Material Didático Direito Do Trabalho II - Milton Thibau

UNIVERSIDADE FEDERAL DE MINAS GERAIS.
Faculdade de Direito.
Departamento de Direito do Trabalho e Introdução ao Estudo do Direito.
Professor Milton Vasques Thibau de Almeida.
DIREITO DO TRABALHO II – TURMAS “C” e “D”.

MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES ASSÍNCRONAS.
Tópico 1 - OS PODERES DO EMPREGADOR.
Este tópico do Direito do Trabalho II complementa o conteúdo do Direito

do Trabalho I.
O Direito do Trabalho I lida com a morfologia da relação jurídica de
emprego, das teorias que justificam a justificam, define os elementos
característicos do contrato de trabalho, e descreve os seus sujeitos: o empregado
e o empregador.
Na divisão da carga-horária da matéria trabalhista, restou para o Direito
do Trabalho II complementar a definição do empregador feita pelo Direito do
Trabalho I, no que concerne ao reconhecimento jurídico da legitimidade do
exercício dos poderes do empregador e a extensão da sua utilização.
1.1 A definição dos poderes do empregador .
Os poderes do empregador são reconhecidos pelo legislador, como

elemento característico da definição de empregador, no artigo 2°, caput, da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na parte em que afirma que é ele
quem “dirige a prestação pessoal de serviço”.
Trata-se do poder diretivo, do qual decorrem os demais poderes, que são,
o poder fiscalizatório, o poder disciplinar e o poder regulamentar.
MAURÍCIO GODINHO DELGADO1 aponta as várias teorias que tentam
justificar o poder patronal: a) a corrente privatística, que se assenta na idéia da
empresa como propriedade privada; b) a corrente institucionalista, que se reporta
à idéia de empresa como instituição; c) a corrente publicística, que remete a
idéia do poder empregatício como delegação do poder público; d) a corrente
contratualista; e) a corrente do pluralismo democrático.
A seu turno, VÓGLIA BOMFIM CASSAR2 se concentra no enfoque do
poder disciplinar do empregador, apontando para as seguintes teorias: a) teoria
penalista; b) teoria civilista; c) teoria administrativista; d) teoria do direito
1 Curso de Direito do Trabalho. 18a. ed. São Paulo: LTR. 2019. p. 799.
2 Direito do Trabalho. 14a. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método. 2017. p. 1043/1045.
especial (ou do poder especial). Esta teoria do direito especial, como direito
autônomo, se subdivide em outras teorias: teoria contratualista; teoria
institucionalista; teoria da propriedade e teoria da delegação do poder público.
1.2. O poder diretivo do empregador .
Como dissemos, o poder diretivo do empregador é reconhecido pela

ordem jurídica trabalhista, no artigo 2°, caput, da CLT.
Tal reconhecimento legislativo decorre do regime capitalista adotado pelo
legislador constituinte para a organização da ordem econômica na Constituição
da República Federativa do Brasil, que tem nos dogmas da liberdade da
iniciativa privada e da propriedade privada dos meios de produção os seus
alicerces basilares.
Assim, a ordem jurídica brasileira reconhece ao empregador a liberdade
de instituir o empreendimento econômico, e de conduzir as atividades essenciais
à manutenção e ao atingimento dos resultados lucrativos da empresa, o que
abrange, naturalmente, o trabalho, que é definido pela Economia como sendo
“insumo de produção”.
O poder diretivo do empregador, no entanto, não é ilimitado, pois tem
como limites as normas legais que lhe são impostas pelo empregador, bem como
os limites do “exercício regular do direito”, pois não é possível dar validade aos
abusos de poder patronal.
1.3 O poder fiscalizatório do empregador .
O poder fiscalizatório do empregador decorre naturalmente do seu poder

diretivo, pois quem tem o poder de ditar ordens de serviço, também tem o poder
de fiscalizar o cumprimento dessas ordens de serviço.
Quem melhor explica esse poder fiscalizatório é JOSÉ MARTINS
CATHARINO, quando aborda a subordinação jurídica do empregado. Existem
duas forças que atuam sobre o empregado, que o impelem em direção ao
empregador, ou que o afastam do empregador. Tratam-se da força centrípeta e
da força centrífuga, que decorrem do poder de fiscalização do empregador sobre
a pessoa do empregado, e tem por pressupostos a presença física do empregador
no ambiente de trabalho e o controle visual deste sobre o empregado.
A força centrípeta impõe uma maior fiscalização do empregador sobre a
pessoa do empregado, porque ambos estão no mesmo espaço físico da empresa,
possibilitando o empregador acompanhar visual e presencialmente a prestação
de serviços do empregado, interferindo diretamente e em tempo real sobre o
cumprimento do trabalho pelo empregado. Ela impõe uma maior necessidade de
proteção do empregado, diante de uma subordinação jurídica mais intensa.
A força centrífuga, ao contrário, torna o poder de fiscalização do
empregador mais rarefeito, diante da impossibilidade ou da dificuldade que o
empregador tem no acompanhamento da prestação de serviços pelo empregado.
Ela atua precipuamente sobre os trabalhadores externos. Com o passar do
tempo, o desenvolvimento tecnológico tem possibilitado ao empregador
acompanhar a prestação de serviços do empregado com o auxílio dos
denominados “meios telemáticos” ou informáticos (assim definidos pelo
legislador no artigo 6°, parágrafo único, da CLT, acrescentado pela Lei nº
12.551, de 2011). Desta forma, o bip, o pager, o telefone celular, os demais
meios telemáticos ou informáticos conhecidos, ou ainda por serem inventados,
permitiram, e continuam permitindo, ao empregador ampliar o seu poder
fiscalizatório sobre o trabalho externo prestado pelos seus empregados.
1.4 O poder disciplinar do empregador .
O poder disciplinar do empregador também decorre, naturalmente, do seu
poder diretivo, pois quem tem o poder de dar ordens de serviço também tem o
poder de aplicar medidas disciplinares caso as ordens de serviço ditadas não
tenham sido cumpridas a contento.
MAURÍCIO GODINHO DELGADO3 discorre sobre uma polarização
doutrinária a respeito do fundamento do poder disciplinar do empregador, na
qual existe uma posição negativista, uma posição autonomista e uma posição
intermediária.
O poder disciplinar é inerente a todo e qualquer grupamento humano, por
ser necessário à ordem interna do grupo e ao bom funcionamento das
instituições humanas. Do ponto de vista sociológico, a empresa também é um
grupo social e, portanto, não prescinde de uma disciplina interna.
O empregador tem o poder de instituir uma regulamentação disciplinar
interna, que vise estabelecer normas de conduta a serem observadas pelos seus
empregados em determinadas circunstâncias que sejam essenciais para o bom
funcionamento da empresa. Caso não o faça, continuarão vigorando dentro da
empresa as mesmas regras de conduta que a sociedade exige do cidadão comum
nos espaços públicos de convivência humana.
As medidas disciplinares que o empregador poderá adotar são a
advertência e a suspensão. Ambas podem ser verbal ou escrita, a diferença é
que a advertência e a suspensão aplicadas verbalmente são mais difíceis de
serem provadas em Juízo, se porventura foram questionadas judicialmente pelo
empregado na Justiça do Trabalho. A suspensão também difere da advertência
porque envolve aspecto financeiro, pois o empregador pode descontar o salário
dos dias não trabalhados pelo empregado, trazendo-lhe um gravame econômico
que serve de reforço à punição disciplinar, a fim de que o empregado entenda o
vigor do caráter punitivo, e possa levar a sério o objetivo pedagógico dessa
medida disciplinar.
As medidas disciplinares têm esse objetivo pedagógico de possibilitar ao
empregado mudar o seu comportamento, e acatar as regras de convivência
dentro da empresa. Como veremos mais adiante, as faltas leves praticadas pelo
empregado sempre exigem o esgotamento dessas medidas disciplinares
previamente, antes de o empregador pretender aplicar a penalidade máxima, que
é a demissão por justa causa.
VÓLIA BOMFIM CASSAR4 acrescenta ao rol das medidas punitivas a
possibilidade de aplicação de multa, apontando para a multa que era prevista no
artigo 15, § 1º, da Lei nº 6.354, de 1976 (que rege a profissão de jogador de
futebol), mas que foi revogada pela Lei nº 12.395, de 2011. Afirma, ainda, que a
multa prevista no § 4º do artigo 452-A da CLT não pode ser considerada
penalidade disciplinar, porque é recíproca e se assemelha à cláusula penal.
1.5 O poder regulamentar do empregador .
O poder regulamentar do empregador também emerge do seu poder

diretivo, uma vez que dirigir o empreendimento econômico implica em conduzir
a empresa com habilidade e eficiência, rumo ao atingimento dos seus objetivos
econômicos. Para tanto, o empregador pode ditar regras jurídicas internas, que
são conhecidas como regulamento de empresa.
O regulamento de empresa é fonte do Direito do Trabalho.
O regulamento de empresa também é conhecido como a “lei privada do
empregador”, porquanto só difere da lei em virtude do poder do qual emana (de
um poder privado), do âmbito espacial na qual vigora (o âmbito interno da
empresa) e os seus destinatários (apenas os empregados da empresa). No âmbito
temporal, aplica-se ao regulamento de empresa os mesmos limites da vigência
da lei (a esse respeito dispõe o item I da Súmula n. 51 do Tribunal Superior do
Trabalho).
A doutrina justifica o poder regulamentar do empregador, afirmando que
se o empregador tivesse de consultar cada um dos seus empregados, a fim de
tomar alguma decisão, perderia muito tempo. Se o empregador gastasse apenas
um minuto consultando cada empregado, numa empresa de cem empregados
seriam dispendidos cem minutos (o equivalente a uma hora e vinte minutos);
numa empresa de mil empregados seriam dispendidos mil minutos (o
equivalente a aproximadamente dezesseis horas), e assim sucessivamente. Por
outro lado, cada empregado teria uma opinião, impossibilitando a formação de
um consenso único, de sorte que, ao final, o empregador teria mesmo que impor
o seu ponto de vista para desempatar a votação. Deve, então, o empregador
impor logo a sua opinião, em caráter unilateral.
A imposição do regulamento de empresa pelo empregador apresenta como
vantagem o caráter uniforme da norma regulamentar, pois a imposição ou
vantagem será igual para todos os empregados da empresa, sem distinção. Desta
forma, se a imposição ou vantagem for boa para um empregado, será igualmente
boa para todos os empregados; se for ruim, será igualmente ruim para todos os
4 Direito do Trabalho. 14a. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:Método. 2017. p. 1046/1047.
empregados. Desta forma, o regulamento de empresa aplica o princípio
isonômico, afastando, em princípio, a possibilidade de tratamento
discriminatório.
O empregador pode, portanto, implantar regulamentos de empresa de
forma unilateral, para regulamentar sobre o comportamento dos empregados
(v.g., um regulamento disciplinar), sobre a utilização de equipamentos (v.g., um
regulamento sobre o uso de ferramentas e demais equipamentos), sobre a boa
apresentação do empregado (v.g., um regulamento que disponha sobre a
utilização de uniforme), sobre o atendimento aos clientes (v.g., um regulamento
que exija, além de boa apresentação do empregado, fino trato deste nas relações
com o cliente), sobre a concessão de benefícios ou vantagens de natureza
pecuniária (v.g., um regulamento de estímulos à produtividade, ou à
permanência na empresa, a concessão de prêmios, etc.).
CAPÍTULO 2 – NORMAS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO E DA

REMUNERAÇÃO.
A partir do presente capítulo, passamos a abordar as medidas de proteção

legislativa, que foram adotadas pelo legislador, para resguardar os objetos da
relação jurídica de emprego, a favor dos interesses jurídicos dos empregados
(como é da essência do princípio protetor do direito do trabalho).
Se o Direito do Trabalho I enfocou os vários aspectos da relação jurídica
de emprego (natureza jurídica e sujeitos), o Direito do Trabalho II enfoca os
vários objetos dessa relação jurídica.
Um dos objetos mais importantes da relação jurídica de emprego são os
salários e a remuneração do empregado. A doutrina chega a afirmar que não
existe contrato de trabalho totalmente tácito, porque esse é um assunto essencial
na relação de emprego, a respeito do qual os empregados e os empregadores
terão que negociar entre si, pois, dependendo do valor ofertado pela empresa, o
trabalhador prefere não se comprometer a trabalhar.
2.1 A definição de salário.

De forma sucinta, o salário pode ser definido pela “contraprestação
pecuniária devida pelo empregador ao empregado, em virtude do trabalho por
este prestado”.
Segundo MAURÍCIO GODINHO DELGADO5, “salário é o conjunto de
parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do
contrato de trabalho”.
Para VÓLIA BOMFIM CASSAR6, “salário é toda contraprestação ou
vantagem em pecúnia ou em utilidade devida e paga diretamente pelo
empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho”.
6 Direito do Trabalho. 14a. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:Método. 2017. p. 740.
Em princípio, o salário encontra contraposição à prestação de serviços, de
sorte que se não houver prestação de serviços pelo empregado, os salários não
serão devidos pelo empregador. Contudo, VÓLIA BOMFIM CASSAR7
esclarece que o salário também é devido quando o empregado está à disposição,
aguardando o cumprimento de ordens (art. 4º da CLT) ou quando a lei assim o
determinar (a exemplo de férias, da interrupção do contrato de trabalho, etc.).
2.2 Formas de salário.
Existem duas formas de pactuação de salário pelo empregador e pelo

empregado: o salário por unidade de produção (também conhecido como
“salário variável” ou “aleatório”) e o salário por unidade de tempo (também
conhecido como “salário fixo”).
Da conjugação dessas duas formas resulta o “salário misto”, parte fixa e
parte variável.
2.3 Natureza jurídica do salário.
VÓLIA BOMFIM CASSAR8 explica que existem quatro teorias que

visam definir a natureza jurídica do salário: a) a teoria do preço, porque
antigamente o trabalho era considerado uma mercadoria; b) a teoria da
indenização, como compensação pelas energias dispendidas pelo empregado; c)
a teoria da natureza alimentar, por ser essencial para a sobrevivência do
empregado; d) a teoria da contraprestação, que é a majoritária, que se assenta na
natureza sinalagmática, onerosa e comutativa do contrato.
2.4 O salário por unidade de produção.

O salário estipulado por unidade de produção é a forma mais justa de se
pagar salário ao empregado, contudo a sua utilização é limitada por dois fatores:
a) a fragmentação do trabalho; b) o princípio jurídico da isonomia.
A fragmentação do trabalho é um fenômeno de natureza econômica que se
verifica desde a Idade Média, quando os comerciantes começaram a dividir o
processo produtivo por etapas, entregando cada uma dela a um artesão diferente,
diante do receio de que algum deles pudesse dominar todas as etapas produtivas
e se aventurar como comerciante, desta forma constituindo uma ameaça em
potencial à concorrência. Na atualidade o trabalho está fortemente fragmentado
no Mercado de Trabalho, de sorte que somente num mesmo seguimento da etapa
produtiva poderemos encontrar trabalhadores que exerçam a mesma atividade.
O princípio jurídico da isonomia também é outro fator limitador à adoção
do salário por unidade de produção, visto que não é possível tratar
desigualmente os iguais. Portanto, essa forma de salário só é possível quando o
trabalho é realizado individualmente, ou, no máximo, por uma equipe de
trabalhadores, dentro da qual todos os seus membros executem o mesmo tipo de
atividade, sendo merecedores do recebimento do mesmo quinhão de salário.
Por ser uma forma justa de assalariamento, dificilmente ocorrem
controvérsias entre o empregado e o empregador a respeito da justiça do
pagamento. Em consequência, o legislador praticamente não estabeleceu normas
de lei para regulamentar essa forma de estipulação de salário. A CLT contém
apenas três artigos que fazem menção às gorjetas, às comissões e às
percentagens: artigos 457, 459 e 466.
O salário por unidade de produção se subdivide em tipos: as comissões, as
gorjetas, as peças e as tarefas.
As comissões e as gorjetas são formas típicas de assalariamento por
produção no âmbito da atividade comercial, ao passo que as peças e as tarefas
são formas típicas de assalariamento por produção na área de indústria.
2.4.1 As comissões.
Praticamente a CLT não contém disposições legais que tratem das
comissões, por isso, normalmente, são invocadas as disposições relativas às
comissões contidas na Lei nº 3.207, de 18/07/1957, que regem o trabalho dos
empregados vendedores externos, viajantes ou pracistas.
Para os empregados vendedores internos, também conhecidos como
“balconistas”, não há grandes necessidades de se estabelecer regras legais para
regulamentar a estipulação e o pagamento das comissões, que incidem sobre
vendas realizadas.
Mas o trabalho dos vendedores externos é cercado de nuanças próprias,
que carecem da Lei em comento para solucionar conflitos entre os próprios
empregados vendedores, e entre estes e o empregador.
2.4.1.1 A zona de trabalho.
O vendedor externo se desloca por um grande território, que é
genericamente conhecido como “mercado”, que normalmente é dividido em
“zona de trabalho”. O artigo 2º da Lei nº 3.207, de 1957, estatui que o
empregado vendedor tem direito às comissões sobre as vendas que realizar,
assim como às vendas que forem realizadas diretamente pela empresa ou por um
preposto desta dentro da sua zona de trabalho (caput).
A zona de trabalho poderá ser ampliada ou restringida de acordo com a
necessidade da empresa (no exercício regular do seu poder diretivo), mas deverá
ser respeitada a irredutibilidade da remuneração, conforme determina o § 1º da
Lei nº 3.207, de 1957.
Se o empregado for transferido de uma zona de trabalho para outra com
redução de vantagens, a empresa terá que lhe assegurar o pagamento de um
“mínimo de remuneração” de 1 (um) salário correspondente à média dos últimos
12 (doze) meses anteriores à transferência, conforme assegura o § 2º da Lei nº
3.207, de 1957.
2.4.1.2 A aceitação ou recusa da venda pelo empregador.
O artigo 3º da Lei nº 3.207, de 1957, estatui na sua Primeira Parte, que “a

transação será considerada aceita se o empregador não a recusar por escrito,
dentro de 10 (dez) dias, contados da data da proposta”.
Esse preceito do artigo 3º da Lei nº 3.207, de 1957, já constava da redação
original do caput do artigo 466 da CLT (que foi promulgada em 1943), nos
seguintes termos: “o pagamento de comissões e percentagens só é exigível
depois de ultimada a transação a que se referem”.
Embora não seja comum o empregador recusar os pedidos de clientes
capitados pelos seus vendedores, existem certas circunstâncias em que é
prudente fazê-lo, para se precaver de riscos e prejuízos, pois é preferível perder
uma venda do que amargar prejuízo. Isso pode ocorrer, por exemplo, quando a
empresa tomar conhecimento de que o cliente se encontra em situação pré-
falimentar, endividado ou muito vulnerável às injunções de mercado. Outro
indicativo ocorre quando o cliente efetua um pedido em quantidade e valor
muito superior àqueles que normalmente efetua, pois isso é sinal de que, em
princípio, não terá condições de efetuar vendas acima da média que está
acostumado a atingir. Também pode ocorrer de um determinado cliente efetuar
um pedido de tamanha envergadura que, para atendê-lo a empresa teria que
ampliar o seu parque de produção, o que não compensa se a demanda não puder
ser sustentada no longo prazo. Também é aconselhável manter a clientela antiga,
ao invés de concentrar a produção integralmente para o atendimento de um
único cliente no curto ou no médio prazo, caso contrário, se a clientela antiga
não for atendida procurará a concorrência, e o prejuízo estará consumado.
Caso o empregador não efetue a recusa do pedido dentre desse prazo de
10 (dez) dias, o negócio pode até não se concretizar, mas as comissões serão
devidas ao empregado vendedor, em virtude da denominada “aceitação tácita”.
Os prazos previstos pela Segunda Parte do artigo 3º da Lei nº 3.207, de
1957, estão derrogados tacitamente, em virtude da evolução tecnológica dos
meios de comunicação e de transporte, de sorte que as distâncias, na atualidade,
não constituem mais obstáculo às transações comerciais à distância, podendo
estas ocorrerem até mesmo em tempo real. O mesmo ocorre, também, com o
prazo estipulado no artigo 9º da Lei nº 3.207, de 1957, pois não se concebe mais
que o empregado permaneça em viagem por mais de 6 (seis) meses, até mesmo
por período superior a um mês.
2.4.1.3 O pagamento das comissões.

As comissões devem ser pagas mensalmente ao empregado vendedor,
conforme determina o caput do artigo 4º da Lei nº 3.207, de 1957. Para tanto o
empregador deverá entregar ao empregado vendedor uma cópia das faturas dos
negócios concluídos.
No entanto, a empresa e o empregado vendedor podem estipular outra
época para o pagamento, desde que não exceda um trimestre (ou seja, noventa
dias) contados da aceitação do negócio (parágrafo único do artigo 4º da Lei nº
3.207, de 1957).
2.4.1.4 O pagamento das comissões em caso de prestações sucessivas.
Não raro, o empregador oferece ao seu cliente o pagamento parcelado da

fatura do negócio concluído, o que significa que o empregado vendedor receberá
o pagamento das comissões a que fizer jus à medida em que as prestações forem
pagas pelo cliente, conforme emerge da disposição do artigo 5º da Lei nº 3.207,
de 1957.
original do § 1º do artigo 466 da CLT (que foi promulgada em 1943), nos
seguintes termos: “nas transações realizadas por prestações sucessivas, é
exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhe disserem respeito
proporcionalmente à respectiva liquidação”.
2.4.1.5 Da cessação da relação de emprego, ou da inexecução voluntária do

negócio pelo empregador.
A cessação da relação de emprego, ou a inexecução voluntária do negócio

pelo empregador, não prejudicará o empregado vendedor de receber as
comissões a que fizer jus sobre os negócios concluídos ao tempo em que o
contrato de trabalho vigorava (artigo 6º da Lei nº 3.207, de 1957).
original do § 2º do artigo 466 da CLT (que foi promulgada em 1943), nos
seguintes termos: “a cessação das relações de trabalho não prejudica a
percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por
este artigo”.
2.4.1.6 Do direito de estorno das comissões pagas.
O empregador tem o direito de estornar as comissões que tiver pago ao

empregado vendedor na hipótese de o comprador se tornar insolvente, conforme
estatui o artigo 6º da Lei nº 3.207, de 1957.
O mero cancelamento da venda ou a devolução de mercadorias pelo
cliente não autoriza ao empregador efetuar o estorno das comissões que são
devidas ao empregado, conforme destaca a jurisprudência trabalhista.
2.4.1.7 Do direito ao acúmulo de adicional de inspeção e de fiscalização.

A função do vendedor externo é realizar vendas. Entretanto a empresa
costuma determinar-lhe a realização de outras atividades que são estranhas à sua
função contratual.
É o que ocorre com o acúmulo da função de inspeção e de fiscalização das
instalações comerciais do cliente, o que é assegurado ao empregado vendedor
que passa a desempenhar essas atividades paralelamente às atividades de
vendas, conforme disposição do artigo 8º da Lei nº 3.207, de 1957, que estipula
um percentual de 10% (dez por cento) sobre o valor das comissões que forem
devidas ao empregado.
Existem estratégias de marketing que levam ao empregador a celebrar
contrato com os seus clientes, a fim de assegurar para os seus produtos os
melhores locais de visualização, dentro do estabelecimento comercial do cliente.
O local de maior visibilidade para os produtos é o rol de entrada da loja, no qual
o cliente já topa de cara com o produto ali exposto, por isso é comum as
empresas montarem ilhas de comercialização nesses espaços, balcões, freezers e
geladeiras personalizadas com as cores e as logomarcas do fabricante, que
captam imediatamente a atenção do cliente para os produtos ali expostos. O
mesmo ocorre nos corredores e nas prateleiras do estabelecimento comercial: os
produtos que se encontram expostos na parte mediana, na altura dos olhos da
clientela são muito mais visíveis do que aqueles que forem dispostos nas
prateleiras mais altas ou nas prateleiras mais baixas. Essa faixa de exposição é
considerada local nobre para a exposição de produtos, e, por isso, existe essa
negociação do espaço entre o empregador e o comerciante cliente. O
empregador, então, passa a determinar ao empregado que efetue a fiscalização
do cumprimento desse trato. Na atualidade, os empregados vendedores também
recebem ordens para fiscalizar o prazo de validade dos produtos, em virtude das
normas de proteção dos diretos do consumidor. Por esse serviço a mais, deve o
empregador pagar o adicional de inspeção e fiscalização.
Por analogia legis a Justiça do Trabalho estendeu essa disposição do
artigo 8º da Lei nº 3.207, de 1957, para as atividades de cobrança que sejam
desempenhadas pelo vendedor externo, paralelamente à sua função principal que
é a de efetuar vendas. Desta forma, surgiu o adicional de cobrança, que também
corresponde ao percentual de 10% (dez por cento) sobre as comissões que forem
devidas mensalmente ao empregado vendedor externo que acumular a função de
vendas com a função de cobrança.
Referências bibliográficas.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 14a. ed. Rio de Janeiro:
Forense; São Paulo: Método. 2017.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18a. ed. São
Paulo: LTR. 2019.
Disciplina: Direito do Trabalho II – Turmas “C” e “D”.
SEGUNDO MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES

ASSÍNCRONAS.
SALÁRIO POR UNIDADE DE PRODUÇÃO (continuação).
2.4.1.8 Da comissão paga por terceiros: gueltas.
Existe a possibilidade de o empregado vendedor receber comissões pagas

diretamente por um terceiro, que é o fabricante ou o representante comercial de
uma determinada marca de produto.
Não raro o cliente entra numa grande loja de varejo (um magasin, uma
loja de shopping center, etc.) procurando por um determinado produto
(normalmente um produto da chamada “linha branca” ou um produto “eletro-
eletrônico”) e se depara com uma grande variedade de marcas diferentes, e, sem
ter muita noção sobre as qualidades de cada um desses produtos, ele pede
informações para o vendedor.
Esse vendedor foi orientado previamente pelo fabricante de um
determinado produto (ou um representante comercial de uma determinada
marca) que receberá um valor, a título de comissão, além da comissão que lhe
for paga pelo seu empregador, caso ele convença o cliente a comprar um
produto da sua linha de fabricação (ou marca comercial).
Desta forma, essa comissão adicional, que se chama “guelta”, lhe é paga
de forma apartada pelo fabricante do produto (ou representante comercial da
marca), e não se confunde com a comissão normal.
2.4.2 Gorjetas.
A origem das gorjetas é muito antiga, como explica VÓLIA BOMFIM

CASSAR1:
“A gorjeta é tão antiga quanto a civilização e sempre esteve ligada à generosidade

ou à corrupção.
Segundo Rodrigues Pinto os primeiros rumores da gorjeta apareceram na
civilização grega, com o 'pecúlio' dado aos escravos por bons serviços prestados e
em Roma com a 'espórtula', espécie de donativo feito a funcionários públicos pelos
bons serviços prestados.
Em português, gorjeta deriva do termo arcaico 'gorja', que significa garganta, local
por onde a bebida escorre. Por isso, quando se entrega a gorjeta a alguém também se
utiliza expressão 'é para molhar a garganta', 'é para a cervejinha'. Relaciona-se ao ato
de beber”.
Na atualidade, essa modalidade de salário é usual no setor de bares e

restaurantes, em hotéis e em atividades de turismo.
Na essência, a gorjeta é o custo da mão-de-obra destacado do custo da
mercadoria adquirida pelo cliente ou pelo serviço que lhe é prestado, e que é
pago por este diretamente ao empregado.
2.4.2.1 Classificação das gorjetas.
VÓLIA BOMFIM CASSAR2 afirma que a gorjeta pode ser classificada

em: desconhecida (aquela que o empregador não sabe que o empregado a
recebe), proibida (aquela que o empregador impede expressamente o seu
recebimento pelo empregado), ilícita (é a propina, ato de corrupção) e imoral
(aquela que, embora não seja ilícita, viola a moral e os bons costumes).
Porém, a classificação das gorjetas que mais interessa ao Direito do
Trabalho é compulsória e espontânea.
2.4.2.2 Gorjetas compulsórias.
As gorjetas compulsórias são aquelas que são cobradas do cliente em

virtude dos serviços prestados. Desta forma, o custo da mão-de-obra do
empregado é um percentual destacado do custo das mercadorias adquiridas pelo
cliente, ou dos serviços que foram contratados com o empregador e prestados
pelo empregado.
VÓLIA BOMFIM CASSAR3 afirma que para a doutrina estrangeira a
gorjeta compulsória é a que decorre de obrigação legal, o que não ocorre no
Brasil, onde não há lei que obrigue ninguém ao pagamento da gorjeta.
Na verdade, não havia lei que obrigasse o cliente ao pagamento da gorjeta
compulsória, mas logo após a promulgação do Plano Cruzado, em 1985, que
congelou todos os preços de mercadorias e de serviços, os consumidores
começaram a questionar a imposição do pagamento dos “10% (dez por cento)”
sobre as contas de bares e restaurantes. Àquela época um decreto regulamentou
essa questão, dispondo que os bares e restaurantes só poderiam cobrar os “10%”
se esclarecessem previamente aos clientes, na tabuleta do cardápio
(normalmente disposta na entrada da loja) e/ou na Carta do Menu, que ali
naquele estabelecimento eram cobrados os “10%” sobre as contas de despesas.
Posteriormente esse decreto foi derrogado e a questão voltou a ser tratada como
sempre foi tratada no Brasil: como uso e costume do comércio.
2 Direito do Trabalho. 14a. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método. 2017. p. 742.
Em 2017 foi promulgada a Lei nº 13.419, que passou a dispor, para as
gorjetas cobradas na nota, que o empregador está autorizado a descontar o
percentual determinado no § 6º do artigo 457 da CLT, desde que essa previsão
conste em norma coletiva. Na essência, essa lei apenas impôs ao empregador a
escrituração contábil das gorjetas e lhe determinou a retenção dos percentuais de
20% ou de 33% (dependendo do regime tributário aplicável à empresa) sobre as
gorjetas compulsórias, o que em nada beneficia o empregado e nem o
empregador, favorece apenas à avidez tributária da União.
VÓLIA BOMFIM CASSAR4 esclarece que a norma coletiva pode
flexibilizar as regras da gorjeta para qualquer tipo de empregado e de
estabelecimento, seus percentuais, forma de retenção e até excluir sua integração
(soma) ao salário, como expressamente autorizado pelo art. 611-A, IX, da CLT.
Desta forma, o disposto na norma coletiva prevalecerá sobre a lei.
2.4.2.2.1 O rateio das gorjetas compulsórias.
Até meados da década de 1980 as gorjetas destinavam-se apenas aos

garçons, contudo os usos e costumes do comércio alteraram essa regra, para
adotar o sistema de rateio das gorjetas compulsórias entre os garçons e os
demais empregados do estabelecimento. A justificativa é que o garçon é uma
pessoa importante para a satisfação do cliente, porque se este não é bem tratado,
não volta mais; contudo, de nada adianta o garçon ser cortês e atencioso com o
cliente, se a comida não for boa, se os preços não forem condizentes e se o
ambiente não for acolhedor. Para tanto, todos os empregados do estabelecimento
contribuem, de forma direta ou indireta, para a satisfação do cliente.
No Estado de Minas Gerais, os usos e costumes do comércio, e em
especial as normas coletivas de trabalho, passaram a adotar os seguintes
percentuais para o rateio das gorjetas compulsórias: 7% (sete por cento) das
gorjetas pertence aos garçons; 3% (três por cento) é rateado entre o maître (o
Chefe do serviço), os copeiros (ou “cumins”), as cozinheiras e os ajudantes de
cozinha.
No Estado do Rio de Janeiro, conforme relato de VÓLIA BOMFIM
CASSAR5 o rateio das gorjetas compulsórias é de 7% (sete por cento) para os
garçons, 2% (dois por cento) para os comins e ajudantes e de 1% (um por cento)
para o cozinheiro.
No Estado de São Paulo, após a promulgação da Lei nº 13.419, de 2017,
os comerciantes aumentaram o percentual das gorjetas compulsórias para 13%
(treze por cento), alegando elevação de custos.
A Lei nº 13.419, de 2017, acrescentou o § 5º ao artigo 457 da CLT para
dispor que:
“Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de
rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos §§ 6º e 7º
deste artigo serão definidos em assembléia geral dos trabalhadores, na forma do art.
612 desta Consolidação”.
O legislador pretendeu, portanto, impor a negociação coletiva como fonte

normativa da fixação dos critérios de rateio das gorjetas.
2.4.2.2.2 A incorporação das gorjetas suprimidas.
A Lei nº 13.419, de 2017, acrescentou o § 9º ao artigo 457 da CLT, para

determinar que as gorjetas cobradas por mais de doze meses deverão ser
incorporadas ao salário do empregado, caso sejam suprimidas.
Comentando o mencionado preceito legal, VÓLIA BOMFIM CASSAR6
afirma que a finalidade da norma foi inibir os empregadores de, após a lei,
alterarem a forma da cobrança da gorjeta para se aproveitarem da integração
pela “estimativa” estabelecida na norma coletiva. Também destaca que essa
regra visou à não alteração prejudicial da forma de cobrança das gorjetas e como
tal deveria ter criado uma indenização, similar à estabelecida na Súmula 291 do
TST, para indenizar o prejuízo causado e não uma parcela que passará a ter
natureza salarial.
O objetivo explícito do legislador, na referida Lei nº 13.419, de 2017, foi
aumentar a arrecadação dos encargos sociais sobre as gorjetas, e não aprimorar
essa forma de salário por unidade de produção.
2.4.3 Peças.
As peças constituem uma forma de estipulação de salário por unidade de
produção típica da atividade de indústria, mais propriamente da atividade de
manufatura (ou artesanato).
Cada quantidade de peças produzidas tem o custo do trabalho destacado
do custo final da unidade produzida (portanto, despida do custo de aquisição da
matéria-prima e da incidência do lucro), sendo atribuído diretamente ao
empregado artesão.
Por essa modalidade de assalariamento, nos é possível medir o trabalho
através da quantificação do número de peças produzidas:
• uma peça (v.g., uma mesa);
• um par (v.g., um par de sapatos);
• uma dezena (v.g., dez balaios);
• uma dúzia (v.g., doze cadeiras);
• uma centena (v.g., cem livros);
• um milheiro (v.g., 1.000 tijolos);
• (…).
MAURÍCIO GODINHO DELGADO7 esclarece que o salário por unidade
de obra (aquele que adota como parâmetro a produção alcançada pelo
empregado) tende a ser adotado em situações contratuais em que o empregador
não tenha controle efetivo sobre o desenvolvimento da duração do trabalho do
empregado, situações sem controle real sobre a jornada de trabalho, tal como
ocorre no trabalho a domicílio e no trabalho à distância (em regime de
teletrabalho).
MAURÍCIO GODINHO DELGADO8 destaca que a ordem jurídica busca
reduzir o caráter de incerteza (ou “alea”) desse critério de fixação de salário,
porque o empregado pode eventualmente ficar um mês, ou vários meses, sem
receber salário. Por ocasião da promulgação da CLT, em 1943, o legislador
estatuiu que a redução da quantidade de peças ou tarefas pelo empregador, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, configurava falta grave
do empregador, sendo causa para a rescisão indireta do contrato de trabalho
(artigo 483, alínea “g”). Posteriormente, a Constituição brasileira de 1988
(artigo 7º, inciso VII) estabeleceu a “garantia de salário, nunca inferior ao
mínimo, para os que percebem remuneração variável”.
2.4.4 Tarefas.
O que não pode ser quantificado por unidades produzidas, pode ser
medido pelo sistema métrico – o metro quadrado (m²) –, de sorte que o
empregado receberá o seu salário de conformidade com a extensão de uma área
na qual executou os seus trabalhos, bastando medir a extensão da obra realizada
e multiplicar pelo valor do metro quadrado praticado na localidade.
É uma forma usual de assalariamento na indústria da construção civil,
pela qual o empregado receberá o pagamento em função da quantidade de
metros quadrados de piso cerâmico assentado no chão, de metros quadrados de
azulejo assentado na parede, de metros quadrados de parede pintada, etc.
MAURÍCIO GODINHO DELGADO9 afirma que o “salário-tarefa”é
aquele que se afere através de fórmula combinatória do critério da unidade de
obra com o critério da unidade de tempo, acoplando-se um certo parâmetro
temporal (hora, dia, semana ou mês), para fixar um certo montante mínimo de
produção a ser alcançado pelo trabalhador. Apresenta a vantagem de o
empregado poder entregar a produção antes do tempo combinado, e, com isso
receber nova encomenda de trabalho, de modo a estimular a produtividade.
Apresenta de desvantagem as mesmas já apontadas para o salário por peças.
Paulo: LTR. 2019.
TERCEIRO MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES

ASSÍNCRONAS.
2.5 Salário por unidade de tempo.
Não sendo possível generalizar as formas de assalariamento por unidade

de produção, que são as mais justas, e, portanto, as que menos geram conflitos
entre os empregados e os empregadores, a única forma de se aferir salário é por
unidade de tempo.
Pela unidade de tempo nós medimos o tempo gasto pelo empregado na
realização do seu trabalho, de sorte que essa aferição é indireta, e,
consequentemente, leva a injustiças e a insatisfações, porque envolve uma razão
entre o volume de trabalho realizado (produção) e a quantidade de tempo gasto
para produzí-la, que é o fator da “produtividade”. Quanto mais o empregado
produzir em menor espaço de tempo, mais será produtivo; ao contrário, quando
menos produzir no mesmo espaço de tempo, mais será improdutivo.
À exceção dos poucos artigos da CLT que tratam do salário por unidade
de produção, as demais disposições da CLT sobre salário dizem respeito ao
salário por unidade de tempo.
2.5.1 Tipos de salário por unidade de tempo.
Existem quatro tipos distintos de salário por unidade de tempo:

• o salário mínimo;
• o salário contratual;
• o salário normativo;
• o salário profissional.
Cada um desses tipos de salário por unidade de tempo resulta de uma

fonte de direito do trabalho distinta:
• o salário mínimo é estabelecido pela lei geral (que é a CLT), e se aplica a
todos os empregados, independente da categoria profissional à qual
pertençam;
• o salário contratual é estabelecido pelo contrato individual de trabalho;
• o salário normativo é estabelecido pelos acordos coletivos de trabalho ou
pelas convenções coletivas de trabalho;
• o salário profissional é estabelecido pelas leis especiais, que reconhecem e
regulamentam as profissões, portanto só se aplica à categoria profissional
à que se refira.
2.5.2 O salário mínimo.
O salário mínimo foi estabelecido, inicialmente, em 1932, por uma lei

isolada, que foi incorporada em 1943 pela Consolidação das Leis do Trabalho,
em suas disposições dos artigos 76 a 116.
Inicialmente, o salário mínimo objetivava assegurar ao empregado, e aos
membros da sua família, uma renda mensal que fosse capaz de lhes garantir a
provisão dos gastos com alimentação, vestuário, habitação, transporte e higiene.
Com a Constituição promulgada em 1988, foram acrescentados, no inciso
IV do artigo 7º, mais quatro itens de necessidade dos trabalhadores a serem
atendidos pelo salário mínimo aos trabalhadores: educação, saúde, lazer e
previdência social.
A Constituição de 1988 recepcionou as disposições da CLT relativas ao
salário mínimo, por estarem conforme os princípios constitucionais, porém a
ampliação dos componentes do salário mínimo acarretou a revogação tácita de
várias das disposições dos artigos 76 a 116 da CLT, especialmente a fórmula
contida no artigo 81 e a proporcionalidade da divisão do valor com cada um dos
componentes dessa fórmula.
Inicialmente, o salário mínimo deveria ter o seu valor reajustado a cada 3
(três) anos, mas já no segundo reajuste observou apenas o período de 2 (dois)
anos. Ainda na década de 1930, quando o dia 1º de Maio foi definido por
Convenção Internacional como Dia do Trabalhador, na data da primeira
comemoração oficial dessa data, o Presidente Getúlio Vargas comunicou
oficialmente o valor do reajuste do valor do salário mínimo, e que a partir
daquela data os reajustes seriam feito anualmente e comunicados sempre no Dia
do Trabalhador. Assim foi feito até a década de 1970, quando, então, o combate
à inflação demandou um grande esforço do Governo Federal.
Em 1979, quando na negociação coletiva surgiu uma tendência de os
Sindicatos e as empresas inserirem um prazo de vigência dos acordos coletivos e
das convenções coletivas de trabalho a duração de 6 (seis) meses, o Governo
Federal encaminhou ao Congresso um Projeto de Lei, que foi promulgado como
Lei nº 6.708, e instituiu os reajustes automáticos semestrais. Desta forma, o
salário mínimo seria reajustado automaticamente a cada seis meses, com a
reposição das perdas inflacionárias desse período.
Não foi suficiente, e quando a negociação coletiva sinalizou uma
tendência de reduzir a vigência dos acordos coletivos e das convenções coletivas
de trabalho para 3 (três) meses, porque os índices da inflação estavam
persistentemente elevados, no patamar de 20% (vinte por cento) ao mês. O
Governo encaminhou outro Projeto de Lei ao Congresso, que foi promulgado
como Lei nº 7.238, de 1984, manteve os reajustes automáticos (que não seriam
mais semestrais) e acrescentou o “gatilho”. Os reajustes passaram a ser de 20%
(vinte por cento) a cada mês, e nos meses em que o percentual da inflação
ultrapassasse 20% (vinte por cento), o excesso deflagraria o “gatilho”. Se a
inflação do mês tivesse sido de 21% (vinte e um por cento), o valor do “gatilho”
seria de 1% (um por cento). Desta forma, o reajuste automático seria flexível,
visando a reposição integral dos índices das perdas inflacionárias.
Esse automatismo dos reajustes do salário mínimo vigoraram até 1985,
quando o Plano Cruzado congelou os salários e os preços no Mercado.
O Plano Cruzado objetivou o nivelamento do valor do salário mínimo em
relação ao padrão internacional de US$ 100 (cem dólares), no período de um
ano. Desta forma, durante 12 meses o Governo publicou a cada mês o novo
valor do salário mínimo até atingir aquele patamar.
Durante esse período de combate à inflação, os empresários passaram a
adotar o salário mínimo como fator de indexação dos contratos. Com a
promulgação do Código Civil de 1916 foi proibida a “Cláusula Ouro”, isto é a
proibição de que os metais preciosos, como o ouro e a prata, pudessem servir de
índice de reajustamento do valor dos contratos civis e comerciais. Como essa
medida não foi suficiente, em 1940 a Lei das Contravenções Penais instituiu o
curso forçado da moeda brasileira, capitulando como contravenção penal a
recusa da moeda brasileira. Para contornar tais regras imperativas, os
empresários perceberam que o salário mínimo deveria ser alinhado com as
perdas inflacionárias, e, portanto, o adotaram como padrão de reajuste dos
valores dos contratos civis e comerciais.
Quando o Governo Federal percebeu essa manobra de mercado,
promulgou lei que proibiu a indexação do salário mínimo aos contratos, e
promoveu duas mudanças. A primeira mudança foi a transformação do salário
mínimo em Piso Nacional de Salário, com o que foi derrogado o caráter regional
do salário mínimo (desde a instituição do salário mínimo até então, haviam
índices diferenciados para cada região do país). A segunda mudança foi a
instituição do Valor de Referência para servir de indexador para a atualização
dos valores fixados por lei para as multas administrativas.
Após a promulgação da Constituição de 1988, e, acima de tudo, após a
promulgação da Lei de Estabilização Econômica denominada “Plano Real”, o
salário mínimo ressurgiu com o nome de Piso Salarial (sem a referência ao
caráter “nacional”, embora continuasse a ter vigência em todo o território
brasileiro), até readquirir a designação original de “salário mínimo” (mantendo o
seu valor único, aplicável a todo o território nacional).
Atualmente, o salário mínimo é reajustado com base na discricionariedade
do Presidente da República, normalmente antes da publicação da Lei
Orçamentária do ano seguinte, porque a definição do valor do salário mínimo é
de grande importância para o planejamento orçamentário do Governo.
2.5.3 O salário contratual.
O salário contratual é estabelecido pelo contrato individual de trabalho,

mediante estipulação direta entre o empregado e o empregador, com base nos
valores praticados pelo Mercado de Trabalho.
O empregado conhece esse valor, de sorte que se o empregador não se
dispuser a pagar-lhe esse valor praticado pelo Mercado de Trabalho, o mais
provável é que o empregado recuse a oferta de emprego, a não ser que o
empregador ofereça outras vantagens salariais adicionais (v.g, utilidades,
adicionais ou gratificações), que somadas ao salário contratual representem uma
remuneração satisfatória.
2.5.4 O salário normativo.
O salário normativo é de natureza transitória, porque o objetivo da

negociação coletiva é melhorar as condições de trabalho de conformidade com
as possibilidades do momento, de sorte que em época de “vacas gordas” é
possível à empresa conceder algumas vantagens de natureza econômica (ou de
natureza social) aos seus empregados, sem comprometer as finanças da empresa.
Caso contrário, em época de “vacas magras”, em situação de crise do mercado
ou de retração econômica, não será possível à empresa negociar a concessão de
qualquer vantagem aos seus empregados.
O salário normativo vigora no período de tempo que for estipulado para a
duração do acordo coletivo ou da convenção coletiva de trabalho, que é de, no
máximo, 2 (dois) anos, mas normalmente é estabelecida uma duração de um
ano.
O salário normativo atua de duas formas: estabelecendo o “piso salarial
da categoria” e o escalonamento dos índices de reajuste dos salários para os
membros da categoria profissional considerada.
O “piso salarial da categoria” corresponde ao patamar mínimo de salário
que deve ser respeitado pelo empregador no momento de contratar empregados
novatos. Menos do que esse valor significaria uma desvalorização social e
econômica dos membros da categoria profissional no Mercado de Trabalho. A
partir desse valor mínimo, os salários a serem pagos aos demais membros
veteranos da categoria profissional deverão, ao menos, ser reajustados de tempos
em tempos com o objetivo de manter o poder aquisitivo, frente à desvalorização
da moeda.
Ao ser negociado o reajuste dos salários, é necessário levar em
consideração que a fixação de um índice único para um “reajuste linear” é
inconveniente, pois quem ganha pouco vai continuar ganhando pouco e quem
ganha muito vai continuar ganhando muitos, e o fosso das desigualdades sociais
não apenas será mantido, como será ampliado. O recomendável é o “reajuste
escalonado”, mediante a aplicação de índices diferenciados e progressivos, que
sejam maiores para os menores salários, e menores para os maiores salários, de
sorte que ambos serão reajustados, mantendo um distanciamento razoável, que
não desagrade quem ganha pouco ou quem ganha muito, trazendo um maior
sentido de justiça social.
2.5.5 O salário profissional.
As profissões precisam de um reconhecimento oficial e de uma

regulamentação legislativa, que também instituirá um órgão administrativo
responsável pela fiscalização do exercício profissional.
Nem toda lei que reconhece e regulamenta as profissões estabelece o
salário profissional, mas há uma inclinação para que isso ocorra em relação às
profissões que exigem a comprovação de habilitação através de formação
metódica de nível de escolaridade técnica ou superior, a exemplo do que ocorre
com as leis que regulamentam as profissões de médico (4 salários mínimos) e de
engenheiro (3 salários mínimos para aqueles que cumprem jornada de trabalho
de no máximo seis horas; 4 salários mínimos para aqueles que cumprem jornada
de trabalho de oito horas).
A proibição da indexação dos salários não se aplica aos salários
profissionais, pois normalmente eles são fixados pela lei com base de múltiplos
de salário mínimo.
Paulo: LTR. 2019.
QUARTO MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES ASSÍNCRONAS.
2.5.6 O salário utilidade.
Além do salário fixado por unidade de tempo (“salário fixo”) e do salário

por unidade de produção (“salário variável”), existe o salário utilidade, também
conhecido como salário “in natura”.
Segundo VÓLIA BOMFIM CASSAR1 salário utilidade “é tudo que não é
dinheiro, pecúnia”, podendo ser, por exemplo, cadeira, mesa, comida,
combustível, máquina, casa, carro, plano de saúde, de previdência, vale ou
bônus de pequena circulação, etc..
Ainda, segundo VÓLIA BOMFIM CASSAR2, “para que uma utilidade
fornecida pelo empregador tenha natureza salarial, necessária é sua concessão
de forma habitual (adota-se o critério temporal, ou seja, a utilidade tem que ser
concedida durante a metade ou mais da metade do período), gratuita para o
empregado e que seja fornecida PELOS serviços prestados (e não PARA a
realização dos serviços), isto é, como forma de contraprestação destes. Também
tem que ser benéfica ao trabalhador e, ainda, não pode ter lei em contrário.
Desta forma, são requisitos concomitantes do salário-utilidade:
• concessão de uma utilidade;
• que a utilidade seja benéfica;
• que seja concedida de forma graciosa, habitual e fornecida pelos serviços
prestados;
• que não haja lei retirando a natureza salarial da parcela.
MAURÍCIO GODINHO DELGADO3 afirma que os requisitos centrais do

salário-utilidade, capturados pela doutrina e jurisprudência do conjunto da
ordem justrabalhista, são, essencialmente, dois: o primeiro diz respeito à
habitualidade (ou não) do fornecimento do bem ou serviço; o segundo
relaciona-se à causa e objetivos contraprestativos desse fornecimento. Há um
terceiro requisito eventualmente mencionado na doutrina e jurisprudência,
embora seja bastante controvertido: a amplitude da onerosidade do fornecimento
perpetrado.
O artigo 458 da CLT, na Primeira Parte do seu caput, emite um conceito
sintético e arrola alguns exemplos de salário utilidade:
1 Direito do Trabalho. 14a. ed. Rio de Janeiro: Forense. São Paulo: Método. 2017. p. 754.
“Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao
empregado”
Mais do que arrolar na legislação trabalhista o que pode ser considerado

salário utilidade, o artigo 458 da CLT define o que não pode ser considerado
salário utilidade, no seu caput e no seu § 2º:
• o pagamento com bebidas alcóolicas ou drogas nocivas (art. 458, caput,
parte final, da CLT);
• o pagamento os “vestuários, equipamentos e outros acessórios próprio ou
de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula,
mensalidade, anuidade, livros e material didático” (art. 458, § 2º, inciso I,
da CLT);
• o pagamento do “transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e
retorno, em percurso servido ou não por transporte público” (art. 458, §
2º, inciso II, da CLT);
• a concessão de “assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde” (art. 458, § 2º, inciso III, da
CLT);
• a concessão de “assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde” (art. 458, § 2º, inciso IV, da
CLT);
• a cobertura por “seguros de vida e de acidentes pessoais” (art. 458, § 2º,
inciso V, da CLT);
• a cobertura por “previdência privada” (art. 458, § 2º, inciso VI, da CLT);
• o pagamento do valor correspondente ao vale-cultura (art. 458, § 2º,
inciso VIII, da CLT)”.
A vedação de ser considerado como salário utilidade o pagamento com

bebidas alcóolicas decorre de práticas abusivas outrora perpetradas por alguns
empregadores inescrupulosos, que ludibriavam os seus empregados para não
pagá-los em dinheiro.
A vedação de ser considerado como salário utilidade o pagamento com
drogas nocivas, se circunscreve à discussão sobre se o cigarro é droga nociva ou
não. A jurisprudência do TST oscilou ao longo do tempo, sendo que na
atualidade a Súmula nº 367, no seu item II, estatuiu que “o cigarro não se
considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde”.
A vedação do artigo 458, § 2º, inciso I, da CLT, diz respeito ao
fornecimento dos vestuários e equipamentos ao empregado para a prestação de
serviços (e não pela prestação dos serviços).
As demais vedações à configuração decorrem de política legislativa,
porque correspondem a custos elevados que são arcados pelo empregador, e,
portanto, o legislador lhes retira a característica de contraprestação salarial, para
que não integrem a remuneração do empregado, desta forma isentando a
incidência de encargos sociais. Ou porque os empregados participam do custeio
da vantagem concedida pelo empregador, portanto sendo parcialmente onerosa
para aqueles.
2.5.6.1 A fixação do valor do salário utilidade.
Uma questão relevante para o salário utilidade é a definição do seu valor.

Ao tempo em que o salário mínimo tinha o valor dos seus componentes
estabelecidos em percentuais pelas disposições do salário mínimo, a
jurisprudência trabalhista fixava o valor do salário utilidade com base nesses
percentuais do salário mínimo aplicados sobre o valor do salário contratual do
empregado.
Mas haviam dois componentes do salário mínimo que pesavam muito no
valor fixado segundo esse critério da jurisprudência trabalhista: a habitação e a
alimentação. Por isso, a Lei nº 8.860, de 1994, acrescentou os §§ 3º e 4º, ao
artigo 458 da CLT para dispor que:
“§ 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender

aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e
cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
§ 4º Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela
correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo
número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma
unidade residencial por mais de uma família”.
O Tribunal Superior do Trabalho alterou a sua jurisprudência, através da

Resolução nº 121, de 28 de outubro de 2003, para estabelecer como regra geral,
pela Súmula nº 258, que o valor do salário utilidade corresponde ao valor real
da utilidade fornecida pelo empregador, sendo que a fixação do salário utilidade
em percentuais do salário mínimo só deveria ocorrer quando o salário contratual
coincidisse com o salário mínimo:
“Os percentuais fixados em lei relativos ao salário in natura apenas se referem às

hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o
real valor da utilidade”.
Então o critério da fixação do valor do salário utilidade passou a ser o

seguinte:
• como regra geral, corresponde ao valor efetivo da utilidade (o quanto o
empregador desembolsa para adquirí-la para dar ao empregado);
• no caso da habitação e da alimentação o valor efetivo da utilidade estava
limitado ao valor máximo de 25% (vinte e cinco por cento) e de 20%
(vinte por cento) do valor do salário contratual, respectivamente;
• para o empregado que recebe salário mínimo, esses percentuais incidem
sobre o salário mínimo.
A Lei da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017) descaracterizou a

alimentação como salário utilidade, ao dispor na nova redação do § 2º do artigo
457 da CLT que as importâncias pagas, ainda que com habitualidade, a título de
auxílio-alimentação, não integram a remuneração do empregado (e também não
se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de
qualquer encargo trabalhista e previdenciário). Antes da Reforma Trabalhista a
alimentação que era fornecida pelo empregador que se filiava ao PAT –
Programa de Alimentação do Trabalhador não era considerado salário utilidade
(por questão de política legislativa, para amenizar o elevado custo dessa
concessão). Também era considerada como natureza indenizatória, a
alimentação que era fornecida por força de cláusula de acordo coletivo ou
convenção coletiva de trabalho. As demais concessões de alimentação, desde
que o empregado não tivesse que compartilhar o custeio dessa vantagem, eram
consideradas salário utilidade. Portanto, da Reforma Trabalhista em diante, não
mais se discute a natureza jurídica da concessão de alimentação, por ser agora de
natureza indenizatória, independente da forma pela qual seja fornecida pelo
empregador ao empregado.
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017) acrescentou o § 5º do
artigo 458 da CLT, para dispor que:
“O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio

ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos aparelhos
ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares,
mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não
integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição,
para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho
de 1991”.
Desta forma, na prática o legislador ampliou a redação do inciso IV, do §

2º, do artigo 458 da CLT para vincular a exegese desse artigo da legislação
trabalhista ao § 9º do artigo 28 da Lei nº 8.212, de 1991, que trata do “salário-
de-contribuição” do segurado empregado (e do trabalhador avulso), para
reforçar a regra de que as despesas cobertas pelo empregador com a assistência
médica, hospitalar e odontológica dos seus empregados não integram a
remuneração, e, como tal, sobre elas não incidem contribuições previdenciárias
(e outros encargos sociais).
2.5.7 Isonomia salarial.
A legislação trabalhista veda o tratamento discriminatório de empregados

que estejam no mesmo patamar de igualdade.
A isonomia de tratamento no âmbito dos direitos sociais não tem aquele
significado de que “todos são iguais perante a lei” perante o direito privado e o
direito público, pois essa igualdade de tratamento se refere aos direitos de
personalidade e de cidadania.
No campo dos direitos sociais, o trabalhador é um cidadão diferenciado
pela sua profissão, de sorte que somente são iguais perante a legislação
trabalhista os empregados que exerçam a mesma profissão. Mas isso não é
suficiente, porque dentro da mesma profissão existe uma miríade de funções que
diferenciam, igualmente, os trabalhadores, somente merecendo tratamento
isonômico aqueles que pertencem à mesma profissão e exercem a mesma
função.
A CLT possui dois critérios para lidar com a questão da isonomia: a
isonomia genérica e a isonomia específica.
2.5.7.1 A isonomia genérica.
O artigo 460 da CLT trata do tratamento isonômico genérico, para

permitir que os Juízes do Trabalho possam resolver o problema de omissão da
cláusula mais importante do contrato de trabalho que é aquela que dispõe sobre
o valor do salário:
“Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância

ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma
empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço
semelhante”.
Se houver dentro da empresa alguém que realize trabalho equivalente, o

salário por ela preencherá aquele vazio contratual. Essa é uma hipótese que é
normalmente utilizada nos processos trabalhistas nos quais se discute a
existência da relação jurídica de emprego. Se, portanto, a prova produzida no
processo não for suficiente para dar subsídios ao Juiz do Trabalho apurar o valor
real do salário que é devido, ele deverá arbitrar o mesmo valor do salário de
quem, dentro da mesma empresa, realize trabalho equivalente. Logicamente, se
o trabalho for igual, o salário também deverá ser igual.
Mas se dentro da empresa não houver algum empregado que exerça
“serviço equivalente”, o Juiz deverá arbitrar um salário que seja pago no
Mercado de Trabalho para alguém que realize um “serviço semelhante”.
Desta forma o tratamento isonômico assegura que o empregado não ficará
desprotegido, em face da dúvida ou da omissão da cláusula mais importante do
contrato de trabalho, pois lhe será conferido um salário igual a que quem realiza
o mesmo tipo de serviço.
2.5.7.2 A isonomia específica: equiparação salarial.

O artigo 461 da CLT trata especificamente da isonomia de tratamento
salarial entre empregados, dispondo no seu caput sobre os pressupostos e no seu
§ 1º sobre os requisitos, para que ocorra o direito à equiparação salarial.
Essa é uma matéria que exige uma judicialização da pretensão do
empregado (o reclamante) em receber por sentença judicial o mesmo salário que
é pago a um colega de trabalho, que se denomina “paradigma”.
A palavra “paradigma” possui vários sinônimos: “modelo” (porque o
reclamante o toma como modelo de comparação), “espelho” (porque o
reclamante o aponta como imagem daquilo que ele também quer ser),
“paragonado” (expressão que consta do dicionário da língua portuguesa) ou
“arquétipo” (que é o paradigma da Filosofia).
A equiparação salarial somente será possível se o reclamante preencher
todos os pressupostos e requisitos exigidos pelo artigo 461 da CLT.
Existe impedimento legal para a formulação dessa pretensão de
equiparação salarial num processo judicial, se houver na empresa Quadro de
Carreira (ou Plano de Cargos e Salários), conforme preceitua o § 2º do artigo
461 da CLT, que é devidamente interpretado pelo item I da Súmula nº 06 do
Tribunal Superior do Trabalho:
“Equiparação salarial. Art. 461 da CLT.

I – para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o
quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo
Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o
quadro de carreira das entidades de direito público da administração
direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da
autoridade competente.”
Não obstante a empresa possuir Quadro de Carreira que impeça a

equiparação salarial, o empregado poderá questionar na Justiça do Trabalho a
sua eventual preterição, erro de enquadramento ou erro de classificação,
consoante dispõe o entendimento jurisprudencial uniforme da Súmula nº 127 do
“Quadro de Carreira.
Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão
competente, excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta
reclamação fundada em preterição, enquadramento ou
reclassificação”.
2.5.7.2.1 Os pressupostos da equiparação salarial.
Os pressupostos da equiparação salarial estão dispostos no caput do artigo

461 da CLT (com a redação que lhe foi dada pela Lei nº 13.467, de 2017):
• identidade de função;
• trabalho para o mesmo empregador;
• trabalho no mesmo estabelecimento.
2.5.7.2.1.1 O pressuposto da identidade de função.
Para que seja reconhecido judicialmente o direito à equiparação salarial, é

imprescindível que haja uma identidade de trabalho prestado pelo reclamante e
pelo paradigma em decorrência do exercício da mesma função.
Não há a possibilidade de equiparação salarial entre empregados que
exerçam o mesmo cargo, sendo imprescindível que a identidade de trabalho
envolva a mesma função.
A definição de cargo é estática, ao passo que a definição de função é
dinâmica.
A noção de cargo decorre de uma posição social (“status quo”) do
empregado dentro do organograma da organização da empresa, sendo, por isso,
uma noção estática, podendo até mesmo não implicar na efetiva prestação de
serviços, como ocorre, por exemplo, com os cargos honoríficos. Normalmente
os cargos existentes dentro da empresa são de chefia e de representação (Diretor,
Conselheiros, gerentes, etc.).
A noção de função decorre do papel social exercido pelo empregado
dentro da empresa, pois ao ser contratado para trabalhar na empresa, lhe foi
atribuído um conjunto de tarefas a serem desempenhadas, ou seja, um conjunto
de atribuições específicas de trabalho.
O item III da Súmula nº 06 do Tribunal Superior do Trabalho dispõe que a
identidade de função decorre do desempenho das mesmas tarefas:

(…)
III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o
paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas
tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma
denominação.
(...)”.
Portanto, não basta apenas a coincidência no exercício de uma única

atividade, sendo indispensável para a configuração da identidade de função o
exercício do mesmo conjunto de tarefas pelos equiparandos.
2.5.7.2.1.2 O pressuposto do trabalho para o mesmo empregador.
Somente será possível a equiparação salarial entre empregados que

prestam serviços para o mesmo empregador, visto que cada empregador possui
capacidade econômica própria, da qual decorre a sua possibilidade de contratar
salário com o empregado que ela contratou, dentro da sua capacidade financeira
para honrar com o pagamento do salário que se comprometeu a pagar, nos
limites da contratação.
A empresa nada tem a ver, portanto, com pessoas que não foram por ela
contratadas para ser seus empregados.
2.5.7.2.1.3 O pressuposto do trabalho no mesmo estabelecimento.
Originalmente, o caput do artigo 461 da CLT exigia, como pressuposto da

equiparação salarial o trabalho na mesma localidade, em decorrência da questão
do custo de vida, que variava de localidade para localidade, e, portanto,
justificava que empregados que trabalhavam em localidades diferentes estariam
submetidos a custos de vida diferentes, sendo lícito ao empregador estipular
salários diferentes para fazer frente a custos de vida diferentes.
O custo de vida é sempre mais elevado nas capitais e nas cidades-pólo do
interior.
O custo de vida é o mesmo para as pessoas que habitam uma mesma
Região Metropolitana, daí a razão de o item X da Súmula nº 06 do Tribunal
Superior do Trabalho dispor que:

(…)
X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT
refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios
distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região
metropolitana”.
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017) veio impor uma restrição

a essa noção de localidade, com a alteração da redação do caput do artigo 461 da
CLT para dispor sobre o trabalho “no mesmo estabelecimento empresarial”.
Segundo VÓLIA BOMFIM CASSAR4 a Lei nº 13.467, de 2017,
extinguiu o requisito da “mesma localidade”, e em seu lugar introduziu a
exigência de que o trabalho do equiparando e do paradigma ocorra no “mesmo
estabelecimento empresarial”.
Na nossa opinião, ainda é cedo para que a jurisprudência trabalhista
promova uma conciliação entre essas duas noções espaciais: a noção restritiva
de “estabelecimento” e a noção de “localidade”. A rigor tratam-se de noções
distintas, sendo o estabelecimento conteúdo e a localidade contingente. O
estabelecimento é fração da empresa, ao passo que localidade é fração de
território. A empresa pode ter vários estabelecimentos na mesma localidade, mas
a recíproca não é verdadeira. A noção de localidade se contrapõe à noção de
comarca, e diz respeito ao foro do vencimento das obrigações, pois toda
obrigação precisa ter valor líquido e certo, dia, hora e local do vencimento. Por
isso o Direito do Trabalho veda o “foro de eleição”, impondo a localidade da
efetiva prestação dos serviços como o “local do vencimento das obrigações
trabalhistas”.
Nesse sentido, MAURÍCIO GODINHO DELGADO5 antecipa o
entendimento de que é possível aquilatar a efetiva similitude de condições
organizacionais e de trabalho entre os estabelecimentos empresariais situados no
mesmo município, como parâmetro discriminatório adequado ao espírito
constitucional mais amplo.
Na nossa opinião, essa redução espacial perpetrada pela Reforma
Trabalhista atende aos interesses patronais dos Bancos, pois nos processos
judiciais submetidos à jurisdição da Justiça do Trabalho há intenso debate sobre
a distinção das agências bancárias situadas nas ruas e aquelas situadas no
interior dos Shoppings Centers. Há uma política dos Bancos no sentido de
extinguir as agências que têm acesso direto às ruas, por aquelas protegidas no
âmbito interno dos Shoppings Centers (e, se possível, implantar apenas agências
virtuais acessíveis por aplicativos da internet), mas antes que isso se efetive, já
impingiram tratamento salarial discriminatório entre os empregados dos
estabelecimentos de rua em relação ao dos seus colegas que trabalham nos
estabelecimentos acessíveis apenas às elites abastadas (alguns desses
estabelecimentos são, efetivamente, privativos de certas categorias de clientes, a
exemplo das “agências premium” ou “private bank”).
2.5.7.2.2 Os requisitos da equiparação salarial.

5 Curso de Direito do Trabalho. 18a. ed. São Paulo: LTR. 2019. p. 982,
Os requisitos da equiparação salarial constam no § 1º do artigo 461 da
CLT:
• igual produtividade;
• mesma perfeição técnica;
• diferença de tempo de casa não superior a 4 (quatro) anos e de tempo na
função não superior a 2 (dois) anos.
2.5.7.2.2.1 O requisito da identidade de produtividade.

O requisito identidade de produtividade (“igual produtividade”), exigido
pelo § 1º do artigo 461 da CLT, não se confunde com produção. A produção é
um critério objetivo que significa a quantidade de trabalho prestado; a
produtividade é mais do que isso, pois decorre de uma relação que existe entre a
quantidade de trabalho prestado e o tempo gasto para produzi-la, o que implica
subjetivamente “o potencial para produzir”.
2.5.7.2.2.2 O requisito da identidade de perfeição técnica.

O requisito da identidade de perfeição técnica (“mesma perfeição
técnica”) contida no § 1º do artigo 461 da CLT, significa, num primeiro
momento, um critério objetivo.
A objetividade do critério de aferição da igualdade de perfeição técnica
começa pela aquilatação da formação profissional de ambos, pela quantidade e
pela qualidade dos diplomas e dos certificados de habilitação profissional nos
cursos superiores e técnicos, nos cursos de especialização, nos cursos de
atualização, enfim, nos investimentos feitos pelo equiparando e pelo paradigma
na sua “formação continuada”.
Contudo, esse critério de objetividade cede passo ao critério da
subjetividade, porque a “prática profissional” é tão ou mais importante do que a
formação meramente teórica. Nesse aspecto, a “experiência profissional”
também é relevante para a aquilatação da identidade de perfeição técnica, pois
ninguém permanece muitos anos numa empresa se não for for muito bom de
serviço (notadamente depois de ter sido derrogada a estabilidade no emprego
pela Constituição Federal de 1988).
No passado, acreditava-se que era impossível a aferição de perfeição
técnica entre profissionais liberais, exercentes de mão-de-obra intelectual, mas a
jurisprudência trabalhista evoluiu no sentido de tornar possível essa aquilatação,
tendo sido, então, incorporado essa orientação no item VII da Súmula nº 06 do
Tribunal Superior do Trabalho, nos seguintes termos:
(…)
VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível
a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado
por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.”
Os critérios objetivos nos permitem verificar que um advogado
empregado que não falta às audiências, nem chegue atrasado a elas é mais
perfeito tecnicamente do que aquele que seja relapso com esses deveres da ética
profissional; que aquele advogado que não perde prazos e que tem um
percentual elevado de recursos providos pelo Tribunal é mais perfeito
tecnicamente.
Os mesmos critérios objetivos também nos permite aquilatar que aquele
médico empregado que emite um menor número de atestados de óbito seja
tecnicamente mais perfeito na cura dos seus pacientes.
2.5.7.2.2.3 O requisito da conjugação “tempo de casa” e “tempo na função”.
Por derradeiro, o último requisito para a concessão da equiparação salarial

é o requisito do “tempo de casa” conjugado com o requisito do “tempo na
função”.
Originalmente, quando da redação original do § 1º do artigo 461 da CLT,
em 1943, a exigência da diferença de “tempo na função” não superior a 2 (dois)
dois anos justificava o maior salário recebido pelo paradigma como um critério
objetivo que prestigiava a sua antiguidade, ou seja, a sua maior experiência, no
exercício da função.
Normalmente, quando a empresa possui Quadro de Pessoal (ou Plano de
Cargos e Salários) esse período de tempo (dois anos) corresponde ao
escalonamento de tempo que separa os níveis funcionais dentro das classes que
integram uma carreira. Desta forma, não há tratamento salarial discriminatório
pelo empregador em relação a dois empregados que estão em níveis distintos da
mesma classe funcional. Desta forma, o pressuposto do § 1º do artigo 461 da
CLT, quando veda a equiparação salarial entre empregados que, a pesar de
exercerem a mesma função, possuem diferença de “tempo de serviço na função”
superior a 2 (dois) anos, é a inexistência de tratamento discriminatório.
Assim sendo, o item II da Súmula nº 06 do Tribunal Superior do
Trabalho, ao interpretar e aplicar o requisito de “tempo na função”,
originalmente previsto no § 1º do artigo 461 da CLT, descartava o “tempo de
casa” (ou “tempo de emprego”):

(…)
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual,
conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego”.
Esse mesmo entendimento jurisprudencial era adotado pela Súmula nº 202

do Supremo Tribunal Federal.
A Reforma Trabalhista, no entanto, incorporou a exigibilidade da
inexistência da diferença de “tempo de casa” (ou “tempo no emprego”), de
forma cumulativa com a inexistência de diferença de “tempo na função”, na
nova redação atribuída ao § 1º do artigo 461 da CLT pela Lei nº 13.467, de
2017, da seguinte forma:
“§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que
for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica,
entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo
empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo
na função não seja superior a dois anos” (destacamos).
Nada foi alterado em relação ao requisito da inexistência da diferença de

“tempo na função” superior a 2 (dois) anos, mas a essa exigência foi
acrescentada uma segunda exigência, de forma cumulativa com a primeira
exigência: a de que também não haja diferença de “tempo de casa” (ou “tempo
de serviço para o mesmo empregador”) superior a 4 (quatro) anos.
A conjugação dessas duas exigências de tempo dificultam a concessão da
equiparação salarial.
Muito embora não tenham havido debates parlamentares a respeito das
110 (cento e dez) emendas parlamentares ao Projeto de Lei da Reforma
Trabalhista, nos parece evidente que a inserção desse segundo requisito de
tempo atende à reivindicação patronal dos Bancos. Houve muita discussão a
esse respeito na jurisprudência trabalhista nos processos judiciais envolvendo
pedidos de equiparação salarial entre empregados dos Bancos que incorporaram
outros Bancos no processo da privatização bancária, na década de 1990. Em
geral, os ex-empregados dos Bancos incorporados tinham um padrão salarial
mais elevado, e passaram a ser apontados pelos empregados dos Bancos que os
incorporaram como paradigmas nos processos envolvendo equiparação salarial.
Quando aqueles eram incorporados ao novo Banco, desaparecia a diferença de
tempo na função, por isso foi idealizada uma segunda exigência cumulativa: a
diferença de “tempo de casa” (ou diferença de “tempo de serviço”) para o
mesmo empregador, uma vez que a sucessão de empregadores assegura aos
empregados da empresa incorporada o cômputo do tempo de serviço prestado
para a ex-empregadora perante a empresa sucessora, por não haver solução de
continuidade na relação de emprego e nas condições contratuais de trabalho.
Forense: São Paulo: Método. 2017.
Paulo: LTR. 2019.
QUINTO MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES ASSÍNCRONAS.
2.5.8 Medidas de proteção dos salários.
A doutrina classifica as medidas de proteção dos salários em três

vertentes:
• contra os credores do empregado;
• contra os credores do empregador;
• contra os abusos do empregador.
2.5.8.1 A proteção dos salários contra os credores do empregado.
Os salários do empregado não podem ser objeto de penhora para o

pagamento de dívidas que possua perante terceiros, conforme dispõe o artigo
833, inciso IV, do Código de Processo Civil de 2015.
Entretanto, existem algumas exceções, conforme dispõe o § 2º do mesmo
artigo 833 do CPC de 2015, relativamente às prestações alimentícias e as
importâncias excedentes de cinquenta salários mínimos.
No caso das prestações alimentícias, o Juiz da Vara de Família oficiará o
empregador para que efetue a dedução do valor das prestações alimentícias e o
deposite numa conta bancária aberta especialmente para fins do cumprimento
dessa obrigação.
2.5.8.2 A proteção dos salários contra os credores do empregador.
Os salários dos empregados estão protegidos contra os credores do

empregado, em caso de falência.
Havendo a decretação judicial de falência do empregador, instalar-se-á o
concurso creditório (“pars conditio creditorum”) entre os credores da empresa,
que deverá observar uma precedência no recebimento dos créditos pelos
credores, de conformidade com a natureza jurídica dos seus títulos.
A prioridade é o pagamento dos créditos de natureza trabalhista. Essa
prioridade decorre naturalmente da circunstância de que cabe ao capital social
da empresa arcar com os custos de produção, vale dizer, arcar com o pagamento
dos gastos necessários com os insumos de produção, que são os salários dos
empregados e as matérias-primas necessárias à produção. No entanto, há
ressalva expressa nesse sentido, no caput do artigo 186 do Código Tributário
Nacional.
A seguir, a prioridade do pagamento diz respeito aos créditos de natureza
tributária. O Código Tributário Nacional (CTN), confere ao crédito tributário da
União esse privilégio de ordem, em face de outros créditos, conforme dispõe o
caput do artigo 186:
“O crédito tributário prefere a qualquer outro, seja qual for sua

natureza ou o tempo de sua constituição, ressalvados os créditos
decorrentes da legislação do trabalho ou do acidente do trabalho”.
No terceiro patamar das prioridades estão os créditos garantidos, com

garantias reais (penhor e hipoteca) ou com garantias fideijussórias (aval e
fiança). As garantias reais gravam os bens que são dados em garantia do
pagamento de dívida pelo devedor (os bens móveis, no caso de penhor; os bens
imóveis, no caso de hipoteca). As garantias fideijussórias são dadas por um
terceiro (o avalista ou o fiador), que assegura o pagamento da dívida caso o
devedor principal não efetue o pagamento.
Por último, aparecem os créditos quirografários, que são os créditos
desprovidos de qualquer garantia, de sorte que se o patrimônio do devedor não
for suficiente para pagar a dívida, o credor ficará “a ver navios”, sem receber o
valor do seu crédito.
2.5.8.3 A proteção dos salários contra os abusos do empregador.
Afora as medidas legislativas de proteção dos salários contra os credores

do empregado, e contra os credores do empregador, que são provenientes de
outros ramos do Direito, as medidas de proteção dos salários contra os abusos do
empregador estão contidas na Consolidação das Leis do Trabalho, do artigo 462
ao artigo 467 da CLT.
2.5.8.3.1 Descontos salariais.
O artigo 462 da CLT rege a matéria relativa aos descontos salariais,

estabelecendo no seu § 4º o princípio jurídico da “liberdade dos empregados de
dispor do seu salário”.
O artigo 462 da CLT permite descontos salariais autorizados, mas também
dispõe sobre descontos salariais compulsórios.
2.5.8.3.1. Descontos salariais compulsórios.
A regra geral é a proibição de que os empregadores limitem, por qualquer
forma, a liberdade de disposição dos salários pelos seus empregados.
Contudo, existem três exceções no caput do artigo 461 da CLT, nas quais
o legislador autoriza os descontos salariais compulsoriamente pelo empregador,
independente de autorização dos empregados:
• adiantamentos salariais;
• disposições de lei;
• contrato coletivo.
2.5.8.3.1.1 Descontos de adiantamentos salariais.
O caput do artigo 462 da CLT autoriza o empregador a efetuar os

descontos nos salários do seu empregado, sem necessidade de obter autorização
para tanto, caso esse desconto resulte de adiantamentos salariais.
Se o empregado recebeu do empregador o pagamento dos salários por
antecipação, sob a forma de “adiantamento salarial”, é evidente que não haverá
abuso por parte do empregador efetuar o acerto final, deduzindo ou
compensando, os valores salariais que adiantou ao empregado.
Ao receber o adiantamento salarial, o empregado assina um recibo dando
quitação pelo valor recebido, sendo, por isso, dispensável a obtenção de
autorização prévia por parte do empregador.
Existe uma certa avidez dos empregados em receberem salários por
antecipação. Por causa disso, surgiu uma verdadeira instituição nacional, por
força dos usos e costumes trabalhistas, que é muito comum de ser utilizada na
prática, que se chama “vale”, expressão abreviada de “vale de adiantamento
salarial”. A legislação trabalhista não exige qualquer formalidade especial para a
validade dos vales de adiantamento salarial, sendo suficiente que o salário tenha
sido adiantado e que o empregado reconheça tê-lo recebido.
2.5.8.3.1.2 Descontos salariais decorrentes de disposições de lei.
O caput do artigo 462 da CLT autoriza o empregador a efetuar os

descontos nos salários do seu empregado, em cumprimento às determinações
impostas por lei.
Se a lei determina um determinado desconto nos salários do empregado, a
compulsoriedade desse desconto advém da lei.
Normalmente os descontos determinados por lei são os impostos (v.g., o
imposto de renda) e os encargos sociais (um rol de aproximadamente sessenta
onerações que incidem sobre os salários dos empregados e/ou sobre a folha de
pagamento das empresas, tais como as contribuições previdenciárias, o FGTS, o
FAT, o FINSOCIAL, etc.).
2.5.8.3.1.3 Descontos salariais autorizados pela negociação coletiva.
O caput do artigo 462 da CLT autoriza os descontos nos salários do

empregado, em cumprimento a uma autorização emanada de algum instrumento
de negociação coletiva, na qual a entidade sindical representativa da categoria
profissional concorda com o desconto, que deverá ser efetuado pelo empregador
nos salários dos seus empregados, para atender uma determinada finalidade.
O legislador se expressou mal no caput do artigo 462 da CLT ao fazer
referência ao “contrato coletivo”, pois, a rigor jurídico, não existe contrato
coletivo na ordem jurídica trabalhista brasileira. Na verdade, o legislador se
refere ao Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou à Convenção Coletiva de
Trabalho (CCT).
Não basta a mera autorização para o desconto, via negociação coletiva,
pois é necessário averiguar a natureza jurídica desse desconto, em virtude da
inoponibilidade de obrigações aos trabalhadores que não sejam filiados ao
sindicato, consoante dispõe a Súmula nº 666 do Supremo Tribunal Federal:
“A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da

Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”.
A contribuição confederativa é apenas um exemplo clássico de uma

parcela de desconto salarial que não pode ser acatada pelo empregador, se o
empregado não for sindicalizado, se não for filiado à entidade sindical que
representou a classe dos empregados na negociação coletiva em referência.
Um exemplo de desconto autorizado por norma coletiva de trabalho,
decorre da inobservância de determinado procedimento pelo empregado quando
do recebimento de pagamento mediante cheque, conforme dispõe a Orientação
Jurisprudencial nº 251 da Primeira Subseção de Dissídios Individuais (SDI-1) do
“Descontos. Frentista. Cheques sem fundos.

É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem
fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas
em instrumento coletivo”.
Neste caso, a previsão da norma coletiva praticamente remete à hipótese

legal do desconto em caso de prejuízo causado ao empregador por culpa do
empregado, sendo apenas substituída a autorização individual pela autorização
coletiva.
2.5.8.3.2 Descontos salariais provenientes de culpa ou dolo do empregado.
O empregador pode efetuar descontos nos salários dos seus empregados,

no caso de prejuízos que lhe sejam perpetrados por estes, em razão de culpa ou
de dolo, conforme dispõe o § 1º do artigo 462 da CLT:
“Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito,

desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de
dolo do empregado”.
Para que o desconto salarial seja lícito em caso de dano causado por culpa
do empregado é necessário que haja cláusula contratual no contrato individual
de trabalho, ou adendo contratual, prevendo essa possibilidade. Desta forma o
empregado estará previamente esclarecido sobre a sua responsabilidade jurídica
nesta hipótese de culpa. Mas não basta a mera previsão contratual, para que o
desconto seja lícito é indispensável que o empregador apure efetivamente a
culpa do empregado, e seja capaz de prová-la na Justiça do Trabalho, caso o
empregado demande judicialmente o reembolso do desconto.
Para que o desconto salarial seja lícito em caso de dano causado por dolo
do empregado, não há necessidade de previsão contratual, pois a ordem jurídica
brasileira não respalda qualquer ato praticado intencionalmente por alguém com
intuito de causar dano a outrem. O dolo significa justamente esse querer
intencional do agente em causar prejuízo a outrem. O princípio jurídico da “boa
fé” exige sempre dos contratantes que atuem no sentido de não causar prejuízo
ao cocontratante.
2.5.8.3.3 Proteção dos salários contra o “track system”.
Os parágrafos 2º e 3º do artigo 462 da CLT visam proteger o empregado

contra o chamado “track system”.
O “truck system” consiste num sistema patronal de coação, ou de indução,
do empregado a receber os seus salários sob a forma de produtos a serem
adquiridos nos seus armazéns, ou sob a forma de serviços prestados pela
empresa, conforme dispõe o § 2º do artigo 462 da CLT:
“É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de

mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-
lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no
sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos
serviços”.
Entretanto, o Brasil tem um território gigantesco, de dimensão

continental, de nada adiantando para o empregado ter o dinheiro dos salários em
mãos, se não tem o que comprar, porque as lojas de comércio mais próximas
estão muitos quilômetros de distância, de sorte que o legislador abrandou a
referida proibição no § 3º do artigo 462 da CLT:
“Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou

serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente
determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as
mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços
razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos
empregados”.
Portanto, desde que o empregador não objetive auferir lucro com a

imposição ou limitação da liberdade de disposição dos salários pelos seus
empregados, poderá vender produtos ou prestar serviços de forma remunerada
aos seus próprios empregados, efetuando, naturalmente, os descontos salariais
respectivos que sejam autorizados por eles.
2.5.8.3.4 Descontos autorizados pelo empregado.
A liberdade de disposição dos salários pelo empregado, lhe outorga a

possibilidade jurídica de autorizar o empregador a efetuar descontos nos seus
salários.
A regra geral é de que os descontos autorizados pelo empregado devem:
• observar a forma escrita;
• ser prévia a autorização;
• não ostentar vício de manifestação de vontade.
2.5.8.3.4.1 Descontos autorizados pelo empregado no momento da admissão.
Não existe um imperativo legal que determine um momento específico

para que a autorização do empregado se manifeste, para que seja ela válida,
devendo apenas atender as exigências supra mencionadas: forma escrita,
autorização prévia e isenção de vício de consentimento.
Especialmente em relação ao vício de consentimento, a Orientação
Jurisprudencial nº 160 da Primeira Subseção de Dissídios Individuais (SDI-1) do
TST já se pronunciou sobre a licitude da autorização do desconto no momento
da admissão, afastando a presunção da existência do vício de consentimento, e
exigindo para a anulação desse consentimento a prova concreta de que tenha
sido ele viciado:
“Descontos salariais. Autorização no ato da admissão. Validade.

É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de
ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na
oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do
vício de vontade”.
2.5.8.3.4.2 Descontos autorizados pelo empregado em qualquer momento.
Durante as décadas de 1970 e de 1980 se tornaram frequentes os

descontos salariais autorizados pelos empregados, por suposta imposição dos
seus empregadores, o que foi, então, submetido ao crivo da jurisdição
trabalhista.
Depois de algum tempo, o Tribunal Superior do Trabalho consolidou os
entendimentos jurisprudenciais a respeito desses descontos autorizados, editando
a Súmula nº 342, que estabeleceu pressupostos e requisitos para o exercício da
liberdade de disposição dos salários pelos empregados, assim dispondo:
“Descontos salariais. Art. 462 da CLT.

Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização
prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de
assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência
privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa
de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não
afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a
existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico”.
Da referida Súmula nº 342 do TST resultam, portanto, os seguintes

pressupostos e requisitos para a validade dos descontos salariais autorizados
pelo empregado:
• o empregado tem que autorizar o desconto;
• essa autorização do desconto deve observar a forma escrita (portanto, a
observância dessa forma é da essência da validade da autorização -
“forma esse dat rei”);
• essa autorização do desconto deve ser prévia (sem a autorização prévia o
desconto é evidentemente abusivo, para não dizer criminoso, pois o artigo
7º, inciso X, da Constituição Federal de 1988, passou a considerar crime a
retenção dolosa dos salários);
• a finalidade dos descontos (aquelas mencionados na Súmula nº 342 do
TST, e quaisquer outras que também possam ser estipuladas pelas partes)
deverá sempre se reverter em benefício do empregado ou dos seus
dependentes;
• a liberdade de disposição dos salários pelo empregado não pode ser
eivada de vício de manifestação de vontade, quais sejam: o erro ou a
ignorância, o dolo, a coação, o estado de perigo, a lesão ou a fraude contra
credores (artigos 138 a 165 do Código Civil de 2002).
2.5.9 Do pagamento e da quitação do pagamento dos salários.
Para que uma obrigação seja exigível, ela terá que ser líquida e certa,
assim como terá que mencionar o dia, a hora e o local do pagamento.
Os artigos 459, e 463 a 467 da CLT dispõe sobre esses pressupostos e
requisitos quanto ao pagamento das obrigações trabalhistas e à obtenção da
eficácia liberatória (“quitação”) no âmbito do direito do trabalho.
2.5.9.1 Do tempo do pagamento dos salários.
O caput do artigo 459, da CLT, dispõe que:
“O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho,

não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no
que concerne a comissões, percentagens e gratificações”.
O prazo máximo para a estipulação do pagamento do salário é de 30

(trinta) dias, ou seja 1 (um) mês. Esse prazo, estabelecido historicamente pelo
caput do artigo 459, da CLT, na sua redação original, parte da premissa de que
as obrigações civis, de trato sucessivo, contraídas pelo empregado na sua vida
quotidiana, normalmente possuem vencimento no dia 30 de cada mês:
pagamento de aluguel; pagamento de mensalidade escolar dos filhos; pagamento
de prestação habitacional, etc..
Historicamente, as obrigações trabalhistas venciam no dia 30 (trinta) de
cada mês. Contudo, os comerciantes convenceram o legislador a alterar a data
do vencimento do prazo para o pagamento dos salários para o 5º (quinto) dia útil
do mês subsequente, porque o comércio depende do pagamento dos salários aos
empregados das outras categorias profissionais, para que eles gastassem esses
salários adquirindo no comércio os itens de necessidade vital. Assim, o
comércio precisaria de um prazo mais dilatado para “fazer caixa” para ter
condições de efetuar o pagamento dos comerciários (os empregados da categoria
profissional do comércio). Assim foi promulgado o Decreto-Lei nº 75, de 1965,
instituindo a “época própria” para o pagamento dos salários.
Em 1989, a Lei nº 7.855, de 24/10/1989, incorporou na CLT essa “época
própria” instituída pelo Decreto-Lei nº 75, de 1965, assim dispondo no parágrafo
único do artigo 459:
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser

efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao
vencido”.
Portanto, a “época própria” para o pagamento dos salários é o 5º (quinto)

dia útil do mês subsequente em relação ao mês trabalhado.
2.5.9.2 Do pagamento em dinheiro.
Salvo no caso do salário utilidade, ou nas raras exceções de um direito do

trabalho mais avançado (lastreado nas teorias do “salário diferido” ou do
“salário futuro”, que admite o pagamento de parte dos salários mediante ações
da empresa – “stock options”), os salários devem ser pagos em dinheiro.
Não se admite o pagamento dos salários mediante títulos de crédito (v.g.,
cheques, notas promissórias, duplicatas, etc.). A única exceção diz respeito ao
pagamento mediante “cheque visado”.
O pagamento mediante “cheque visado” está expressamente autorizado
pelo artigo 477, § 4º, da CLT, para o pagamento do acerto rescisório.
O pagamento mediante “cheque visado” também é amplamente utilizado
para pagamentos feitos em cumprimento de cláusula de acordo homologado
perante a Justiça do Trabalho.
O cheque é visado pelo gerente da agência bancária na qual o empregador
mantém a sua conta corrente bancária. Consiste num provisionamento de
fundos, pois o gerente bloqueia parte do saldo da conta corrente, no valor
equivalente ao do cheque emitido, para garantir a existência de “fundos” para o
seu pagamento, que será efetuado à vista “na boca do caixa” ou cujo crédito será
liberado em conta corrente do beneficiário, mediante depósito.
2.5.9.2.1 Do pagamento em moeda nacional.
Não basta o pagamento dos salários ser efetuado em dinheiro, pois esse
dinheiro tem que ser a moeda nacional, salvo raras exceções previstas na
legislação brasileira.
A regra geral é de que só é válido o pagamento dos salários se for feito em
dinheiro brasileiro (“moeda nacional”), conforme determinação legal expressa
do caput do artigo 463 da CLT:
“A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do
País”.
A transgressão desse preceito legal atrai a aplicação da sanção legal
contida no parágrafo único do mesmo artigo 463 da CLT:
“O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo

considera-se como não feito”.
Portanto, o pagamento que não seja feito em moeda corrente nacional,

implica na obrigação da empresa repetir o pagamento, a não ser que o
empregado admita perante a Justiça do Trabalho que recebeu o pagamento.
Essa vedação ao pagamento dos salários com moedas estrangeiras ou
metais preciosos foi herdada do Código Civil de 1916, que proibia a chamada
“cláusula ouro”, no caput do seu artigo 947:
“O pagamento em dinheiro, sem determinação da espécie, far-se-á em
moeda corrente no lugar do cumprimento da obrigação”.
Desta forma, o caput do artigo 947 do CCB de 1916 considerava ilícito o

pagamento em dinheiro sem a determinação da espécie da moeda, impondo o
pagamento mediante a moeda corrente do lugar do cumprimento da obrigação,
que normalmente era o território brasileiro, portanto, a moeda brasileira. A
seguir os parágrafos deste artigo outorgava a licitude ao pagamento de certas
obrigações que contrariassem o enunciado geral do caput.
De uma forma mais explícita e abrangente, a vedação da “cláusula ouro”
foi mantida pelo artigo 318 do Código Civil de 2002, nos seguintes termos:
“São nulas as convenções de pagamento em ouro ou em moeda

estrangeira, bem como para compensar a diferença entre o valor desta
e o da moeda nacional, excetuados os casos previstos na legislação
especial”.
Desde que o Brasil adquiriu a sua independência e passou a cunhar moeda

própria, o dinheiro brasileiro nunca foi bem recebido pelos empresários
brasileiros, que se inclinaram a estipular nos contratos cláusulas de indexação
dos valores dos contratos às moedas estrangeiras ou metais preciosos,
especialmente o ouro. A proibição do CCB de 1916 não foi suficiente, de sorte
que, em 1941, a Lei das Contravenções Penais (Decreto nº 3.688, de
03/10/1941) definiu, no seu artigo 43, como contravenção penal referente à fé
pública, a “recusa de moeda de curso legal”: “Recusar-se a receber pelo seu
valor, moeda de curso legal do País. Pena – multa”.
Essa política de “curso forçado da moeda” não foi suficiente para resolver
de vez a promoção da valoração do dinheiro brasileiro (não apenas o dinheiro de
metal) nas transações comerciais.
O artigo 463 da CLT, desde a sua redação original, está colimado com a
repressão à “cláusula ouro” nos contratos, e à recusa de aceitação do dinheiro
brasileiro como instrumento de pagamento das obrigações. O direito do trabalho,
no entanto, foi mais eficaz no alcance de tais objetivos, por haver uma jurisdição
especializada e célere que garante o cumprimento da sanção prevista no
parágrafo único do referido artigo 463 da CLT.
2.5.9.2.2 Do pagamento de salário ao técnico estrangeiro.
Como exceção à regra do artigo 463 da CLT temos a possibilidade do

pagamento de salários em moeda estrangeira na hipótese da contratação de
técnicos estrangeiros para trabalhar no Brasil.
Em 1969 foi promulgada no Brasil a Lei do Técnico Estrangeiro (Decreto-
Lei nº 691, de 18/07/1969), para autorizar a entrada de mão-de-obra qualificada
inexistente no Brasil, e regulamentar as relações de emprego entre eles e as
empresas nacionais que os contratavam.
Depois que o Presidente da República Juscelino Kubitschek implantou as
bases da industrialização brasileira, na segunda metade da década de 1950,
muitas empresas estrangeiras se estabeleceram no Brasil. Na fase inicial, da
montagem e instalação das plantas industriais, o maquinário e os equipamentos
eram importados. Para montar essas máquinas e esses equipamentos, as
empresas traziam do exterior trabalhadores exercentes de mão-de-obra
qualificada.
Se o empregado estrangeiro tivesse sido contratado no exterior para
trabalhar no Brasil isso não era um problema para o direito do trabalho brasileiro
e para a jurisdição trabalhista brasileira. Mas se o técnico estrangeiro fosse
contratado no Brasil para prestar efetivamente serviços no Brasil, o Decreto-Lei
nº 691, de 1969, dispunha sobre a NÃO APLICAÇÃO DE DIVERSAS
DISPOSIÇÕES DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA aos contratos de trabalho
de técnicos estrangeiros COM ESTIPULAÇÃO DE PAGAMENTO EM
MOEDA ESTRANGEIRA.
Significa, portanto, que o Decreto-Lei nº 691, de 1969, instituiu um
regime jurídico especial de trabalho que ASSEGURA UM ROL ESTRITO DE
DIREITOS TRABALHISTAS, em seu artigo 2º, ao empregado técnico
estrangeiro que PERCEBA SALÁRIO EXCLUSIVAMENTE EM MOEDA
NACIONAL:
• salário mínimo;
• repouso semanal remunerado;
• férias anuais;
• duração do trabalho;
• higiene e segurança do trabalho;
• seguro contra acidentes do trabalho;
• previdência social.
A contratação do técnico estrangeiro era (e ainda é) uma excepcionalidade

no Mercado de Trabalho interno, razão pela qual ela teria que ser feita por
contrato de trabalho por prazo determinado.
Nada impede que os salários sejam estipulados em moeda estrangeira, em
cláusula do contrato de trabalho por prazo determinado, MAS O PAGAMENTO
TERÁ QUE OCORRER EM MOEDA NACIONAL, com a taxa de conversão
da moeda estrangeira para a moeda nacional, pela data do vencimento da
obrigação, conforme disposição expressa do artigo 3º do Decreto-Lei nº 691, de
1969.
2.5.9.3 Do dia e do local do pagamento dos salários.
O artigo 465 da CLT (com redação dada pela Lei nº 9.528, de 10/12/1997)
dispõe que:
“O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do

trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o
encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta
bancária, observado o disposto no artigo anterior”.
O objetivo é evitar os transtornos que eram causados no passado por

empregadores inescrupulosos na vida do empregado, impondo-lhes ter que
voltar à empresa em dia que não era de trabalho só para receber o pagamento
dos salários, ou submetê-los a permanecer horas de espera após o encerramento
da jornada de trabalho para o mesmo objetivo. Isso ocorria numa época em que
ainda vigorava no direito do trabalho brasileiro a estabilidade no emprego, e
tinha por objetivo o que hoje é conhecido pela doutrina e pela jurisprudência
trabalhista como “assédio moral”: levar o empregado ao desespero, tangendo-o a
pedir demissão como forma de se livrar das causas desse desespero.
A ressalva contida na parte final do artigo 465 da CLT remete ao depósito
do valor dos salários em conta bancária (“conta salário”) do empregado, o que
desloca o pagamento dos salários no tempo e no espaço, por não envolver a
presença física do empregado para receber o dinheiro e assinar o recibo de
pagamento.
2.5.9.4 Da forma do pagamento e da quitação mediante recibos salariais.
O pagamento dos salários deverá observar a forma escrita, e a eficácia

liberatória da obrigação respectiva (“quitação”) dar-se-á pelo “recibo salarial”.
O caput do artigo 464 da CLT dispõe que:
“O pagamento do salário deverá ser efetuado contrarrecibo assinado

pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua
impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo”.
O recibo salarial somente operará a eficácia liberatória do pagamento dos

salários se for assinado pelo próprio empregado.
Era muito comum no passado o empregado for analfabeto, neste caso a
assinatura seria substituída pela sua impressão digital no recibo salarial. Na
atualidade o analfabetismo puro foi dissimulado pelo “analfabetismo funcional”,
no qual o empregado continua sendo analfabeto, mas aprendeu a “desenhar” o
seu nome, numa sucessão de movimentos decorados, que, ao final, representam
uma assinatura.
Se o empregado estiver impedido de assinar o recibo salarial ou de apor a
sua impressão digital nesse documento, por estar com a mão machucada,
enfaixada ou outro impedimento, ele poderá indicar uma pessoa para assinar o
recibo salarial em seu nome, isto é, “a rogo” (a pedido). No passado, era
recomendável ao empregador colher a assinatura de dois empregados no verso
desse recibo salarial, pois se ocorresse a hipótese de o empregado negar ter
recebido o salário, o Juiz do Trabalho poderia dirimir essa questão interrogando
essas testemunhas. Na atualidade, porém, tal recomendação foi eliminada do
texto legal, o que não impede ao empregador se valer dela.
Para que o recibo salarial tenha eficácia liberatória (“quitação”), além de
ser um documento escrito e conter a assinatura do empregado, deverá
discriminar cada item de crédito e de desconto, declinando a natureza jurídica de
cada crédito e de cada desconto com o respectivo valor, da seguinte forma:
RECIBO SALARIAL
CRÉDITOS DÉBITOS
Salário mensal……………………...R$ 1.045,00 Contribuição previdenciária…………. R$ 83,60

Adicional noturno………………….R$ 19,00 Vale de adiantamento salarial……….. R$ 150,00
Auxílio-alimentação……………….R$ 240,00 Sub-total R$ 233,60
Vale-transporte…………………….R$ 180,00
Sub-total R$ 1.484,00
Total R$ 1.250,00
Recebi do empregador KASA KOLONIAL LTDA. a importância de R$ 1.250,00 (um mil, duzentos e
cinquenta reais) referente ao pagamento dos salários do mês de agosto de 2020, dando quitação pelas parcelas
do pagamento.
Belo Horizonte, 31 de agosto de 2020.
_________________________
José da Silva Silvestre Horta
O direito do trabalho brasileiro não admite o chamado “salário

complessivo” (ou “a forfait”).
O salário “a forfait” (do direito francês) consiste na discriminação de um
valor único, sob uma rubrica única, que não possibilita a verificação do que
tenha sido pago. Por exemplo, “recebi da empresa Kasa Kolonial Ltda. R$
1.250,00 pelo salário do mês de agosto de 2020”. Outro exemplo: “recebi R$
1.250,00 pelos meus direitos trabalhistas”; ou “recebi R$ 3.200,00 pelo acerto
rescisório”.
Pagamentos efetuados desta forma complessiva (ou “forfatada”) não têm
eficácia liberatória do pagamento da obrigação (“quitação”).
Especialmente em relação ao pagamento dos salários do último mês
trabalhado, por ocasião do desligamento do emprego pelo empregado, a
legislação trabalhista exige a observância de forma do “Termo de Rescisão do
Contrato de Trabalho” (TRCT), que é regido pelo artigo 477, em cujo § 2º, da
CLT está expressa essa exigência de forma e de essência, para a validade da
eficácia liberatória (“quitação”):
“§ 2º O instrumento da rescisão ou recibo de quitação, qualquer que
seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada
a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu
valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas
parcelas”.
Note-se que a lei afirma que a quitação incide sobre as parcelas

discriminadas nesse recibo (conforme a redação que foi dada a esse § 2º do
artigo 477 da CLT pela Lei nº 5.584, de 1970). O Tribunal Superior do Trabalho
havia editado a Súmula nº 41, cujo entendimento era o de que a quitação incidia
sobre o valor do pagamento, o que possibilitava ao empregado reclamar na
Justiça do Trabalho eventuais diferenças das parcelas pagas. Em 2003 o TST
cancelou essa Súmula nº 41 (pela Resolução nº 121), ao mesmo tempo em que
deu uma guinada de 180º (cento e oitenta graus) nessa interpretação, editando a
Súmula nº 330, para estabelecer o entendimento de que:
“Súmula 330. Quitação. Validade.

A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade
sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos
requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia
liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no
recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado
à parcela ou parcelas impugnadas”.
O objetivo dessa alteração de entendimento jurisprudencial foi criar

obstáculo para que o empregado fosse à Justiça do Trabalho reclamar diferenças
das parcelas, razão pela qual a quitação passou a fulminar a “parcela” e não
meramente o “valor do pagamento”. Se o empregado não fizer qualquer objeção
contra o pagamento, no momento da sua realização, a quitação opera-se
imediatamente, salvo se ele opuser “ressalva” quanto ao pagamento de
determinada parcela. Neste caso, a ressalva também tem que ser especificada
quanto à parcela objeto da sua impugnação. Oposta a ressalva de pagamento, o
empregado tem 2 (dois) anos para ajuizar uma ação trabalhista para discutir na
Justiça do Trabalho o suposto erro de pagamento, prescrevendo esse direito de
ação caso esse prazo seja extrapolado.
A referida Súmula nº 330 do TST também dispõe, no seu item I, sobre
parcelas que estão excluídas da eficácia liberatória do pagamento:

…
I – A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de
quitação e, consequentemente, seus reflexos em outra parcelas, ainda
que essas constem desse recibo.
II - (...)”.
A mesma Súmula nº 330 do TST dispõe, igualmente, no seu item II, sobre
a extensão da eficácia liberatória, que retroage para cobrir o período
discriminado para o pagamento de alguma parcela de direito que esteja sendo
paga fora da época em que era devida, isto é, com atraso (em “mora solvendi”):

…
II – Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a
vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao
período expressamente consignado no recibo de quitação”.
2.5.9.5 Da forma do pagamento e da quitação dos salários mediante

depósitos em “conta salário”.
No passado, era comum as empresas serem assaltadas em dia de

pagamento. Sempre havia algum olheiro que passava para os bandidos a
informação sobre o dia e a hora do pagamento, ainda que a empresa tentasse
estabelecer dias diferentes a cada pagamento. Também havia a possibilidade de
os empregados serem assaltados nas imediações da empresa, no momento em
que estivessem indo embora para casa, após terem recebido o pagamento.
Por volta da década de 1980 o legislador instituiu a denominada “conta
salário”, para permitir ao empregador efetuar o pagamento dos salários aos seus
empregados, mediante o depósito do crédito respectivo em conta bancária aberta
em nome dos seus empregados, especificamente para essa finalidade, desta
forma elidindo os roubos e os assaltos em dias de pagamento. Posteriormente
essa determinação foi inserida pela Lei nº 9.528, de 10/12/1997, no parágrafo
único do artigo 464 da CLT, com a seguinte redação:
“Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária,

aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o
consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local
de trabalho”.
O depósito dos salários em conta bancária em nome do empregado

dispensa a obtenção de assinatura dele em recibo salarial, pois a lei outorga
eficácia liberatória ao “comprovante de depósito em conta bancária” que esteja
devidamente autenticado pelo Banco.
2.5.10 Da multa incidente sobre as verbas rescisórias incontroversas.
Originalmente, a redação do artigo 467 da CLT se referia à mora solvendi

das parcelas de natureza salarial, que deveria ser purgada (“purga da mora” =
pagamento) na audiência inaugural das reclamações trabalhistas, sob pena de
serem devidas em dobro (100% a mais do valor questionado em Juízo) desde
que fossem incontroversas.
Esse tipo de mora solvendi dos salários ocorria com muita frequência,
antes de o artigo 7º, inciso X, da Constituição da República, de 1988, ter
preceituado que a retenção dolosa dos salários constitui crime.
Diante de tal preceito constitucional, o legislador ordinário redirecionou a
regra do caput do artigo 467da CLT (através da Lei nº 10.272, de 05/09/2001),
para sancionar com multa de 50% (cinquenta por cento) incidente sobre o valor
do montante das verbas rescisórias inadimplidas, a cujo respeito também não
houver controvérsia:
“Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo

controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é
obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça
do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las
acrescidas de 50% (cinquenta por cento)”.
O parágrafo único do artigo 467 da CLT ressalva que essa sanção não se
aplica à União, aos Estados, ao Distrito Federal e aos Municípios, suas
autarquias e fundações (naturalmente quando o regime jurídico da contratação
pública dos seus servidores públicos for o regime celetista (atualmente regime
de emprego público). A União, porém, já optou pelo regime jurídico estatutário
para os seus servidores públicos efetivos, por ocasião da promulgação da Lei nº
8.112, de 1990 (Estatuto Jurídico Único), mas as suas estatais ainda contratam
servidores no regime do emprego público.
Paulo: LTR. 2019.
BRASIL. Lei nº 3.071, de 01 de janeiro de 1916 – Código Civil dos Estados
Unidos do Brasil. DOU de 05 jan. 1916.
BRASIL. Decreto-Lei nº 691, de 18 de julho de 1969 – Dispõe sobre a não

aplicação, aos contratos de trabalho de técnicos estrangeiros, com estipulação de
pagamento em moeda estrangeira, de diversas disposições da legislação
trabalhista, e dá outras providências. DOU de 21 jul. 1969 (republicado em 23
jul. 1969).
SEXTO MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES ASSÍNCRONAS.
2.6 Remuneração.
A legislação trabalhista brasileira não é tão precisa ao definir o que seja a
remuneração.
A definição legislativa de remuneração está diluída nos artigos 457, 458
da CLT, que, efetivamente, não são nenhum primor de redação legislativa, pois
incorre no erro de tentar definir as realidades jurídicas não pela seu gênero, mas
pelas suas espécies.
Em síntese, os artigos 457 e 458 da CLT dispõem que a remuneração
constitui o somatório das rendas salariais auferidas pelo empregado: a) as
provenientes da estipulação do salário por unidade de produção; b) as
provenientes da estipulação do salário por unidade de tempo; c) as provenientes
do salário utilidade; d) outras parcelas de natureza eminentemente
remuneratória, que constituem as gratificações e os adicionais.
Onde o caput do artigo 457 da CLT se refere às “gorjetas” e o § 1º do
mesmo artigo se refere às “comissões” e “percentagens”, o legislador quis se
referir ao salário estipulado por unidade de produção.
Onde o caput do artigo 457 da CLT se refere ao “salário devido e pago
diretamente pelo empregador” e o § 1º do mesmo artigo alude à “importância
fixa estipulada”, o legislador quis se referir ao salário estipulado por unidade de
tempo (ou “ordenado”, como eram mais comuns as referências legislativas,
doutrinárias e jurisprudenciais mais antigas).
A seu turno o artigo 458 da CLT vai direto ao que interessa: o salário
utilidade.
A Reforma Trabalhista trouxe algumas alterações nos referidos preceitos
da CLT, notadamente na redação dos parágrafos 1º e 2º do artigo 457 da CLT,
pois excluiu da remuneração as diárias para viagem, os abonos, a ajuda de custo,
o auxílio-alimentação e os prêmios.
Na antiga redação do § 2º do artigo 457 da CLT, não eram incluídos na
remuneração as ajudas de custo e as diárias para viagem cujo valor não
excedesse de metade (50%) do salário percebido pelo empregado. Com a nova
redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017, o § 2º do artigo 457 da CLT dispõe de
forma intencionalmente redundante que as diárias para viagem e outras parcelas
não integram a remuneração:
“§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de
custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro,
diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do
empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário”.
A Reforma Trabalhista acabou com a dualidade de naturezas jurídicas das

diárias para viagem. Antes ela tinha natureza indenizatória se o seu valor não
ultrapassasse a metade do valor do salário; caso contrário a natureza seria
salarial. Agora, qualquer que seja o valor das diárias para viagem, a sua natureza
jurídica é indenizatória (reembolso de despesas).
O auxílio-alimentação também tinha uma dualidade de naturezas
jurídicas: era indenizatória se a empresa participasse do PAT – Programa de
Alimentação do Trabalhador ou tivesse negociado a concessão dessa vantagem
através de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho; afora isso a
natureza jurídica do auxílio-alimentação era salarial. A Reforma Trabalhista
impôs uma natureza jurídica única – indenizatória – apenas vedando o seu
pagamento em dinheiro (para não descaracterizar a finalidade alimentar dessa
parcela).
A Reforma Trabalhista excluiu a natureza salarial dos prêmios, mesmo
quando eles forem pagos em dinheiro (o que é uma inovação na legislação
trabalhista brasileira) e lhe deu uma definição no § 4º, que foi acrescentado pela
Lei nº 13.467, de 2017, no artigo 457 da CLT:
“§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo

empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a
empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho
superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”.
O objetivo dos prêmios, portanto, é estimular a produtividade dos

empregados, e possibilitar maiores rendas salariais aos bons empregados, sem
que, com isso, se esteja discriminando os maus empregados, pois se estes
também quiserem melhores salários que também atendam a condição de
“desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas
atividades.
Quanto aos abonos, VÓLIA BOMFIM CASSAR1 esclarece que foram
criados para designar adiantamento salarial, de reajuste salarial a ser
compensado por ocasião da data-base. Após a Reforma Trabalhista ainda não se
sabe qual será o conceito de abono, porque não se trata de adiantamento salarial.
2.7 Parcelas remuneratórias no sentido estrito.
São parcelas remuneratórias no sentido estrito as gratificações e os

adicionais, que constituem vantagens contraprestativas que contemplam
condições especiais dentro das quais o trabalho é realizado, e, portanto,
remuneram um maior esforço do empregado ou uma maior dedicação ao
trabalho.
2.7.1 Gratificações.
A origem etimológica da palavra “gratificação” é o sentimento de

gratidão do empregador em virtude de um maior empenho do seu empregado
em se esforçar para realizar o trabalho da melhor forma possível.
MAURÍCIO GODINHO DELGADO2 destaca que as gratificações
consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado
em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo
empregador (gratificações convencionais) ou por norma jurídica (gratificações
normativas). Destaca, ainda, que as gratificações surgiram, na prática trabalhista,
como atos empresariais de liberalidade em favor dos empregados, a partir de
exemplos socialmente considerados relevantes (v.g., festas de fim de ano) ou
fatos empresarialmente considerados significativos (v.g., elevação excepcional
dos lucros em determinado exercício).
VÓLIA BOMFIM CASSAR3 afirma que a gratificação é o plus salarial
pago pelo empregador para remunerar ou estimular o exercício de determinada
situação, função, época especial ou para incentivo. É parcela espontânea, pois
não prevista ou imposta por lei. Pode ser criada por contrato, por normas
coletivas ou internas; excepcionalmente por lei, a exemplo da gratificação
natalina ou 13º salário (Lei nº 4.090, de 1962), a gratificação do radialista que
acumula função (art. 13 da Lei nº 6.615, de 1978) ou a gratificação de
fiscalização do vendedor pracista (art. 18 da Lei nº 3.207, de 1957).
Existem várias espécies de gratificação, como, por exemplo:
• a gratificação de função;
• a gratificação semestral;
• a gratificação de quebra de caixa;
• a gratificação de balanço o participação nos lucros;
• a gratificação por tempo de serviço.
2.7.2 Adicionais.
A origem etimológica da palavra “adicional” é o sinal de adição [+] da

aritmética, que em francês chama-se “plus” (“mais” em português). Portanto,
adicional é aquilo que é acrescentado à remuneração.
MAURÍCIO GODINHO DELGADO4 explica que os adicionais
consistem em parcelas contraprestativas suplementares devidas ao empregado
em virtude do exercício do trabalho em circunstâncias tipificadas mais gravosas.
VÓLIA BOMFIM CASSAR5 afirma que a finalidade precípua do
adicional é indenizar a nocividade causada pela situação a que o empregado se
expõe ou está submetido, em local insalubre, perigoso, noturno e extraordinário,
bem como a transferência para outra localidade, que são situações que acarretam
algum tido de dano à saúde social, biológica ou mental do empregado. Na
2 Curso de Direito do Trabalho. 18a. ed. São Paulo: LTR. 2019. p. 909/910.
verdade, o empregador paga um plus em virtude do desconforto e da nocividade
do trabalho. São devidos enquanto perdurar a situação; cessada a causa, cessa a
obrigação legal do empregador pagar o adicional. Mas enquanto paga essa
parcela, integrará a remuneração.
O artigo 7º, inciso XXIII, da Constituição da República, de 1988, prevê o
“adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas, na
forma da lei”.
Desta forma, temos:
• o adicional noturno;
• o adicional de hora extra;
• o adicional de insalubridade;
• o adicional de periculosidade;
• o adicional de penosidade;
• o adicional de transferência.
Paulo: LTR. 2019.
SÉTIMO MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES ASSÍNCRONAS.
1 MEDIDAS DE PROTEÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
Dentre os objetos da tutela legislativa do trabalho está o próprio contrato

de trabalho, ou melhor – a relação jurídica existente entre o empregado e o
empregador – cuja natureza jurídica é contratual.
A legislação trabalhista atua desde a formação do contrato de trabalho até
o seu rompimento, passando por situações intermediárias que visam a
preservação do conteúdo protetivo das suas cláusulas ou a manutenção do
contrato de trabalho durante situações de inexecução do trabalho.
1.1 A inexistência de uma fase pré-contratual no Direito do Trabalho.
O Direito do Trabalho evoluiu historicamente a partir do Direito Civil, daí

porque muitas das questões jurídicas relativas ao Direito das Obrigações
aplicáveis às relações trabalhistas advêm do Código Civil.
Consequentemente, surge o questionamento a respeito das consequências
jurídicas de uma fase de negociação prévia, que antecede à formação do contrato
de trabalho.
MAURÍCIO GODINHO DELGADO1 esclarece que a ordem jurídica
estabelece, como regra geral, que a proposta, uma vez formulada, obriga o
proponente (art. 1.080, CCB/1916; art. 427, CCB/2002), mas que essa regra
acolhe inúmeras exceções:
“(…) Nessa linha, não será tida como vinculante a proposta se o

contrário resultar de seus termos, da natureza do negócio ou das
circunstâncias do caso (art. 1.080, CCB/1916; art. 427, CCB/2002).
Estabelece ainda o Direito Civil que também não obrigará a proposta
se feita a uma pessoa presente e não for imediatamente aceita (sabe-se
que a lei considera presente a pessoa que contrate por telefone; por
coerência, o mesmo efeito cumprirá o telex, fax e, até mesmo,
conforme o caso, a própria internet).
Do mesmo modo, não produzirá vinculação a proposta feita,
com prazo, a pessoa ausente, sem que tenha sido expedida resposta
dentro do prazo dado (a lei civil, como se sabe, acolhe a teoria da
agnição ou declaração, em sua modalidade da expedição ou
transmissão). Não será também vinculante a proposta feita, sem prazo,
a pessoa ausente, após o decurso de lapso temporal suficiente (prazo
razoável/prazo moral) para chegar a resposta do oblato ao
conhecimento do proponente. Finalmente, perderá seu caráter
vinculante a proposta cuja retratação chegue ao conhecimento do
oblato anteriormente ou simultaneamente à própria policitação (art.
1.081, CCB/1916; art. 428, CCB/2002).
(…)
De maneira geral, é inquestionável que descabe falar-se em
indenização pela ocorrência de uma fase de entendimentos pré-
contratuais, que veio a se mostrar, em seguida, frustrada em seus
aparentes objetivos iniciais. Não se formulando e apresentando,
efetivamente, a policitação, não há que se inferir o surgimento de
obrigações entre as partes.
É que as negociações prévias são inerentes a qualquer contrato,
não traduzindo, necessariamente, proposta efetiva, com o que, regra
geral, não ensejam obrigação de indenizar. Como aponta Caio Mário
da Silva Pereira, as 'negociações preliminares… são conversas
prévias, sondagens, debates em que despontam os interesses de cada
um, tendo em vista o contrato futuro. Mesmo quando surge um
projeto ou minuta, ainda assim não há vinculação das pessoas. Não
raro, nos negócios que envolvem interesses complexos, entabula uma
pessoa conversações com diversas outras, e somente se encaminha a
contratação com aquela que melhores condições oferece. Enquanto se
mantiverem tais, as conversações preliminares não obrigam'.
(...)”.
A jurisprudência trabalhista tem entendido que, por não existir força

jurídica vinculante à proposta de contratar, não se forma o vínculo jurídico
contratual quando:
• o empregado é submetido e aprovado em processo seletivo para a
contratação, mas essa contratação não se efetiva;
• o empregado chega a se submeter a exames médicos pré-admissionais e a
entregar documentos exigidos pela empresa, não obstante a contratação
não se efetiva;
• o empregado chega a ser treinado para o exercício do cargo objeto da
vaga de emprego, e, mesmo tendo sido considerado apto para o
desempenho do cargo, a contratação não se efetiva.
Na essência, o vínculo jurídico contratual de emprego entre o empregado
e a empresa só se forma com a prestação efetiva dos serviços. A partir da
prestação efetiva dos serviços não há dúvida de que a relação jurídica contratual
se estabeleceu entre o empregado e o empregador, independente de a Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS) ter sido anotada pelo empregador.
1.2 Das alterações contratuais.
Quando o contrato de trabalho é celebrado entre o empregador e o

empregado, as condições sociais e econômicas da época se projetam para o
futuro, porque o cenário da contratação é aquele delineado no momento da
formação do contrato por essas condições iniciais.
Sendo o contrato de trabalho eminentemente de prazo indeterminado,
esse cenário econômico e social muda com o passar do tempo, delineando as
condições supervenientes.
Como regra geral, não se admite que as condições contratuais iniciais
sejam alteradas, para proteger o empregado contra abusos do empregador; por
outro lado, se algumas alterações não puderem ser efetuadas no contrato de
trabalho, o que deveria proteger acaba desprotegendo o empregado. Seria
absurdo que o empregador não pudesse dar um aumento salarial para o seu
empregado, porque isso implicaria em alterar o conteúdo econômico da cláusula
mais importante do contrato de trabalho. O mesmo seria dito se o empregador
pretendesse dar uma promoção na carreira para o empregado, porque isso
também afetaria outra cláusula fundamental do contrato de trabalho: a que
define as atividades a serem desempenhadas pelo empregado.
Do ponto de vista do consentimento dos contratantes, as alterações
contratuais podem decorrer do mútuo consentimento ou da imposição unilateral
do empregador. O mútuo consentimento não assegura que a licitude da alteração
contratual, pois o empregado é suscetível aos vícios de manifestação de vontade,
e acaba consentido com as alterações para garantir a manutenção do emprego.
Por outro lado, a imposição unilateral da vontade do empregador (que é
aparentemente ilícita ao olhos dos civilistas) nem sempre representará um
retrocesso contratual em Direito do Trabalho.
Do ponto de vista econômico é que interessam as alterações introduzidas
no contrato de trabalho, porque se forem benéficas, para melhor (“in mellius”),
elas prevalecerão; mas se forem prejudiciais (“in pejus”), para pior, elas não
prevalecerão. É o que emerge do texto do caput do artigo 468 da CLT:
“Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração

das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia”.
As cláusulas de um contrato de trabalho são duas espécies: econômicas e

sociais.
1.2.1 Das alterações contratuais das cláusulas econômicas.
As cláusulas econômicas de um contrato de trabalho são aquelas que

dizem respeito às condições contratuais de trabalho que fixam o valor do salário,
ou de quaisquer adicionais ou gratificações, que possam expressar algum valor
apreciável em dinheiro ou cujo objeto possa ser convertido em indenização.
É fácil verificar se a alteração contratual de uma cláusula econômica é
prejudicial (“in pejus”) ou benéfica (“in mellius”), bastando uma simples
operação aritmética de subtração: deduzido o valor econômico resultante da
alteração contratual do valor econômico anterior a essa alteração, se o resultado
for positivo a alteração é benéfica, mas se for negativo a alteração é prejudicial.
Às vezes é necessário apurar essa operação aritmética depois de um
período de tempo um pouco mais longo, como ocorre normalmente com as
alterações contratuais que incidam sobre os percentuais das comissões e a base
da sua incidência, pois aparentemente a redução dos percentuais pode parecer
prejudicial, mas a sua incidência sobre uma base ampliada pode resultar numa
alteração mais benéfica.
Certo é que a avaliação das alterações contratuais introduzidas em
cláusulas econômicas podem ser avaliadas objetivamente.
1.2.2 Das alterações contratuais das cláusulas sociais.
As alterações contratuais incidentes sobre as cláusulas sociais comportam

apenas avaliação subjetiva.
As cláusulas sociais não possuem expressão econômica alguma, mas
representam vantagens contratuais para o empregado.
São cláusulas sociais aquelas que, exemplificativamente:
• concedem ao empregado assistência jurídica para a solução de causas
pessoais de pequeno valor no juizado especial;
• concedem ao empregado assistência financeira para ajudá-lo a organizar
as suas finanças pessoais ou sair de hiperendividamento;
• concedem ao empregado assistência psicológica para ajudá-lo no
tratamento contra a dependência alcóolica ou química;
• concedam um intervalo de descanso de quinze minutos “para café”, na
parte da manhã ou na parte da tarde.
A avaliação das alterações contratuais relativas às cláusulas sociais
sempre envolve a subjetividade, e, portanto, não são tão facilmente
vislumbrados os seus aspectos de prejuízo ou de benefício para o empregado.
1.3 A reversão ao cargo efetivo.
Não é considerada alteração contratual lesiva ao empregado a

determinação patronal para que o empregado exercente de função de confiança
reverta ao seu cargo efetivo, conforme disposição expressa do parágrafo único
do artigo 468 da CLT:
“Não é considerada alteração unilateral a determinação do empregador

para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.
O empregado que recebe do empregador a outorga de cargo de confiança

pode ser dele destituído por um simples gesto (“ad nutum”), porque só lhe é
excluído o cargo de representação do empregador, devendo, portanto, voltar ao
cargo para o qual foi contratado (o cargo efetivo), o que não implica em
demissão do empregado.
Contudo, o empregado que exerce cargo de confiança se caracteriza por
ter um padrão salarial superior ao dos demais empregados que lhe são
subordinados, devendo ser pelo menos 40% (quarenta por cento) acima do
salário do cargo efetivo, incluindo a “gratificação de função” (também
conhecida como “comissão de cargo”) se for o caso, na forma do que dispõe o
parágrafo único do artigo 62 da CLT.
Por causa desse padrão salarial mais elevado, surgiu na jurisprudência
trabalhista a questão da “estabilidade financeira” do exercente de cargo de
confiança.
1.3.1 A estabilidade financeira do exercente de cargo confiança.
Originalmente, a Súmula nº 209 do TST havia conferido a estabilidade

financeira ao empregado exercente de cargo de confiança que fosse revertido ao
cargo efetivo após mais de dez anos no exercício desse cargo de confiança.
Como o exercente de cargo de confiança possui um padrão salarial mais
elevado, depois de mais de dez anos recebendo a “comissão de cargo” (ou
“gratificação de função”) o empregado se acostuma a um padrão de vida mais
elevado, de sorte que a reversão ao cargo efetivo significa a supressão da
vantagem financeira. O Tribunal Superior do Trabalho reconheceu, portanto,
que o empregado não podia fazer objeção à reversão ao cargo efetivo, mas a
“comissão de cargo” (ou “gratificação de função”) integraria a sua remuneração,
devendo ser mantido o seu pagamento.
A Súmula nº 209 do TST foi revogada pela Resolução nº 81, de 25 de
novembro de 1985. Mas a “estabilidade financeira” foi restabelecida, como
princípio jurídico, pelo entendimento da Orientação Jurisprudencial nº 45 da
Primeira Seção Especializada de Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, e
convertida no item I da Súmula nº 372 do TST, que assim dispõe:
“Gratificação de função. Supressão ou redução. Limites.

I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo
efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio
da estabilidade financeira”.
Com o advento da Reforma Trabalhista esse princípio jurídico da

“estabilidade financeira” foi derrogado.
A Lei nº 13.467, de 2017, acrescentou o § 2º ao artigo 468 da CLT,
estatuindo que:
“A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo,

não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da
gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função”.
A lei não revoga a jurisprudência, mas esta não pode contrariar o

ordenamento jurídico. Portanto, o Tribunal Superior do Trabalho, mais hora,
menos hora, deverá revogar a referida Súmula nº 372.
1.4 A transferência de localidade.
A regra geral é a vedação da transferência do empregado para trabalhar

em localidade distinta daquela para a qual foi contratado (artigo 469, caput, da
CLT).
Mas o § 1º do artigo 469 da CLT preceitua que, em duas circunstâncias, a
transferência do empregado para outra localidade não transgride essa proibição
geral:
• quando o empregado exercer cargo de confiança;
• quando o contrato tenha como condição, implícita ou explícita, a
transferência.
Não é juridicamente considerada transferência aquela que não acarrete

necessariamente a mudança do domicílio do empregado (artigo 469, caput, parte
final, da CLT). Essa disposição legal significa que se o empregado tiver que se
deslocar de uma localidade para outra, indo e voltando diariamente para sua
residência, ou permanecendo fora da localidade de origem alguns dias e
retornando para a sua residência, isso não tipifica transferência.
Existem dois tipos de transferência: a provisória e a definitiva.
1.4.1 A transferência provisória.
A transferência provisória é aquela que acarreta a mudança do domicílio

do empregado, por necessidade do serviço, na forma do que dispõe o § 3º do
artigo 469 da CLT:
“Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não
obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e
cinco por cento) dos salários que o empregado perceba naquela
localidade, enquanto durar essa situação”.
A lei não fixa um prazo para a provisoriedade da duração da transferência,

e estabelece que ela durará enquanto persistir essa situação de necessidade do
serviço.
A transferência provisória enseja o pagamento do “adicional de
transferência” (25% do valor do salário), cujo objetivo é custear as despesas de
permanência (habitação e alimentação) do empregado na localidade para a qual
ele se deslocou. O salário normal por ele recebido se destina a cobertura das
despesas normais de alimentação, habitação, vestuário, etc., do empregado e da
sua família na localidade para a qual foi contratado. Por isso, se o empregado
tivesse que arcar com despesas adicionais da sua permanência na localidade do
deslocamento, estaria financiando a atividade econômica do empregador, o que
não é aceitável. Então, se a transferência atende a necessidade de serviço do
empregador, a este cabe arcar com os custos do cumprimento da ordem de
transferência pelo empregado.
1.4.2 A transferência definitiva.
A transferência definitiva é aquela que acarreta a mudança de domicílio

do empregado, implicando, pois, uma alteração contratual permanente que
substitui a localidade na qual foi contratado o empregado por outra nova
localidade da prestação de serviços. Por isso que o artigo 469, caput, parte final,
da CLT não a considera como “transferência”, pois não é transitória e não
implica no retorno do empregado à localidade de origem.
Eventualmente, a transferência que era transitória se torna definitiva, por
interesse do próprio empregado, se, por exemplo, constituiu família na
localidade para a qual foi transferido, e não lhe interessa voltar para a localidade
de origem.
Não há direito ao adicional de transferência nessa circunstância, mas a
empresa arcará com as despesas da mudança de domicílio pelo empregado,
conforme determina o artigo 470 da CLT.
2 Da suspensão e da interrupção do contrato de trabalho.
Existem certos acontecimentos na vida do empregado que o impedem de

trabalhar, por fatores alheios à sua vontade, por isso as obrigações contratuais
ficarão momentaneamente suspensas ou interrompidas, sendo, porém, mantida a
integridade da vigência do contrato de trabalho entre os contratantes.
A doutrina aponta alguns elementos de definição, que distinguem a
suspensão da interrupção do contrato de trabalho: a) o tempo de duração do
afastamento do trabalho; b) a obrigatoriedade, ou não, de o empregador pagar os
salários ao empregado durante o afastamento.
2.1 Interrupção do contrato de trabalho.
Na interrupção do contrato de trabalho o afastamento do empregado do

trabalho é de curta duração, não excedendo 15 (quinze) dias, com única exceção
em relação à prestação do serviço militar, que tem uma duração mais longa.
Na interrupção do contrato de trabalho o empregador é responsável pelo
pagamento dos salários do período do afastamento do trabalho pelo empregado.
2.1.1 Causas de interrupção do contrato de trabalho.
As causas de interrupção do contrato de trabalho decorrem de preceito de

lei, porquanto o legislador é quem define as situações em que “o empregado
poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário” (artigo 473,
caput, da CLT).
O legislador define legalmente as causas da justificativa da ausência do
trabalho pelo empregado, mas cabe a este o ônus de apresentar ao empregador
os documentos que comprovam a ocorrência dos fatos relativos a tais faltas ao
trabalho.
As causas de interrupção do contrato de trabalho estão arroladas no artigo
473 da CLT:
“Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem

prejuízo do salário:
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua
Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência
econômica;
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III – por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da
primeira semana;
IV – por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar
eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do
Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei n. 4.375, de 17 de
agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino
superior;
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer a juízo;
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro”.
2.1.1.1 Falecimento de parentes próximos (“luto” ou “nojo”).
O artigo 473 da CLT estatui no seu inciso I, que o empregado poderá

deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário até 2 (dois) dias
consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente ou
irmão.
Essa causa interruptiva do contrato de trabalho também é conhecida como
“luto” ou “nojo”.
Tal preceito da CLT deve ser interpretado e aplicado em consonância com
a legislação previdenciária, no que concerne à condição de dependentes do
segurado.
Tratam-se de parentes do empregado, em grau próximo de parentesco, ou
sejam: o cônjuge (e também a companheira/companheiro, que possuem o
mesmo status jurídico de cônjuge); o ascendente (pai e mãe; razoavelmente
também os avós ou bisavós); descendente (filho/filha) e irmão (primeiro grau de
colateralidade, não mais havendo distinção quanto à natureza jurídica da
filiação, em consequência também não havendo distinção quanto à condição de
irmão).
Não existe mais na legislação brasileira a figura de “pessoa declarada”,
aquela que seja declarada pelo empregado em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social e que viva sob sua dependência econômica. Essa figura foi
derrogada pela legislação previdenciária no início da década de 1990.
2.1.1.2 Casamento (ou “gala”).
O artigo 473 da CLT estatui no seu inciso II, que o empregado poderá
deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por até 3 (três) dias
consecutivos, em virtude de casamento.
Essa causa interruptiva do contrato de trabalho também conhecida como
“gala”.
2.1.1.3 Nascimento de filho.
O artigo 473 da CLT estatui no seu inciso III, que o empregado poderá
deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia, em caso
de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana.
Esse prazo foi ampliado pela Constituição Federal de 1988 sob o rótulo de
“licença paternidade”.
A Constituição Federal de 1988 instituiu no artigo 7º, inciso XIX, o
direito à licença-paternidade, “nos termos fixados por lei”, mas essa lei ainda
não foi promulgada, de sorte que prevalece o preceito do artigo 10, § 1º, do Ato
das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que determina que:
“§ 1º. Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da
Constituição, o prazo de licença-paternidade a que se refere o inciso é
de cinco dias”.
Originalmente o objetivo desse preceito de lei era possibilitar aos pais o

registro do nascimento da criança, mas ganhou uma nova justificativa:
possibilitar o pai da criança ter o primeiro contato com o filho recém-nascido
(ou seja, uma licença “para lamber a cria”). Porém, o pai continua sendo
responsável pelo registro do nascimento da criança, no decorrer da primeira
semana do nascimento do filho.
2.1.1.4 Doação de sangue.
O artigo 473 da CLT estatui no seu inciso IV, que o empregado poderá
deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia, em cada
12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada.
Por ocasião da promulgação da CLT não havia a proibição de
comercialização de sangue, por isso o empregado não doava sangue, mas o
vendia, apurando um pequeno valor em dinheiro. Daí a necessidade de se limitar
a doação de sangue no inciso IV do artigo 473 da CLT em apenas uma vez por
ano.
Com o advento da Constituição Federal de 1988, o § 4º do artigo 199
proibiu todo tipo de comercialização de órgãos, tecidos e substâncias humanas,
incluindo o sangue e seus hemoderivados. Em consequência, caíram os estoques
de sangue nos Bancos de Sangue.
2.1.1.5 Alistamento eleitoral.
O artigo 473 da CLT estatui no seu inciso V, que o empregado poderá

deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário até 2 (dois) dias
consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
A lei eleitoral prescreve que o eleitor deverá comparecer a um órgão da
Justiça Eleitoral para se alistar eleitor, sendo abonada a falta ao trabalho nesse
dia. A mesma lei eleitoral também prescreve que o eleitor deverá voltar ao órgão
da Justiça Eleitoral para complementar o alistamento eleitoral, também sendo
abonada a ausência do empregado ao trabalho nesse dia.
Mas a lei eleitoral também abona a ausência ao trabalho em outras
hipóteses:
• quando o eleitor for convocado para trabalhar como mesário ou Presidente
de Zona Eleitoral, pelo período de tempo que durar essa convocação;
• quando o eleitor for convocado para trabalhar nesses mesmos cargos em
caso de Segundo Turno das eleições;
• quando houver anulação das eleições e houver necessidade da realização
de novas eleições, igualmente em sendo convocado o eleitor para
trabalhar como mesário ou Presidente de Zona Eleitoral.
A Justiça Eleitoral comunicará ao empregador o período de tempo que
durar essas convocações.
2.1.1.6 Cumprimento do Serviço Militar Obrigatório.
O artigo 473 da CLT estatui no seu inciso VI, que o empregado poderá
deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário no período de tempo
em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c”
do artigo 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
Trata-se do Serviço Militar Obrigatório, estando, pois, excluído da
possibilidade da interrupção do contrato de trabalho a prestação de serviço
militar por opção voluntária do empregado.
Nesta hipótese a lei não fixa um ou mais prazos determinados, pois a
duração do Serviço Militar é variável. Todos os jovens do sexo masculino são
obrigados ao Alistamento Militar, devendo se apresentar na Junta do
Alistamento Militar, na qual normalmente é necessário um dia para que se
proceda ao alistamento militar, mas pode lhe ser determinado que volte num
outro dia. Estando alistado, o jovem deverá se apresentar a uma unidade das
Forças Armadas, onde será procedido o processo de seleção, que, também,
normalmente, envolve um dia de exames médicos, de exames físicos e/ou de
testes de avaliação psicotécnica ou de conhecimentos gerais. Se o jovem for
convocado para o serviço ativo, então deverá se apresentar noutra oportunidade
para ter início à prestação do serviço militar. Todos os dias que o jovem
dispender nessas atividades de alistamento e seleção terão as suas ausências ao
trabalho justificadas pela Junta do Serviço Militar.
Após a baixa na prestação do Serviço Militar, o soldado deverá se
apresentar uma vez a cada ano, durante os cinco primeiros anos, para fins de
atualização dos seus dados, especialmente o que diz respeito à atualização do
seu domicílio. A ausência ao trabalho para o cumprimento dessas apresentações
anuais também estão acobertadas pelo inciso VI do artigo 473 da CLT.
2.1.1.7 Participação em exames vestibular para ingresso em estabelecimento

de ensino superior.
Normalmente o empregador não gosta que o empregado estude, porque

isso pode atrapalhar o cumprimento da jornada de trabalho e porque, quando o
empregado obtém diploma de nível técnico ou superior, existe uma tendência de
ele pedir demissão. Se o empregado for considerado pelo empregado como um
bom empregado isso será ruim para a empresa, por isso, não raro, o empregador
cria obstáculos para que o empregado prossiga nos seus estudos.
Para superar esses obstáculos, o legislador inseriu o inciso VII no artigo
473 da CLT (com redação da Lei nº 9.471, de 14 de setembro de 1997), a
determinação de que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas
de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
Não há limitação de quantos exames vestibular o empregado possa
participar, ou da época em que esses exames vestibular sejam realizados.
Portanto, o empregado pode se inscrever em tantos exames vestibular quanto
ache que sejam necessários, e deles participar sem interferência do empregador.
Bastará, naturalmente, que o empregado vestibulando apresente para o
empregador a prova documental que comprove a sua participação nos exames
vestibular.
2.1.1.8 Comparecimento em Juízo.
A Lei nº 9.853, de 27 de outubro de 1999, acrescento o inciso VIII ao

artigo 473 da CLT, para possibilitar ao empregado deixar de comparecer ao
serviço sem prejuízo do salário, pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver
que comparecer a juízo.
Desta forma, para atender a chamado em processo judicial ou de
jurisdição administrativa, como autor, como réu, como testemunha ou como
jurado do Tribunal do Juri, o empregado poderá faltar ao serviço e apresentar ao
empregador a prova documental da sua intimação para o comparecimento em
juízo, juntamente com uma certidão ou declaração que será por este emitida,
certificando ou declarando o período de tempo em que o empregado esteve à
disposição do juízo, podendo ser uma manhã, uma tarde, um dia inteiro ou mais
se necessário.
2.1.1.9 Participação em reunião oficial de organismo internacional.
A Lei nº 11.304, de 11 de maio de 2006, acrescentou o inciso IX ao artigo
473 da CLT para possibilitar que o empregado que seja representante de
entidade sindical poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário, pelo tempo que se fizer necessário, para participar de reunião oficial de
organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Há, portanto, duas condições a serem observadas:
• que o empregado exerça cargo de administração sindical;
• que participe de reunião oficial de organismo internacional do qual o
Brasil seja membro.
Há aqui o pressuposto de que o empregado não se afastou do emprego
durante o exercício do mandato de representação sindical, caso contrário
considera-se como licença não remunerada o tempo em que o empregado se
ausentar do trabalho no desempenho da representação sindical (artigo 543, § 2º,
da CLT).
2.1.1.10 Prestação de Serviço Militar ou encargo público.
Apesar da sua longa duração, a prestação do serviço militar obrigatório e
o cumprimento de encargo público são causas interruptivas do contrato de
trabalho, regulamentadas pelo artigo 472 da CLT, com remissão à Lei do
Serviço Militar e à legislação eleitoral.
Para ambas as hipóteses, o artigo 472, § 1º, da CLT assegura o direito do
empregado retornar ao cargo ou emprego do qual se afastou em virtude das
exigências do serviço militar ou de encargo público, desde que notifique o
empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro de, no
máximo 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa
ou término do encargo a que estava obrigado.
Na hipótese de contrato por prazo determinado, o artigo 472, § 2º, da CLT
preceitua que os contratantes podem estipular que o prazo da interrupção não
será computado na contagem do prazo para o término do contrato.
As disposições dos parágrafos 3º, 4º e 5º do artigo 472 da CLT não foram
recepcionadas pela Constituição Federal de 1988, porque diziam respeito à
interrupção do contrato de trabalho para fins de inquérito administrativo em
matéria de segurança nacional:
“§ 3º Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança
nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do
empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a
suspensão do contrato.
§ 4º O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado
pela autoridade competente diretamente ao empregador, em
representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional
do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do
competente inquérito administrativo.
§ 5º Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o
empregado continuará percebendo sua remuneração”.
Esses inquéritos administrativos em matéria de segurança nacional
estavam vinculados à justa causa capitulada no parágrafo único do artigo 482 da
CLT (“Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios
contra a segurança nacional”) foram derrogados pela Constituição Federal de
1988.
2.1.1.10.1 O afastamento do trabalho por motivo do Serviço Militar
obrigatório.
O afastamento do trabalho pelo empregado, por motivo da prestação de
serviço militar obrigatório, ao qual se refere o artigo 472 da CLT faz remissão à
Lei do Serviço Militar (Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964), cujo artigo 60
assim dispõe:
“Art. 60. Os funcionários públicos federais, estaduais ou municipais,
bem como os empregados, operários ou trabalhadores, qualquer que
seja a natureza da entidade em que exerçam as suas atividades, quando
incorporados ou matriculados em Órgão de Formação de Reserva, por
motivo de convocação para a prestação do Serviço Militar inicial
estabelecido pelo art. 16, desde que para isso forçados a abandonar o
cargo ou emprego, terão assegurado o retorno ao cargo ou emprego
respectivo, dentro dos 30 (trinta) dias que se seguirem ao
licenciamento, ou término de curso, salvo se declararem, por ocasião
da incorporação ou matrícula, não pretender a ele voltar.
§ 1º Esses convocados, durante o tempo em que estiverem
incorporados em Órgãos Militares da Ativa ou matriculados nos de
Formação de Reserva, nenhum vencimento, salário ou remuneração
perceberão da organização a que pertenciam”.
2.1.1.10.2 O afastamento do trabalho por motivo de encargo eleitoral.
No que tange ao afastamento do trabalho por motivo do exercício de

encargo público eleitoral, o artigo 472 da CLT foi recepcionado pelo artigo 38
da Constituição da República Federativa do Brasil, de 1988, que assim dispõe:
“Art. 38. Ao servidor público da administração direta, autárquica e
fundacional, no exercício de mandato eletivo, aplicam-se as seguintes
disposições:
I – tratando-se de mandato eletivo federal, estadual ou distrital, ficará
afastado de seu cargo, emprego ou função;
II – investido no mandato de Prefeito, será afastado do cargo, emprego
ou função, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração;
III – investido no mandato de Vereador, havendo compatibilidade de
horários, perceberá as vantagens de seu cargo, emprego ou função,
sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo, e, não havendo
compatibilidade, será aplicada a norma do inciso anterior;
IV – em qualquer caso que exija o afastamento para o exercício de
mandato eletivo, seu tempo de serviço será contado para todos os
efeitos legais, exceto para promoção por merecimento;
V – para efeito de benefício previdenciário, no caso de afastamento,
os valores serão determinados com se no exercício estivesse”.
Portanto, aplicam-se aos empregados celetistas, mutatis mutandis, tais

disposições constitucionais do artigo 38 da Constituição Federal de 1988, por
serem inerentes ao encargo público eleitoral, e não propriamente às relações
trabalhistas.
2.2 Suspensão do contrato de trabalho.
Na suspensão do contrato de trabalho o afastamento do empregado do

trabalho é de longa duração, sempre envolvendo um prazo igual ou superior a 16
(dezesseis) dias.
Na suspensão do contrato de trabalho o empregador não é responsável
pelo pagamento dos salários, pois quem paga os salários ao empregado é a
Previdência Social, pois a natureza jurídica do benefício previdenciário é de
“substitutivo do salário”.
2.2.1 As causas suspensivas do contrato de trabalho.
Todas as hipóteses de suspensão da prestação de serviços é de natureza
previdenciária: enfermidade ou invalidez.
Por isso o empregado é considerado como em licença não remunerada
durante o prazo de duração do auxílio-doença (outrora denominado “seguro-
doença” ou “auxílio-enfermidade”), conforme dispõe o artigo 476 da CLT.
O auxílio-doença só é concedido ao segurado empregado quando o
afastamento do trabalho for igual ou superior a 16 (dezesseis) dias, na forma da
legislação previdenciária.
2.2.2 A cessação das causas suspensivas do contrato de trabalho.
Após a alta médica, com o cancelamento do pagamento do benefício

previdenciário pela Previdência Social, o empregado retornará ao exercício da
sua função na empresa, sendo-lhe asseguradas todas as vantagens que tiverem
sido concedidas à categoria profissional à qual pertence na empresa (artigo 471
da CLT).
O artigo 475 da CLT é específico para a suspensão do contrato de trabalho
por motivo de aposentadoria por invalidez e, em seu caput, há remissão
legislativa expressa à legislação previdenciária. As regras da aposentadoria por
invalidez mudaram com o advento da Constituição Federal de 1988 e a sua
regulamentação pela Lei nº 8.213, de 1991, não havendo mais aposentadoria
provisória e nem aposentadoria definitiva. O segurado que for aposentado por
invalidez poderá retornar à atividade de trabalho, caso a Previdência Social
determine a alta médica, com o cancelamento do pagamento do benefício
previdenciário. Neste caso aplica-se a velha disposição do § 1º do artigo 475 da
CLT:
“§ 1º Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a
aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que
ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador,
o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos
termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de
estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art.
497”.
Contudo, a estabilidade de que trata o final do § 1º do artigo 475 da CLT,

com referência à fórmula de cálculo da indenização celetista (contida no artigo
497 da mesma Consolidação) foi derrogada pela Constituição Federal de 1988,
que extinguiu o regime da estabilidade decenal e impôs o regime do FGTS como
único regime de cálculo da indenização do tempo de serviço. Por outro lado, a
Lei nº 8.213, de 1991, instituiu a estabilidade acidentária, que limita a
possibilidade de o empregador demitir o empregado que retorna ao trabalho em
virtude do cancelamento da aposentadoria por invalidez.
2.2.3 A cessação das causas suspensivas do contrato de trabalho perante

terceiros (o “substituto”).
Durante a suspensão do contrato de trabalho o empregador pode contratar

empregado substituto, e, portanto, cessada a causa da suspensão contratual isso
repercute na relação jurídica contratual entre o empregador e o terceiro
contratado (“substituto”) para ocupar a vaga do empregado efetivo. A esse
respeito dispõe o § 2º do artigo 475 da CLT:
§ 2º Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado,

poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem
indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da
interinidade ao ser celebrado o contrato”.
A substituição do empregado efetivo pode dar ao empregador a

oportunidade de aquilatar o trabalho realizado pelo substituto, e, portanto, se
este se revelar um bom empregado, normalmente o empregador não o demite
caso o empregado efetivo pretenda retornar ao seu antigo posto de trabalho. Se o
empregador não demitir o empregado efetivo (porque a estabilidade acidentária
admite essa possibilidade) para efetivar o substituto na vaga de emprego que era
daquele, poderá manter o vínculo de emprego com o empregado inicialmente
apenas para exercer a substituição.
2.2.4 A suspensão disciplinar.
A disposição do artigo 474 da CLT está fora do contexto da

sistematização da suspensão do contrato de trabalho por causas previdenciárias,
uma vez que diz respeito a uma punição disciplinar.
Dispõe o artigo 474 da CLT que:
“A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos
importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”.
Essa limitação do poder disciplinar do empregador visava coibir a

subtração dos meios de subsistência do empregado, pois, por mais reprovável
que tivesse sido a sua conduta faltosa, não justificaria a condenação do
empregado à perda dos salários em virtude de a suspensão disciplinar extrapolar
o período de um mês (30 dias). Esse prazo de 30 (trinta) dias é o prazo máximo
da estipulação do pagamento dos salários.
Melhor teria sido a inserção desse artigo 474 no Capítulo V (“Da
Rescisão”), do Título IV (“Do Contrato Individual do Trabalho”) da CLT, onde
há pertinência da suspensão disciplinar com a rescisão do contrato de trabalho
por culpa dos contratantes. Mas a CLT nunca foi um primor de diploma
legislativo, pois, como Decreto-Lei não passou pelo crivo dos debates
parlamentares (assim como ocorreu com a Lei da Reforma Trabalhista de 2017).
OITAVO MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES ASSÍNCRONAS.
3 O rompimento do contrato de trabalho.
Não sendo possível a manutenção do contrato de trabalho, através da

interrupção e da suspensão do contrato de trabalho, chega um momento em que
a relação jurídica entre as partes se rompe, dando fim ao término do contrato de
trabalho.
A doutrina aponta as várias formas de rompimento do contrato de
trabalho:
• a resolução,
• a resilição,
• a rescisão,
• a extinção, e
• o comum acordo.
3.1 A resolução do contrato de trabalho.
A resolução do contrato de trabalho é inerente aos contratos por prazo

determinado, que já contemplam o término do contrato de trabalho, mediante a
ocorrência de um prazo (o que é o mais comum) ou a verificação de uma
condição (v.g., o contrato de experiência).
A resolução do contrato de trabalho é prevista nos artigos 479 a 481 da
CLT.
Havendo termo estipulado, o empregador que demitir o empregado antes
do advento do “termo final” terá que pagar uma indenização, conforme preceitua
o artigo 479 da CLT, no entanto, a fórmula de cálculo ali contida está derrogada
por não ter sido recepcionada pela Constituição Federal de 1988, que passou a
determinar o regime do FGTS como o único regime de indenização do tempo de
serviço prestado (artigo 7º, inciso III, CF/88).
Os contratos de trabalho por prazo determinado possuem causas diversas,
prazos distintos, e também tinham fórmulas de cálculo do valor da indenização
distintas, por isso eles são chamados de “contratos atípicos” pela doutrina
trabalhista. Atualmente, ao menos no que diz respeito à fórmula de cálculo da
indenização as regras foram unificadas pelo regime do FGTS.
O empregado também não pode se desligar dos contratos de trabalho por
prazo determinado antes do advento do “termo final”, conforme dispõe o caput
do artigo 480 da CLT, sob pena de também ter que indenizar o empregador
pelos prejuízos causados, e cujo valor não poderá exceder aquele a que faria jus
o empregado em idênticas condições (§ 1º).
3.2 A resilição do contrato de trabalho.
A resilição do contrato de trabalho é uma forma de rompimento da relação

de emprego que decorre da vontade unilateral de qualquer das partes
contratantes, vista pela doutrina como uma forma de cessação do contrato de
trabalho em culpa da parte que a deflagra.
O empregado pode a qualquer momento pedir demissão, assim como o
empregador também pode demiti-lo sem justa causa, contanto que pague as
indenizações que serão devidas.
Desta forma, o “pedido de demissão” e a “demissão sem justa causa”
constituem as espécies de resilição do contrato de trabalho.
Arion Sayão Romita se refere à demissão sem justa causa como sendo “a
denúncia vazia do contrato de trabalho” pelo empregador.
A manifestação unilateral de vontade dos contratantes, que tem aptidão
para colocar fim ao contrato de trabalho, é juridicamente regulamentada como
“aviso prévio”.
3.2.1 O aviso prévio.
Uma das causas mais importantes da insatisfação popular na França, no

século XVIII, que levou à eclosão da Revolução Francesa, em 1789, foi a
exploração dos camponeses com os pesados encargos econômicos oriundos dos
contratos de arrendamento feudal, que não permitiam aos servos se exonerarem
dessas obrigações. Em consequência, com a implantação de uma nova ordem
jurídica e política após a Revolução, a servidão pessoal foi abolida, seguida da
proclamação do princípio da liberdade contratual pelo Código Civil francês de
1804 (“Código Civil Napoleônico”), que também instituiu o aviso prévio, para
possibilitar que algum contratante que não mais quisesse manter um contrato
que envolvesse a prestação de serviços pudesse se exonerar das obrigações,
apenas comunicando ao co-contratante a sua intenção de por fim ao contrato.
O aviso prévio surgiu no âmbito do Direito Civil, mas com o
desgarramento histórico do Direito do Trabalho das suas entranhas, levou
consigo o instituto do aviso prévio, que encontrou nas relações trabalhistas um
campo muito mais fértil para viscejar. Desde então o aviso prévio assumiu a
natureza jurídica de uma declaração unilateral de caráter receptício, pois basta a
comunicação da vontade da parte que quer se exonerar das obrigações
contratuais ao outro contratante, para que o rompimento do contrato se torne
efetivo. Contudo, para evitar prejuízos, esse aviso tem que ser feito previamente,
daí a expressão “aviso prévio”.
O empregado precisa de um certo prazo para procurar um novo emprego,
evitando, assim, de sofrer uma supressão abrupta do salário mensal, que é
essencial para a sua subsistência e dos membros da sua família. A seu turno, o
empregador também precisa de um certo prazo para encontrar um novo
empregado que possa substituir o empregado demissionário no exercício das
suas funções, a fim de que os trabalhos não sofram solução de continuidade.
3.2.1.1 O prazo de duração do aviso prévio.
Originalmente o artigo 487 da CLT dispunha sobre dois prazos de duração

para o aviso prévio (oito dias e trinta dias), contudo o artigo 7º, inciso XXI, da
Constituição Federal de 1988, recepcionou apenas o prazo mínimo de 30 (trinta)
dias.
Sendo esse prazo de duração mínima, pode ser ampliado por contrato de
trabalho entre as partes ou por negociação coletiva entre as entidades sindicais e
a empresa. A esse respeito a Orientação Jurisprudencial nº 367 da SDI-1 do TST
determina a integração da sua duração no tempo de serviço efetivo do
empregado:
“O.J. 367 Aviso prévio de 60 dias. Elastecimento por norma coletiva.
Projeção. Reflexos nas parcelas trabalhistas.
O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma
coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-
se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art.
487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias”.
Esse prazo de duração de 60 (sessenta) dias é relativamente comum na

negociação coletiva.
Não é comum a estipulação de prazo de aviso prévio superior ao mínimo
legal de trinta dias em contrato individual de trabalho, mas já apreciamos um
caso concreto na jurisdição da 29a. Junta de Conciliação e Julgamento do Rio de
Janeiro, no início da década de 1990, no qual a empresa (que era uma grande
multinacional da área de informática) estipulou com o seu empregado (um
engenheiro especialista em ciência da informação) um aviso prévio com duração
de 6 (seis) meses. A cláusula desse contrato individual de trabalho assim
justificava esse prazo dilatado para o aviso prévio: se o empregado pedisse
demissão a empresa teria dificuldade em encontrar outro empregado com a
elevada qualificação profissional necessária para o desempenho da função; se a
empresa demitisse o empregado, este é que teria dificuldade para encontrar uma
nova colocação numa função equivalente ou aproximada perante um novo
empregador.
3.2.1.2 Início da contagem do prazo para o cumprimento do aviso prévio.
A legislação trabalhista não esclarece qual será o dia do início da

contagem do prazo de duração do aviso prévio, daí a dúvida sobre se pode
começar em dia de domingo ou em dia feriado.
Essa dúvida foi esclarecida pela Súmula nº 380 do TST:
“Aviso prévio. Início da contagem. Art. 132 do Código Civil de 2002.

Aplica-se a regra prevista no caput do art. 132 do Código Civil de
2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do
começo e incluindo o do vencimento”.
Se o empregado for portador de estabilidade provisória, e o empregador o

demiti-lo sem justa causa, para fins de pagamento da indenização adicional do
artigo 9º da Lei nº 6.708, de 1979, e do art. 9º da Lei nº 7.238, de 1984, a
contagem do prazo do aviso prévio só tem início após a fluência do prazo de
vigência da estabilidade provisória, segundo dispõe a OJ nº 268 da SDI-1 do
TST:
“Indenização adicional. Leis n. 6.708/79 e 7.238/84. Aviso prévio.

Projeção. Estabilidade provisória.
Somente após o término do período estabilitário é que se inicia a
contagem do prazo do aviso prévio para efeito das indenizações
previstas nos arts. 9º da Lei n. 6.708/79 e 9º da Lei n. 7.238/84”.
Isso ocorre porque não é possível a fluência concomitante de dois prazos

distintos. Portanto, é necessário aguardar a fluência do prazo da estabilidade
provisória, para, só então, ter início a contagem do prazo do aviso prévio.
3.2.1.3 A indenização por falta de comunicação do aviso prévio à parte

contrária.
A comunicação prévia da intenção de romper o contrato de trabalho visa

prevenir prejuízo ao co-contratante, daí a sanção legal de indenizar que é
imposta a quem rompe abruptamente o contrato de trabalho sem cumprir o prazo
de duração do aviso prévio.
3.2.1.4 A indenização devida pelo empregador por falta de comunicação do

aviso prévio ao reclamante.
O artigo 487, § 1º, da CLT impõe ao empregador esse dever de indenizar

o empregado, nos seguintes termos:
“§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao

empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso,
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço”.
3.2.1.5 A indenização devida pelo empregado por falta de comunicação do

aviso prévio ao empregador.
O artigo 487, § 2º, da CLT impõe ao empregado o dever de indenizar o

empregador, nos seguintes termos:
“A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o

direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo”.
A única circunstância fática na qual o empregado verdadeiramente não
comunica o aviso prévio ao empregador ocorre com o abandono de emprego. No
entanto, empregadores inescrupulosos obrigavam o empregado a pedir dispensa
do cumprimento do aviso prévio, no afã de não pagá-lo o valor respectivo, tendo
sido, então, editada a Súmula nº 276 do TST, que proclama a irrenunciabilidade
desse direito:
“Aviso prévio. Renúncia pelo empregado.

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de
dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o
respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços
obtido novo emprego”.
3.2.1.6 A integração do tempo de duração do aviso prévio no tempo de casa,

para efeitos indenizatórios.
O empregador pode dispensar o empregado do cumprimento do prazo do

aviso prévio, mas não se exime da obrigação de pagar o valor correspondente e
de integrar o tempo de duração do cumprimento do aviso prévio no tempo de
serviço efetivo do empregado, para todos os efeitos. Quando isso ocorre, diz-se
que o aviso prévio foi “cumprido em casa”. A esse respeito a Orientação
Jurisprudencial nº 14 da SDI-1 do TST dispõe que o prazo do pagamento das
verbas rescisórias é reduzido (por não ter que aguardar a fluência do prazo de
duração do aviso prévio):
“Aviso prévio cumprido em casa. Valores rescisórios. Prazo para

pagamento. (Art. 477, § 6º, b, da CLT).
Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento
das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida”.
Quando o cumprimento do aviso prévio é dispensado pelo empregador, o

seu tempo de duração integra o tempo de serviço efetivo do empregado, para
todos os efeitos. A esse respeito a Súmula nº 182 do TST dispõe
especificamente sobre a integração do prazo do aviso prévio para fins de cálculo
do direito à indenização adicional:
“O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da

indenização adicional prevista no art. 9º da Lei n. 6.708, de 30 de
outubro de 1979”.
3.2.1.6 Redução da duração da jornada de trabalho no curso do

cumprimento do aviso prévio.
A redução da duração da jornada de trabalho durante o prazo de

cumprimento do aviso prévio objetiva propiciar ao empregado procurar um novo
emprego, caso o empregado tenha sido demitido sem justa causa pelo
empregador.
Dispõe o caput do artigo 488 da CLT que:
“O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do
aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será
reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral”.
O empregado pode optar por substituir essas duas horas de redução da

duração diária da jornada de trabalho pela supressão do trabalho na última
semana do prazo do aviso prévio, conforme autorização do parágrafo único do
artigo 488 da CLT:
“É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas

diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço,
sem prejuízo do salário integral, … por 7 (sete) dias corridos, na
hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação”.
A hipótese do inciso I à qual se refere esse artigo 488, parágrafo único, da

CLT, foi derrogada pela Constituição Federal de 1988.
O empregador não pode impedir o empregado de sair mais cedo do
trabalho para procurar um novo emprego, nem pretender substituir essa redução
da jornada pelo pagamento de horas extras, conforme o entendimento da
jurisprudência uniforme da Súmula nº 230 do TST :
“Aviso prévio. Substituição pelo pagamento das horas reduzidas da

jornada de trabalho.
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no
aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes”.
3.2.1.7 Retratação do aviso prévio.
As partes podem se arrepender de ter tomado a iniciativa de comunicar o

aviso prévio, e, por isso, podem se retratar, mas o artigo 489 da CLT impõe duas
condições:
• a retratação só é possível se feita dentro do prazo de cumprimento do
aviso prévio;
• a parte contra quem o aviso prévio foi comunicado tem o direito de aceitar
ou de recusar a retratação.
Assim dispõe o artigo 489 da CLT:
“Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o

respectivo prazo, mas se a parte notificante reconsiderar o ato, antes
de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a
reconsideração”.
Caso haja a retratação, e ela for aceita, o contrato de trabalho continuará a

vigorar “como se o aviso não tivesse sido dado”, conforme estatui o parágrafo
único do artigo 489 da CLT.
Mas se não houver retratação, o rompimento do contrato de trabalho se
torna efetivo após o cumprimento do prazo do aviso prévio, quando ocorre,
então, o “desligamento”.
O desligamento se dá a partir do primeiro dia seguinte ao término do
prazo do aviso prévio. Daí em diante não haverá mais qualquer vínculo jurídico
entre as partes contratantes, a não ser que venham constituir outro vínculo
jurídico contratual de emprego em outra época, posteriormente.
3.2.1.7 Invalidade da comunicação da dispensa diante de garantia de

emprego.
Embora a liberdade contratual permita a qualquer das partes a iniciativa

do rompimento do contrato de trabalho, comunicando à outra o aviso prévio,
existe a impossibilidade de o empregador fazê-lo durante a fluência de prazo
para garantia de emprego, conforme dispõe a Súmula nº 348 do TST:
“Aviso prévio. Concessão na fluência da garantia de emprego.
Invalidade.
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de
emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos”.
Isso ocorre porque o empregador se comprometeu a não demitir os

empregados durante o período da garantia de emprego estipulada em cláusula de
acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Por isso a primeira
declaração de vontade, em instrumento coletivo, se sobrepõe à segunda
manifestação de vontade, vinculando a vontade do empregador no sentido de
garantir o emprego, desta forma tornando inválida a segunda manifestação de
vontade, feita no âmbito das relações individuais.
3.2.1.8 Vantagens trabalhistas concedidas no curso do aviso prévio.
Durante o prazo de cumprimento do aviso prévio, o contrato de trabalho

ainda está em vigor, e pode ser suspenso caso o empregado seja afastado em
gozo de benefício previdenciário. A questão é saber se o empregado fará jus às
vantagens trabalhistas que forem concedidas espontaneamente pelo empregador
ou por acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
No passado, a Súmula nº 5 do TST já havia assegurado ao empregado o
direito ao reajuste salarial concedido pelo empregador no curso do cumprimento
do prazo do aviso prévio. O teor dessa Súmula nº 5 do TST foi incorporado pelo
§ 8º do artigo 487 da CLT (com redação da Lei nº 10.218, de 2001):
“§ 8º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso

prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que
tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao
período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os
efeitos legais”.
A Súmula nº 371 do TST assegura as vantagens concedidas durante a
fluência normal do prazo do aviso prévio, o que não ocorre se o empregado se
afastar do trabalho em virtude de auxílio-doença durante o prazo do aviso
prévio:
“Aviso prévio indenizado. Efeitos. Superveniência de auxílio-doença

no curso deste.
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do
aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens obtidas no
período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias.
No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio,
todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o
benefício previdenciário”.
3.2.1.9 Aviso prévio nos contratos de prazo determinado.
Os contratos de prazo determinado dispensam a comunicação de aviso

prévio, porque já dispõem de antemão sobre o prazo do término da vigência do
contrato de trabalho. Porém, se o contrato de trabalho contiver cláusula de
rescisão antecipada, a indenização de metade do tempo restante será substituída
pelo aviso prévio, na forma do que dispõe o artigo 481 da CLT, interpretado
pela Súmula nº 163 do TST:
“Aviso prévio. Contrato de experiência.

Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de
experiência, na forma do art. 481 da CLT”.
3.2.1.10 Justa causa praticada no curso do cumprimento do aviso prévio.
Durante o prazo de cumprimento do aviso prévio o contrato de trabalho

ainda está em vigor, de sorte que ambos os contratantes devem cumprir
regularmente as suas obrigações.
Se, porventura, o empregado praticar falta grave, poderá ser demitido pelo
empregador por justa causa, e, neste caso, perderá o direito aos valores que
seriam devidos até o término do prazo, conforme dispõe a Súmula nº 73 do TST:
“Despedida. Justa causa.

A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no
decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do
empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza
indenizatória”.
3.2.1.11 O aviso prévio proporcional.
A Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011, instituiu o aviso prévio

proporcional na ordem jurídica trabalhista brasileira, assim dispondo em seu
artigo 1º:
“Art. 1º O aviso prévio de que trata o Capítulo VI do Título IV da
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei
nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30
(trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na
mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma
empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de
90 (noventa) dias”.
Portanto, o prazo mínimo legal de duração do aviso prévio é de 30 (trinta)

dias. A partir do segundo ano de tempo de casa, será acrescentado 3 (três) dias
ao tempo mínimo legal de 30 (trinta) dias, até perfazer o vigésimo ano, se for o
caso, quando então completará o acréscimo máximo de 60 (sessenta) dias.
Assim sendo, os 30 dias de duração mínima poderá ser acrescido de até 60 dias,
perfazendo o valor máximo de 90 (noventa) dias.
A lei não tem eficácia retroativa, de sorte que a Súmula nº 441 do TST
assegura o direito ao aviso prévio proporcional apenas a partir da publicação da
referida lei:
“Aviso prévio. Proporcionalidade.

O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é
assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da
publicação da Lei n. 12.506, em 13 de outubro de 2011”.
CASSAR, Vóglia Bomfim. Direito do Trabalho. 14a. ed. Rio de Janeiro:


Paulo: LTR. 2019.
BRASIL: Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001 – Altera o Decreto-Lei nº 2.848,
de 7 de dezembro de 1940 – Código Penal, para dispor sobre o assédio sexual e
dá outras providências. Brasília. D.O.U. de16 mai.2001
BRASIL: Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011 – Dispõe sobre o aviso prévio
e dá outras providências. Brasília. D.O.U. de 13 out.2011.
NONO MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES ASSÍNCRONAS.
3.3 A rescisão do contrato de trabalho.
A rescisão do contrato de trabalho é uma forma de rompimento da relação

de emprego que está assentada na culpa de um dos contratantes.
São espécies de rescisão do contrato de trabalho:
• a justa causa (culpa do empregado);
• a rescisão indireta (culpa do empregador), e
• a culpa recíproca (culpa de ambos os contratantes).
3.3.1 Justa causa.
A justa causa corresponde a uma forma de rompimento do contrato de

trabalho por motivo justificado pelo empregador, numa “causa justa”, isto é,
num fato definido em lei como sendo uma “falta” praticada pelo empregado.
Para limitar o poder diretivo e disciplinar do empregador, o legislador
definiu em lei quais são as hipóteses que justificam a demissão do empregado
sem que ele tenha a responsabilidade de indenizar o empregado (ao menos era
esse o fundamento original das justas causas, que já foram mitigadas em vários
aspectos).
3.3.1.1 O grau de intensidade da falta praticada pelo empregado.
A justa causa comporta dois níveis de intensidade para a falta praticada

pelo empregado:
• a falta leve (ou branda); e
• a falta grave.
3.3.1.1.1 A falta leve.
A falta leve não autoriza o empregador a demitir o empregado por justa

causa em virtude da ocorrência de uma única transgressão disciplinar, sendo
necessário o esgotamento das medidas pedagógicas prévias, no sentido de dar ao
empregado uma chance para ele se reabilitar. Essas medidas pedagógicas
prévias significam a aplicação de, ao menos, duas medidas de punição
disciplinar: duas advertências, duas suspensões, ou uma advertência e uma
suspensão.
A falta leve só configura justa causa diante da reiteração de atos faltosos
por parte do empregado. Em vários dos tipos legais de justa causa contidos no
artigo 482 da CLT essa característica da reiteração de atos faltosos é identificada
como “habitual” (na negociação habitual e na embriaguez habitual) ou
“constante” (na prática constante de jogos de azar). No entanto, na falta mais
leve e frequente – a desídia – não há indicativo algum da necessidade da
reiteração da prática dos atos faltosos.
Portanto, são faltas leves aquelas capituladas no artigo 482 da CLT:
• a negociação habitual (alínea “c”);
• a desídia (alínea “e);
• a embriaguez habitual (alínea “f”);
• a prática constante de jogos de azar (alínea “l”).
3.3.1.1.2 A falta grave.
A falta grave se configura com a prática de uma única transgressão, de

sorte que não depende de qualquer medida punitiva prévia por parte do
empregador.
A falta grave atinge em cheio o elemento fiduciário que caracteriza o
contrato de trabalho, pois não é possível pretender que o empregador perdoe o
empregado após a prática de fatos que são graves, e que são lesivos ao
patrimônio da empresa ou à integridade física e moral das pessoas no ambiente
de trabalho.
São faltas graves aquelas capituladas no artigo 482 da CLT:
• improbidade (alínea “a”);
• incontinência de conduta ou mau procedimento (alínea “b”);
• condenação criminal passada em julgado (alínea “d”);
• violação de segredo da empresa (alínea “g”);
• ato lesivo da honra e da boa fama, ou ofensas físicas contra qualquer
pessoa em serviço (alínea “j”);
• ato lesivo da honra e da boa fama, ou ofensas físicas contra o empregador
ou superiores hierárquicos em serviço (alínea “k”).
3.3.1.2 Requisitos para a configuração da justa causa.
Para que a justa causa se configure é necessária a conjugação de três

requisitos, como aponta MAURÍCIO GODINHO DELGADO1:
• os requisitos objetivos;
• os requisitos subjetivos;
• os requisitos circunstanciais.
3.3.1.2.1 Requisitos objetivos.
Os requisitos objetivos são a tipicidade e a gravidade da conduta do
trabalhador, como afirma MAURÍCIO GODINHO DELGADO2. No aspecto da
prévia tipificação legal, a sua plasticidade tem permitido a adequação dos tipos
tradicionais às condutas modernas, a exemplo do assédio sexual, que pode ser
definido como incontinência de conduta. O exercício do poder disciplinar
restringe-se a condutas obreiras vinculadas a sua obrigações contratuais
trabalhistas, não podendo ser estendido para condutas estritamente pessoais,
familiares, sociais e políticas do trabalhador. A gravidade da falta não tem valor
absoluto, mas atua na dosagem da pena a ser imposta.
3.3.1.2.2 Requisitos subjetivos.
Os requisitos subjetivos são a autoria da infração, o dolo, a culpa ou a

omissão atribuídas ao empregado. Segundo MAURÍCIO GODINHO
DELGADO3 não será válido o exercício de prerrogativas punitivas pleo
empregador se a conduta obreira não tiver sido intencional ou, pelo menos,
decorrente de imprudência, negligência ou imperícia, embora seja pouco
provável que o empregado possa ser responsabilizado por imperícia se a sua
aptidão para o trabalho depende do empregador, assim como também não cabe
ao empregado assumir os riscos do seu próprio trabalho.
3.3.1.2.3 Requisitos circunstanciais.
Os requisitos circunstanciais são os que dizem respeito à atuação

disciplinar do empregador em face da falta cometida e do obreiro envolvido,
afirma MAURÍCIO GODINHO DELGADO4:
• nexo causal entre a falta e a penalidade;
• adequação entre a falta e a penalidade aplicada;
• proporcionalidade entre elas;
• imediativade da punição;
• ausência de perdão tácito;
• singularidade da punição (“non bis in idem”);
• inalteração da punição;
• ausência de discriminação;
• caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar;
• gradação de penalidades.
3.3.1.3 As condutas tipificadas de justa causa.
O artigo 482 da CLT concentra a definição das condutas que o legislador

tipificou como sendo de justa causa.
As hipóteses de justa causa estão concentradas no artigo 482 da CLT.
Antigamente havia uma hipótese de justa causa definida fora do elenco desse
artigo 482, no Capítulo IX (“Disposições Especiais”) do Título IV da CLT, no
artigo 508 (“considera-se justa causa, para efeito de rescisão do contrato de
trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas
legalmente exigíveis”), que foi revogado pela Lei nº 12.347, de 2010.
MAURÍCIO GODINHO DELGADO5 aponta que as faltas arroladas no
artigo 482 da CLT se aplicam a todos os empregados submetidos ao sistema
celetista, mas que existem algumas poucas faltas que são definidas de forma
dispersa, que são aplicáveis aos empregados de categorias profissionais
específicas ou situados em circunstâncias especiais:
• a recusa injustificada do empregado em cumprir instruções de saúde e
segurança e de usar EPI's (artigo 158 da CLT);
• a recusa do motorista empregado de se submeter ao teste ou programa de
controle de uso de droga e de bebida alcoólica (artigo 235-B da CLT);
• a recusa injustificada do empregado ferroviário em atender à convocação
empresarial para execução do serviço extraordinário (artigo 240,
parágrafo único, da CLT);
• o desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, ou a sua ausência
injustificada à escola que implique perda do ano letivo (artigo 433,
incisos I e II, da CLT);
• a submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com
deficiência ou criança sob cuidado direto ou indireto do empregado
doméstico (Lei Complementar nº 150, de 2015).
3.3.1.3.1 O ato de improbidade.
O artigo 482 da CLT tipifica na sua alínea “a” o “ato de improbidade”.

O ato de improbidade é a mais grave das faltas graves, porque afeta de
morte o elemento fiduciário da relação de emprego.
MAURÍCIO GODINHO DELGADO6 afirma, com arrimo em Wagner
Giglio, que a jurisprudência e a doutrina reservaram “o conceito trabalhista de
improbidade, por exclusão, somente para as manifestações desonestas do
empregado que constituam atentado ao patrimônio ou, mais exatamente, a bens
materiais”.
3.3.1.3.2 A incontinência de conduta ou mau procedimento.
O artigo 482 da CLT tipifica na sua alínea “b” a “incontinência de

conduta ou mau procedimento”.
A incontinência de conduta consiste na conduta culposa do empregado,
que atinja a moral, sob o ponto de vista sexual, prejudicando o ambiente
laborativo ou suas funções contratuais, afirma MAURÍCIO GODINHO
DELGADO7. A incontinência de conduta está vinculada à conduta sexual
imoderada, desregrada, destemperada ou, até mesmo, inadequada, desde que
afete o contrato de trabalho ou o ambiente laborativo.
O mau procedimento é a vala comum onde as faltas praticadas pelo
empregado pode ser acomodada caso não seja possível enquadrá-las num tipo
específico de justa causa. Por ser uma definição muito ampla, comporta
subjetividades, mas está ligada ao comportamento ético, moral, exigível de
qualquer cidadão. Eventualmente a empresa poderá ter um Código de Conduta,
ou um Regulamento Disciplinar, no qual defina especificamente aspectos
particulares da conduta dos seus empregados, desde que seja pertinente com
aspectos particulares nos quais deverá ocorrer a prestação dos serviços (trajar-se
de forma discreta, apresentar-se com “boa aparência”, utilizar uniforme, tratar os
clientes com urbanidade e atenção, etc.).
3.3.1.3.3 A negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão

do empregador.
O artigo 482 da CLT tipifica na sua alínea “c” a “negociação habitual por
conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato
de concorrência à empresa para a qual trabalho o empregado, ou for
prejudicial ao serviço”.
A negociação habitual é falta leve, exigindo, portanto, o esgotamento dos
meios prévios de punição pedagógica do empregado.
Trata-se de uma forma de concorrência desleal do empregado em relação
ao seu empregador.
Nesse tipo legal, o empregado utiliza os meios de produção colocados à
sua disposição pelo empregador (ferramentas ou equipamentos, o ponto
comercial, etc.), para exercer atividade empresarial paralela em seu próprio
proveito, ou em proveito alheio, em detrimento dos objetivos do
empreendimento econômico do empregador, agindo em concorrência com o
empregador, impingindo-lhe um prejuízo financeiro.
Se o empregador souber desse fato e com ele consentir, de forma expressa
ou tácita, não será configurada a justa causa.
Também não se caracterizará essa justa causa se, a despeito da
concorrência à empresa, não houver prejuízo para o empregador.
3.3.1.3.4 A condenação criminal passada em julgado.
O artigo 482 da CLT tipifica na sua alínea “d” a “condenação criminal de

empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena”.
Nesta hipótese a falta do empregado não é propriamente a condenação
criminal passada em julgado, mas a impossibilidade de o empregado continuar a
prestar serviços ao empregador, caso tenha de cumprir pena em recinto fechado.
Por isso que, a despeito da condenação criminal passada em julgado não se
configurará essa justa causa se o empregado tiver sido beneficiado com “sursis”,
que tenha lhe concedido a suspensão condicional do cumprimento da pena.
3.3.1.3.5 A desídia no desempenho das respectivas funções.
O artigo 482 da CLT tipifica na sua alínea “e” a “desídia no desempenho

das respectivas funções”.
A desídia corresponde a pequenos atos de descumprimento das obrigações
contratuais pelo empregado, tais como faltar ao trabalho injustificadamente,
chegar atrasado no início da jornada de trabalho, se ausentar do trabalho sem o
consentimento do empregador, demonstrar desinteresse no cumprimento das
tarefas que são inerentes à sua função contratual, ser improdutivo, não prestar
atenção no cumprimento das suas tarefas, etc..
Como falta branda, a desídia só se configura após o esgotamento das
medidas disciplinares prévias de caráter pedagógico.
3.3.1.3.6 A embriaguez habitual ou em serviço.
O artigo 482 da CLT tipifica na sua alínea “f” a “embriaguez habitual ou

em serviço”.
O que é punido não é a embriaguez em si, mas a habitualidade com que o
empregado se apresenta ébrio no horário do início da jornada de trabalho, não
sendo recomendável que o empregador o deixe trabalhar, pois o empregado
alcoolizado representa um grau de risco elevado para a ocorrência de acidente
do trabalho.
Na atualidade as médias e grandes empresas optam por encaminhar o
empregado para o serviço social, a fim de que receba um tratamento adequado
contra o alcoolismo. Uma pessoa que se rende ao vício do álcool normalmente é
uma pessoa boa, que tem dificuldade de extravasar os seus sentimentos e de
lidar com os seus problemas, mas se receber um tratamento adequado pode se
recuperar e até mesmo se transformar num empregado exemplar.
A ingestão de bebida alcoólica durante o expediente de serviço é uma
situação de maior gravidade, pois pode colocar em risco a integridade do
patrimônio da empresa (v.g., um vigilante patrimonial embriagado facilita a
ação de assaltantes), coloca em risco a integridade física da coletividade (v.g.,
um motorista de ônibus de passageiros embriagado pode provocar um grave
acidente de trânsito, com possibilidade de causar mortes e de ferimentos nos
passageiros e em transeuntes) e coloca em risco a integridade física do próprio
empregado ébrio.
Essa alínea “f” do artigo 482 da CLT pode ser aplicada analogicamente
aos casos de dependência química, que também tem sido entendida como uma
doença curável.
3.3.1.3.7 A violação de segredo da empresa.
O artigo 482 da CLT tipifica na sua alínea “g” a “violação de segredo da

empresa”.
A empresa precisa proteger informações confidenciais a respeito do seu
empreendimento, tais como segredos de produção, segredos de comercialização,
dados confidenciais sobre o mercado, a carteira de clientes, etc.. Divulgá-los
para terceiros significa prejuízo para empresa e quebra de confiança irreparável
do empregador em relação ao empregado faltoso.
3.3.1.3.8 O ato de indisciplina ou de insubordinação.
O artigo 482 da CLT tipifica na sua alínea “h” o “ato de indisciplina ou de

insubordinação”.
A indisciplina não se confunde com a insubordinação, embora elas
tenham sido tratadas pelo legislador no mesmo plano de igualdade legislativa.
A indisciplina decorre de uma atitude passiva do empregado, que se
insurge contra as regras de conduta interna na empresa ditadas pelo empregador
aos seus empregados, disciplinando o relacionamento entre as pessoas, a
utilização de equipamentos ou de espaços físicos dentro do estabelecimento da
empresa. A transgressão disciplinar normalmente ocorre de forma silenciosa,
por consistir numa mera objeção do empregado em cumprir as regras ditadas
pelo empregador.
A insubordinação, ao contrário, ocorre de forma explícita, pois o
empregado se recusa ao cumprimento de ordens de serviço que lhe são ditadas
pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos. No entanto, não será
configurada insubordinação se a ordem descumprida extrapolar as funções
contratuais do empregado, ou for manifestamente imoral ou ilegal, ou emanar de
alguém que não tenha legitimidade para ditar-lhe ordens (v.g., alguém que não
exerce cargo de chefia ou confiança; ou que não trabalhe no mesmo setor de
serviço ou estabelecimento).
3.3.1.3.9 O abandono de emprego.
O artigo 482 da CLT tipifica na sua alínea “i” o “abandono de emprego”.

O abandono de emprego exige para a sua configuração a presença de um
elemento subjetivo, que é a vontade do empregado em abandonar o emprego
(“animus abandonandi”).
Para a configuração do abandono de emprego é necessário que o
empregado permaneça no mínimo 30 (trinta) dias consecutivos sem comparecer
ao trabalho e nem enviar justificativas para a sua ausência.
A Súmula nº 32 do TST emite um entendimento jurisprudencial uniforme

para a configuração do abandono de emprego quando o empregado receber alta
médica da Previdência Social, com a cessação de afastamento do trabalho por
motivo de enfermidade ou de invalidez, mas não se apresenta para o empregador
dentro desse prazo de 30 (trinta) dias:
“Abandono de emprego.
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao
serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício
previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.
O abandono de emprego gera mesmo a presunção de que o empregado

não pretende mais voltar ao emprego, daí esse prazo de 30 (trinta) dias ser
essencial para configurar uma manifestação tácita do empregado no sentido de
que se não voltou ao trabalho em 30 (trinta) dias, não voltará mais, pois sequer
voltou à empresa para receber o pagamento do salário mensal e nem deu
justificativa da sua ausência.
Não tem eficácia jurídica alguma as publicações de jornal, nas quais os
empregadores notificam o empregado a voltar ao serviço em 48 (quarenta e oito)
horas, ou em 5 (cinco) dias, sob pena de abandono de emprego. O abandono de
emprego só se configura antes dos 30 (trinta) dias de prazo se chegar ao
conhecimento do empregador prova inequívoca de que o empregado arranjou
emprego em outro lugar, mudou-se para outra cidade, etc., porquanto a certeza
dos fatos derroga a mera presunção do abandono de emprego.
3.3.1.3.10 O ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas, contra

qualquer pessoa no serviço.
O artigo 482 da CLT tipifica na sua alínea “j” o “ato lesivo da honra ou
da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem”.
Não se admite esse tipo de comportamento do emprego nem mesmo na
rua, longe do local de trabalho e fora do expediente de trabalho, menos ainda no
ambiente interno de trabalho da empresa.
Embora normalmente a conduta pessoal do empregado não possa ser
sindicada pelo empregador, fatos desse tipo que ocorram fora de empresa e fora
do horário de trabalho também podem configurar justa causa, se repercutirem na
disciplina interna da empresa, a exemplo das vias de fatos na briga entre dois
empregados da empresa, de ofensas postadas nas mídias sociais, etc..
O ambiente de trabalho deve ser um ambiente de respeito mútuo entre os
empregados da empresa, assim como também de respeito aos clientes do
empregador, aos fornecedores, às autoridades públicas, etc..
A exceção à regra, contida no próprio tipo legislativo, é a legítima defesa
própria do empregado, ou a defesa de terceiro. Não pratica essa falta grave o
empregado quem não tenha dado início às ofensas morais e físicas, e que apenas
tenha reagido para se proteger.
3.3.1.3.11 O ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas, contra o

empregador ou superiores hierárquicos.
O artigo 482 da CLT tipifica na sua alínea “k” o “ato lesivo da honra e da
boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”.
Esse tipo legal apenas difere os destinatários da agressão moral ou física
perpetrada pelo empregado.
Se empregado deve respeito a qualquer pessoa no local de trabalho, com
muito mais razão deve respeito ao seu empregador ou aos seus superiores
hierárquicos.
Da mesma forma que ocorre na hipótese anterior, não configurará justa
causa a reação do empregado em legítima defesa própria ou de outrem.
3.3.1.3.12 A prática constante de jogos de azar.
O artigo 482 da CLT tipifica na sua alínea “l” a “prática constante de

jogos de azar”.
O jogo de azar pressuposto nesse tipo legal é o jogo do bicho, que era
muito popular e difundido nas primeiras décadas do Século XX, mas foi
tipificado como contravenção penal pela Lei das Contravenções Penais
promulgada em 1940. Três anos após essa contravenção penal influenciou a
repressão do jogo do bicho dentro das empresas, pois era muito fácil para o
empregado complementar a sua renda mensal como cambista, vendendo apostas
para os seus colegas de trabalho.
MAURÍCIO GODINHO DELGADO8, lastreado em Amauri Mascaro
Nascimento, também aponta como jogos de azar a venda de rifas não
autorizadas e as apostas em corridas de cavalo fora de local autorizado.
A repressão aos jogos de azar é uma questão de interesse público, e não
propriamente uma questão de interesse da empresa.
3.3.1.3.13 A perda de habilitação legal para o exercício de profissão.

A Reforma Trabalhista acrescentou mais um tipo legal de justa causa ao
elenco do artigo 482 da CLT, que a “perda da habilitação ou dos requisitos
estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta
dolosa do empregado” (alínea “m”, acrescentada pela Lei nº 13.467, de 2017).
O próprio tipo legal da alínea “m” do artigo 482 da CLT menciona
expressamente a necessidade do elemento subjetivo “dolo”, para a configuração
dessa justa causa. Portanto, não se configura a justa causa por mera incidência
de “culpa” do empregado.
Na opinião de MAURÍCIO GODINHO DELGADO9 esse tipo legislativo
só abrange as situações em que a perda da habilitação torne inviável o exercício
profissional, não atingindo situações em que a falha configure mera
irregularidade administrativa, tal como aventado pela Súmula 301 do TST. Seria
o caso da perda da habilitação para a prática da Medicina, ou da perda da
habilitação para o exercício da profissão de Motorista, havendo que se averiguar
se a inabilitação é apenas temporária ou se é definitiva.
VÓGLIA BOMFIM CASSAR10 lembra que o exercício de uma profissão
sem a respectiva habilitação é contravenção penal capitulada no artigo 47 do
Decreto nº 3.688, de 1941, e, por isso, esse fato já impede o trabalhador ao
exercício da profissão. Caso ele ignorasse essa vedação legal incorreria na falta
grave de improbidade (artigo 482, alínea “a”, da CLT).
Ocorre que, mesmo no Direito Penal embora algumas condutas delitivas
possam ser enquadradas genericamente em determinados tipos legais, havendo
um tipo legal específico para a conduta delitiva haverá maior segurança jurídica
para o ordenamento jurídico e garantias para o acusado, pois “não há crime sem
lei anterior que o defina, nem pena sem prévia cominação legal” (artigo 5º,
inciso XXXIX, da Constituição Federal de 1988).
A tipificação legal das justas causas está fundamentada nas mesmas
garantias de liberdade dos cidadãos e das coletividades contidas no artigo 5º da
Constituição Federal de 1988 em face ao poder punitivo do Estado, de sorte que
também se aplica no Direito do Trabalho o princípio jurídico da anterioridade da
definição legal do tipo punitivo (“nullum crimen, nulla poenna sine legem”).
Desta forma, embora o enquadramento legal da justa causa possa ser feito com
uma certa plasticidade, o enquadramento legal específico afasta as interpretações
canhestras e subjetivas, e asseguram que o acusado não será punido sem causa,
ou mediante uma causa forjada e inconsistente.
Nos parece evidente que o tipo legal da justa causa da alínea “m” do
artigo 482 da CLT teria surgido em decorrência da perda da habilitação de
motorista, devido ao sistema repressor do Código de Trânsito Brasileiro, mas o
legislador generalizou essa hipótese para abarcar toda e qualquer forma de
habilitação exigida por lei para o exercício de profissão.
A hipótese da alínea “m” do artigo 482 da CLT só se aplica às profissões
regulamentadas, quais sejam aquelas situações de trabalho que sejam
reconhecidas como profissão e para cujo exercício a lei exija habilitação
profissional (artigo 5º, inciso XIII, da Constituição Federal). Todo trabalho é
lícito, em princípio, somente sendo vedado o seu exercício aquelas atividades
que sejam definidas por lei como crime ou como contravenção penal, como é o
caso das atividades ligadas ao jogo do bicho (a esse respeito vide a O.J. nº 199
da SDI-1 do TST). Por outro lado, embora não haja proibição legal, também não
há exigência legal para o exercício da mais antiga profissão do mundo (a
prostituição), cuja atividade pode ser exercida de forma autônoma, porque a
doutrina trabalhista também não reconhece a licitude do contrato de trabalho
quando o seu objeto violar a moral e os bons costumes.
Profissões que não exijam qualificação de mão de obra dispensam
habilitação profissional. Por outro lado existem profissões para cujo exercício o
trabalhador se habilita informalmente, com conhecimentos adquiridos na prática,
sem diploma de habilitação profissional, mas são contratados pelos
empregadores, sabendo que estão contratando mão de obra em situação de
irregularidade perante a lei, e que, por isso, não podem invocar a justa causa
capitalada na alínea “m” do artigo 482 da CLT, uma vez que a ninguém é dado
se locupletar da própria torpeza (“nemo datur allegatur suam propriam
turpitudinem”), como é o caso das hipóteses tratadas pelas Súmulas nº 301 e nº
386 do TST:
• a hipótese da Súmula nº 301 do TST é de exercício da profissão de
auxiliar de laboratório sem o devido diploma de habilitação profissional
(exigido pela Lei nº 3.999, de 15 de dezembro de 1961), mas diante do
pressuposto de uma habilitação informal, adquirida por um aprendizado
prático e informal (fora de uma instituição de ensino cumpra as exigências
formais da lei). O empregador conhece a capacidade prática do
empregado para exercer a profissão, embora ele não seja habilitado na
forma da lei que regulamenta a profissão de auxiliar de laboratório.
Perante a jurisprudência trabalhista, o Prático de Auxiliar de Laboratório
possui a mesma proteção jurídica que emerge da lei que regulamenta a
profissão de Auxiliar de Laboratório, pois quem o habilita para o
exercício da profissão é o reconhecimento tácito ou expresso do
empregador quanto à capacidade técnica para o exercício da profissão;
• o pressuposto da Súmula nº 386 do TST é de exercício da profissão de
vigilante por quem não é vigilante mas possui uma habilitação
profissional superior à exigência da Lei nº 7.102, de 20 de junho de 1983
(que regulamenta a profissão de vigilante e de transportador de valores),
pois a formação profissional do policial militar (e do policial civil
também) abarca e supera as exigências legais para o exercício da
profissão de vigilante. Portanto, não há ausência de habilitação
profissional do policial para a atividade de vigilante na esfera privada (por
isso que os supermercados e outras atividades comerciais os contratam),
há apenas uma infração de natureza administrativa disciplinar, caso o
Estatuto do Policial Militar exija dedicação exclusiva desse servidor
público militar no cargo público que ocupa nos quadros da corporação
militar.
3.3.2 Rescisão indireta.
A rescisão indireta do contrato de trabalho corresponde à forma culposa

do empregador, que pratica uma falta grave que também é tipificada por lei, no
artigo 483 da CLT.
Também é exigível o cumprimento de critérios objetivos, subjetivos e
circunstanciais para a configuração da rescisão indireta do contrato de trabalho,
como afirma MAURÍCIO GODINHO DELGADO11.
Mas na rescisão indireta do contrato de trabalho, quem terá que examinar
os critérios objetivos, subjetivos e circunstanciais para a configuração da
rescisão indireta do contrato de trabalho é o Juiz do Trabalho, porque se trata de
um conflito entre o empregado e o empregador que terá ser submetido pelo
Poder Judiciário.
3.3.2.1 Da necessária judicialização da rescisão indireta do contrato de
trabalho.
Como não é possível ao empregado demitir o empregador, a rescisão

indireta do contrato de trabalho deve ser objeto de judicialização, pois o
empregado tem que ajuizar uma reclamação trabalhista na qual exponha os
fatos, os fundamentos jurídicos do pedido e requeira à Justiça do Trabalho a
declaração da rescisão indireta do contrato de trabalho. Portanto, é o Juiz do
Trabalho quem decidirá pela procedência, ou pela improcedência, do pedido, e,
se for o caso, ele Juiz é quem determinará por sentença o rompimento do
contrato de trabalho entre o empregado e o empregador, fundamentando-o
adequadamente numa das alíneas do artigo 483 da CLT.
O empregado tem que aguardar no serviço o pronunciamento judicial, sob
pena de se configurar o abandono de emprego. Apenas nas hipóteses das alíneas
“d” (descumprimento de obrigações do contrato) e “g” (redução salarial) do
artigo 483 da CLT o empregado poderá considerar rescindido o contrato de
trabalho antes do pronunciamento judicial, sem ter que permanecer em serviço,
conforme preceitua o § 3º do artigo 483 da CLT, hipótese na qual a eficácia da
coisa julgada retroagirá (eficácia ex tunc), se for o caso, até a data em que o
empregado considerou o contrato de trabalho rescindido e se afastou dos
serviços. Nas demais hipóteses a sentença judicial trabalhista terá eficácia da
data da sua publicação em diante (eficácia ex nunc).
3.3.2.2 As condutas tipificadas de rescisão indireta.
O artigo 483 da CLT também ostenta o critério da definição legislativa

das hipóteses de culpa do empregador, e que podem constituir uma exceção ao
princípio jurídico da continuidade da relação de emprego.
3.3.2.2.1 A exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos

por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.
Pratica falta grave o empregador que exigir do seu empregado serviços

superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou
alheios ao contrato, conforme preceitua a alínea “a” do artigo 483 da CLT.
Serviços superiores às forças do empregado são aqueles que excedem à
sua capacidade física ou intelectual. A esse respeito o artigo 456, parágrafo
único, da CLT, pressupõe que o empregado se obriga “a todo e qualquer serviço
compatível com a sua condição pessoal”. O caput do artigo 198 da CLT define
o limite ergométrico da capacidade física para o trabalho masculino, que é de 60
(sessenta) quilos para a remoção individual de algum objeto, exceto se essa
remoção for feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de
mão ou quaisquer outros aparelhos mecânicos (parágrafo único do mesmo artigo
198 da CLT). Os limites ergométricos da capacidade física da mulher para o
trabalho estão fixados no caput do artigo 390 da CLT: 20 (vinte) quilos para a
força muscular no trabalho contínuo ou 25 (vinte e cinco) quilos para a força
muscular no trabalho ocasional. Aplicam-se às mulheres as mesmas exceções
relativas ao trabalho masculino (art. 390, parágrafo único, da CLT). Quanto aos
limites do trabalho intelectual dependerá do grau de instrução do empregado,
independente do gênero.
Serviços defesos por lei são aqueles que a lei considera crime (matar,
roubar, fraudar, etc.) ou contravenção penal (jogo do bicho, falsificação de
moeda, etc.).
Serviços contrários aos bons costumes são aqueles que contrariam os
valores morais da sociedade. Portanto, variam de um lugar para outro, pois cada
sociedade cultiva valores diferentes, não havendo uma moral social universal. O
empregador deve saber quais são os bons costumes locais, e evitar transgredi-los
no seu relacionamento com o empregado. No interior do Estado de Minas Gerais
os bons costumes pregam o respeito às pessoas idosas, o respeito à família, o
respeito aos pais, o cumprimento do dever, a honestidade, a gentileza, etc.. Não
deve ser muito diferente nos outros Estados da Federação.
Serviços alheios ao contrato são aqueles que extrapolam o conjunto das
atribuições conferidas pela função para cujo exercício o empregado foi
contratado. O exercício da função pressupõe uma certa maleabilidade, de sorte
que a realização eventual de alguma atividade que extrapola os limites da
previsão contratual por si só não configurará causa para rescisão indireta do
contrato de trabalho, a não ser que a exigência patronal seja reiterada e abusiva,
pois a reiteração configura alteração tácita da função e o abuso de poder patronal
retira legitimidade do empregador para dirigir a prestação de serviços do seu
empregado, além de atrair reparações de danos materiais e morais.
3.3.2.2.2 O tratamento com rigor excessivo.
O artigo 483, alínea “b” da CLT define como causa de rescisão indireta do
contrato de trabalho o tratamento do empregado pelo empregador, ou por seus
superiores hierárquicos, com rigor excessivo.
O rigor do empregador no comando do seu empreendimento econômico,
na fiscalização e na disciplina interna da empresa não é causa para rescisão
indireta do contrato de trabalho. Só o será quando esse rigor extrapolar os
limites da normalidade e se tornar excessivo, repugnante, intolerável.
MAURÍCIO GODINHO DELGADO12 aponta como rigor excessivo
• a intolerância contínua;
• o exagero minudente de ordens, especialmente quando configurar
tratamento discriminatório;
• as despropositadas manifestações de poder em desarmonia com os fins
regulares do contrato e da atividade empresarial, e
• o assédio moral.
3.3.2.2.3 O perigo manifesto de mal considerável.
O artigo 483, alínea “c” da CLT tipifica como causa de rescisão indireta
do contrato de trabalho a submissão do empregado ao perigo manifesto de mal
considerável.
Perigo manifesto é o perigo evidente, notório para qualquer pessoa de
capacidade intelectual mediana (ou até menos), tais como, por exemplo,
determinar ao empregado da construção civil manusear vergalhões de aço nas
proximidades de fios de alta tensão (pois pode morrer eletrocutado), ou
determinar ao empregado que adentre um recinto guarnecido por cães ferozes
(que podem feri-lo ou até matá-lo).
Mal considerável é o potencial que existe no perigo manifesto para causar
ao empregado algum tipo de dano físico ou trauma psíquico. Embora haja um
perigo manifesto para o empregado que adentrar um recinto guarnecido por um
cão feroz, não haverá o potencial de dano se o animal estiver preso ou se estiver
doente, incapacitado de atacá-lo.
3.3.2.2.4 O descumprimento de obrigações do contrato.
O artigo 483, alínea “d”, da CLT define como causa de rescisão indireta
do contrato de trabalho o descumprimento das obrigações do contrato pelo
empregador.
No que diz respeito à mora salarial reiterada, o artigo 7º, inciso X, da
Constituição Federal de 1988, passou a considerar como crime a retenção dolosa
do salário. Embora se trate de norma constitucional programática ainda não
regulamentada, seu enunciado é suficiente para configurar o descumprimento
desse tipo de obrigação contratual pelo empregador.
3.3.2.2.5 O ato lesivo da honra e da boa fama.
O artigo 483, alínea “e” da CLT estatui ser causa de rescisão indireta do
contrato de trabalho “praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”.
Não só a pessoa do empregado está sob proteção legal, mas os membros
da sua família também. Na época em que a CLT foi promulgada (1943) era
comum o empregado morar com a sua família nas “vilas operárias” criadas pelo
empregador dentro do estabelecimento da empresa, ou nas suas imediações,
porque os meios de transporte eram precários, e se o empregado morasse longe e
tivesse que se deslocar a pé, já chegaria cansado ao trabalho. Por isso era
frequente a presença da esposa e dos filhos do empregado no local de trabalho,
aonde iam levar-lhe a marmita do almoço ou levar-lhe algum recado.
Dentre os atos lesivos da honra e da boa fama da empregada arrola-se o
assédio sexual, que passou a ser criminalizado pela Lei nº 10.224, de 15 de maio
de 2001, que acrescentou o artigo 216-A no Código Penal de 1940, nos
seguintes termos:
“Art. 216-A Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de
superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de
emprego, cargo ou função.
Pena – detenção, de 1(um) a 2(dois) anos”.
Na atualidade, não só a honra e a boa fama do empregado e de seus

parentes estão sob a proteção jurídica, pois os direitos de personalidade também
estão, e, dependendo da gravidade da ofensa, também pode justificar o
rompimento do contrato de trabalho por culpa do empregador, desde que não
seja possível manter a vigência do contrato de trabalho por incompatibilidade
entre os contratantes.
3.3.2.2.6 As ofensas físicas.
Desde a promulgação da Lei Áurea, em 13 de maio de 1888, não se

admite mais a aplicação da lei da senzala, que admitia castigos físicos aos
escravos, por isso o artigo 483, alínea “f”, da CLT erigiu à categoria de falta
grave do empregador que, pessoalmente, ou por intermédio dos seus prepostos,
ofender o empregado fisicamente.
Exclui-se apenas a conduta do empregador, ou dos seus prepostos, que
reaja a injusta agressão perpetrada pelo empregado, em legítima defesa própria
ou de outrem, conforme ressalva final da referida alínea “f” do artigo 483 da
CLT.
3.3.2.2.7 A redução dos salários.
Por derradeiro, o artigo 483, alínea “g”, da CLT tipificou como causa para
a rescisão indireta do contrato de trabalho a redução do trabalho, quando for ele
realizado por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos
salários.
Esse tipo legal só se aplica aos empregados cujos salários tenham sido
estipulados por produção, em atividade de indústria, na qual ocorrem essas
modalidades de pagamento por “peça” ou por “tarefa”, e desde que
• a redução do trabalho tenha sido determinada pelo empregador, e
• haja uma perda significativa de parte dos salários.
MAURÍCIO GODINHO DELGADO13 aponta para a Lei dos Vendedores

Empregados – Lei nº 3.207, de 1957 – que contém regras específicas sobre a
redução indireta do salário do empregado em seu artigo 2º, §§ 1º e 2º:
• o empregador pode ampliar ou reduzir a zona de trabalho do vendedor,
mas respeitando a irredutibilidade da remuneração;
• o empregador pode transferir unilateralmente o empregado vendedor de
uma zona de trabalho para outra, mesmo que advenha diminuição do
salário, mas nesse caso terá que assegurar “como mínimo de remuneração,
um salário correspondente à média dos 12 (doze) últimos meses,
anteriores à transferência”.
Portanto, essa Lei nº 3.207, de 1957, que dispõe sobre comissões – forma
de estipulação de salário por produção na área de comércio – pode ser aplicada
por analogia legis na solução da redução salarial no âmbito das atividades de
indústria, em caso de ampliação ou redução do mercado ou transferência para
outro estabelecimento.
3.3.3 Culpa recíproca.
A culpa recíproca decorre de atos faltosos praticados por ambos os

contratantes: empregado e empregador, conforme dispõe o artigo 484 da CLT:
“Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão

do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à
que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por
metade”.
Portanto, o legislador agiu salomonicamente, determinando que cada um

dos contratantes concorre com a sua culpa na ocorrência da rescisão do contrato
de trabalho:
• o empregado perde metade (50%) do valor da indenização devida pelo
empregador, porque agiu com culpa;
• o empregador arca com a obrigação de pagar apenas a metade (50%) do
valor da indenização devida, por ter agido com culpa na rescisão do
contrato de trabalho.
A esse respeito, a Súmula nº 14 do TST dispõe que, a título de

indenização, também se inclui no valor a ser pago ao empregado, metade do
valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais:
“Culpa recíproca.
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art.
484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do
valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias
proporcionais”.
3.4 A extinção do contrato de trabalho.
A extinção do contrato de trabalho se verifica em caso de morte do

empregado ou do empregador pessoa física.
Em caso de morte do empregado, não haverá como manter o contrato de
trabalho em virtude da ausência física do prestador de serviços (o “de cujus”,
referência abreviada de “de cujus hereditate quaeritur” – a pessoa de quem se
questiona a herança).
Em caso de morte do empregador pessoa física, “constituído em empresa
individual”, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho, conforme
dispõe o § 2º do artigo 483 da CLT. Essa possibilidade se deve ao fato de que o
elemento fiduciário da relação de emprego – a confiança ou fidelidade – não
pode ser transferido hereditariamente do empregador falecido aos seus
herdeiros, de sorte que o empregado não pode ser obrigado a conviver com os
sucessores daquele.
Quando o empregado manifestar esse direito de opção do § 2º do artigo
483 da CLT, ou em caso de extinção da empresa individual por motivo de morte
do empregador, o empregado receberá a indenização que é devida em virtude de
demissão sem justa causa, conforme dispõe o artigo 485 da CLT.
No passado a aposentadoria espontânea do empregado também era causa
de extinção do contrato de trabalho, sendo considerada uma causa normal de
cumprimento da finalidade do contrato de trabalho. Contudo, a partir da
promulgação da Emenda Constitucional nº 20, de 1998, a aposentadoria
espontânea deixou de ser causa de extinção do contrato de trabalho, porque o
empregado poderia continuar trabalhando, inclusive para o mesmo empregador.
Surgiu, então, o questionamento sobre se seria devida, ou não, a multa de 40%
(quarenta por cento) sobre o saldo da conta vinculada ao empregado aposentado
que continuasse a trabalhar para o mesmo empregador.
MAURÍCIO GODINHO DELGADO14 registra que a aposentadoria
voluntária do empregado, por tempo de serviço (desde a EC n. 20/1998: tempo
de contribuição), usualmente era considerada fator extintivo do contrato de
trabalho (art. 453, caput, CLT: ex-OJ 177, SDI-1/TST). Contudo o STF decidiu,
em fins de 2006, no processo ADIN nº 1.721-3, que a aposentadoria voluntária
não teria eficácia jurídica para extinguir o contrato de trabalho, e passou a
conviver com a manutenção do antigo vínculo empregatício.
3.5 O comum acordo para o rompimento do contrato de trabalho.
Ao tempo em que vigorou a Lei nº 5.107, de 1966, que introduziu no

ordenamento jurídico brasileiro o regime jurídico do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS), o empregador e o empregado podiam celebrar
acordo para pôr fim à relação de emprego, o que permitia ao empregado levantar
os valores depositados na sua conta vinculada do FGTS.
Com o advento da nova regulamentação do FGTS pela Lei nº 8.036, de
1990, o legislador entesourou os valores dos depósitos do FGTS, para garantir
lastro financeiro mais robusto para o financiamento das ações de financiamento
habitacional e de investimentos em obras de saneamento básico pelo órgão
gestor (a Caixa Econômica Federal), eliminando várias das hipóteses de
levantamento dos depósitos da conta vinculada pelo trabalhador, dentre elas a
possibilidade de saque do FGTS por acordo rescisório entre o empregado e o
empregador.
A Lei da Reforma Trabalhista restabeleceu aquela possibilidade na
legislação trabalhista, e não na lei do FGTS, instituindo, pois, mais uma
modalidade de rompimento do contrato de trabalho: por comum acordo entre o
empregado e o empregador.
A Lei nº 13.467, de 2017, acrescentou o artigo 484-A na CLT para dispor
que:
“Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo

entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as
seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de
1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a
movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da
Lei nº 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80%
(oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo
não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego”.
Entre a promulgação da Lei nº 8.036, de 1990, e o advento da Lei da

Reforma Trabalhista, em 2017, cerca de 27 anos, ocorreu o seguinte:
a) inicialmente, no princípio da década de 1990, as partes burlavam a proibição
legal, inserindo no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) como
causa do rompimento do contrato a demissão sem justa causa. Normalmente os
empregadores não faziam objeção em pagar o acerto rescisório normal do
empregado, mas não concordavam em arcar com o pagamento dessa multa
rescisória de 40% (quarenta por cento) do FGTS, por isso combinavam com o
empregado que ele devolveria esse valor após a homologação da rescisão
contratual. Nessa época, ocorreram casos na cidade do Rio de Janeiro em que
alguns empregados se recusaram a devolver o cheque extra que normalmente era
emitido para o pagamento dessa multa rescisória de 40% (quarenta por cento) do
FGTS, por isso os empregadores passaram a enviar “capangas” com a missão de
recuperar esse valor com violência, se necessário;
b) em 1997, a Lei nº 9.491, acrescentou o § 1º ao artigo 18 da Lei nº 8.036, para
determinar que o empregador efetuasse o depósito do valor da multa rescisória
de 40% (quarenta por cento) sobre os depósitos da conta vinculada do FGTS
atualizados monetariamente e acrescidos de juros, na própria conta vinculada do
empregado, o que desencorajou as empresas a fazerem negociatas burlescas com
os empregados. Estes, então, passaram a induzir a sua dispensa pelo
empregador, provocando o descontentamento dos seus empregadores.
A Lei da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017), portanto, veio
possibilitar novamente a rescisão do contrato de trabalho por acordo entre o
empregado e o empregador, tendo acrescentado o inciso I-A ao artigo 20 da Lei
nº 8.036, de 1990, para determinar que:
“Art. 20 A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser
movimentada nas seguintes situações:
(,,,)
I-A – extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-A da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) aprovada pelo Decreto-Lei
nº 5.452, de 1º maio de 1943”.
O valor máximo do saque na conta vinculada do FGTS em caso de

comum acordo não é integral, porque está limitado a 80% (oitenta por cento) do
valor dos depósitos (art. 484-A, § 1º, da CLT, com redação da Lei nº 13.467, de
2017), e o valor da multa rescisória sobre o saldo dessa conta vinculada foi
reduzido pela metade – 20% (vinte por cento) – como determina o artigo 484-A,
inciso I, alínea “b” da CLT (também incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
CASSAR, Vóglia Bomfim. Direito do Trabalho. 14a. ed. Rio de Janeiro:


Paulo: LTR. 2019.
BRASIL: Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001 – Altera o Decreto-Lei nº 2.848,
de 7 de dezembro de 1940 – Código Penal, para dispor sobre o assédio sexual e
dá outras providências.
DÉCIMO MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES ASSÍNCRONAS.
5 Estabilidade provisória e garantia de emprego.
Apesar de a estabilidade no emprego ter sido derrogada pela Constituição

Federal de 1988, que não a recepcionou (e proclamou o Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço – FGTS como o único regime jurídico indenizatório no
Direito do Trabalho), algumas situações jurídicas de estabilidade no emprego
foram mantidas.
A estabilidade no emprego que foi derrogada era a chamada “estabilidade
decenal”, aquela que todo e qualquer empregado no regime celetista poderia
obter após 10 (dez) anos de tempo de serviço para o mesmo empregador. As
situações de estabilidade que foram mantidas no ordenamento jurídico brasileiro
são as de “estabilidade provisória”, por ser recomendável proteger o empregado
contra abusos do empregador durante um certo período de tempo, a fim de se
alcançar um resultado determinado pela lei.
Se a estabilidade provisória decorre de interesse público, a garantia de
emprego, ao contrário, decorre de interesse privado como objeto de negociação
coletiva.
5.1 Distinção entre a estabilidade provisória e a garantia de emprego.
A estabilidade provisória proíbe a demissão do empregado, o que decorre

do imperativo de lei, visando a proteção do empregado que exerça cargos de
representação da categoria profissional ou que esteja em determinadas situações
sob a proteção do interesse público, a exemplo da mulher gestante e dos
segurados acidentados da Previdência Social. Se porventura essa proibição legal
foi descumprida, a estabilidade provisória objetiva:
• num primeiro momento a reintegração no emprego do qual o
empregado estável foi demitido;
• num segundo momento, não sendo possível ou recomendável a
reintegração do empregado estável no emprego, ser-lhe-á devida a
indenização de todo o período estabilitário.
A seu turno, a garantia de emprego não impede a demissão do empregado,
por não envolver qualquer conveniência de interesse público, pois decorre
exclusivamente dos interesses privados das categorias profissional e patronal,
que instituem pela via da negociação coletiva a permanência dos empregados na
empresa em determinadas circunstâncias, principalmente aos empregados da
empresa que estejam às vésperas de completar tempo de contribuição necessário
para a obtenção da aposentadoria junto à Previdência Social. Desta forma, a
empresa se compromete a não demitir os seus empregados durante o período de
vigência da garantia de emprego, o que implica em renúncia momentânea do seu
poder diretivo de demitir o empregado unilateralmente (na forma da inteligência
da Súmula nº 348 do TST, porque a garantia de emprego e o aviso prévio são
incompatíveis), já que assumiu o compromisso bilateral (consensual) de não
exercitar o poder de demitir seus empregados sem justa causa durante o período
da vigência da garantia de emprego. Se o empregador descumprir com essa
obrigação convencional, a garantia de emprego terá como consequências
jurídicas:
• o pagamento dos salários mensais até o fim do período estipulado
na cláusula convencional como sendo de garantia de emprego;
• a integração do tempo de duração da garantia de emprego no
tempo de serviço efetivo do empregado, o que lhe assegura o
cumprimento da carência exigida pela legislação previdenciária
para a obtenção do benefício previdenciário da aposentadoria por
tempo de contribuição.
5.2 Situações legais de estabilidade provisória.

A legislação trabalhista protege o empregado com a estabilidade
provisória em cinco situações:
• quando exercer cargo de representação sindical;
• quando exercer cargo de diretoria de Cooperativa;
• quando for representante dos empregados na CIPA – Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes;
• quando se tratar de mulher gestante;
• quando o empregado tiver sido afastado do emprego em virtude de
acidente do trabalho.
A todas essas modalidades de estabilidade provisória se aplica o

entendimento jurisprudencial da Súmula nº 396, item II, do Tribunal Superior do
Trabalho no sentido de que, após a fluência do período da estabilidade, não é
devida a reintegração no emprego, sendo devidos apenas os salários até o
término do período da estabilidade:
Súmula nº 396, nº II, do TST:

“Estabilidade provisória. Pedido de reintegração. Concessão do salário
relativo ao período de estabilidade já exaurido. Inexistência de
julgamento extra petita.
I – Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado
apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida
e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a
reintegração no emprego”.
Em outras palavras é o que também diz a Orientação Jurisprudencial nº
399 da Primeira Seção de Dissídios Individuais (SDI-1) do TST.
Normalmente ao empregado interessa mais o recebimento dos salários do
período estabilitário do que a reintegração no emprego, por isso ele espera o
prazo da vigência da estabilidade provisória se exaurir para ajuizar ação
trabalhista na qual pleiteia a indenização do período estabilitário. Isso não
configura abuso no exercício do direito de ação, pois o direito à indenização,
que nasce ao tempo da vigência da estabilidade provisória (aqui tratada como se
fosse mera garantia de emprego, mas esta não autoriza a reintegração no
emprego) pode ser exercitado até dois anos após o desligamento do emprego,
conforme o entendimento da O.J. nº 399 da SDI-1 do TST:
O.J. nº 399 da SDI-1 do TST:
“Estabilidade provisória. Ação trabalhista ajuizada após o término do
período de garantia no emprego. Abuso do exercício do direito de
ação. Não configuração. Indenização devida.
O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de
garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de
ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito
no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a
dispensa até a data do término do período estabilitário”.
5.2.1 A estabilidade provisória do dirigente sindical.
Aos dirigentes sindicais é assegurado a estabilidade no emprego desde o

momento do registro do seu nome em chapa para a participação nas eleições, até
um ano após a data do encerramento do mandato.
Assim dispõe o artigo 543, § 3º, da CLT:
“Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a
partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção
ou representação de entidade sindical ou de associação profissional,
até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive
como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos
termos desta Consolidação”.
A interpretação dada pela Súmula nº 379 do TST em relação à parte final

do comando desse § 3º do artigo 543 da CLT é no sentido de que ainda é
exigível o ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave em caso de
falta grave praticada pelo dirigente sindical:
“Dirigente sindical. Despedida. Falta grave. Inquérito judicial.

Necessidade.
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave
mediante a apuração em inquérito judicial. Inteligência dos arts. 494 e
543, § 3º, da CLT”.
A estabilidade provisória é assegurada pelo artigo 8º, inciso VIII, da

Constituição Federal de 1988 (que recepcionou as disposições do § 3º do artigo
543 da CLT) apenas a quem exerce cargo de direção sindical ou de
representação da categoria profissional, e seus respectivos suplentes, assim
considerados apenas os trabalhadores que:
• tenham sido eleitos em processo eleitoral sindical;
• com a missão de atuar na defesa dos direitos da categoria profissional.
Esse é entendimento jurisprudencial que emerge das Orientações
Jurisprudenciais de nº 365 e de nº 369 da Primeira Seção de Dissídios
Individuais do TST (SDI-1), que não admitem a extensão da estabilidade
provisória ao Membro de Conselho Fiscal de sindicato, nem a Delegado
Sindical:

“Estabilidade provisória. Membro de Conselho Fiscal de sindicato.
Inexistência.
Membro de Conselho Fiscal de sindicato não tem direito à
estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da
CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da
categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da
gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT)”.

“Estabilidade provisória. Delegado sindical. Inaplicável.
O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória
prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida,
exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção
nos sindicatos, submetidos a processo eletivo”.
A Súmula nº 369 do TST interpretou as disposições do artigo 543 da CLT,

e dispõe sobre cinco situações jurídicas distintas nas quais é assegurado o direito
à estabilidade no emprego do dirigente sindical, mas nas quais também é
delimitado ou excluído esse direito:
“Dirigente sindical. Estabilidade provisória.

I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente
sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da
eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, §
5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio,
ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de
1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º,
da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical
só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à
categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não
lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art.
543 da Consolidação das Leis do Trabalho.”
5.2.2 A estabilidade provisória dos diretores de Cooperativas.
A Lei nº 5.764, de 1971, que define a Política Nacional do

Cooperativismo, assegura em seu artigo 55 o direito à estabilidade provisória,
nos mesmos moldes do artigo 543 da CLT, a quem seja empregado e tenha sido
eleito diretor de sociedade cooperativa:
“Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de
sociedades cooperativas pelas mesmas criadas, gozarão das garantias
asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação
das Leis do Trabalho (Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943”.
Não se trata de estabilidade provisória assegurada a quem seja empregado

da sociedade cooperativa, pois “qualquer que seja o tipo de cooperativa, não
existe vínculo empregatício entre ela e seus associados”, conforme dispõe o
artigo 90 da mesma Lei nº 5.764, de 1971.
Trata-se de estabilidade provisória que é assegurado a quem seja
associado da sociedade cooperativa, não é seu empregado, mas é empregado de
outrem: uma empresa. Na definição do artigo 2º, caput, da CLT, empregador é a
empresa (individual ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço).
A empresa empregadora fica impedida de demitir o seu empregado pelo
fato de ele ter sido eleito para o exercício de cargo de direção de sociedade
cooperativa. Neste caso, o artigo 55 da Lei nº 5.764, de 1971, determinou que se
aplique por analogia legis as mesmas disposições da estabilidade provisória do
dirigente sindical, contidas no § 3º do artigo 543 da CLT.
A O.J. nº 253 da SDI-1 do TST descarta a possibilidade de ser estendida a
estabilidade provisória a quem não tenha sido eleito para cargo de direção de
cooperativa, a exemplo do Suplente de Membro do Conselho Fiscal:
“Estabilidade provisória. Cooperativa. Lei n. 5.764/71. Conselho Fiscal.
Suplente. Não assegurada.
O art. 55 da Lei n. 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos
empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros
suplentes”.
5.2.3 A estabilidade provisória do representante dos empregados na CIPA.
Dentre as medidas de proteção à saúde do trabalhador, encontra-se a

obrigatoriedade de as empresas constituírem uma Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes (CIPA), segundo as regras ditadas pelo Ministério do
Trabalho (artigo 163 da CLT).
Essa Comissão Interna de Prevenção de Acidentes será composta por
representantes da empresa e por representantes dos empregados (artigo 164,
caput, da CLT), sendo que:
• os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles
designados (artigo 164, § 1º, da CLT);
• os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em
escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação
sindical, exclusivamente os empregados interessados (artigo 164, § 2º, da
CLT).
Os titulares e suplentes da representação do empregador junto à CIPA não

gozam de estabilidade provisória, porque, tendo sido escolhidos unilateralmente
pelo empregador, podem ser por ele destituídos “ad nutum” (a um só gesto).
Somente os titulares da representação dos empregados junto à CIPA estão
protegidos contra a dispensa arbitrária pela disposição do caput do artigo 165 da
CLT:
“Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não

poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não
se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”.
O artigo 10, inciso II, alínea “a”, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, da Constituição Federal de 1988, limitou essa estabilidade
provisória ao empregado eleito para cargo de direção da CIPA, ao mesmo tempo
em que esclareceu que esse direito abrange o que vai do registro da candidatura
até um ano após o final do mandato:
“Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere
o artigo 7º, I, da Constituição:
(…)
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de
prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um
ano após o final de seu mandato;
(…)”.
Originalmente o suplente da representação dos empregados na CIPA não

gozava da estabilidade provisória do cipeiro, mas o Supremo Tribunal Federal
interpretou o artigo 10, inciso II, alínea “a”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988, e estendeu o
direito da estabilidade provisória aos suplentes, através da Súmula nº 676:
Súmula nº 676 do STF:

“A garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, a, do
ADCT, também se aplica ao suplente do cargo de direção de
comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA)”.
A partir de então o Tribunal Superior do Trabalho passou a entender, no

item I, da sua Súmula nº 339, que o direito do suplente da CIPA à estabilidade
provisória provém da Constituição Federal de 1988:
“CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/1988.
I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art.
10, II, a, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de
1988”.
A estabilidade provisória do cipeiro e de seu suplente não é absoluta, pois

como dispõe o caput do artigo 165 da CLT, eles poderão ser demitidos sem justa
causa quando a causa da dispensa for de natureza disciplinar, técnica, econômica
ou financeira. Nestes casos, se o empregado ajuizar reclamação trabalhista para
se insurgir contra a demissão, caberá ao empregador “comprovar a existência de
qualquer dos motivos mencionados”, “sob pena de ser condenado a reintegrar o
empregado”.
Uma das causas mais comuns da demissão do cipeiro e de seu suplente, é
o fechamento de estabelecimentos da empresa, razão pela qual o Tribunal
Superior do Trabalho editou a Súmula nº 339, que no seu item II determina que:
“CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/1988.
(...)
II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que
somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o
estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo
impossível a reintegração e indevida a indenização do período
estabilitário (ex-OJ 329)”.
Significa, portanto, que o fechamento de estabelecimento da empresa é

uma causa de natureza técnica, econômica ou financeira, que autoriza a
demissão do empregado portador da estabilidade provisória de cipeiro seja
demitido sem justa causa.
5.2.4 A estabilidade provisória da gestante.
A jurisprudência trabalhista já havia reconhecido à empregada gestante a

estabilidade provisória no emprego antes mesmo da Constituição Federal de
1988 reconhecer esse direito no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), nos seguintes termos:
“Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere
o artigo 7º, I, da Constituição:
(…)
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
(…);
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto.”
Desta forma, a Constituição Federal de 1988 recepcionou as disposições

da CLT relativas à proteção do trabalho da mulher, devidamente interpretadas
pela Súmula nº 244 do TST, que assim dispõe na atualidade (com redação da
Resolução nº 185, de 14/09/2012):
“Gestante. Estabilidade provisória.
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não
afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da
estabilidade (art. 10, II, b, do ADCT);
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se
esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período
de estabilidade;
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória
prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado”.
5.2.5 A estabilidade acidentária.
A estabilidade provisória acidentária foi introduzida no ordenamento

jurídico brasileiro pelo artigo 118 da Lei nº 8.213, de 1991 (Lei do Plano de
Benefícios da Previdência Social), nos seguintes termos:
“O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo

mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do seu contrato de trabalho
na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio-acidente”.
Embora a estabilidade provisória acidentária tenha sido instituída pela

legislação previdenciária, tem aplicabilidade sobre os contratos de trabalho em
relação aos quais a concessão do benefício previdenciário constituía uma causa
de suspensão contratual. Cessada, portanto, a suspensão do contrato de trabalho
com a alta médica concedida pelo INSS ao empregado afastado, tem ele o
direito de permanecer no emprego 1 (ano) após o cancelamento do benefício,
assim tendo sido decidido pela jurisprudência trabalhista em relação aos efeitos
trabalhistas dessa estabilidade previdenciária, na Súmula nº 378 do TST:
“Estabilidade provisória. Acidente de trabalho. Art. 118 da Lei n.

8.213/91.
I – É constitucional o art. 118 da Lei n. 8.213/1991 que assegura o
direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a
cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento
superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença
acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional
que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de
emprego.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo
determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de
acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei n. 8.213/91”.
O TST também decidiu, através da O.J. nº 41 da SDI-1, que o direito à
estabilidade acidentária que nasceu na vigência do instrumento normativo, se
projeta para futuro, mesmo após o término da vigência desse instrumento
normativo, sem que isso constitua uma hipótese de ultratividade da negociação
coletiva. O que esse entendimento jurisprudencial quer dizer é que o direito se
constitui ao tempo em que o direito ao benefício previdenciário decorrente de
acidente ou de doença profissional foi reconhecido pelo INSS. Desta forma, o
direito à estabilidade provisória que foi constituído ao tempo em que estava em
vigor o instrumento normativo se consolida como ato jurídico perfeito e
acabado.
Assim dispõe a referida O.J. nº 41 da SDI-1 do TST:
“Estabilidade. Instrumento normativo. Vigência. Eficácia.
Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade
decorrente de acidente ou doença profissional, ainda durante a
vigência de instrumento normativo, goza o empregado da estabilidade
mesmo após o término da vigência deste”.
BRASIL: Lei nº 5.764, de 16 de dezembro de 1971 – Define a Política Nacional

de Cooperativismo, institui o regime jurídico das sociedades cooperativas, e dá
outras providências. Brasília. D.O.U. de 16 dez.1971.
DÉCIMO PRIMEIRO MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES

ASSÍNCRONAS.
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS).
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, foi instituído pela Lei

nº 5.107, de 1966, como um regime jurídico de indenização alternativo em
relação ao regime jurídico de indenização instituído pela CLT – o regime
jurídico da “indenização celetista”.
1 Antecedentes históricos do FGTS.
A Lei que instituiu o FGTS conjugou uma política pública de estímulo ao
desenvolvimento econômico com uma finalidade trabalhista.
1.1 Os objetivos da política pública de desenvolvimento econômico.
A Lei do FGTS tinha como objetivo principal a capitalização de recursos
financeiros para a constituição de um fundo econômico que fosse capaz de, num
primeiro plano, estimular o desenvolvimento econômico da indústria da
construção civil, atrelado a uma outra política pública, que era a do
financiamento da aquisição da casa própria pelos trabalhadores. Num segundo
plano, esse fundo econômico também visava a concessão de crédito para que o
Poder Público pudesse financiar a implantação de obras de saneamento básico
nos municípios, como corolário de uma prevista expansão urbana e consequente
aumento da necessidade do tratamento e distribuição de água potável e de
captação das águas de esgoto.
A indústria da construção civil era vista como a “locomotiva do
desenvolvimento industrial”, que arrastaria atrás de si o crescimento de outros
setores da economia, pois:
• as obras de construção civil demandam o consumo de cimento e seus
derivados, o que desencadearia o desenvolvimento da indústria de
cimento como um todo, desde a extração do calcáreo até a fabricação e a
comercialização de artefatos de concreto (pré-moldados, pisos, manilhas,
etc.);
• o desenvolvimento das obras de construção civil também demandam o
consumo de ferro e de aço, o que alavancaria o desenvolvimento de todo o
setor siderúrgico, desde a extração do minério de ferro até a fabricação e
comercialização de produtos siderúrgicos em geral (vergalhões de aço,
pregos, parafusos, ferramentas, maçanetas, dobradiças, etc.);
• as obras de construção civil também demandam consumo de material
cerâmico, o que desencadeou o desenvolvimento da indústria cerâmica e
seus derivados (azulejos, pisos cerâmicos, porcelanatos, louças sanitárias,
etc.);
• o mesmo se diz, também, das indústrias de material hidráulico e elétrico, e
de outros ramos da indústria de insumos para a construção civil.
Mesmo após o término das obras de edificação dos prédios da moradia
própria, os imóveis precisariam de mobiliário para se tornarem funcionais, razão
pela qual a equipe econômica que idealizou a Lei do FGTS também considerou
o potencial desenvolvimento da indústria dos setores moveleiro (móveis), eletro-
eletrônico (rádio, televisão, etc.), eletrodomésticos da “linha branca” (geladeira,
freezer, etc.), tecelagem (cobreleitos, fronhas, cobertores, toalhas, etc.) e muitos
outros setores que sofreriam um desenvolvimento em efeito cascata.
1.2 A finalidade trabalhista do fundo econômico.

Essa política de desenvolvimento econômico precisava de uma
fundamentação para a capitalização de recursos financeiros, e, por isso, ela foi
atrelada a uma finalidade trabalhista: substituir a indenização celetista pela
indenização do novo regime de indenização do FGTS.
Para tanto, a fundamentação jurídica do FGTS contemplou os interesses
jurídicos das empresas e dos empregados:
• as empresas se descapitalizavam quando tinham que pagar as
indenizações no regime celetista, especialmente quando esta era fixada em
dobro, por sentença trabalhista; a capitalização de uma indenização futura
era mais suave para as empresas;
• os empregados que optavam pelo regime do FGTS no momento da
admissão (ou os empregados estáveis que renunciaram a estabilidade
através de uma opção pelo regime do FGTS) poderiam receber a
indenização pelo regime do FGTS até mesmo se fossem demitidos por
justa causa (embora não pudessem sacar imediatamente os depósitos da
conta vinculada). Isso resolvia o problema dos empregados que colavam
grau em nível técnico ou superior, que não tivessem a possibilidade de
fazer carreira dentro da empresa, e, portanto, para obterem acesso a cargos
mais elevados (com remuneração igualmente mais elevada) tinham que
pedir demissão no emprego e procurar um outro emprego. No regime da
indenização celetista o pedido de demissão é causa da perda do direito à
indenização, o que não ocorria no regime do FGTS.
2 A suposta equivalência econômica entre os dois regimes de indenização.
Antes do advento da Constituição Federal de 1988, que revogou o direito
à estabilidade no emprego (a “estabilidade decenal”) e o regime jurídico da
indenização celetista, que lhe era peculiar, travou-se uma disputa judicial na
Justiça do Trabalho pela isonomia econômica entre o regime do FGTS e o
regime da indenização celetista, porque esse último regime era mais vantajoso
do que o primeiro para os trabalhadores.
A Súmula nº 98 do TST decidiu pela equivalência meramente jurídica e
não econômica, nos seguintes termos:
“FGTS. Indenização. Equivalência. Compatibilidade.
I – A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço e da estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e
não econômica, sendo indevidos valores a título de reposição de
diferenças;
II – A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de
empresa são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente
ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é
renunciada com a opção pelo FGTS”.
3 Hipóteses de levantamento dos depósitos da conta vinculada do FGTS

pelo empregado.
Com o advento da publicação da Lei nº 8.036, em 1990, muitas das

hipóteses da Lei nº 5.107, de 1966, que autorizavam o levantamento dos
depósitos da conta vinculada do FGTS pelo empregado foram revogadas,
diminuindo, portanto, a possibilidade de resgate dos valores do FGTS pelo
empregado, com o consequente entesouramento dos recursos do Fundo para
fortalecer o lastro financeiro dos investimentos com o financiamento da casa
própria e das obras de saneamento básico pelos municípios.
Atualmente, as hipóteses de liberação dos depósitos da conta vinculada do
FGTS pelo empregado estão regidas pelo artigo 20 da Lei nº 8.036, de 1990:
3.1 Rompimento do contrato de trabalho.
O objetivo jurídico principal do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,

para o trabalhador, é a indenização do tempo de serviço (em substituição ao
extinto regime jurídico da indenização celetista), conforme estatui o inciso I do
artigo 20 da Lei nº 8.036, de 1990:
“Art. 20 A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas

seguintes situações:
I – despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força
maior”.
3.2 Rompimento do contrato de trabalho por comum acordo.
Uma das causas de levantamento da conta vinculada do FGTS que era

autorizada pela Lei nº 5.107, de 1966, que foi abolida pela Lei nº 8.036, de
1990, era o acordo (ou distrato) entre o empregado e o empregador, com o
objetivo de reter os valores do FGTS, ao máximo possível, para manter o lastro
financeiro do sistema do financiamento habitacional e da infraestrutura de
saneamento básico das cidades.
A Lei da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017), no entanto,
restabeleceu essa possibilidade, embora limitando, em termos percentuais, o
valor a ser liberado para saque do empregado em caso de comum acordo entre
ele e o seu empregador. Desta forma foi acrescentado o item I-A ao artigo 20 da
Lei nº 8.036, de 1990, nos seguintes termos:

(...)
I-A – extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-A da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de
1943 (acrescentada pela Lei nº 13.467, de 2017)”.
O limite máximo do saque dos valores da conta vinculada do FGTS pelo

empregado, é de 80% (oitenta por cento) do saldo da conta vinculada
correspondente, conforme dispõe diretamente o artigo 484-A da CLT
(acrescentado pela Lei nº 13.467, de 2017):
“Art. 484-A O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado
e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
(…)
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação
da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na
forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada
até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos”.
3.3 Extinção da empresa, de estabelecimento ou de atividades empresariais,

e falecimento do empregador pessoa física.
A extinção da empresa, de estabelecimento ou de atividades empresariais,

assim como o falecimento do empregador pessoa física, são fatos que impedem
a manutenção do contrato de trabalho, de sorte que uma vez rompido o contrato
de trabalho sem culpa do empregado, poderá ele levantar integralmente os
valores dos depósitos da conta vinculada do FGTS, na forma do que autoriza o
artigo 20, inciso II, da Lei nº 8.036, de 1990:

(...)
II – extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos,
filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade
do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do
empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão
de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida,
quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado”.
3.4 Aposentadoria espontânea do empregado.

Embora a aposentadoria espontânea do empregado não seja mais causa
extintiva do contrato de trabalho, o empregado poderá sacar integralmente os
valores depositados na conta vinculada do FGTS, ainda que opte por continuar a
prestar serviços, inclusive para o mesmo empregador.
Assim dispõe o artigo 20, inciso III da Lei nº 8.036, de 1990:

(...)
III – aposentadoria concedida pela Previdência Social”.
3.5 Falecimento do trabalhador.
O falecimento do trabalhador (empregado ou trabalhador avulso) é causa

de encerramento da conta vinculada do FGTS, razão pela qual o saldo dos
depósitos deverão ser liberados para os seus herdeiros ou dependentes, conforme
estatui o artigo 20, inciso IV, da Lei nº 8.036, de 1990:

(...)
IV – falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse
fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a
concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao
recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil,
indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado,
independente de inventário ou arrolamento”.
Normalmente o trabalhador não deixa patrimônio suscetível de ser

transferido aos seus herdeiros através de um processo de inventário ou de
arrolamento, daí por que o legislador determina a liberação dos depósitos da
conta vinculada do FGTS, pela via administrativa, diretamente aos seus
dependentes segundo a definição da legislação previdenciária.
3.6 Pagamento ou amortização da dívida mutuária no financiamento

habitacional.
Uma das finalidades econômicas do FGTS é capitalizar recursos

financeiros necessários para o financiamento da aquisição da casa própria pelo
trabalhador, dentro do Sistema Financeiro da Habitação (SFH). Para tanto,
dispõe o artigo 20, nos seus incisos V, VI e VII, da Lei nº 8.036, de 1990, sobre
a autorização do saque dos valores da conta vinculada, condicionada à
destinação para o pagamento ou amortização da dívida mutuária do empregado:

(...)
V – pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional
concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:
a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do
FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze)
meses;
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do montante da
prestação;
VI – liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento
imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre
elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício
mínimo de 2 (dois) anos para cada movimentação;
VII – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou
lote urbanizado de interesse social não construído, observadas as seguintes
condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o
regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH”.
3.7 Inatividade da conta vinculada.
O empregado pede demissão ou que é demitido por justa causa não perde
o direito aos depósitos da conta vinculada do FGTS, porém não pode
movimentá-la até que advenha uma causa autorizativa prevista em lei. Uma
dessas causas de autorização é a inatividade da conta vinculada pelo período de
3 (três) anos ininterruptos, conforme dispõe o artigo 20, inciso VIII, da Lei nº
8.036, de 1990:

(...)
VIII – quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos fora do regime do
FGTS”.
3.8 Resolução do contrato de trabalho a termo.
O advento do termo resolutivo do contrato de trabalho a termo encerra a

relação de emprego entre o empregado e o empregador, de sorte que a liberação
dos valores da conta vinculada do FGTS cumpre a sua função de indenizar o
tempo de serviço do empregado. Portanto, assim dispõe o artigo 20 da Lei nº
8.036, de 1990, para todas as causas de resolução dos contrato de trabalho por
prazo determinado, com especial ênfase ao contrato de trabalho temporário:

(...)
IX – extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores
temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974”.
3.9 Suspensão do trabalho avulso.

O trabalhador avulso sindicalizado, que é geralmente trabalhador
portuário ou em atividades de armazenagem, não possui empregador, embora
possua direitos próprios dos empresários urbanos e rurais (artigo 7º, inciso
XXXIV, CF/88), ficará privado da sua renda de subsistência caso a atividade
portuária ou de armazenagem seja interrompida por três meses ou mais, daí
porque a movimentação da conta vinculada do FGTS ajuda a minimizar a perda
do seu ganha-pão. Para tanto, o inciso X do art. 20 da Lei nº 8.036, de 1990,
dispõe que:

(...)
X – suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90
(noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da
categoria profissional.
3.10 Enfermidade grave do trabalhador: neoplasia maligna.
Caso o trabalhador seja acometido de neoplasia maligna (isto é, câncer),

poderá levantar os depósitos da conta vinculada do FGTS, no pressuposto de
que utilizará o valor desse saque no tratamento dessa enfermidade grave, assim
dispondo o artigo 20, inciso XI, da Lei nº 8.036, de 1990:

(...)
XI – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de
neoplasia maligna”.
3.11 Aplicação financeira nos Fundos Mútuos de Privatização.
Em 1976 a Lei nº 6.385 instituiu a possibilidade de o empregado assumir

algum risco financeiro, limitado à metade do valor do saldo da conta vinculada
do FGTS, objetivando buscar uma melhor remuneração para o seu capital, ao
mesmo tempo em que possibilitou a capitalização de recursos financeiros para o
processo de privatização das estatais brasileiras junto ao Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço. Assim dispõe o inciso XII do art. 20 da Lei nº 8.036, de
1990:

(...)
XII – aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei nº
6.385, de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50%
(cinquenta por cento) do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção.
3.12 Enfermidade grave do trabalhador ou dos seus dependentes: HIV.

A autorização dada pelo inciso XIII do artigo 20 da Lei nº 8.036, de 1990,
exprime uma necessidade de época – fazer frente à síndrome da
imonodeficiência causada pelo vírus da Aids, ou HIV –, no mesmo pressuposto
da necessidade do trabalhador em dispor de recursos financeiros necessários ao
tratamento da doença:

(…)
XIII – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do
vírus HIV”.
3.13 Enfermidade grave do trabalhador ou dos seus dependentes: estágio

terminal.
Na esteira das autorizações concedidas pelas alíneas XI e XIII para o

levantamento dos depósitos da conta vinculada do FGTS por motivo de saúde, o
inciso XIV do artigo 20 da Lei nº 8.036, de 1990, também autoriza o
levantamento dos depósitos em caso de doença grave em estágio terminal, do
trabalhador ou de seu dependente, submetendo, no entanto, a definição do que
seja esse “estágio terminal” ao regulamento do FGTS.

(...)
XIV – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio
terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento”.
3.14 Idade avançada do trabalhador.
O inciso XV do artigo 20 da Lei nº 8.036, de 1990, autoriza o

levantamento dos depósitos da conta vinculada do FGTS quando o empregado
atingir idade avançada igual ou superior a setenta anos, caso ainda não tenha
ocorrido alguma das demais hipóteses de levantamento dos referidos depósitos:

(...)
XV – quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos”.
3.15 Situação de emergência ou estado de calamidade pública.
A Lei nº 10.878, de 2004, inseriu no inciso XVI do artigo 20 da Lei nº

8.036, de 1990, a possibilidade da utilização dos depósitos da conta vinculada
do FGTS para que o trabalhador possa amenizar os prejuízos que lhe forem
causados pelos desastres naturais (enchentes, desabamentos, etc.):
(...)
XVI – necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural,
conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições:
a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de
Município ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de
calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal;
b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90
(noventa) dias após a publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal,
da situação de emergência ou de estado de calamidade pública; e
c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do
regulamento”.
3.16 Aplicação financeira em cotas do FI-FGTS.
As mesmas razões de natureza financeira que levaram o legislador a

autorizar a utilização de parte dos depósitos da conta vinculada na hipótese do
XII, o inciso XVII do art. 20 da Lei nº 8.036, de 1990, que foi introduzido pela
Lei nº 11.491, de 2007, também autoriza o trabalhador a destinar parte dos
depósitos da conta vinculada do FGTS para a integralização de cotas do Fundo
de Investimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FI-FGTS),
limitada a movimentação a 30% (trinta por cento) do saldo da conta vinculada,
com o objetivo de limitar o grau de risco do investimento:

(...)
XVII – integralização de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alínea i do
inciso XIII do art. 5º desta Lei, permitida a utilização máxima de 30% (trinta por
cento) do saldo existente e disponível na data em que exercer a opção”.
3.17 Aquisição de órtese ou prótese para acessibilidade e inclusão social

pelo trabalhador deficiente.
O inciso XVIII do artigo 20 da Lei nº 8.036, de 1990, autoriza o

levantamento dos depósitos da conta vinculada do FGTS com o objetivo de
serem utilizados para a aquisição de órtese ou prótese que permitam ao
trabalhador acessibilidade [ao mercado de trabalho] e a inclusão social:

(...)
XVIII – quando o trabalhador com deficiência, por prescrição, necessite adquirir
órtese ou prótese para promoção de acessibilidade e de inclusão social”.
3.18 Aquisição de imóveis da União em regime de ocupação ou aforamento.
Essa hipótese de autorização da movimentação dos depósitos da conta

vinculada do FGTS está vinculada às políticas públicas de disposição de bens
imóveis pertencentes à União, destinadas à alienação de bens da União
invadidos ou situados em faixas de domínio da União.
Assim dispõe o inciso XIX do artigo 20 da Lei nº 8.036, de 1990:

(...)
XIX – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de imóveis da União
inscritos em regime de ocupação ou aforamento, a que se referem o art. 4º da Lei
nº 13.240, de 30 de dezembro de 2015, e o art. 16-A da Lei nº 9.636, de 15 de
maio de 1998, respectivamente, observadas as seguintes condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime
de FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o Sistema Financeiro
da Habitação (SFH) ou ainda por intermédio de parcelamento efetuado pela
Secretaria do Patrimônio da União (SPU), mediante a contratação da Caixa
Econômica Federal como agente financeiro dos contratos de parcelamento;
c) sejam observadas as demais regras e condições estabelecidas para uso do
FGTS”.
3.19 Anualmente, no mês de aniversário do trabalhador.
Essa hipótese legal de movimentação da conta vinculada do FGTS foi

instituída pela Lei nº 13.932, de 2019) e objetiva destinar uma pequena parte do
montante total dos recursos financeiros capitalizados pelo órgão gestor do
FGTS, a fim de injetar dinheiro na economia, para ajudar a alavancar o
desenvolvimento econômico. Porém, para que não haja uma sangria nos
recursos do FGTS, o trabalhador só poderá movimentar a conta vinculada uma
vez ao ano, no mês do seu aniversário, o que implica dizer que, no máximo,
1/12 (um doze avos) do total do capital poderá ser movimentado pelos
trabalhadores, ainda assim até o limite disposto no artigo 20-D da Lei nº 8.036,
de 1990 (onde consta um sistema de apuração baseado na aplicação da alíquota
do FGTS sobre o saldo das contas vinculadas).

(...)
XX – anualmente, no mês de aniversário do trabalhador, por meio da aplicação
dos valores constantes do Anexo desta Lei, observado o disposto no art. 20-D
desta Lei”;
O § 3º do artigo 20-D da Lei nº 8.036, de 1990 (igualmente acrescentado

pela Lei nº 13.932, de 2019) dispõe que:
“A critério do titular da conta vinculada do FGTS, os direitos aos saques anuais de

que trata o caput deste artigo poderão ser objeto de alienação ou cessão fiduciária,
nos termos do art. 66-B da Lei nº 4.728, de 14 de julho de 1965, em favor de
qualquer instituição financeira do Sistema Financeiro Nacional, sujeitas as taxas
de juros praticadas nessas operações aos limites estipulados pelo Conselho
Curador, os quais serão inferiores aos limites de taxas de juros estipulados para os
empréstimos consignados dos servidores públicos federais d Poder Executivo”.
3.20 Quando o saldo for inferior a R$ 80,00 e estiver inativa por ao menos 1
(um) ano.
Essa hipótese de movimentação da conta vinculada do FGTS foi incluída

na Lei nº 8.036, de 1990, pela Lei nº 13.932, de 2019, e parte da premissa de que
a manutenção de uma conta com saldo tão baixo, dentro dos sistemas
informatizados do órgão gestor do FGTS, tem um custo financeiro muito
elevado, por isso é melhor liberar o saldo para saque pelo titular da conta, mas a
conta deverá estar inativa, e sobre ela incidirá distribuição de parte do resultado
positivo da instituição, mesmo que tenha sido incorporada ao patrimônio do
Fundo (inciso I do § 5º do artigo 13 da mesma lei):

(...)
XXI – a qualquer tempo, quando seu saldo for inferior a R$ 80,00 (oitenta reais) e
não houver ocorrido depósitos ou saques por, no mínimo, 1 (um) ano, exceto na
hipótese prevista no inciso I do § 5º do art. 13 desta Lei”;
3.21 Manifestação de doenças raras pelo titular da conta vinculada ou pelos

seus dependentes.
Essa hipótese de levantamento dos valores da conta vinculada do FGTS

foi acrescentado à Lei nº 8.036, de 1990, pela Lei nº 13.932, de 2019, e está
fundamentada nos mesmos motivos humanitários contidos nas hipóteses dos
incisos XI, XIII e XIV do mesmo artigo 20 da Lei nº 8.036, de 1990:

(...)
XXII – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for, nos termos do
regulamento, pessoa com doença rara, consideradas doenças raras aquelas assim
reconhecidas pelo Ministério da Saúde, que apresentará, em seu sítio na internet, a
relação atualizada dessas doenças (incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)”.
BRASIL: Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966 – Cria o Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço, e dá outras providências. Brasília, D.O.U. de 14 set.1966.
BRASIL: Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990 – Dispõe sobre o Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço e dá outras providências. Brasília, D.O.U. de 11
de maio de 1990.
DÉCIMO SEGUNDO MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES

ASSÍNCRONAS.
MEDIDAS DE PROTEÇÃO DA DURAÇÃO DO TRABALHO.
3 Os limites da duração do Trabalho.
Um dos objetos da tutela trabalhista diz respeito à limitação imposta por

lei à duração do trabalho, a fim de proteger o trabalhador, como um ser
biológico que não resiste à fadiga, e que precisa, portanto, de limitação para a
realização de trabalho e, também, de intervalos para poder descansar.
Com o Armistício da I Guerra Mundial, foi criado pelos aliados, no
Tratado de Versalhes, de 1919, a Liga das Nações, em cuja organização foi
instituída a Organização Internacional do Trabalho (OIT), com o objetivo de
padronizar as regras de proteção ao trabalhador, pois naquela época já era
frequente a travessia de fronteiras, com trabalhadores morando em um país e
trabalhando em outro. Numa época em que estava em voga o “cientificismo”, a
OIT encomendou um estudo de natureza médica para averiguar os limites da
submissão de uma pessoa à realização de trabalho. Vários médicos foram
espalhados pelos vários países da Europa, e, durante dois anos, acompanharam
de perto a realização dos trabalhos em todas as atividades econômicas. Ao final
desse período de coleta de dados, foi apresentado o resultado final, com duas
conclusões: havia um contingente de trabalhadores que após seis horas de
trabalho contínuo, sem descanso, começou a dar sinais de fadiga; outro
contingente de trabalhadores só começou a dar sinais de fadiga após dez horas
de trabalho nas mesmas condições. Esse trabalho deu embasamento à primeira
Convenção da OIT sobre a duração do trabalho, tomando-se como padrão de
referência a média de 8 (oito) horas. Desta forma, ninguém vai morrer de
trabalhar se o fizer para além da sexta hora diária ou aquém da décima hora
diária.
O Brasil é signatário dessa Convenção da OIT, e em 1932 limitou a
duração da jornada de trabalho a 8 (oito) horas por dia ou 48 (quarenta e oito)
horas semanais, para os trabalhadores do comércio (pelo Decreto nº 21.186, de
22 de março) e para os trabalhadores da indústria (pelo Decreto nº 21.364, de 04
de maio).
Com a promulgação da CLT em 1943 (Decreto nº 5.452, de 1º de maio),
aqueles Decretos foram consolidados nas regras que ainda vigoram no caput do
artigo 58:
“A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer
atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que
não seja fixado expressamente outro limite”.
3.1 A jornada inglesa.
A Constituição da República Federativa do Brasil, promulgada em 1988,

recepcionou a disposição do artigo 58 da CLT, porém alterando-a parcialmente,
no artigo 7º, inciso XIII, para limitar a duração da jornada semanal em 44
(quarenta e quatro) horas, por adoção da “jornada inglesa”, nos seguintes
termos:
“XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e

quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho”.
A jornada inglesa corresponde a cinco dias de trabalho na semana, em

horário de expediente integral de 8 (oito) horas e meio expediente de 4 (quatro)
horas aos sábados. Os comerciantes ingleses haviam observado que os
empregados precisam de algumas horas na semana para efetuar a compra do que
precisavam levar para casa; os salários eram normalmente pagos, no passado,
por semana; desta forma, os empregados recebiam o pagamento dos salários no
sábado pela manhã e tinham a tarde livre para efetuar as suas compras no
comércio. Esse uso e costume trabalhista inglês foi trazido para o Brasil pelos
comerciantes brasileiros que foram à Inglaterra fechar negócios.
O uso e costume trabalhista da jornada inglesa, que se aplicava apenas ao
âmbito profissional do comércio, passou a vigor para todas as demais categorias
profissionais, por determinação do artigo 7º, inciso XIII, da Constituição
brasileira de 1988, sendo regulamentado pelas disposições da CLT, que, como já
dissemos, foram recepcionadas pela Constituição.
Tudo o que está regulamentado para a duração do trabalho, pela CLT, diz
respeito a essa “jornada inglesa”, também conhecida como “turno interrupto de
trabalho”, para contrastar com os “turnos ininterruptos de revezamento”
(instituídos pelo inciso XIV do artigo 7º da Constituição de 1988). A doutrina
trabalhista antiga, anterior à Constituição de 1988, afirmava que todo e qualquer
trabalho humano pode ser interrompido num dia e continuado no dia seguinte,
tendo sido assim que as grandes pirâmides do Egito foram construídas (com
prazo estimado de 50 anos), e as grandes catedrais europeias foram edificadas
(com prazo aproximado de 200 anos: 50 para a conclusão das obras de alvenaria
e cobertura do telhado, mais 150 anos para a ornamentação artística das pinturas,
esculturas, mosaicos, vitrais, etc.).
3.2 Os turnos ininterruptos de revezamento.
O regime de turnos ininterruptos de revezamento foi adotado pela

primeira vez na Lei nº 5.811, de 1972, para os petroleiros.
Tal regime foi estendido para todas as categorias profissionais pelo artigo
7º, XIV, da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (Súmula
391, I, do TST).
ARNALDO SÜSSEKIND1 ressalta que o artigo 7º, inciso XIV, da
Constituição de 1988, não recepciona qualquer disposição da CLT, porque esta
nunca regulamentou tal regime de trabalho, tendo sido determinado pelo
legislador constituinte que esse regime de trabalho seja instituído e
regulamentado por via da negociação coletiva:
“XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”.
A principal característica dos turnos ininterruptos de revezamento é a

supressão do intervalo para refeição e descanso, mas a jurisprudência do STF
(Súmula 675) e do TST (Súmula 360) entende que a concessão desse intervalo
(bem como, também, a concessão de intervalo para repouso semanal) não
descaracteriza esse regime de tempo de trabalho.
A OJ 360 da SDI-1 DO TST dispõe que faz jus ao regime dos turnos
ininterruptos o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância
de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou
em parte, o horário diurno e o horário noturno, pois submetido à alternância de
horário prejudicial à saúde.
A jurisprudência admite a licitude da alteração do regime de revezamento
de turnos do petroleiro para o regime de turnos fixos, porque o art. 10 da Lei nº
5.811, de 1972, prevê essa possibilidade e está conforme o art. 7º, XIV, da
Constituição (Súmula 391, II, do TST).
Existem inúmeros regimes de revezamento no direito do trabalho
brasileiro, tais como os regimes de “Turnos de 3 Letras”, os “Turnos de 4
Letras”, o regime de “Turnos de 12x36 horas”, etc..
A Reforma Trabalhista inseriu o artigo 59-A na CLT, para regulamentar
os “Turnos de 12X36 horas”, que são utilizados amplamente pelas categorias
profissionais dos vigilantes, dos trabalhadores nas atividades de saúde e nas
atividades de asseio e conservação:
“Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é

facultado às partes, mediante acordo individual escrito,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,
estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por
trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados os
intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo
horário previsto no 'caput' deste artigo abrange os
pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e
pelo descanso em feriados, e serão considerados
compensados os feriados e as prorrogações de trabalho
1 Direito Constitucional do Trabalho.

noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do
art. 73 desta Consolidação”.
Contrariando, pois, a vontade do legislador constituinte, a Lei nº 13.467,

de 2017, regulamentou parcialmente os turnos ininterruptos de revezamento no
artigo 59-A da CLT, em cujo caput foram estabelecidas as regras para a
negociação do turno ininterrupto de “12x36” horas, e em cujo parágrafo único o
legislador constituído extrapola a previsão constitucional, para “complessar” (ou
“forfatar”) no salário do empregado a remuneração do descanso semanal, dos
feriados trabalhados (ficticiamente considerados como “compensados”), e do
adicional noturno que são devidas em decorrência das prorrogações do trabalho
noturno em horário diurno.
3.3. A regulamentação legal da jornada de trabalho.
A origem etimológica da palavra “jornada” vem da língua francesa, onde

“jour” significa “dia”.
A jornada de trabalho não coincide e nem se confunde com o horário do
dia: a jornada tem limitação máxima de 8 (oito) horas por dia, ao passo que o dia
dura 24 (vinte e quatro) horas.
O empregador tem liberdade (“jus variandi”) para estabelecer o início da
jornada de trabalho no horário que melhor atenda aos objetivos da sua atividade
empresarial.
A jornada de trabalho é constituída de tempo efetivamente dedicado pelo
empregado à execução de ordens de serviço e/ou de tempo à disposição do
empregador no aguardo de ordens de serviço.
AMAURI MASCARO NASCIMENTO2 afirma que existem três teorias a
esse respeito do tempo de serviço:
• a teoria do tempo efetivamente trabalhado;
• a teoria do tempo à disposição;
• a teoria do tempo “in itinere”.
A teoria do tempo efetivamente trabalhado e a teoria do tempo à

disposição foram adotadas pelo art. 4º da CLT.
O art. 4º da CLT considera como tempo de serviço “o período em que o
empregado esteja à disposição, aguardando ou executando ordens”, mas adota
por exceção a teoria do tempo “in itinere” ao regulamentar o trabalho dos
ferroviários (art. 238), dos estivadores (art. 293) e dos mineiros (art. 294), por
ter incluído o tempo de deslocamento até o local de trabalho.
Também integra o tempo de trabalho, para fins de indenização e
estabilidade, os períodos de afastamento do trabalho por motivos de prestação
do serviço militar e de acidente do trabalho (art. 4º, § 1º, da CLT, com redação
da Lei 13.467, de 2017, que incorporou a Súmula 46 do TST).
Não integra o tempo de trabalho no direito do trabalho brasileiro:
2 Iniciação ao Direito do Trabalho. 19a. ed. São Paulo: LTR. 1993. p. 241/242.
• o período de suspensão do contrato para o exercício do cargo eletivo de
Diretor da Empresa (Súmula 269 do TST);
• o período em que o empregado, por escolha própria, buscar proteção
pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da
empresa para exercer atividades particulares, nomeadamente: I – práticas
religiosas; II – descanso; III – lazer; IV – estudo; V – alimentação; VI –
atividades de relacionamento social; VII – higiene pessoal; VIII – troca
de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a
troca na empresa (art. 4º, § 2º, acrescido pela Lei nº 13.467, de 2017);
• os intervalos intrajornada (art. 71, § 2º, da CLT);
• a duração da escala de prontidão do ferroviário (art. 244, § 4º, da CLT);
• o período de deslocamento entre a portaria da empresa e o local de
trabalho, desde que não exceda dez minutos (Súmula 429 do TST).
3.4 O tempo à disposição.
A legislação trabalhista brasileira, além de considerar como tempo de

serviço efetivo, o tempo em que o empregado estiver aguardando ordens de
serviço, prevê algumas situações em que essa circunstância configura regimes
de trabalho, especialmente o regime à disposição em sobreaviso e o regime à
disposição durante os deslocamentos (“in itinere”).
3.4.1 O tempo à disposição em sobreaviso.
O sobreaviso é um regime de tempo à disposição do empregado, que é

remunerado pelo empregador, e cujo tempo de duração integra o tempo de
serviço, mesmo que não haja a prestação dos serviços.
Foi instituído inicialmente para os ferroviários pelo art. 244, § 2º, da CLT,
que dispõe que “considera-se de sobreaviso o empregado efetivo, que
permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado
para o serviço”.
Em 2003 a Resolução nº 121, do TST, estendeu o direito do sobreaviso
aos eletricitários, por “analogia legis”, ao editar a Súmula nº 229, que assim
estatui:
“Sobreaviso. Eletricitários.
Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT. As horas
de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de
1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial”.
Em 2012, através da Resolução nº 185, o TST estendeu a possibilidade do

regime de sobreaviso para outras categorias profissionais, emitindo uma
definição e estabelecendo exigências para a sua configuração na Súmula 428,
nos seguintes termos:
“Sobreaviso. Aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT.
I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados
fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não
caracteriza o regime de sobreaviso;
II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à
distância e submetido a controle patronal por instrumentos
telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de
plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o
chamado para o serviço durante período de descanso”.
Desta forma, a configuração do regime de sobreaviso não decorre do mero

fato do uso de instrumentos telemáticos pelo empregado fora do horário normal
de trabalho, mas do ato de vontade do empregador, a quem cabe, no exercício do
seu poder diretivo e regulamentar, determinar ao empregado ficar à disposição
para ser chamado para o serviço durante o período de descanso interjornadas.
3.4.2 O tempo à disposição durante os deslocamentos (“in itinere”).
No direito do trabalho brasileiro, inicialmente a CLT também era omissa a

respeito de horas “in itinere”, tema que ganhou dimensão na jurisprudência do
Tribunais do Trabalho, até que o legislador incorporou essa jurisprudência em
norma de direito legislado, na CLT, até que, ao final, a Reforma Trabalhista a
suprimiu.
A jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, através da
Súmula nº 90, introduziu o tempo à disposição do empregado ao empregador,
durante os seus deslocamentos de casa para o trabalho, e vice-versa.
Ao longo do tempo a Súmula nº 90 do TST aglutinou várias
jurisprudências esparsas do mesmo Tribunal Superior, até chegar à sua redação
atual, que assim dispõe:
“I – O tempo despendido pelo empregado, em condução

fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil
acesso, ou não servido por transporte público regular, e para
o seu retorno é computável na jornada.
II – A incompatibilidade entre os horários de início e
término da jornada do empregado e os do transporte público
regular é circunstância que também gera o direito às horas
'in itinere'.
III – A mera insuficiência de transporte público não enseja o
pagamento de horas 'in itinere'.
IV – Se houver transporte público regular em parte do
trajeto percorrido em condução da empresa, as horas 'in
itinere' remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado
pelo pelo transporte público.
V – Considerando-se que as horas 'in itinere” são
computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola
a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre
ele deve incidir o adicional respectivo”.
Em virtude de tais orientações da jurisprudência trabalhista, o legislador

brasileiro acrescentou o § 2º no artigo 58 da CLT para dispor que:
“O tempo despendido pelo empregado até o local de

trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de
transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo
quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido
por transporte público, o empregador fornecer a condução”
(redação dada pela Lei nº 10.243, de 19-06-2001).
Logo a seguir foi acrescentado no § 3º do artigo 58 da CLT (pela Lei

Complementar nº 123,de 14-12-2006) uma autorização para que as horas “in
itinere” pudessem ser objeto de negociação coletiva quando o empregador fosse
microempresa ou empresa de pequeno porte:
“§3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas

de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção
coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador,
em local de difícil acesso ou não servido por transporte
público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem
como a forma e a natureza da remuneração”.
A Reforma Trabalhista revogou as disposições legais relativas às horas

“in itinere” contidas no § 3º do artigo 58 da CLT, e dando nova redação ao § 2º
do mesmo artigo:
“O tempo despendido pelo empregado desde a sua

residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para
o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será
computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à
disposição do empregador” (redação da Lei nº 13.467, de
2017).
Portanto, a partir de 1º de Setembro de 2017, que é a data de início da

vigência da Lei nº 13.467, não mais vigora no direito do trabalho brasileiro a
instituição das horas “in itinere”.
3.5 Os acordos de compensação de jornadas.
O direito do trabalho brasileiro admitia, inicialmente, o acordo individual

de trabalho na redação original do artigo 59, § 2º, da CLT, que foi recepcionado
pelo artigo 7º, XIII, da CRFB de 1988, e sua validade dependia do atendimento
das seguintes exigências:
• ser firmado diretamente entre o empregado e o empregador;
• observância da forma escrita;
• dilatação máxima de 2 (duas) horas por dia, não podendo exceder o limite
máximo diário de 10 (dez) horas;
• as horas de acréscimo deveriam ser compensadas com a redução ou
supressão de trabalho em outro dia da mesma semana.
A Lei nº 9.601, de 1998, alterou a redação do artigo 59, § 2º, da CLT,

silenciando a respeito do acordo individual de compensação de jornadas, e
introduzindo o acordo coletivo de compensação de jornadas (ou “banco de
horas”).
Posteriormente, toda a redação do artigo 59, § 2º, da CLT foi alterada pela
MP nº 2.164, de 2001, restabelecendo a referência ao acordo individual de
compensação de jornadas.
Em 2003, a Resolução nº 121 do TST consolidou vários entendimentos
jurisprudenciais esparsos, atribuindo a seguinte redação à Súmula nº 85:
“Compensação de jornada.
I – A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por
acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva;
II – O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se
houver norma coletiva em sentido contrário;
III – O mero não atendimento das exigências legais para a
compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo
tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à
jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal,
sendo devido apenas o respectivo adicional;
IV – A prestação habitual de horas extras descaracteriza o acordo de
compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a
jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias
e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais
apenas o adicional por trabalho extraordinário;
V – As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime
compensatório na modalidade “banco de horas, que somente pode ser
instituído por negociação coletiva”.
Atualmente a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017) alterou esse

cenário, pois a partir de 01 de Setembro de 2017 a redação do artigo 59 é a
seguinte:
“A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em

número não excedente de duas, por acordo individual, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1º – A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta
por cento) superior à hora normal.
§ 2º – Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um
dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de
maneira que não exceda, no período máximo de 1 (um) ano, à soma
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o
limite máximo de 10 (dez) horas.
§ 3º – Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha
havido compensação da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e
5º deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas
extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na
data da rescisão.
§ 4º (revogado).
§ 5º – O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser
pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação
ocorra no período máximo de seis meses.
§ 6º – É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por
acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo
mês”.
A Reforma Trabalhista, portanto, autorizou:

• a substituição da negociação coletiva para a instituição do Banco de Horas
pelo acordo individual escrito (a “livre estipulação” de que trata o
parágrafo único do artigo 444 da CLT, em substituição ao acordo coletivo
e a convenção coletiva de trabalho de que trata o artigo 611-A, inciso II,
para a instituição do “banco de horas anual”), se a compensação de
jornadas não exceder o período máximo de 6 (seis) meses (artigo 59, § 5º,
da CLT);
• a ampliação do período de compensação do excesso de horas da semana
para o período de 30 (trinta) dias (“mês”), na modalidade acordo
individual, tácito ou escrito (artigo 59, § 6º, da CLT).
Paulo: LTR. 2019.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 19a. ed.
São Paulo: LTR. 1993.
SÜSSEKIND, Arnaldo Lopes. Direito Constitucional do Trabalho.

DÉCIMO TERCEIRO MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES

ASSÍNCRONAS.
3.6 Trabalho noturno.
Até o final do século XIX o trabalho era realizado de dia, de sol a sol.
Com a invenção da lâmpada elétrica, por Thomas Alva Edson, a duração do dia
foi estendida, possibilitando a realização de trabalho durante a noite sob
iluminação artificial.
O trabalho noturno não é meramente o trabalho realizado à noite, pois só é
juridicamente definido como trabalho noturno aquele que é realizado em horário
legalmente considerado noturno.
Existem duas espécies de trabalho noturno: o trabalho noturno urbano e o
trabalho noturno rural.
Ambas espécies de adicional noturno foram recepcionadas pela
Constituição da República Federativa do Brasil, promulgada em 1988, mas
apesar do preceito geral do caput do artigo 7º da mesma Constituição declarar a
igualdade de direitos trabalhistas entre o trabalhador rural e o trabalhador
urbano, ambas continuam a ser regidas pelas leis promulgadas antes da
Constituição, e com soluções legislativas distintas.
Em ambas espécies, o legislador parte da premissa de que o trabalho
noturno é realizado em condições penosas, e que, por isso o salário deve ser
superior à do trabalho realizado durante o dia (conforme determina o inciso IX,
do artigo 7º, da Constituição da República, de 1988), sob a forma de um
adicional (inc. XXIII, do mesmo artigo da Constituição): o adicional noturno.
3.6.1 Trabalho noturno urbano.
O trabalho noturno urbano é regido pelo artigo 73 da CLT, em cujo caput

consta a determinação de que o trabalho noturno terá remuneração superior à do
trabalho diurno, com um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre
o valor do salário normal da hora diurna.
O trabalho noturno urbano é aquele realizado entre as 22:00 horas de um
dia e as 05:00 horas do dia seguinte (art. 73, § 2º, da CLT).
Se comparado o trabalho noturno com o trabalho diurno, é evidente que é
muito melhor trabalhar durante o dia, por isso o legislador conferiu algumas
vantagens para o trabalhador, para compensar a penosidade do trabalho
realizado num horário para o qual o organismo humano não foi adaptado pela
natureza. Durante esse horário noturno a acuidade visual humana sofre redução
e distorção, pois perdemos o sentido de profundidade, com o que o risco de
acidentes do trabalho aumenta consideravelmente.
Para compensar a penosidade do trabalho, além de o salário noturno ser
maior que o salário diurno (representado pelo acréscimo do adicional noturno de
20%), o legislador determinou no § 1º do artigo 73 da CLT, que a duração da
hora noturna é de 52' e 30'' (cinquenta e dois minutos e trinta segundos). Desta
forma, a jornada de trabalho de 8 (oito) horas é cumprida em apenas 7 (sete)
horas cronológicas de relógio. O empregado recebe o salário integral das oito
horas, mas trabalha apenas sete horas.
Caso haja prorrogação da jornada de trabalho diurna, adentrando o horário
legalmente considerado noturno, o empregado receberá as horas que
ultrapassarem as 22:00 horas como “hora extra noturna”. Neste caso, haverá o
acúmulo dos percentuais dos adicionais de horas extras (mínimo de 50% sobre o
valor da hora normal) e das horas noturnas (mínimo de 20%), ou seja 70%
(setenta por cento) sobre o valor das horas normais:
Hora extra noturna = Valor da hora normal + adicional de hora + adicional noturno
(100%) extra (mínimo de 50% (mínimo de 20% do
do valor da hora valor da hora normal)
normal)
Desta forma, a hora extra noturna equivale a 170% (cento e setenta por
cento), no mínimo, o valor da hora normal. O seu valor poderá ser maior, caso o
acordo coletivo de trabalho ou a convenção coletiva de trabalho da categoria
profissional estabeleça percentuais mais elevados para esses adicionais.
Se porventura a jornada de trabalho do empregado corresponda à jornada
noturna, e seja ela prorrogada, adentrando o horário legalmente considerado
diurno, aplicam-se-lhe as mesmas disposições do trabalho noturno, como
determina o § 5º do artigo 73 da CLT (com a redação que lhe foi dada pelo
Decreto-Lei nº 9.666, de1946), devidamente interpretado pelo TST e
incorporado no item II da Súmula nº 60:
“Súmula 60 do TST. Adicional noturno. Integração no salário e

prorrogação em horário diurno.
(…)
II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e
prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas
prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT (ex-OJ 6 – Inserida em
25-11-1996)”.
Esse tipo de transgressão ocorre normalmente nos turnos ininterruptos de

revezamento, de Três Letras (três turnos de oito horas: letra “M” de manhã; letra
“T” de tarde e letra “N” de noite) ou de Quatro Letras (quatro turnos de seis
horas: letra “M” de manhã; letra “T” de tarde; letra “N” de noite e, novamente,
letra “M” de madrugada). Como o turno noturno termina às 05:00 horas, mas o
turno seguinte só chega às 06:00 ou 07:00 horas, e a produção não pode ser
interrompida, quem cumpriu a jornada noturna tem que prorrogar a duração da
sua jornada de trabalho dentro de horário já considerado legalmente como
horário diurno, para render o serviço ao turno seguinte. Desta forma, as horas
extras prestadas em horário diurno, na sequência do término da jornada noturna,
também são horas extras noturnas, e, portanto, também deverão ser pagas com a
incidência cumulativa do adicional de horas extras (mínimo de 50%) e do
adicional noturno (mínimo de 20%).
A Reforma Trabalhista, no entanto, estabeleceu para os turnos de
revezamento ininterruptos de 12 x 36 horas a “complessividade” do pagamento
dos repousos remunerados e dos feriados na remuneração mensal pactuada
(salário fixo), bem como considerou como “compensados” os feriados
trabalhados e as prorrogações de trabalho noturno, no parágrafo único do artigo
59-A (acrescentado pela Lei nº 13.467, de 2017):
“Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é

facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de
trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e
alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário
previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo
descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão
considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho
noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73
desta Consolidação” (destacamos).
Essa modalidade de turno ininterrupto de revezamento de 12 x 36 horas é

a mais comum, sendo aplicável amplamente no âmbito do trabalho de transporte
de valores, de vigilância, de asseio e conservação e nas atividades hospitalares,
para os enfermeiros, técnicos de enfermagem, operadores de Raio-X, etc.. O
objetivo é cercear a atividade jurisdicional da Justiça do Trabalho, nas eventuais
reclamações trabalhistas nas quais sejam questionados o trabalho em domingos,
em feriados e nas prorrogações de jornada noturna, pois os Juízes não podem
dizer que seja ilegal o que está expressamente redigido na lei.
3.6.2 Trabalho noturno rural.

O trabalho noturno rural é regido pelo artigo 7º da Lei nº 5.889, de 1973
(Lei do Trabalho Rural), que dispõe de duas definições diferentes:
• o horário noturno na lavoura começa às 21:00 horas de um dia e termina
às 05:00 do dia seguinte.
• o horário noturno na pecuária começa às 20:00 horas de um dia e termina
às 04:00 do dia seguinte.
Diversamente do que ocorre no trabalho noturno urbano, não há redução
da duração da hora noturna no campo (sua duração é a normal, de 60 minutos).
No entanto, o adicional noturno é mais elevado: 25% (vinte e cinco por
cento) o valor da hora normal (art. 7º, parágrafo único, da Lei nº 5.889, de
1973).
3.7 Intervalos para descanso.
Depois de um certo tempo de trabalho, o organismo humano tende à

fadiga, sendo, por isso, necessário conceder ao empregado um tempo para que
recupere as energias vitais que foram dissipadas.
Os intervalos para descanso são de duas espécies:
• interjornadas, e
• intrajornadas.
3.7.1 Intervalo inter-jornadas.
Os intervalos inter-jornadas são aqueles que medeiam o término da

jornada de trabalho anterior do início da jornada de trabalho seguinte.
O artigo 66 da CLT dispõe que:
“Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11

(onze) horas consecutivas para descanso”.
A doutrina trabalhista esclarece que esse período de descanso de 11 (onze)

horas entre jornadas de trabalho não é aleatório, pois é formado a partir da
constatação da necessidade do trabalhador:
• usufruir de 8 (oito) horas para o sono reparador;
• dispor de 1 (uma) hora para se deslocar de casa para o trabalho, e depois
se deslocar durante mais 1 (uma) hora de volta para casa; e
• dispor de 1 (uma) hora para a sua higiene pessoal (tomar banho, aparar as
unhas, fazer a barba, pentear o cabelo, vestir roupa limpa, etc.).
Destaca, ainda, a mesma doutrina trabalhista que, apesar de esse intervalo

de 11 (onze) horas ter sido estabelecido em 1943, com a redação original da
CLT, o tempo gasto com o deslocamento vem se mantendo razoavelmente
inalterado, pois, embora o trabalhador esteja morando cada dia mais longe do
local de trabalho, a evolução tecnológica dos meios de transporte vem
possibilitando ao empregado se deslocar com maior rapidez e segurança.
Normalmente esse intervalo para descanso entre jornadas de trabalho é
cumprido na maioria das atividades profissionais, porém pode resultar em
descumprimento em algumas atividades, a exemplo daquelas exercidas em
turnos de revezamento de Três Letras ou de Quatro Letras, quando há troca do
último turno pelo primeiro turno. A esse respeito, a jurisprudência uniforme do
Tribunal Superior do Trabalho firmou o entendimento, na Súmula nº 110, de que
as horas trabalhadas em descumprimento a esse intervalo devem ser pagas como
horas extraordinárias:
“Súmula 110. Jornada de trabalho. Intervalo.
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao
repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11
horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser
remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo
adicional”.
A seu turno, a Orientação Jurisprudencial (O.J.) nº 355 da Primeira Seção

de Dissídios Individuais (SDI-1) do TST dispõe que devem ser pagas como
extras apenas as horas de intervalo que foram subtraídas do descanso
interjornadas:
“Intervalo interjornadas. Inobservância. Horas extras. Período pago

como sobrejornada. Art. 66 da CLT. Aplicação analógica do § 4º do
art. 71 da CLT.
O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da
CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art.
71 da CLT e na Súmula n. 110 do TST, devendo-se pagar a
integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas
do respectivo adicional”.
3.7.2 Intervalo intrajornada.
Os intervalos intrajornada são aqueles que ocorrem dentro da jornada de

trabalho, porquanto, depois de um certo tempo, o trabalho se torna maçante,
entediante ou cansativo.
Obviamente que, para ter direito ao descanso, o empregado tem que se
submeter ao cansaço, de sorte que o caput e o § 1º do artigo 71 da CLT
estabelecem três circunstâncias distintas:
• para jornada de trabalho que não exceda 4 (quatro) horas consecutivas de
duração, não há direito ao intervalo para descanso.
• para jornada de trabalho que excede 4 (quatro) horas de trabalho
consecutivo, mas não excede 6 (seis) horas de duração,o empregado fará
jus a 15 (quinze) minutos para descanso (§ 1º do artigo 71 da CLT).
• para jornada de trabalho que excede 6 (seis) horas de trabalho
consecutivo, o intervalo para descanso é de, no mínimo 1 (uma) hora, e,
no máximo 2 (duas) horas.
O intervalo curto, de 15 (quinze) minutos, é suficiente apenas para que o

empregado faça alguma necessidade biológica, tome um café, fume um cigarro,
ou simplesmente chegue à janela para respirar um ar puro e dar uma espiada
sobre o que está acontecendo na rua. Embora seja curto, esse intervalo é
revigorante, porque depois de um certo tempo de concentração do empregado, o
trabalho começa a ficar maçante, entediante. Assim que o empregado retorna ao
trabalho a sua produtividade será maior, a sua concentração no trabalho será
maior, porque o tédio foi dissipado. Esse intervalo é conhecido como “intervalo
para café” ou “intervalo para lanche”.
O intervalo de maior duração, mínimo de 1 (uma) hora, normalmente
coincide com o horário em que costumeiramente é realizada a maior refeição do
dia, que é o almoço. Por isso esse intervalo é conhecido como “intervalo para
refeição e descanso” ou “intervalo para almoço”. Não se destina apenas à
alimentação, mas também ao descanso. Muitas empresas permitem que os seus
empregados almocem, mas os impedem de descansar após o almoço, sendo, por
isso, que esse artigo 71 da CLT foi interpretado pela Súmula nº 437 do TST da
seguinte forma:
“Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Aplicação do art.

71 da CLT.
I – Após a edição da Lei n. 8.923/94, a não concessão ou a concessão
parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação,
a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período
correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de,
no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada
de labor para efeito de remuneração.
II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho
contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque
este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho
garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII,
da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da
CLT, com redação introduzida pela Lei n. 8.923, de 27 de julho de
1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo
mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim,
no cálculo de outras parcelas salariais.
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é
devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora,
obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e
alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo
adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º, da CLT”.
A Reforma Trabalhista veio desautorizar esses entendimentos

jurisprudenciais consagrados pela Súmula nº 437 do TST, pois a Lei nº 13.467,
de 2017, acrescentou o § 4º no artigo 71 da CLT, para determinar o pagamento
somente do período suprimido, e acrescentou o artigo 611-A na CLT para
autorizar a redução da duração do intervalo para refeição e descanso para o
limite mínimo de 30 (trinta) minutos:
“Art. 71.
(…)
§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais,
implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período
suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor
da remuneração da hora normal de trabalho”.
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho

têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
(…)
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta
minutos para jornadas superiores a seis horas;
(…)”.
Desta forma,
• a realização de trabalho em horário destinado ao intervalo para refeição e
descanso não mais implica o pagamento integral da hora de intervalo
suprimida (60 minutos) mas o pagamento proporcional do “periodo
suprimido” desse intervalo (art. 71, § 4º, da CLT, com redação da Lei nº
13.467, de 2017), o que derroga o entendimento jurisprudencial do item
I da Súmula nº 437 do TST;
• a natureza jurídica desse pagamento do “período suprimido” do
intervalo, não é mais considerada salarial, mas indenizatória (art. 71, §
4º, da CLT, com redação da Lei nº 13.467, de 2017), o que derroga o
entendimento jurisprudencial do item III da Súmula nº 437 do TST;
• não é mais invariavelmente inválida a cláusula do acordo coletivo de
trabalho ou da convenção coletiva de trabalho que reduza a duração do
intervalo para refeição e descanso, pois as partes convencionantes podem
reduzir essa duração até o limite mínimo de 30 (trinta) minutos (artigo
611-A, inciso III, da CLT, com redação da Lei nº 13.467, de 2017), o
que derroga parcialmente o entendimento jurisprudencial do item II da
Súmula nº 437 do TST, de sorte que somente a supressão total do
intervalo ou o desrespeito à duração mínima (se a jornada for de oito
horas) implicará em nulidade da cláusula da negociação coletiva.
A Reforma Trabalhista não contemplou expressamente a hipótese prevista

no item IV da Súmula nº 437 do TST, que diz respeito à exigibilidade de um
intervalo de uma hora para refeição e descanso quando ultrapassada a 6a. (sexta)
hora diária, mas isso só ocorre quando o limite máximo de duração da jornada
de trabalho seja fixada em 6 (seis) horas por dia e tenha havido negociação para
a compensação de jornadas, de sorte que as seis horas de trabalho normal
acrescidas de duas horas de prorrogação perfazem 8 (oito) horas. A
jurisprudência trabalhista estendeu a exigibilidade de um intervalo mínimo de 1
(uma) hora para descanso do empregado. Contudo, o parágrafo único do artigo
611-B da CLT (acrescentado pela Lei nº 13.467, de 2017), estatui que “Regras
sobre duração do trabalho e intervalos não são considerados como normas de
saúde, higiene e segurança do trabalho par os fins do disposto neste artigo”.
Desta forma, o legislador não autoriza as interpretações elastecedoras da lei – a
denominada “jurisprudência criativa”.
3.8 Repouso remunerado.
O fundamento dos repousos remunerados possui uma natureza teológica,

pois Deus criou o Universo e descansou no sétimo dia. Portanto, se até Deus,
que é todo poderoso, teve que descansar no sétimo dia, com muito mais razão,
nós que somos cópia imperfeita do Criador também temos que descansar.
O Imperador romano Constantino, o primeiro Imperador romano a se
converter ao catolicismo, foi quem proclamou no Concílio de Trento, em 300
d.C., que o dia de domingo era reservado ao culto do Senhor (“dominus dei”), e
que, portanto, não deveria haver trabalho nesse dia, e todos os fiéis deveriam
comparecer aos templos da Igreja Católica para cultuar a Deus.
Com o passar do tempo, na Idade Média, os trabalhadores questionaram
essa proibição à Igreja Católica, afirmando que no dia de domingo eles também
tinham que comer. A Igreja, então, manteve a proibição de trabalho no dia de
domingo, mas determinou aos patrões que pagassem aos seus empregados pelo
dia não trabalhado.
O repouso remunerado tem duração de 24 (vinte e quatro) horas
consecutivas, conforme determina o artigo 4º do Decreto nº 27.048, de 1949
(que regulamenta a Lei nº 605, de 1949).
São duas as espécies de repouso remunerado:
• o repouso dominical (ou hebdomadário), e
• o repouso dos feriados.
3.8.1 Repouso dominical (ou hebdomadário).
O repouso dominical é aquele que ocorre no dia de domingo, que,

segundo a tradição da Igreja Católica Apostólica Romana corresponde ao sétimo
dia (o dia em que Deus descansou, após ter criado o Universo).
O repouso dominical também é conhecido como repouso
“hebdomadário”, por influência da língua francesa. A palavra “hebdomadaire”
em francês significa um lapso temporal que se repete de 7 (sete) em 7 (sete)
dias. Normalmente designa um jornal de circulação semanal, a exemplo do
Jornal Pampulha, que circula aos sábados em determinados bairros dos
municípios da área metropolitana de Belo Horizonte.
O repouso remunerado do domingo é regido pela Lei nº 605, de 1949, que
foi recepcionada pelo art. 7º, inciso XV, da Constituição de 1988: “repouso
semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”).
A rigor jurídico, o repouso dominical ocorre no dia de domingo, e só
comporta a sua concessão em outro dia da semana se a atividade econômica
exercida pelo empregador, pelas “exigências técnicas”, não permitir a concessão
do repouso nos dias de domingo.
Segundo definição dada pelo parágrafo único do artigo 5º da Lei nº 605,
de 1949:
“São exigências técnicas, para os efeitos desta Lei, as que, pelas
condições peculiares às atividades da empresa, ou em razão do
interesse público, tornem indispensável a continuidade do serviço”.
Em outras palavras, essas “exigências técnicas” correspondem ao que a

doutrina e a jurisprudência denominam “atividades essenciais”, e que consistem
em:
• serviços de transporte público;
• serviços de fornecimento de água, de esgoto, de energia elétrica e de gás
encanado;
• serviços públicos de saúde: funcionamento de hospitais e farmácias;
• outros serviços essenciais à população.
A remuneração do repouso do domingo já se encontra incluída no salário

do empregado mensalista (aquele que recebe salário fixo por unidade de tempo),
conforme dispõe o artigo 7º, inciso I, da Lei nº 605, de 1949 (exceto as horas
extras habituais, que devem ser pagas em item apartado, como “reflexos de
horas extras em repouso remunerado”). O salário fixo contempla o pagamento
de 25 (vinte e cinco dias) de trabalho, 4 (quatro) repousos de domingo e 1 (um)
dia feriado por mês (embora existam meses sem qualquer feriado e outros que
têm mais de um feriado, tendo sido estabelecido, para efeito de cálculos, uma
média de um feriado por mês).
Se o empregado prestar serviços em dia destinado a repouso semanal, sem
que seja compensada a folga em outro dia da semana, fará jus à dobra do
pagamento determinada pelo artigo 9º da Lei nº 605. Como o mensalista já tem
o dia do repouso remunerado incorporado no seu salário (já recebeu para não
trabalhar), só lhe é devida a diferença em relação à dobra determinada por lei
(outro pagamento do dia, porque teve que trabalhar), sob pena de haver
“pagamento em triplo”, o que é vedado pela Súmula nº 461 do Supremo
Tribunal Federal (“É duplo, e não triplo, o pagamento do salário nos dias
destinados a descanso”). Isso porque, se o empregado já recebeu o pagamento
do dia do repouso para não ter que trabalhar, se a empresa for condenada a pagar
o dia trabalhado em dobro, na prática ele receberá o pagamento em triplo.
A remuneração do repouso do domingo, para o empregado que recebe
salário por unidade de produção, corresponde à média da remuneração auferida
na semana, conforme a fórmula determinada na alínea “b”, do artigo 7º, da Lei
nº 605, de 1949:
“b) para os contratados por tarefa ou peça, ao equivalente ao salário
correspondente às tarefas ou peças executadas durante a semana, no
horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço
efetivamente prestados ao empregador;”
3.8.2 Repouso dos feriados.
O artigo 8º da Lei nº 605, de 1949, também proíbe o trabalho em dias de

feriados civis e religiosos, e garante aos empregados o pagamento dos salários
dos dias correspondentes:
“Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas

exigências técnicas das empresas, é vedado o trabalho em dias
feriados, civis e religiosos, garantida, entretanto, aos empregados a
remuneração respectiva, observados os dispositivos dos arts. 6º e 7º
desta Lei”.
Aplicam-se, pois, aos repousos dos feriados, as mesmas disposições
relativas aos repousos dominicais (duração, exceções, folga compensatória,
remuneração, etc.). O artigo 1º do Decreto nº 27.048, de 1949 (que regulamenta
a Lei nº 605, de 1949) determina que seja observada “a tradição local”,
excetuadas as situações previstas no referido Decreto.
Os feriados são nacionais ou locais, e são regulamentados, na atualidade,
pela Lei nº 9.093, de 12 de setembro de 1995, que derrogou o artigo 5º do
Decreto nº 27.048, de 1949 (que regulamenta a Lei nº 605, de 1949), por ter-lhe
dado um tratamento expresso, e de forma mais ampla.
Os feriados são de três espécies:
• feriados civis,
• feriados religiosos, e
• feriados normativos.
3.8.2.1 Feriados civis.
O caput do artigo 5º do Decreto nº 27.048, de 1949 (que regulamenta a

Lei nº 605, de 1949, estatui que:
“São feriados civis, e como tais obrigam ao repouso remunerado em

todo o Território Nacional, aqueles que a lei determinar”.
Os feriados civis são definidos, atualmente, pelo artigo 1º da Lei nº 9.093,

de 12 de setembro de 1995:
“Art. 1º São feriados civis:

I – os declarados em lei federal;
II- a data magna do Estado fixada em lei estadual;
III – os dias do início e do término do ano do centenário de fundação
do Município, fixados em lei municipal.”
Os feriados declarados em lei federal são aqueles declinados pelo artigo 1º

da Lei nº 662, de 06 da Abril de 1949 (com a redação que lhe foi dada pela Lei
nº 10.607, de 19 de Dezembro de 2002):
• 1º de janeiro,
• 21 de abril,
• 1º de maio,
• 7 de setembro,
• 2 de novembro, e
• 25 de dezembro.
Os feriados civis foram instituídos para permitir que os trabalhadores

pudessem ser dispensados do trabalho, sem prejuízo dos salários, a fim de que
pudessem participar das comemorações públicas das datas mais importantes da
nossa nacionalidade – a Proclamação da Independência do Brasil (07 de
Setembro), a Inconfidência Mineira (21 de Abril) e a Proclamação da República
(15 de Novembro) – bem como de outras datas comemorativas importantes, que
foram instituídas por Tratado Internacional, dos quais o Brasil é signatário – o
Dia da Confraternização Universal (1º de Janeiro) e o Dia do Trabalho (1º de
Maio). Também foram declarados dias feriados nacionais o Dia de Finados (2 de
Novembro) e o Dia de Natal (25 de Dezembro).
A Lei nº 9.093, de 12 de setembro de 1995, limitou a possibilidade da
instituição de feriados estaduais e municipais, porque estavam proliferando os
“feriadões” (a emenda dos dias feriados com os finais de semana), contra os
quais a classe patronal sempre se manifestou contrária, uma vez que tinham que
pagar um número maior de salários por dias cada vezes mais numerosos sem
que houvesse trabalho.
3.8.2.2 Feriados religiosos.
As disposições que regem os feriados religiosos são as mesmas que regem

os repousos dominicais.
Os feriados religiosos são definidos, atualmente, pelo artigo 2º da Lei nº
9.093, de 12 de setembro de 1995:
“Art. 2º São feriados religiosos os dias de guarda, declarados em lei

municipal, de acordo com a tradição local e em número não superior a
quatro, neste incluída a Sexta-Feira da Paixão”.
Na tradição religiosa local, são dias feriados:

• a Sexta-Feira da Paixão,
• o dia de Corpus Christi,
• o dia 12 de Outubro – dia de Nossa Senhora Aparecida – Padroeira do
Brasil, e
• o dia do Santo Padroeiro da Cidade.
O dia 25 de Dezembro – dia do Nascimento de Jesus Cristo – é uma data
muito especial da fé religiosa, mas foi incorporado como feriado civil – como
Dia de Natal – pela referida Lei nº 9.093, de 1995, de sorte a possibilitar a
proclamação do dia feriado local dedicado ao Santo Padroeiro da Cidade, sem
que, com isso, seja ultrapassado o limite máximo de 4 (quatro) feriados
religiosos por ano.
3.8.2.3 Feriados normativos.
Pela tradição religiosa medieval europeia que nos foi legada pela
colonização portuguesa, as Corporações-de-Ofício, que são ancestrais dos
Sindicatos modernos, também adotavam os seus Santos Padroeiros. Desta
forma, algumas entidades sindicais mantêm essa prática cultural, a exemplo do
Sindicato dos Trabalhadores na Construção Civil de Belo Horizonte, que
instituiu o Dia de São José – o Carpinteiro – pai de Jesus Cristo, como Santo
Padroeiro da categoria profissional por ele representada.
Desta forma, o dia 19 de Março – Dia de São José – é dia feriado
normativo para a categoria profissional da construção civil de Belo Horizonte,
por estipulação de cláusula nos acordos coletivos ou convenções coletivas de
trabalho da referida categoria profissional.
Se houver trabalho nesse dia de feriado normativo, sem folga
compensatória na mesma semana, o dia trabalhado deverá ser pago em relação à
dobra determinada pela Lei nº 605, de 1949.
Paulo: LTR. 2019.
BRASIL: Lei nº 662, de 06 de Abril de 1949. Declara feriados nacionais (…).

Brasília. DOU de 13 abr.1949.
BRASIL: Lei nº 9.093, de 12 de Setembro de 1995. Dispõe sobre feriados.

Brasília. DOU de 13 set.1995.
DÉCIMO QUARTO MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES

ASSÍNCRONAS.
3.9 Férias.
A doutrina trabalhista registra que, apesar do sistema legal de descansos

diários e semanais assegurarem ao empregado uma reparação contra a fadiga
física, não repara adequadamente a fadiga mental, pois depois de alguns meses
de trabalho o empregado é tomado por um cansaço que transcende o mero
cansaço físico.
A Constituição Federal de 1988 recepcionou as disposições da CLT
relativas às férias (art. 7º, inciso XVII, CF/88), que estão dispostas nos artigos
129 a 145.
3.9.1 O regime jurídico das férias.
Até o advento da Lei da Reforma haviam dois regimes jurídicos de férias

na CLT:
• o regime jurídico das férias em jornadas de trabalho de tempo integral
(artigo 130), e
• o regime jurídico das férias em jornadas de trabalho de tempo parcial
(artigo 130-A, que havia sido incorporado pela Medida Provisória nº
2.164-41, de 24 de agosto de 2001).
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017) revogou o artigo 130-A

da CLT, de sorte a remanescer apenas o regime de férias em jornadas de
trabalho de tempo integral (artigo 130 da CLT).
A Reforma Trabalhista deu regulamentação própria para o regime de
trabalho em tempo parcial, no artigo 58-A, que foi introduzido na CLT pela Lei
nº 13.467, de 2017, em cujo § 7º determinou que “As férias do regime de tempo
parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação”.
3.9.2 Os períodos de férias.
O direito às férias é delineado por dois períodos:

• o período aquisitivo, e
• o período concessivo.
3.9.2.1 O período aquisitivo de férias.
O período aquisitivo de férias é definido pelo caput do artigo 130 da CLT
como sendo “cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de
trabalho”.
Portanto, a partir da data de admissão do empregado, começa a fluir o
prazo para a aquisição do direito às férias anuais, sendo que a cada período de
12 (doze) meses adquirirá o direito ao gozo integral de férias.
3.9.2.1.1 A proporcionalidade do direito às férias.
A aquisição do direito às férias se dá de forma proporcional, de

conformidade com a escala estabelecida pelo artigo 130 da CLT:
• se o empregado tiver acumulado, no máximo, 5 (cinco) faltas
injustificadas ao longo do período aquisitivo, fará jus a 30 (trinta)
dias corridos de férias;
• se o empregado tiver acumulado, entre 6 (seis) e 14 (quatorze)
faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo, fará jus a 24
(vinte e quatro) dias corridos de férias;
• se o empregado tiver acumulado, entre 15 (quinze) e 23 (vinte e
três) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo, fará jus a
18 (dezoito) dias corridos de férias;
• se o empregado tiver acumulado, entre 24 (vinte e quatro) e 32
(trinta e duas) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo,
fará jus a 12 (doze) dias corridos de férias.
Com o tempo a jurisprudência trabalhista questionou a possibilidade de se

instituir um patamar a mais nessa proporcionalidade legal de aquisição do
direito a férias. A jurisprudência observou que a quantidade de faltas
injustificadas cresce em múltiplos de 8 (oito), ao passo que a quantidade do
número de dias de descanso decresce em múltiplos de 6 (seis), de sorte que
havia a possibilidade de o legislador ter instituído a passibilidade de o
empregado usufruir 6 (seis) dias de férias, caso tivesse acumulado entre 33
(trinta e três) e 41 (quarenta e uma) faltas injustificadas ao trabalho ao longo do
período aquisitivo. Desta forma, alguns Juízes do Trabalho contemplam essa
possibilidade, mas outros não. De qualquer forma, nenhum Juiz do Trabalho
concebe a possibilidade de se deferir férias ao empregado que acumulou 42
(quarenta e duas) faltas injustificadas ou mais durante o período aquisitivo de
férias.
A doutrina e a jurisprudência mais antiga entendem que, quando o
empregado falta injustificadamente ao trabalho, ele se autoconcede o descanso
antecipado dos dias de férias, daí a razão pela qual o legislador determinou o seu
abatimento na quantidade dos dias de férias a serem usufruídas.
3.9.2.1.2 Do abono das faltas justificadas para fins do cômputo do direito às

férias.
A quantidade de dias a serem usufruídas nas férias é determinado pela
quantidade de faltas injustificadas havidas ao longo do período aquisitivo, razão
pela qual o legislador subtraiu do empregador o subjetivismo do abono das faltas
nas hipóteses que menciona no artigo 131 da CLT. Desta forma, o abono das
faltas é feito de forma objetiva, bastando ao empregado apresentar a prova
documental que comprove as hipóteses descritas pelo legislador, subtraindo do
empregador a possibilidade de recusar a justificativa.
A esse respeito, a Súmula nº 89 do TST dispõe que “Se as faltas já são
justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão
descontadas para o cálculo do período de férias”.
O artigo 131 da CLT dispõe que “não será considerada falta ao serviço,
para os fins do artigo anterior (aquisição do direito às férias) a ausência do
empregado:
• “nos casos referidos no art. 473” (inc. I).
Tratam-se das hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, nas quais
o empregado poderá faltar ao trabalho sem o prejuízo do recebimento
dos salários.
• “durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de
maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do
salário-maternidade custeado pela Previdência Social” (inc. II).
Trata-se do período de afastamento do trabalho da mulher empregada
após o parto, que, atualmente, é de 120 (cento e vinte) dias (art. 7º, inc.
XVIII, CF/88).
• “por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo
Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, excetuada a hipótese do
inciso IV do art. 133” (inc. III).
Trata-se de afastamento do empregado por motivo alheio à sua vontade,
em virtude do gozo de benefício previdenciário por motivo de doença ou
de invalidez. A ressalva à hipótese do inciso IV do artigo 133 se deve à
perda do direito às férias.
• “justificada pela empresa, entendendo-se com tal a que não tiver
determinado o desconto do correspondente salário” (inc. IV).
Obviamente, o próprio empregador pode abonar qualquer dia de falta do
empregado ao trabalho, mas para evitar que ele mude de ideia, só será
considerada falta injustificada aquela que tiver sido descontada no
salário do mês respectivo. Caso esse desconto não seja efetuado, no
salário do mês em que a falta tiver ocorrido, a falta será abonada
tacitamente.
• “durante a suspensão preventiva para responder a inquérito
administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou
absolvido, e” (inc. V).
Com a abolição do direito à estabilidade no emprego, não existe mais a
possibilidade da instauração de inquérito para a apuração de falta grave,
pelo que remanesce apenas a hipótese da prisão preventiva. Se o acusado
for impronunciado pelo Delegado de Polícia num inquérito policial ou
for absolvido no processo judicial no qual o Ministério Público pediu o
acatamento da denúncia criminal contra o acusado, ele será considerado
inocente desde a prisão preventiva que foi determinada contra a sua
pessoa, de sorte que esteve afastado do emprego por motivo alheio à sua
vontade.
• “nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III
do art. 133” (inc. VI).
Se não houve serviço na empresa, esse fato não decorre da vontade do
empregado, mas de determinação do empregador ou da real
impossibilidade de que isso ocorra. A remissão à hipótese do inciso III
do artigo 133 refere-se à perda do direito às férias.
3.9.2.1.3 Perda do direito às férias.
O artigo 133 da CLT contempla as hipóteses de perda do direito às férias.

Contudo, as hipóteses previstas no artigo 133 da CLT contemplam
circunstâncias que são análogas ao direito de férias, porque: a) o empregado
gozará de uma inatividade no trabalho, por um período igual ou superior a trinta
dias: b) o empregado não terá prejuízo financeiro.
O artigo 133 da CLT estatui que “não terá direito a férias o empregado
que, no curso do período aquisitivo”:
• “deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias
subsequentes à sua saída” (inc. I).
Quando o empregado pede demissão, ou é demitido, fará jus ao
pagamento das férias vencidas – de forma integral ou proporcional – de
sorte que deverão ser elas quitadas no Termo de Rescisão do Contrato de
Trabalho. O estabelecimento do prazo de 60 (sessenta) dias para a
readmissão, pelo legislador, objetiva caracterizar efetivamente o
desligamento do empregado em relação ao período contratual anterior.
Trinta dias é insuficiente, porque o aviso prévio pode ser indenizado, não
obstante o prazo da sua duração integrar o tempo efetivo do empregado.
Se o empregado é readmitido 60 (sessenta) dias após o seu desligamento
do emprego (“saída”), terá usufruído do descanso por ao menos trinta
dias e terá recebido o pagamento de todas as parcelas que lhe seriam
devidas a título de férias com a rescisão contratual do período anterior. A
partir da data da readmissão, começa a contagem do primeiro período
aquisitivo de férias do segundo período contratual.
• “permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais
de 30 (trinta) dias” (inc. II).
Se o contrato de trabalho ficar suspenso por motivo de afastamento
previdenciário (“em gozo de licença” médica, em virtude de enfermidade ou
incapacidade para o trabalho) por mais de 30 (trinta) dias, significa que durante
esse período de tempo o empregado não terá trabalhado, consequentemente terá
descansado, e quem lhe paga os salários é a Previdência Social, pois o benefício
previdenciário tem a natureza jurídica de “substitutivo de salário”.
• “deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta)
dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
e” (inc. III).
Essa hipótese é semelhante à hipótese anterior, a diferença é que aqui o fator
que impede a realização dos serviços é a “paralisação parcial ou total
dos serviços da empresa” (por fato fortuito, por força maior ou qualquer
outra causa que não seja por iniciativa do empregado). O empregado fica
sem trabalhar por mais de 30 (trinta) dias e recebe normalmente os
salários pagos pelo empregador, numa situação idêntica à fruição das
férias.
• “tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora
descontínuos” (inc. IV).
Trata-se de outra hipótese de suspensão do contrato de trabalho, por
motivo do gozo de benefício previdenciário de auxílio-doença ou de
invalidez por acidente de trabalho, por mais de 6 (seis) meses, num só
período contínuo ou em vários períodos descontínuos, no curso do
período aquisitivo das férias. Da mesma forma que ocorre nas hipóteses
anteriores, a situação é análoga ao gozo de férias: o empregado fica
afastado do serviço, sem trabalhar, mas recebendo o benefício
previdenciário pago pela Previdência Social (cuja natureza jurídica é de
substitutivo de salário).
Cessada a causa que gerou a perda do direito às férias, iniciar-se-á a
contagem de um novo período de férias aquisitivas, a partir da “data do retorno à
atividade” pelo empregado, conforme determina o § 2º do artigo 133 da CLT:
“§ 2º Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o

empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas
neste artigo, retornar ao serviço”.
Portanto, o marco inicial do início da contagem do prazo para a aquisição

do direito de férias deixará de ser a data da admissão anotada na CTPS do
empregado, e passará a ser a “data do retorno à atividade” (ou data do retorno ao
serviço).
Se, porventura, tornar a ocorrer nova hipótese da perda do direito às
férias, a “data do retorno à atividade” anterior cederá passo para a nova “data do
retorno à atividade”, e assim sucessivamente.
3.9.2.2 O período concessivo de férias.
Uma vez adquirido o direito às férias, começa a contagem do prazo de 12

(doze) meses, para que o empregador conceda o gozo delas ao empregado,
conforme dispõe o caput do artigo 134 da CLT:
“As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só
período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o
empregado tiver adquirido o direito”.
Entretanto, o gozo das férias tem que ocorrer, integralmente, dentro desse
período concessivo, da mesma forma que o período de comunicação das férias
que deve anteceder em, pelo menos, 30 (trinta) dias o início do gozo das férias,
de sorte que a concessão do gozo das férias deve ocorrer, no máximo, até o final
do 10º (décimo) mês desse período concessivo.
Existem dois regimes legais de concessão do gozo de férias:
• o regime da concessão individual do gozo das férias, e
• o regime da concessão coletiva do gozo das férias.
3.9.2.2.1 O regime de concessão individual do gozo das férias.
O regime de concessão individual do gozo das férias está disposto nos

artigos 134 a 138 da CLT.
Esse regime de concessão individual do gozo das férias contém o
regramento de peculiaridades que não são encontradas no regime de concessão
coletiva, tais como:
• o fracionamento do período de gozo das férias;
• a possibilidade de pessoas da mesma família que trabalham para o
mesmo empregador usufruírem do gozo das férias na mesma época (art.
136, § 1º, da CLT);
• o imperativo de coincidirem as férias trabalhistas do empregado menor
estudante com as suas férias escolares (art. 136, § 2º, da CLT).
3.9.2.2.1.1 O fracionamento do período de gozo das férias.

A Reforma Trabalhista alterou a redação do § 1º, do artigo 134 da CLT,
para suprimir o caráter de excepcionalidade no fracionamento da concessão das
férias, e passou a tratar essa matéria como uma questão de consensualidade entre
o empregado e a empresa. Em outras palavras: o fracionamento das férias
deixou de ser uma questão de ordem pública e passou a ser uma questão de
natureza privada e negocial entre os contratantes.
Por outro lado, a Reforma Trabalhista revogou o § 2º do artigo 134 da
CLT, que vedava o fracionamento do período de férias para os empregados
menores de 18 (dezoito) anos e para os maiores de 50 (cinquenta) anos.
Com a nova redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017, o § 1º do artigo
134 da CLT determina que:
“§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão

ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser
inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser
inferiores a cinco dias corridos, cada um”.
Se antes a concessão das férias poderia ser fracionada em 2 (dois)
períodos, agora pode ser fracionada em até 3 (três) períodos:
• um dos períodos não pode ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos, de
sorte que o empregado poderá usufruir duas semanas completas de
descanso ininterrupto, considerando que a Reforma Trabalhista vedou o
início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de
repouso semanal remunerado (§ 3º do artigo 134, acrescentado pela Lei nº
13.467, de 2017);
• os demais 16 (dezesseis) dias (considerando a hipótese do empregado
fazer jus a 30 dias de férias) poderão ser divididos em dois períodos, que
não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos cada um.
Considerando a vedação do início das férias dois dias antes de feriados e
repousos dominicais: a) se o período é de 5 dias, abrangerão os dias úteis
da semana, de segunda a sexta-feira; havendo a possibilidade de não haver
trabalho aos sábados, o que estica o descanso por mais dois dias, até o
domingo seguinte; b) se um período é de 5 dias corridos, o outro deve ser
de 11 (onze) dias corridos, o que abre a possibilidade de serem
convertidos 10 (dez) dias em abono de férias, com a ampliação do outro
período de 5 para 6 dias corridos (abrangendo o sábado, que, por analogia
ao sábado do bancário, é dia útil não trabalhado, conforme o
entendimento da Súmula nº 113 do TST).
3.9.2.2.1.2 A concomitância das férias para os membros de uma família.
Como vimos, a regra geral contida no caput do artigo 136 da CLT é que
“a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador”, porém existe uma exceção a essa regra geral, conforme dispõe o §
1º desse mesmo artigo de lei:
“§ 1º Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo

estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo
período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o
serviço”.
Tal disposição de lei que foi introduzida pelo Decreto nº 1.535, de 13 de

abril de 1977, no § 1º do artigo 136 da CLT, se manteve inalterada pela Reforma
Trabalhista.
O objetivo de tal disposição de lei é a proteção dos “laços familiares”, a
fim de que a família possa usufruir férias conjuntamente, se possível. Mas tal
disposição de lei não é absoluta, pois está sujeita a duas condições dispostas no
próprio dispositivo do § 1º do artigo 136 da CLT:
• se os membros da família assim o desejarem; e
• se disto não resultar prejuízo para o serviço.
Os membros da família que trabalham para o mesmo empregador podem

não desejar a fruição das férias concomitantemente. É relativamente comum
marido e mulher se revezarem na administração dos assuntos domésticos, de
sorte que enquanto o marido está de férias e a mulher no trabalho, ele cuida do
lar e das crianças, e vice-versa, quando a mulher está de férias e o marido no
trabalho.
Embora os membros da mesma família queiram fazer coincidir a fruição
das férias na mesma época, se a ausência deles puder comprometer o bom
funcionamento da empresa, isso lhes pode ser denegado. Digamos que marido e
mulher trabalhem como balconistas numa mesma pequena loja, cada um num
turno diferente, se forem os únicos empregados da empresa isso implicaria em
ter que fechar o estabelecimento por um mês inteiro, prejudicando a receita
financeira da empresa. O mesmo ocorreria, por exemplo, com marido e mulher
que trabalham num imóvel rural, sendo ambos os únicos empregados do mesmo
empregador; se ambos saíssem de férias na mesma época, o imóvel rural ficaria
desguarnecido, bem como a plantação e a criação eventualmente existente
ficaria sem trato e manejo.
Portanto, o legislador prestigia a proteção dos laços familiares entre os
empregados, desde que isto não venha prejudicar os interesses econômicos do
empreendimento empresarial.
3.9.2.2.1.3 A concomitância das férias trabalhistas com as férias escolares.
A Reforma Trabalhista também manteve irretocável a exceção do § 2º do

artigo 136 da CLT, que também dispõe sobre uma exceção à regra geral de que
“a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador”.
Essa hipótese contém uma exceção que é de aparente inflexibilidade, em
relação à hipótese do § 1º do mesmo artigo 136 da CLT:
“§ 2º O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito

a fazer coincidir suas férias com as férias escolares”.
O objetivo de fazer coincidir as férias trabalhistas com as férias escolares

é óbvio: permitir um descanso integral do trabalhador estudante menor de idade.
Apesar da imperatividade da norma legal, o empregador tem duas
oportunidades para fazer coincidir essas férias do menor estudante:
• no mês de janeiro, que é verdadeiramente o período das férias escolares,
por ser legalmente o mês das férias da categoria profissional dos
professores;
• no mês de julho, que é dedicado ao Recesso Escolar, para possibilitar as
instituições de ensino processar o resultado das avaliações e da frequência
dos alunos no primeiro semestre letivo, e para o processamento das
matrículas e transferências dos alunos para o segundo semestre letivo.
Então, o empregador pode fazer coincidir as férias trabalhistas com as

férias escolares do empregado menor estudante no mês de janeiro ou no mês de
julho.
Além dos 18 (dezoito) anos, o empregado estudante não goza dessa
proteção excepcional.
3.9.2.2.1.4 A ausência de concessão de férias ou a sua concessão

extemporânea.
As férias devem ser concedidas ao empregado dentro do período

concessivo, sob pena do seu pagamento em dobro, na forma do disposto no
caput do artigo 137 da CLT.
Os parágrafos 1º a 3º do artigo 137 da CLT estão derrogados, porque
diziam respeito à concessão de férias aos empregados portadores de estabilidade
no emprego, e não foram recepcionados pela Constituição Federal de 1988,
justamente porque aboliu a estabilidade no emprego. Desta forma, não cabe
mais ao Poder Judiciário fixar por sentença a época de gozo de férias do
empregado.
Duas circunstâncias podem ocorrer em relação ao descumprimento do
período concessivo de férias individuais pelo empregador:
• se as férias não forem concedidas dentro do período concessivo, deverão
ser pagas integralmente como férias indenizatórias, de forma dobrada;
• se parte das férias tiver sido concedida dentro do período concessivo, e
outra parte extrapolar o período concessivo, aplicar-se-á a dobra legal
sobre o período que extrapolar o período concessivo (embora exista uma
corrente jurisprudencial que sustenta ser devida a dobra sobre o valor
integral das férias).
3.9.2.2.2 O regime de concessão coletiva do gozo das férias.
O regime de concessão coletiva do gozo das férias está disposto nos

artigos 139 a 141 da CLT, e tem por objetivo a padronização da concessão das
férias nas médias e grandes empresas, especialmente naquelas que adotam
sistemas de produção seriada (ou “em linha”), que não podem prescindir da
ausência de um único membro das equipes de produção.
Também serve como mecanismo de administração da empresa contra
fatos imprevistos no planejamento da produção, pois na ausência de
fornecimento de matéria-prima, perturbação da ordem pública (a exemplo das
manifestações de rua por ocasião da Copa das Confederações), dificuldade de
acesso à empresa (a exemplo da queda da ponte da Rodovia BR-381 sobre o Rio
das Velhas), etc, até que os fatos imprevistos sejam superados, e a produção
possa prosseguir normalmente, a empresa pode suspender as suas atividades
concedendo férias coletivas aos seus empregados. Desta forma, a empresa
poderá evitar prejuízos, ou minimizá-los.
Como mecanismo de salvaguarda da empresa contra prejuízos, o regime
de concessão coletiva de férias também pode ser aplicado pelas empresas do
setor econômico do comércio, a exemplo do que ocorreu recentemente com a
determinação do Isolamento Social durante a pandemia da Covid-19 no ano de
2020.
O regime de concessão coletiva das férias tem por características:
• a paralisação total ou parcial da empresa, ou de alguns dos seus
estabelecimentos ou setores;
• a padronização do período concessivo das férias para todos os
empregados;
• a simplificação da anotação da concessão das férias na Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS) dos empregados.
3.9.2.2.2.1 A paralisação total ou parcial da empresa, ou de alguns dos seus
estabelecimentos ou setores.
O regime de concessão coletiva de férias pressupõe normalmente a

atividade econômica industrial, que é relativamente suscetível à sazonalidade,
bem como uma organização empresarial de médio ou grande porte, dotada de
estabelecimentos e setores.
A sazonalidade corresponde ao ciclo de produção da agricultura, que
depende das estações climáticas do ano, de sorte que no período de safra há um
acréscimo excepcional de trabalho, e no período de entressafra a mão-de-obra do
Quadro de Pessoal da empresa fica ociosa.
Portanto, é no período de entressafra (ou queda da demanda industrial)
que as férias coletivas devem ser concedidas, ou quando as empresas tiverem
necessidade de adotar esse regime de concessão de férias como mecanismo de
salvaguarda contra prejuízos.
Dispõe o artigo 139 da CLT que:
“Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de
uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da
empresa”.
A empresa como um todo, ou alguns dos seus estabelecimentos ou setores

de produção não podem funcionar com o Quadro de Pessoal desfalcado,
notadamente onde o trabalho é realizado em equipe, pois a ausência de qualquer
membro da equipe compromete os serviços. Uma das soluções para esse
problema é a concessão coletiva das férias para todos os empregados da
empresa, do estabelecimento ou dos setores envolvidos.
3.9.2.2.2.2 A padronização do período concessivo das férias para todos os
empregados.
O regime de concessão coletiva das férias possibilita à empresa planejar a
paralisação total ou parcial da empresa. Para tanto é necessário o mecanismo de
padronização do período concessivo para todos os empregados, de sorte que
todos os empregados da empresa, do estabelecimento ou dos setores envolvidos
possam ter as suas férias concedidas no mesmo período concessivo.
A esse respeito o artigo 140 da CLT dispõe que:
“Art. 140. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses
gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então,
novo período aquisitivo”.
Normalmente, a data do início da contagem do período aquisitivo das

férias é a “data de admissão” anotada na Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS) do empregado. Os empregados que ainda não adquiriram o
direito às férias integrais, usufruirão do mesmo tempo de descanso concedido
coletivamente, e receberão o pagamento do primeiro período aquisitivo das
férias de forma proporcional (um doze avos por mês trabalhado, ou fração
superior a quinze dias). Desta forma, o primeiro período concessivo de férias
estará quitado.
Da mesma forma como ocorre com a perda do direito de férias (artigo
133, § 2º, da CLT), terá início a contagem dos períodos aquisitivos de férias
subsequentes, a partir da “data do retorno ao serviço” (ou “data do retorno das
férias”).
A “data do retorno das férias” será a mesma para todos os empregados da
empresa, do estabelecimento ou dos setores da empresa, de sorte que todos terão
computado o mesmo período aquisitivo de férias. Desta forma será mais fácil
para o empregador a administração da concessão das férias aos seus
empregados.
3.9.2.2.2.3 A simplificação da anotação da concessão das férias na Carteira

de Trabalho e Previdência Social (CTPS) dos empregados.
No regime de concessão de férias individuais, os períodos aquisitivo e

concessivo das férias devem ser anotados pelo empregador na Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS) dos seus empregados (art. 135, § 1º, da
CLT), assim como nos livros ou fichas de registro dos empregados (art. 135, §
2º, da CLT).
As empresas devem efetuar tais anotações nos referidos documentos,
mesmo no regime de concessão coletiva de férias, desde que o número de
empregados não ultrapasse 300 (trezentos), isso porque é perfeitamente possível
ao Departamento de Pessoal da empresa lidar com esse quantitativo de
documentos sem maiores dificuldades.
Contudo, se a empresa conceder férias coletivas a mais de 300 (trezentos)
empregados, ficará mais difícil ao Departamento de Pessoal efetuar as anotações
individuais na Carteira de Trabalho (CTPS) de cada empregado. Por isso, o
artigo 141 da CLT possibilita à empresa substituir as anotações manuscritas por
um escrito padronizado mediante carimbo:
“Art. 141. Quando o número de empregados contemplados com as

férias coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá
promover, mediante carimbo, anotações de que trata o art. 135, § 1º”.
O carimbo deverá obedecer a modelo formulário aprovado pelo Ministério
do Trabalho, e dispensará a referência ao período aquisitivo das férias de cada
empregado (artigo 141, § 1º, da CLT).
Naturalmente o carimbo deverá conter o esclarecimento sobre o período
de duração das férias coletivas que for comunicado ao órgão local do Ministério
do Trabalho (artigo 139, § 2º, da CLT).
O lançamento do carimbo na CTPS do empregado dispensa assinatura ou
rubrica desse tipo de anotação mecânica.
3.9.2.3 Da comunicação da concessão das férias.
O empregador deverá comunicar ao empregado a época de concessão das

férias com pelo menos 30 (trinta) dias antes da data do seu início (artigo 135,
caput, da CLT), a fim de que o empregado tenha a possibilidade de planejar as
suas férias, comprar passagens, efetuar reservas de hotéis, etc.
No regime de concessão coletiva, o empregador também deve comunicar
ao órgão local do Ministério do Trabalho as datas de início e de término das
férias coletivas, com pelo menos 15 (quinze) dias de antecedência (art. 139, § 3º,
da CLT).
No regime de concessão individual de férias, existe um modelo formulário
aprovado pelo Ministério do Trabalho, no qual a comunicação da concessão das
férias também tem a função de recibo de pagamento das férias, sendo
denominado “Recibo de Férias”, nele devendo ser anotado o período aquisitivo
das férias e o período concessivo do seu gozo (artigo 145, parágrafo único, da
CLT).
No regime de concessão coletiva de férias, não há exigência formal da
comunicação da concessão das férias, pois esse fato se torna público dentro da
empresa, do estabelecimento ou do setor; há a dispensa de menção do período
aquisitivo das férias, que, no entanto, deverá ser anotado na Carteira de Trabalho
(CTPS) por ocasião da cessação do contrato de trabalho (artigo 141, § 3º, da
CLT).
3.9.2.4 Do pagamento das férias.
As férias devem ser pagas ao empregado com a antecedência mínima de 2

(dois) dias, em relação à data do início das férias (artigo 145, caput, da CLT).
O prazo mínimo de 2 (dois) dias para o pagamento antecipado das férias
não se confunde com o prazo estabelecido pelo § 4º do artigo 134 da CLT (que
foi acrescentado pela Lei da Reforma Trabalhista – Lei nº 13.467, de 2017), que
veda o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de
repouso semanal remunerado. O pagamento das férias pode ser efetuado dois
dias antes do feriado ou do repouso dominical, o início da fruição das férias é
que está proibido dentro desse interregno de tempo.
Sendo as férias um período de descanso anual remunerado, o valor das
férias corresponde ao valor do salário do mês, na forma do que dispõe o artigo
142 da CLT, para quem recebe salário fixo, salário variável, salário misto ou
outras parcelas de remuneração, que também integram a base de cálculo do
valor das férias.
3.9.2.4.1 Do abono de férias.
Se o empregado pedir a conversão de parte das férias em abono

pecuniário – que é denominado “abono de férias” –, o seu valor também deverá
ser pago com a antecipação mínima de 2 (dois) dias (artigo 145, caput, da CLT).
No regime de concessão individual de férias, o empregado deve requerer
ao empregador a conversão de parte do período das férias em abono pecuniário
com pelo menos 15 (quinze) dias de antecedência do término do período
aquisitivo (artigo 143, § 1º, da CLT).
No regime de concessão coletiva de férias, a conversão de parte das férias
em abono pecuniário está condicionada à autorização prévia por acordo ou
convenção coletiva de trabalho (artigo 143, § 2º, da CLT).
A vedação do § 3º do artigo 143 da CLT (introduzida pela Medida
Provisória nº 2.164-41, de 2001), em relação à conversão de parte das férias em
abono pecuniário para os empregados em regime de trabalho de tempo parcial,
foi derrogada pela Reforma Trabalhista, pois o § 7º do artigo 58-A (acrescentado
pela Lei nº 13.467, de 2017) determina que se aplique a esse regime de trabalho
as mesmas disposições sobre férias do artigo 130 da CLT.
O caráter consensual da conversão de parte das férias em abono
pecuniário está expresso no § 6º do artigo 58-A da CLT (igualmente com
redação da Lei nº 13.467, de 2017), em relação ao gozo de férias do empregado
com jornada de trabalho em tempo parcial:
“§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo

parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em
abono pecuniário”.
O valor máximo do abono pecuniário de férias (“abono de férias”) é de

1/3 (um terço) do valor integral das férias, e sua natureza jurídica é
indenizatória, de sorte que não integrará o valor da remuneração do empregado
para efeitos trabalhistas, como dispõe expressamente o artigo 144 da CLT.
3.9.2.4.2 Do adicional constitucional de 1/3 (um terço) de férias.
Por ocasião dos trabalhos da Assembléia Nacional Constituinte, a bancada

da “indústria sem chaminé”, como é conhecida a bancada dos Deputados
Federais representantes dos interesses econômicos empresariais do ramo do
turismo, da hospedagem, dos transportes e do entretenimento, introduziu no rol
dos direitos trabalhistas do artigo 7º da Constituição da República Federativa do
Brasil, a garantia de um adicional de 1/3 (um terço), pelo menos, para a
remuneração das férias.
Essa bancada patronal argumentou que os empregados, quando tiravam
férias, ficavam impossibilitados de viajar, porque não tinham dinheiro para
viajar, pois os salários mensais estavam integralmente comprometidos com o
pagamento das obrigações assumidas pelas famílias, sendo apenas o suficiente
para pagar os carnets de financiamento da casa própria, da aquisição de um
automóvel, para o pagamento das mensalidades escolares e demais despesas
domésticas correntes. Sugeriram, portanto, que fosse dado ao empregado esse
adicional de 1/3 (um terço) da sua remuneração de férias, para que ele pudesse
gastar esse valor viajando com a família. O objetivo maior da instituição desse
adicional de 1/3 (um terço) das férias era estimular o desenvolvimento
econômico do turismo interno, do setor hoteleiro, do setor de transportes, e
vários outros setores ligados à atividade turística (a “indústria sem chaminé”).
Esse objetivo foi efetivamente alcançado pelo referido setor econômico.
Essa é, portanto, a origem do adicional de 1/3 (um terço) de férias, que foi
introduzido na ordem jurídica trabalhista brasileira pelo inciso XVII do artigo 7º
da Constituição de 1988.

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE MINAS GERAIS.

DIREITO DO TRABALHO II – TURMAS “C” e “D”.

Tópico 1 - OS PODERES DO EMPREGADOR.

Este tópico do Direito do Trabalho II complementa o conteúdo do Direito

1.1 A definição dos poderes do empregador .

Os poderes do empregador são reconhecidos pelo legislador, como

1.2. O poder diretivo do empregador .

Como dissemos, o poder diretivo do empregador é reconhecido pela

1.3 O poder fiscalizatório do empregador .

O poder fiscalizatório do empregador decorre naturalmente do seu poder

1.5 O poder regulamentar do empregador .

O poder regulamentar do empregador também emerge do seu poder

CAPÍTULO 2 – NORMAS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO E DA

A partir do presente capítulo, passamos a abordar as medidas de proteção

2.1 A definição de salário.

2.2 Formas de salário.

Existem duas formas de pactuação de salário pelo empregador e pelo

VÓLIA BOMFIM CASSAR8 explica que existem quatro teorias que

2.4 O salário por unidade de produção.

O artigo 3º da Lei nº 3.207, de 1957, estatui na sua Primeira Parte, que “a

2.4.1.3 O pagamento das comissões.

2.4.1.4 O pagamento das comissões em caso de prestações sucessivas.

Não raro, o empregador oferece ao seu cliente o pagamento parcelado da

2.4.1.5 Da cessação da relação de emprego, ou da inexecução voluntária do

A cessação da relação de emprego, ou a inexecução voluntária do negócio

2.4.1.6 Do direito de estorno das comissões pagas.

O empregador tem o direito de estornar as comissões que tiver pago ao

2.4.1.7 Do direito ao acúmulo de adicional de inspeção e de fiscalização.

SEGUNDO MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES

SALÁRIO POR UNIDADE DE PRODUÇÃO (continuação).

2.4.1.8 Da comissão paga por terceiros: gueltas.

Existe a possibilidade de o empregado vendedor receber comissões pagas

A origem das gorjetas é muito antiga, como explica VÓLIA BOMFIM

“A gorjeta é tão antiga quanto a civilização e sempre esteve ligada à generosidade

Na atualidade, essa modalidade de salário é usual no setor de bares e

2.4.2.1 Classificação das gorjetas.

VÓLIA BOMFIM CASSAR2 afirma que a gorjeta pode ser classificada

2.4.2.2 Gorjetas compulsórias.

As gorjetas compulsórias são aquelas que são cobradas do cliente em

2.4.2.2.1 O rateio das gorjetas compulsórias.

Até meados da década de 1980 as gorjetas destinavam-se apenas aos

O legislador pretendeu, portanto, impor a negociação coletiva como fonte

2.4.2.2.2 A incorporação das gorjetas suprimidas.

A Lei nº 13.419, de 2017, acrescentou o § 9º ao artigo 457 da CLT, para

TERCEIRO MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES

2.5 Salário por unidade de tempo.

Não sendo possível generalizar as formas de assalariamento por unidade

2.5.1 Tipos de salário por unidade de tempo.

Existem quatro tipos distintos de salário por unidade de tempo:

Cada um desses tipos de salário por unidade de tempo resulta de uma

2.5.2 O salário mínimo.

O salário mínimo foi estabelecido, inicialmente, em 1932, por uma lei

2.5.3 O salário contratual.

O salário contratual é estabelecido pelo contrato individual de trabalho,

2.5.4 O salário normativo.

O salário normativo é de natureza transitória, porque o objetivo da

2.5.5 O salário profissional.

As profissões precisam de um reconhecimento oficial e de uma

QUARTO MATERIAL DIDÁTICO DAS ATIVIDADES ASSÍNCRONAS.

2.5.6 O salário utilidade.

Além do salário fixado por unidade de tempo (“salário fixo”) e do salário

MAURÍCIO GODINHO DELGADO3 afirma que os requisitos centrais do

Mais do que arrolar na legislação trabalhista o que pode ser considerado