confundem. A uma
porque é distinta a natureza da atividade englobada pelos dois pactos: enquanto o mandatário realiza atos jurídicos,
o empregado essencialmente pratica atos materiais. Ademais, a subordinação é elemento fático-jurídico essencial
apenas ao contrato de trabalho. No mandato, tecnicamente, o que se tem é uma especificação prévia de poderes.
Afinal, ao outorgar o mandato, o mandante já estabelece os limites máximos e mínimos de poderes transferidos,
deixando ao mandatário a direção sobre o real exercício desses poderes.
A representação é nota característica indissociável do mandato, mas é elemento meramente circunstancial no
contrato empregatício. Já a onerosidade, elemento essencial deste último contrato, surge como elemento
circunstancial no mandato.
É válido, ainda, ressaltar, que no mandato a relação jurídica é tríplice (mandante, mandatário e terceira pessoa),
enquanto que no contrato de trabalho é dúplice.
Por fim, o mandato é sempre revogável, sendo certo que o contrato empregatício tende à permanência.
CONTRATOS DE TRABALHO E SOCIEDADE
Contrato de sociedade é aquele em que os sócios, reciprocamente, obrigam-se a contribuir com bens ou serviços,
para o exercício de atividade econômica e a partilha, entre si, dos resultados.
Distingue-se do contrato de trabalho, em primeiro lugar, porque os sujeitos são distintos e há convergência de
interesses jurídicos em função da ideia e realidade da sociedade. Afinal, esta possui o affectio societatis, ou seja, o
espírito de comunhão e identidade de interesses. Tanto é que a retribuição material dos sócios é incerta, podendo
jamais se concretizar, sendo certo que a onerosidade é um elemento essencial do contrato de emprego.
Em segundo lugar, o objeto principal do contrato empregatício é a prestação de serviços por uma das partes
subordinadamente à parte tomadora, em troca de contraprestação econômica. Já na sociedade o objeto principal
do contrato é a formação de determinada entidade, com a consequente obtenção de resultados concretos em
decorrência de seu surgimento e atuação.
Ademais, os sócios participam, em conjunto, da formação da vontade social, enquanto no contrato empregatício,
como o poder de direção (conforme estudado na aula passada) fica concentrado nas mãos do empregador, em
geral ocorre um unilateralismo na formação da vontade.
Salienta-se, ainda, que os riscos do empreendimento, na figura societária, necessariamente recaem sobre os sócios.
Já no contrato de trabalho, como regra, os riscos da atividade não podem ser imputados ao empregado.
CONTRATOS DE TRABALHO E PARCERIA
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Parceria rural é o contrato mediante o qual uma ou mais pessoas comprometem-se a realizar ou mandar realizar
uma ou mais tarefas agrícolas ou pecuárias, em área rural ou prédio rústico, para um tomador de serviços rural, sob
a imediata direção do próprio prestador e mediante uma retribuição especificada 23.
Apesar da afinidade com o contrato de trabalho, com ele não se confunde, já que o parceiro trabalha sem os
pressupostos da pessoalidade e da subordinação.
O parceiro participa dos lucros e das perdas, já que os riscos do negócio são divididos entre os contratantes,
inexistindo, nessa relação jurídica, o pressuposto da subordinação24.
BIBLIOGRAFIA:
 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8ª edição. São Paulo: LTr, 2012.
GRUPO ECONÔMICO.
Definição:
Dispõe a CLT, em seu art. 2º, § 2º:
Art. 2º, § 2º, da CLT - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a
empresa principal e cada uma das subordinadas.
Lei 13.467/2017 - § 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada
uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes
da relação de emprego.
empresas dele integrantes.” (NR)
A Lei do Trabalho Rural também dispõe sobre o assunto:
Art. 3º, § 2º, da Lei n º. 5.889/73 - Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade
jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando
cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas
obrigações decorrentes da relação de emprego.
É possível concluir que o grupo econômico existirá quando, dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente
pelo mesmo contrato de trabalho, estiverem sob a direção, controle ou administração de uma empresa, em face de
atividades econômicas prestadas.
Objetivos da figura:
O objetivo essencial foi de ampliar as possibilidades de garantia do crédito trabalhista, impondo responsabilidade
solidária por tais créditos às distintas empresas componentes do mesmo grupo econômico. Assim, o credor empre-
gado pode exigir de todos os componentes do grupo ou de qualquer deles o pagamento por inteiro de sua dívida,
ainda que tenha sido contratado e prestado serviços para apenas uma das pessoas jurídicas integrantes do grupo.
Ademais, podem ainda, os integrantes do grupo, se valerem do mesmo trabalho contratado, sem que isso caracte-
rize novos contratos de emprego. Neste sentido:
Súmula 129 do TST – CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20
e 21.11.2003. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
23
24
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8ª edição. São Paulo: LTr, 2012, página 407.
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Caracterização do grupo econômico:

A. Abrangência objetiva – A abrangência objetiva desta figura não ultrapassa o Direito do Trabalho, não possuindo
efeitos de caráter civil, tributário, comercial ou de qualquer outro ramo do Direito. A CLT tampouco exige documento
ou prova específica para sua configuração: analisa-se no caso concreto se estão presentes os elementos de
integração interempresarial mencionados na CLT e na Lei do Trabalho Rural.
B. Abrangência subjetiva – Apenas entes com dinâmica e fins econômicos é que podem se agregar para compor o
referido grupo. Assim, entes que não se caracterizem por atuação econômica, como o Estado e demais entes
estatais, bem como o empregador doméstico e os empregadores por equiparação, não têm aptidão para compor a
figura do grupo econômico25. Em regra, serão pessoas jurídicas, mas entes despersonificados ou até mesmo
pessoas físicas que atuem como empresários também poderão integrar tal figura.
C. Nexo relacional entre as empresas integrantes – Conforme previsto no § 2º do art. 2º da CLT, há necessidade
de que uma das empresas esteja no controle ou administração das demais. Logo, deveria haver uma relação de
dominação interempresarial através da direção, controle ou administração da empresa principal sobre as filiadas.
Contudo, esse assunto é muito discutido atualmente, já que se admite apenas a cooperação entre as empresas do
grupo, numa relação de coordenação interempresarial, nos moldes do art. 3º, § 2º, da Lei nº 5.889/73.
Atualmente, tanto a doutrina quanto a jurisprudência têm se posicionado majoritariamente no sentido de que basta
a relação de coordenação para a formação do grupo econômico trabalhista. A título de exemplo, os seguintes arestos
do TST:
GRUPO ECONÔMICO. CONFIGURAÇÃO. CONTROLE EMPRESARIAL FAMILIAR. Não se vislumbra a violação

do art. 2º, §2º, da CLT, haja vista que a Corte Regional considerou a existência de indiscutível grupo empresarial
familiar. Certo afirmar que os requisitos dispostos no preceito legal invocado não se subsumem à evidência formal
indiscutível de administração ou ingerência de uma empresa sobre a outra, uma vez constatado o imbróglio familiar
na administração majoritária do grupo empresarial, informalmente constituído, nos moldes permitidos pelo artigo
131 do CPC. Assim, diante da majoritária jurisprudência e do entendimento de que não é condição sine qua non a
comprovação formal de ingerência de uma empresa sobre a outra, para a caracterização do grupo econômico,
entendo que basta que haja indícios de coordenação entre as empresas, com o mesmo intuito. Precedentes. (TST.
7ª Turma, RR 1824000-55.2006.5.02.0045, Rel. Min. Pedro Manus, DEJT 14.09.2012).
GRUPO ECONÔMICO. CARACTERIZAÇÃO. No Direito do Trabalho, não é essencial para a caracterização do

grupo econômico que haja sempre a ocorrência de efetiva direção hierárquica entre as empresas componentes,
bastando que se verifique simples coordenação interempresarial. Assim, se a prova dos autos apontou que as
reclamadas, apesar de serem empresas distintas, são controladas e administradas de forma interligada por um
grupo único de pessoas e atuam de forma coordenada, deve ser mantido o reconhecimento do grupo econômico.
(TST-RR-602300-29.2007.5.09.0594, 8ª Turma, Re. Min. Dora Maria da Costa, DEJT 12.12.2011).
Entretanto, em julgado de 2014 o TST julgou em sentido diverso, não sendo possível ainda estabelecer se trata-
se de uma nova tendência ou de um julgamento isolado:
“RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. CONFIGURAÇÃO DE GRUPO ECONÔMICO. ART.
2º, § 2º, DA CLT. EXISTÊNCIA DE SÓCIOS EM COMUM. A interpretação do art. 2º, § 2º, da CLT conduz à conclusão
de que, para a configuração de grupo econômico, não basta a mera situação de coordenação entre as empresas.
É necessária a presença de relação hierárquica entre elas, de efetivo controle de uma empresa sobre as outras. O
simples fato de haver sócios em comum não implica por si só o reconhecimento do grupo econômico. No caso, não
há elementos fáticos que comprovem a existência de hierarquia ou de laços de direção entre as reclamadas que
autorize a responsabilidade solidária. Recurso de Embargos conhecido por divergência jurisprudencial e
desprovido.
(E-ED-RR - 214940-39.2006.5.02.0472 Data de Julgamento: 22/05/2014, Relator Ministro: Horácio Raymundo
de Senna Pires, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 15/08/2014).”
Existência de sócios comuns. Grupo Econômico. Não caracterização. Ausência de subordinação. O simples fato de
duas empresas terem sócios em comum não autoriza o reconhecimento do grupo econômico, pois este, nos termos
do art. 2º, § 2º, da CLT, pressupõe subordinação à mesma direção, controle ou administração, ou seja, exige uma
relação de dominação interempresarial em que o controle central é exercido por uma delas (teoria hierárquica ou
25
Gustavo Filipe Barbosa Garcia entende que o grupo econômico pode ser misto, sendo integrado por entes que não exercem
atividade tipicamente econômica, como uma fundação assistencial, o que não afastaria a existência do grupo para fins trabalhis-
tas. In GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7ª edição. Rio de Janeiro: Forense, 2013, página 303.
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vertical). Na hipótese, ressaltou-se que não obstante as empresas em questão terem os mesmos sócios, uma delas
é voltada para o mercado imobiliário, enquanto que a outra atua no ramo de segurança e transporte de valores, bem
como importação e exportação de equipamentos eletrônicos, não guardando, portanto, qualquer relação entre os
respectivos objetos comerciais a indicar laços de direção entre elas. Com esse entendimento, a SBDI-I, em sua
composição plena, por maioria, conheceu dos embargos interpostos pela reclamante, por divergência
jurisprudencial, vencidos os Ministros Horácio Raymundo de Senna Pires, relator, Antonio José de Barros
Levenhagen, Brito Pereira e Aloysio Corrêa da Veiga, que não conheciam do apelo. No mérito, também por maioria,
a Subseção negou provimento ao recurso, vencidos os Ministros Lelio Bentes Corrêa, Augusto César Leite de
Carvalho, José Roberto Freire Pimenta e Hugo Carlos Scheuermann, que davam provimento aos embargos para
restabelecer a decisão proferida pelo TRT que, adotando a teoria horizontal ou da coordenação, entendeu
configurado o grupo econômico porque existente nexo relacional entre as empresas envolvidas, pois além de terem
sócios em comum, restou demonstrado que houve aporte financeiro dos sócios de uma empresa na outra. TST-E-
ED-RR-214940-39.2006.5.02.0472, SBDI-I, rel. Min. Horácio Raymundo de Senna Pires 22.5.2014. (gn) (Informativo
TST nº 83).
Solidariedade resultante do grupo econômico:
A solidariedade não se presume e deve estar prevista em lei ou em contrato. Em uma relação jurídica com
pluralidade de credores ou de devedores, a regra geral é que cada credor recebe o seu quinhão e cada devedor
responde pela sua parte. Uma das exceções a essa regra é a indivisibilidade do objeto (natureza das coisas),
onde o credor precisa receber o bem por inteiro de algum dos devedores, que deverá se acertar depois co os demais
codevedores. Outra exceção é a solidariedade, que pode ser ativa (os credores devem receber por inteiro) ou
passiva (os devedores devem pagar por inteiro).
Na seara trabalhista é controvertida a questão: todos concordam com a solidariedade passiva, mas quanto à
solidariedade ativa há divergências.
A consequência jurídica do reconhecimento do grupo econômico é a existência da responsabilidade solidária entre
as empresas pelas obrigações trabalhistas. Assim, as entidades do grupo econômico respondem pelos créditos
laborais oriundos de certo contrato de emprego, ainda que firmado exclusivamente com uma única dessas entida-
des. Trata-se da solidariedade passiva dos entes integrantes do grupo econômico.
Existe, contudo, forte corrente interpretativa, que entende haver solidariedade dual, ativa e passiva, em face do
conjunto do contrato de trabalho. Desta forma, todos os membros do grupo seriam, ao mesmo tempo, empregado-
res, e não somente garantidores dos créditos derivados de um contrato de emprego. O próprio TST parece ter
aderido a esta posição, conforme se observa na já citada Súmula 129, embora haja críticas em sentido oposto,
diante da possibilidade de tal súmula abranger outro fenômeno do Direito do Trabalho, o chamado “consórcio de
empregadores”:
Tese da solidariedade passiva + ativa: extrai-se a figura do empregador único (ficção jurídica). Argumentos:
1) Exposição de Motivos da CLT item 53 - mens legis x mens legislatori);
2) Súmula 129 do TST [SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003,
DJ 19, 20 e 21.11.2003 A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrário.];
3) Súmula 93 do TST [SUM-93 BANCÁRIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Integra a
remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores
mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no horário e no local
de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador.];
4) Cancelamento do Enunciado 205 do TST [SUM-205 GRUPO ECONÔMICO. EXECUÇÃO. SOLIDARIEDADE
(cancelada) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O responsável solidário, integrante do grupo econômico, que
não participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como
devedor, não pode ser sujeito passivo na execução.]; 5) Interpretação literal do §2º. do art. 2º. da CLT).
Nesse sentido é o seguinte julgado do TST sobre o tema:

GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. UNICIDADE CONTRATUAL. PRESCRIÇÃO
PARCIAL. 1. O artigo 2º, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, que prevê a responsabilidade solidária das
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OTAVIO CALVET
empresas integrantes do grupo econômico, deve ser interpretado no sentido de reconhecer a sua responsabilidade
ampla em relação às obrigações derivadas do contrato de emprego – "empregador único" -, importando, como
referido pela doutrina mais recente, tanto a "solidariedade passiva" quanto a "solidariedade ativa". 2. Tal
entendimento decorre do princípio da simetria, que prevê a correspondência entre direitos e deveres. Logo, se a lei
atribui às empresas do mesmo grupo econômico o dever de responder solidariamente pelos "efeitos da relação de
emprego", com toda razão lhes cabe o direito de se valer da capacidade laboral do empregado, correspondendo o
dever do trabalhador de, quando designado, prestar da melhor forma seus serviços para o grupo. Segue, daí, a
conclusão de que a designação do empregado para atuar em outra empresa do grupo não caracteriza o término do
contrato de emprego, impondo-se a contagem dos períodos sucessivamente laborados, no âmbito do mesmo grupo
econômico. 3. Conclui-se, portanto, que o Tribunal Regional, ao reconhecer a unicidade contratual do empregado
demitido de uma empresa do grupo econômico e logo em seguida contratado por outra empresa integrante do
mesmo grupo, rejeitando, em consequência, a prescrição total, decidiu em conformidade com o artigo 2º, § 2º, da
Consolidação das Leis do Trabalho. Frise-se, ainda, que a decisão proferida pela instância de prova encontra
amparo na previsão do artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho, que reputa nulos de pleno direito os atos
praticados com o objetivo de desvirtuar ou impedir a aplicação dos preceitos contidos no texto consolidado. 4.
Recurso de revista de que não se conhece. (…) (TST, RR 1333356-37.2004.5.04.0900, 1ª Turma, Rel. Min. Lélio
Bentes, DEJT 25.03.2011).
Logo, configurado o grupo econômico, seus componentes consubstanciariam empregador único em face dos con-
tratos de trabalho subscritos pelas empresas integrantes do mesmo grupo 26.
A reforçar a tese do empregador único, conforme já acima mencionado, está o cancelamento da Súmula 205 do
TST27, possibilitando a execução de empresa que não tenha participado da relação processual na fase de conheci-
mento. Ou seja, o trabalhador poderá cobrar seus créditos trabalhistas de empresas que não figuraram na reclama-
ção trabalhista, desde que elas integrem o mesmo grupo econômico.
Por fim, ressalta-se que, se o empregado receber pagamento de empresa pertencente ao mesmo grupo, em razão
de serviços executados durante a sua jornada de trabalho, o valor recebido deverá integrar a sua remuneração.
Neste sentido:
Súmula nº 93 do TST - BANCÁRIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Integra a remuneração do
bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de
empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no horário e no local de trabalho e
com o consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador.
Ainda no que tange ao grupo de empresas no setor bancário, destaca-se a seguinte súmula do TST:
Súmula nº 239 do TST - BANCÁRIO. EMPREGADO DE EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE DADOS
(incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 64 e 126 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. É
bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco integrante do mesmo
grupo econômico, exceto quando a empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a empresas
não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros. (primeira parte - ex-Súmula nº 239 - Res. 15/1985, DJ
09.12.1985; segunda parte - ex-OJs nºs 64 e 126 da SBDI-1 - inseridas, respectivamente, em 13.09.1994 e
20.04.1998).
Saiba mais: Quais são os efeitos do reconhecimento da responsabilidade dual?
Saiba mais: Os reflexos da tese da solidariedade ativa + passiva em casos práticos como: equiparação salarial,
enquadramento sindical, transferência (mudança de empregador)"
BIBLIOGRAFIA:
26
27
Súmula nº 205 do TST - GRUPO ECONÔMICO. EXECUÇÃO. SOLIDARIEDADE (cancelada) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003. O responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como recla-
mado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução.
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OTAVIO CALVET
 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 7ª edição. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2012.
 COELHO, Fabio Ulhoa. Manual de Direito Comercial: Direito de Empresa. 25ª edição. São Paulo: Saraiva, 2013.
CONSÓRCIO DE EMPREGADORES. SUCESSÃO DE EMPREGADORES.
SUCESSÃO DE EMPREGADORES
Definição, denominação e natureza jurídica:
A sucessão de empregadores, também conhecida como sucessão trabalhista e alteração subjetiva do contrato, tem
como fundamento legal os arts. 10 e 448 da CLT:
Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.
Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho
dos respectivos empregados.
Trata-se do instituto justrabalhista, aplicável aos empregados urbanos e rurícolas, em virtude do qual se opera, no
contexto da transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e
assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos 28.
O fundamento doutrinário da sucessão de empregadores é extraído dos princípios da intangibilidade objetiva do
contrato de emprego, da despersonalização da figura do empregador e da continuidade da relação de emprego.
Afinal, a relação de emprego tem como requisito a pessoalidade quanto à pessoa do empregado, mas não quanto
à pessoa do empregador. Desta forma, o empregado se vincula à empresa, ao empreendimento, e não ao titular
deste empreendimento, razão pela qual a alteração do titular (ou da estrutura jurídica da empresa) não acarreta
prejuízos aos direitos dos empregados e nem coloca em risco a manutenção dos contratos de trabalho.
Por fim, destaca-se que a figura justrabalhista da sucessão possui natureza jurídica própria, não se confundindo
com qualquer figura clássica do Direito Civil (novação; estipulação em favor de terceiro; sub-rogação; cessão).
Consiste, assim, na conjugação de duas operações distintas, mas combinadas – transmissão de crédito e assunção
de dívida – que se realizam ambas, no mesmo momento, em decorrência da lei.
Requisitos da sucessão trabalhista:

Para que seja configurada a sucessão trabalhista, é necessária a presença dos seguintes requisitos.
A. Transferência de Unidade Econômico-jurídica – ou a transferência diz respeito ao controle da sociedade ou ao
conjunto desta, que se tem por transferida como um todo, ou a transferência diz respeito a um ou alguns de seus
estabelecimentos específicos. Ou, pelo menos, há de abranger uma fração empresarial significativa que, em seu
conjunto, possibilite a continuidade da atividade pelo sucessor. Essa transferência poderá ser realizada mediante
venda, incorporação, arrendamento, cisão, fusão, doação, etc. Destaca-se que não produz os efeitos dos arts. 10 e
448 da CLT a simples transferência de coisas singulares, já que não compõem universidade de fato.
B. Continuidade na prestação laborativa – após a sucessão, deve-se verificar a continuidade da prestação
laborativa pelo obreiro para o novo titular.
Contudo, atualmente, este segundo requisito já não é mais considerado essencial para uma nova corrente
interpretativa que amplia a possibilidade de aplicação da sucessão trabalhista. É claro que, se a transferência
interempresarial vier acompanhada da continuidade da prestação laborativa para o novo titular, operar-se-á a
sucessão. Não obstante, ainda que ausente a continuidade da prestação de serviços, poderá ocorrer, no caso
concreto, a sucessão de empregadores, bastando que fique evidenciado o prejuízo ao empregado decorrente da
transferência da titularidade da empresa. Toda alteração que ameace de forma significativa as garantias dos créditos
trabalhistas propiciará a sucessão de empregadores.
Assim, não será qualquer mudança intra ou interempresarial que propiciará a sucessão do empregador, mas
somente aquela que possa afetar, de modo significativo, as garantias anteriores dos contratos empregatícios.
Em consonância com tal entendimento, o TST editou a seguinte OJ:
OJ 261 da SDI-I do TST - BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA. As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas
28
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à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma
vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica
sucessão trabalhista.
Também neste sentido, segue aresto relatado pelo Min. Godinho Delgado:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. INTERVENÇÃO. MUNICÍPIO. DESAPROPRIAÇÃO DE
HOSPITAL. SUCESSÃO TRABALHISTA. MULTA DOS ARTS. 467 CLT E 477 CLT. MULTA CONVENCIONAL.
DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. A sucessão de empregadores, figura regulada pelos arts. 10 e 448 da
CLT, consiste no instituto justrabalhista em que há transferência interempresarial de créditos e assunção de dívidas
trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos. A sucessão, em sua vertente clássica, envolve dois requisitos:
a) que uma unidade econômico-jurídica seja transferida de um para outro titular e b) que não haja solução de
continuidade na prestação de serviços pelo obreiro. A nova vertente interpretativa do instituto sucessório trabalhista
insiste que o requisito essencial à figura é tão-só a garantia de que qualquer mudança intra ou interempresarial não
venha afetar os contratos de trabalho – independentemente de ter ocorrido a continuidade da prestação laborativa.
Isso significa que qualquer mudança intra ou interempresarial que seja significativa, a ponto de afetar os contratos
empregatícios, seria hábil a provocar a incidência dos arts. 10 e 448 da CLT. Cabe, ainda, reiterar que a noção tida
como fundamental é a de transferência de uma universalidade, ou seja, a transferência de parte significativa do(s)
estabelecimento(s) ou da empresa de modo a afetar significativamente os contratos de trabalho. Assim, a passagem
para outro titular de uma fração importante de um complexo empresarial (bens materiais e imateriais),
comprometendo de modo importante o antigo complexo, pode ensejar a sucessão de empregadores, por afetar de
maneira importante os antigos contratos de trabalho. Desse modo, qualquer título jurídico hábil a operar a
transferência de universalidade no Direito brasileiro (compra e venda, arrendamento, concessão, permissão,
delegação etc.) é compatível com a sucessão de empregadores. É indiferente, portanto, à ordem justrabalhista, a
modalidade de título jurídico utilizada para o trespasse efetuado. Na hipótese, ainda que o contrato de trabalho do
Reclamante tenha sido extinto antes da decisão judicial que determinou a desapropriação do Hospital pelo
Município, o fato é que houve mudança significativa empresarial, porquanto, conforme salientado no acórdão
regional, todo o patrimônio do sucedido foi desapropriado pelo Município e por este assumido. Assim, correta a
decisão que reconheceu a sucessão trabalhista, consoante precedentes desta Corte. Logo, não há como assegurar
o processamento do recurso de revista quando o agravo de instrumento interposto não desconstitui os fundamentos
da decisão denegatória, que subsiste por seus próprios fundamentos. Agravo de instrumento desprovido. (TST-
AIRR-83040-06.2009.5.09.0965, 6ª Turma, Rel. Maurício Delgado, DEJT 23.03.2011).
Há de se observar que a nova configuração da sucessão trabalhista não deve afastar a antiga caracterização, mas
apenas produzir nova possibilidade de alcance a este instituto, realizando-se uma interpretação mais favorável ao
trabalhador, que vê aumentar a possibilidade de garantia dos créditos trabalhistas.
Abrangência da sucessão trabalhista:
O instituto da sucessão trabalhista aplica-se a todo tipo de empregado, ou rural (arts. 10 e 448, CLT, combinados
com art. 1º, caput, Lei n. 5.889/73), abrangendo toda relação de emprego, independentemente das cláusulas
contratuais fixadas pelos sujeitos do respectivo contrato de trabalho.
Saiba mais: Ocorre sucessão trabalhista nas hipóteses de privatização e de estatização?
Aponta-se, contudo, uma exceção a essa regra geral enunciada (de que a sucessão aplica-se a todo tipo de
empregado): sobre a categoria de empregados domésticos não incidiriam as normas e condutas próprias à alteração
subjetiva do contrato empregatício, em razão das peculiaridades da relação empregatícia firmada. A uma, porque
existe no vínculo de emprego doméstico certa pessoalidade em relação ao empregador, e, a duas, porque o trabalho
não é tomado por empresa, mas apenas por pessoa física ou grupo familiar. Se não existe empresa, não pode haver
fixação do empregado ao empreendimento, logo não se cogita da sucessão. Ademais, que o art. 7º, “a”, da CLT,
exclui o doméstico do campo de incidência de suas normas, razão pela qual não se lhe aplicam as regras contidas
nos arts. 10 e 448 do texto consolidado.
Outra possível exceção é aquela referente à morte do empregador constituído em empresa individual, em razão da
faculdade prevista no seguinte dispositivo celetista:
Art. 483, § 2º, da CLT - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.
Ou seja, a alteração subjetiva do empregador não é imperativa nesta hipótese, sob o ponto de vista do obreiro.
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Existem outras hipóteses nas quais a doutrina e a jurisprudência dão tratamento diferenciado à figura da sucessão,
senão vejamos:
 Desmembramento de estado ou de municípios:

A entidade de direito público recém instituída, embora absorva parte dos servidores celetistas do ente público
desmembrado, não sofre os efeitos da sucessão de empregadores, em face do princípio da autonomia político-
administrativa de tais entes. Neste sentido:
OJ 92 da SDI-I do TST - DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA (inserida
em 30.05.1997). Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades
responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.
 Grupo Econômico:
Se na época da sucessão, a empresa sucedida era solvente ou idônea economicamente, ou seja, se a sucessão
não foi levada a efeito para fraudar os direitos dos empregados do grupo econômico, não há se falar em
responsabilidade da empresa sucessora. Neste sentido:
OJ 411 da SDI-I do TST - SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO
ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE
EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010). O sucessor não responde
solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da
empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente,
ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
 Falência e Recuperação Empresarial:

Nas falências não incidirá sucessão de empregadores no caso de alienação da empresa falida ou de um ou alguns
de seus estabelecimentos. Em consequência, serão tidos como novos os contratos de trabalho iniciados com o
empregador adquirente, ainda que se tratando de antigos empregados da empresa extinta (art. 141, II e § 2° da Lei
n. 11.101/200529).
A presente exceção, contudo, não se aplicaria a alienações efetivadas durante processos de simples recuperação
extrajudicial ou judicial de empresas, nos moldes da lei falimentar.
Quanto à modalidade extrajudicial, a incidência da sucessão trabalhista é bastante clara na Lei de Falências, como
se percebe da leitura dos arts. 83 e 161, § 1° e art. 163, § 1°.
Registre que, quanto à incidência da sucessão trabalhista em casos de recuperação judicial, o STF tem se inclinado
pela interpretação excludente da sucessão trabalhista nos casos de alienações de ativos de empresa, in verbis:
AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE. ARTIGOS 60, PARÁGRAFO ÚNICO, 83, I E IV, c, E 141, II, DA
LEI 11.101/2005. FALÊNCIA E RECUPERAÇÃO JUDICIAL. INEXISTÊNCIA DE OFENSA AOS ARTIGOS 1º, III E
IV, 6º, 7º, I, E 170, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL de 1988. ADI JULGADA IMPROCEDENTE. I - Inexiste reserva
constitucional de lei complementar para a execução dos créditos trabalhistas decorrente de falência ou
recuperação judicial. II - Não há, também, inconstitucionalidade quanto à ausência de sucessão de créditos
trabalhistas. III - Igualmente não existe ofensa à Constituição no tocante ao limite de conversão de créditos
trabalhistas em quirografários. IV - Diploma legal que objetiva prestigiar a função social da empresa e
assegurar, tanto quanto possível, a preservação dos postos de trabalho. V - Ação direta julgada
improcedente. (STF, ADIN 3.934/DF, Rel. Min. Ricardo Lewandowski, Tribunal Pleno, DJE 06.11.2009).
CONFLITO NEGATIVO DE COMPETÊNCIA. EXECUÇÃO DE CRÉDITOS TRABALHISTAS EM PROCESSOS DE

RECUPERAÇÃO JUDICIAL. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA ESTADUAL COMUM, COM EXCLUSÃO DA JUSTIÇA
DO TRABALHO. INTERPRETAÇÃO DO DISPOSTO NA LEI 11.101/05, EM FACE DO ART. 114 DA CF. RECURSO
EXTRAORDINÁRIO CONHECIDO E IMPROVIDO. I - A questão central debatida no presente recurso consiste
em saber qual o juízo competente para processar e julgar a execução dos créditos trabalhistas no caso de
empresa em fase de recuperação judicial. II - Na vigência do Decreto-lei 7.661/1945 consolidou-se o
29
Art. 141, II, da Lei n. 11.101/05 – O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante
nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de
acidentes de trabalho.
Art. 141, § 2o, da Lei n. 11.101/05 - Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos
contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.
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entendimento de que a competência para executar os créditos ora discutidos é da Justiça Estadual Comum,
sendo essa também a regra adotada pela Lei 11.101/05. III - O inc. IX do art. 114 da Constituição Federal
apenas outorgou ao legislador ordinário a faculdade de submeter à competência da Justiça Laboral outras
controvérsias, além daquelas taxativamente estabelecidas nos incisos anteriores, desde que decorrentes
da relação de trabalho. IV - O texto constitucional não o obrigou a fazê-lo, deixando ao seu alvedrio a
avaliação das hipóteses em que se afigure conveniente o julgamento pela Justiça do Trabalho, à luz das
peculiaridades das situações que pretende regrar. V - A opção do legislador infraconstitucional foi manter o
regime anterior de execução dos créditos trabalhistas pelo juízo universal da falência, sem prejuízo da
competência da Justiça Laboral quanto ao julgamento do processo de conhecimento. VI - Recurso
extraordinário conhecido e improvido. (STF, RE 583.955-9/RJ, Rel. Min. Ricardo Lewandowski, Tribunal
Pleno, DJE 28.08.2009)
Saiba mais: Ocorre a sucessão trabalhista na substituição de concessionário de serviço público?
Saiba mais: Como fica a sucessão trabalhista no caso de alienação judicial da empresa (hasta pública)?
Saiba mais: Há sucessão trabalhista nos casos de falência e de recuperação judicial?
Saiba mais: Ocorre a sucessão trabalhista nos casos dos cartórios extrajudiciais?
Efeitos da Sucessão Trabalhista:

a. Posição jurídica do empregador sucessor frente à sucessão trabalhista.
A sucessão trabalhista provoca a transferência de direitos e obrigações contratuais do antigo empregador para o
seu sucessor, pelo que o passivo trabalhista do empreendimento transfere-se integralmente ao sucessor.
Assim, o sucessor passa a responder, imediatamente, por todos os créditos trabalhistas decorrentes dos contratos
de trabalho que lhe foram transferidos, sejam estes créditos passados, presentes ou futuros.
Saiba mais: No que consiste a chamada cláusula de não responsabilização? Ela tem validade no Direito do
Trabalho?
b. Posição jurídica do empregador sucedido frente à sucessão trabalhista.

Em regra, o sucedido não teria qualquer responsabilidade (solidária ou subsidiária) pelos créditos trabalhistas
constituídos em período anterior à transferência. Afinal, o sucessor assume, na integralidade, o papel de
empregador, respondendo por toda a história do contrato de trabalho.
Na prática, entretanto, tem sido reconhecido pela jurisprudência a responsabilidade subsidiária do sucedido nos
casos em que a modificação ou a transferência empresariais tenham sido aptas a afetar os contratos de trabalho.
Ou seja, as possibilidades de responsabilização subsidiária do antigo titular do empreendimento têm sido ampliadas
para além das situações de fraude comprovadas no contexto sucessório. Mesmo sem fraude, o comprometimento
das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho ensejaria a responsabilidade subsidiária da empresa
sucedida.
Nas sucessões trabalhistas precárias (resultantes de títulos jurídicos que não transferem de modo definitivo o
estabelecimento ou a empresa), a responsabilidade subsidiária do sucedido justifica-se ainda mais, já que as novas
garantias ofertadas aos contratos empregatícios são necessariamente provisórias, afetando de modo significativo
os respectivos contratos de trabalho.
Saiba mais: Pode o empregado se opor à sucessão de empregadores? Cabe equiparação salarial entre os
empregados da sucedida e da sucessora?
CONSÓRCIO DE EMPREGADORES
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Trata-se de figura recente no Direito brasileiro, elaborada em meados da década de 1990, que despontou da busca
de fórmula jurídica apta a atender, a um só tempo, à diversidade de interesses empresariais no setor agropecuário,
no tocante à força de trabalho, sem comprometimento do patamar civilizatório compatível aos respectivos
trabalhadores, dados pelas regras e princípio do Direito do Trabalho30.
O consórcio de empregadores nada mais é que a reunião de empregadores para contração de empregados, a fim
de que estes prestem serviços a todos os integrantes do consórcio, na medida de suas necessidades.
A figura surgiu no meio rural, como solução para a questão da informalidade, fixando o trabalhador rural no campo,
e para combater a proliferação de cooperativas de trabalho fraudulentas. Afinal, a partir do consórcio, diversos
empregadores se reúnem para dividir os custos decorrentes da contratação formal de empregados.
A Lei n. 10.256/2001 alterou a Lei n. 8.212/91, ao acrescentar o art. 25-A, estabelecendo sobre o tema que:
Art. 25-A da Lei n. 8.212/91 - Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores
rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar,
gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante
documento registrado em cartório de títulos e documentos. (Incluído pela Lei nº 10.256, de 2001).
§ 1o O documento de que trata o caput deverá conter a identificação de cada produtor, seu endereço pessoal e o
de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária -
INCRA ou informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a matrícula no Instituto Nacional do
Seguro Social – INSS de cada um dos produtores rurais. (Incluído pela Lei nº 10.256, de 2001).
§ 2o O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome do empregador a quem hajam sido outorgados os
poderes, na forma do regulamento. (Incluído pela Lei nº 10.256, de 2001).
§ 3o Os produtores rurais integrantes do consórcio de que trata o caput serão responsáveis solidários em relação
às obrigações previdenciárias. (Incluído pela Lei nº 10.256, de 2001).
Logo, o consórcio deve ser matriculado no INSS, sendo certo que seus integrantes são solidariamente responsáveis
em relação às obrigações previdenciárias e também pelos encargos trabalhistas, conforme previsão contida no §2º,
do art. 3º, da Portaria MTE nº 1.964, desde que constante no contrato, como segue:
Art. 3º - § 2º - No pacto de solidariedade, onde os produtores rurais se responsabilizarão solidariamente pelas

obrigações trabalhistas e previdenciárias decorrentes da contratação dos trabalhadores comuns, deverá constar a
identificação de todos os consorciados com nome completo, CPF, documento de identidade, matrícula CEI indivi-
dual, endereço e domicílio, além do endereço das propriedades rurais onde os trabalhadores exercerão atividades".
Do ponto de vista do Direito do Trabalho, há corrente defendendo que o consórcio de empregadores cria, por sua
própria natureza, solidariedade dual (ativa e passiva) com respeito a seus empregadores integrantes. Trata-se de
situação, para quem adota tal posicionamento, em contexto congênere, no qual ficou conhecida pelo epíteto de
empregador único. Neste sentido:
Entretanto, há corrente diversa entendendo que o consórcio não se confunde com o empregador único, inclusive
interpretando a Súmula 129 do TST sob o ponto de vista do consórcio, justamente para desconstruir a tese anterior.
Assim, o consórcio é empregador único de seus diversos empregados, sendo que seus produtores rurais integrantes
podem se valer dessa força de trabalho, respeitados os parâmetros justrabalhistas, sem que se configure contrato
específico e apartado com qualquer deles: todos eles são as diversas dimensões desse mesmo empregador único.
Não se confunde o consórcio com o grupo de empresas, pois não são exigidos os requisitos específicos do art. 2 o,
§ 2o, da CLT, ou mesmo do art. 3o, § 2o, da Lei n. 5.889/73, estudados na aula passada.
Saiba mais: A ideia do consórcio de empregadores é circunscrita ao meio rural? Qual seria a responsabilidade de
cada empregador integrante de um consórcio no meio urbano?
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BIBLIOGRAFIA:
 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 7ª edição. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2012.
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CURSO AVANÇADO DE DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

EMPREGADOR: CONCEITO, CARACTERIZAÇÃO. CARTÓRIO NÃO OFICIALIZADO. EMPRESA E

De acordo com a CLT:

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as

A eleição do termo “empresa” acentua a importância do fenômeno da despersonalização da figura do empregador,

Nas lições de Vólia Bomfim Cassar2:

2. Assunção dos Riscos (Alteridade):

Já o estabelecimento empresarial é a reunião dos bens necessários ao desenvolvimento da atividade econômica 4.

Assim, o estabelecimento consagra a reunião, de forma organizada, de todos os instrumentos voltados ao

OS PODERES DO EMPREGADOR NO CONTRATO DE EMPREGO: DIRETIVO, REGULAMENTAR,

Poder empregatício: conceito e caracterização

Fundamentos do poder empregatício: doutrinários e legais.

PODER DIRETIVO (PODER ORGANIZATIVO OU PODER DE COMANDO)

Súmula nº 288 do TST

PODER FISCALIZATÓRIO (PODER DE CONTROLE)

Saiba mais: Há limites ao poder fiscalizatório empresarial?

 Questão do poder de controle do empregador e a verificação do e-mail do empregado:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - E-MAIL CORPORATIVO - ACESSO PELO

 A revista como função de controle:

INFORMATIVO 017- Período: 7 a 13 de agosto de 2012

INFORMATIVO 072 - Período: 11 a 17 de fevereiro de 2014

SEÇÃO DE DISSÍDIOS COLETIVOS

O Direito do Trabalho procura caracterizar as infrações ensejadoras de penalidades (sanções) no contexto

Assim, qualquer interveniência de órgão intraempresarial de caráter coletivo ou do Judiciário no procedimento de

D. Requisitos para aplicação de penalidades

1. Requisitos Objetivos: tipicidade e gravidade da conduta obreira. Não há possibilidade de as prerrogativas do

cometida e a dimensão e extensão da punição perpetrada;

Saiba mais: Poder Disciplinar x Direito Obreiro de resistência (jus resistentiae)

CONTRATO DE EMPREGO: DENOMINAÇÃO, CONCEITO, CLASSIFICAÇÃO, CARACTERIZAÇÃO.

Art. 444. ...........................................................

B. Contratos individuais ou plúrimos

Saiba mais: Contratos plúrimos x contratos de equipe

C. Contratos por tempo indeterminado ou por tempo determinado

Prova do contrato de trabalho

CONTRATO DE EMPREGO E CONTRATOS AFINS.

CONTRATOS DE TRABALHO E LOCAÇÃO DE SERVIÇOS

CONTRATOS DE TRABALHO E EMPREITADA

Art. 652 da CLT –Compete às Juntas de Conciliação e Julgamento:

CONTRATOS DE TRABALHO E REPRESENTAÇÃO COMERCIAL

Saiba Mais: Representante comercial x vendedor empregado

CONTRATOS DE TRABALHO E MANDATO

O Mandato pode ser gratuito e a relação de emprego é sempre onerosa.

CONTRATOS DE TRABALHO E SOCIEDADE

CONTRATOS DE TRABALHO E PARCERIA

Dispõe a CLT, em seu art. 2º, § 2º:

A Lei do Trabalho Rural também dispõe sobre o assunto:

Caracterização do grupo econômico:

GRUPO ECONÔMICO. CONFIGURAÇÃO. CONTROLE EMPRESARIAL FAMILIAR. Não se vislumbra a violação

GRUPO ECONÔMICO. CARACTERIZAÇÃO. No Direito do Trabalho, não é essencial para a caracterização do

Solidariedade resultante do grupo econômico:

Nesse sentido é o seguinte julgado do TST sobre o tema:

Saiba mais: Quais são os efeitos do reconhecimento da responsabilidade dual?

CONSÓRCIO DE EMPREGADORES. SUCESSÃO DE EMPREGADORES.

Requisitos da sucessão trabalhista:

Saiba mais: Ocorre sucessão trabalhista nas hipóteses de privatização e de estatização?

 Desmembramento de estado ou de municípios:

 Falência e Recuperação Empresarial:

CONFLITO NEGATIVO DE COMPETÊNCIA. EXECUÇÃO DE CRÉDITOS TRABALHISTAS EM PROCESSOS DE

Saiba mais: Ocorre a sucessão trabalhista na substituição de concessionário de serviço público?

Saiba mais: Há sucessão trabalhista nos casos de falência e de recuperação judicial?

Efeitos da Sucessão Trabalhista:

b. Posição jurídica do empregador sucedido frente à sucessão trabalhista.

Art. 3º - § 2º - No pacto de solidariedade, onde os produtores rurais se responsabilizarão solidariamente pelas