Habitualidade, onerosidade, pessoalidade, subordinação.

SALARIOS X REMUNERAÇÃO (457)

SALARIO - é Tudo que recebe do empregador como contraprestação de um serviço
prestado (comissões, adicionais são salario), se é dado pelo empregador por força de
um contrato de trabalho é salario. Pode ser FIXO , quando a prestação for invariável,
sendo pago unicamente em dinheiro ou dinheiro e utilidade – salário in natura (art.
458 da CLT). VARIAVEL no caso de ser submetido a uma condição. (como comissões;
percentagens; gratificações ajustadas; diárias para viagens e abonos pagos pelo
empregador. Assim, o empregado receberá salário diferente mês a mês (457, §1º da
CLT).

NÃO INTEGRA SALARIO – regra geral tudo que é dado pelo empregador é salario,
salvo: 1) PLR –participação nos lucros e resultados - não tem natureza salarial -
(empregado que divide o lucros com empregados – quando quer pq n é obrigado). 2)
AJUDA DE CUSTO (ex: vai ser transferido e dar uma ajda de custo) 3) DIARIA para
viagem desde que essa não ultrapasse 50% do valor do salario. (ex: ganha 1000 e
recebeu 700 em diária, esse 700 é salario, mas se recebeu 500 é indenização e não
salario) Vira salario TUDO e não so oq ultrapassa, vira salario os 700 e não so 200.
(SUM 101 TST)
REMUNERAÇÃO – pra maioria dos trabalhadores são sinônimos, vai dar no mesmo.
Exceto para os profissionais que além dos salario pago pelo empregador, recebe uma
quantia de um 3ª que não faz parte da relação trabalhista (salario indireto). É o caso da
gorjeta. Assim, pra aqueles que recebem gorjeta remuneração é = salario + gorjeta.
Para quem não ganha gorjeta remuneração = salario.
GORJETA - (art. 457, § 3.º) é um tipo de gratificação paga por terceiros. Engloba as
importâncias voluntariamente oferecidas pelos clientes + aquelas cobradas pelos
estabelecimentos como adicional nas contas.  Não desonera o empregador a fazer os
recolhimentos de encargos sobre a gorjeta. O 13ª, férias, INSS , FGTS devem ser pago
com base na remuneração incluindo gorjeta. Porque a base de calculo é a
remuneração. EXCETO SUM 354 – horas extras, aviso prévio, repouso semanal
remunerado e adicional noturno que vão ser calculados com base apenas no salario.
Os demais serão com base na remuneração e a gorjeta terá reflexo.
OBS: Não há limitação às gorjetas podendo inclusive superar o salário, sendo vedado
o empregado receber só gorjetas.  Como a gorjeta não é obrigação do empregador,
sendo mera concessão de terceiro, não estará amparada pelos Princípios da
Irredutibilidade, Intangibilidade e Impenhorabilidade Salarial.

PRINCIPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL (art 7, VI CF) – SM não pode ser reduzido

salvo ACORDO OU CONVENCAO COLETIVA. Ou seja salvo negociação coletiva, mas
individualmente não pode.

PRINCIPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL – é o princípio que protege o salário do

empregado por ter natureza alimentar, tornando-o intangível e impenhorável pelos
seus credores. EXCETO p/ pagamento de pensão alimentícia, dedução de imposto de
renda, contribuições previdenciárias e sindicais, etc.
DESCONTOS SALARIAL: os prejuízos causados por dolo pelo empregado podem ser
descontados do contrato de trabalho. Os causados por culpa so são descontados se
previsto no contrato. (462 $1ª) Mas no caso de rescisão contratual so pode descontar
no Máximo é um salario dela, é um valor mensal que ela ganha. O restante o
empregado paga espontaneamente ou em juízo.  SUM342- não existe ilegalidade em
efetuar descontos no primeiro dia de trabalho com anuência do empregado, salvo se
esse comprovar a coação.
1) 473 VIII CLT- O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer a juízo. assim n pode descontar essas faltas
2) Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia
e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência
odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de
entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus
trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o
disposto pelo Art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de
coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico
3) Os empregadores são obrigados a descontar, NÃO NECESSITANDO DE
AUTORIZAÇAO PREVIA da folha de pagamento de seus empregados relativa
ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos
respectivos sindicatos.
4) A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

SALARIO MINIMO é assegurado a tods empregados, não podem ganhar menos que
ele.
EXCETO : podem ganhar menos que o SM na carteira assinada ex: 1) aprendiz (pq se
diz respeita ao volar do salario mínimo hora e não mês) 2) o empregado de regime em
tempo parcical (58-A pode pagar proporcionalmente as horas trabalhadas) (o
estagiário não é empregado mas tb pode ganhar menos)

SALARIO COMPLESSIVO - aquele que engloba numa única prestação pecuniária o

pagamento de diferentes parcelas, face a impossibilidade de ser aferida sua exatidão. É
PROIBIDO, é NULO. A teor do artigo 477, parágrafo 2º CLT.

FORMAS DE PAGAMENTO DO SALARIO O salário deve ser pago pessoalmente ao

empregado mediante recibo, em dinheiro, cheque, ou depósito em conta corrente
(arts. 463 e 465 da CLT), até o quinto dia útil do mês subseqüente ao trabalho, sendo
certo que deve ser pago uma vez por mês, exceto comissão, percentagens e
gratificações que podem ser pagas em até três meses (art. 459 da CLT). Será
considerado não realizado o pagamento de salário em espécie que não seja feito em
moeda corrente nacional .
 Sendo pago dentro do prazo não sujeitará o empregador à incidência de correção
monetária, já se extrapolado o prazo deverá incidir o índice da correção monetária do
mês seguinte, a partir do dia primeiro (Súmula 381 do TST).
1l) CHEQUE cheque não pode ser cruzado, e o empregador deve permitir que o
trabalhador saia no horário do expediente bancário para descontá-lo, sendo necessário
que a agência bancária seja próxima ao local do trabalho.

2)SALARIO EM MERCADORIA –(art 463, e 462 $4ª) uma parte em mercadoria ex:
trabalha no habibs (600 em dinheiro e o resto em esfirra). NÃO PODE, o salario tem
que ser paga em dinheiro nacional. É proibido o TRUCKY SYSTEM Não pode o
empregador induzir ou obrigar o empregado a utilizar mercadorias vendidas por ele ou
por terceiros, salvo se não houver acesso a outro local e desde que os preços sejam
acessíveis, e sem fins lucrativos, sob pena de reduzir o empregado a condição análoga
a de escravo.

MOEDA NACIONAL -A obrigatoriedade de utilização de moeda nacional é mitigada nos

casos de empregado brasileiro transferido para trabalhar no exterior, e técnico
estrangeiro contratado para trabalhar no país, podendo ser pagos em moeda nacional,
convertido o salário em moeda estrangeira pela taxa de câmbio do dia do vencimento.

SALARIO NATURA (458 $2ª) ou salario utilidade.-(vantagens). Mas deve ser pelo
menos 30% em dinheiro. Não pode ultrapassar 70% do salario. Uma utilidade
fornecida pelo empregador passa a ter natureza salarial integrando o salário com
projeção em outras parcelas quando é oferecida de forma habitual, gratuita, benéfica
ao trabalhador e pelos serviços prestados (não para realização dos serviços). Se uma
parcela é fornecida de forma gratuita como um luxo PELO empregador, possui natureza
salarial, e pode ser chamada de salário in natura. Se a parcela é fornecida como uma
ferramenta PARA o exercício de suas funções, trata-se de uma utilidade sem natureza
salarial (art. 458, §2º da CLT). Ex: A trabalha para uma empresa e paga mil reais, além
disso emprega paga academia de 200 reais. O Salario de A é 1200. Assim salario é toda
e qualper contraprestação dada pelo empregador, ainda que salario em natura.

SALARIO x FERRAMENTA DE TRABALHO – Ex: Microfone do professor. Se aquilo que foi

fornecido é uma ferramente para o exercício da função é ferramenta de trabalha, mas
se for luxo é salario. O luxo deve vir no contracheque, é uma prestação pelo serviço
prestado. É o ex da academia. Ex: um carro pro professor é um luxo, mas um carro pro
engenheiro que trabalha por vários lugares é uma ferramenta PARA o trabalho.

O CARRO COMO FERRAMENTA DE TRAB (SUM 367) A habitação, a energia elétrica e

veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis PARA a
realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja
ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares CIGARRO não se
considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde, não é salario natura
assim como bebida alcoólica.

EXCEÇÕES: (458 $2ª) – as vantagens fornecidas pelo empregador que estão

determinadas nesse artigo não possui natureza salarial, não entra no contra-cheque. I
– vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados
no local de trabalho, para a prestação do serviço; II – educação, em estabelecimento
de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula,
mensalidade, anuidade, livros e material didático; III – transporte destinado ao
deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte
público; IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou
mediante seguro-saúde; V – seguros de vida e de acidentes pessoais; VI – previdência
privada;

REFEIÇÃO – fornecida gratuitamente e com habitualidade ao empregado integra o seu

salário. Se fornecida com caráter eventual ou onerosidade, não se considera salário in
natura Mas A empresa inscrita no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) ou
aquela onde houver expressa previsão em Acordo ou Convenção Coletiva, terá o
caráter salarial afastado da alimentação fornecida (OJ 133). Previamentes aprovados
pelo Ministerio do Trabalho.  VALE ALIMENTAÇÃO - irá integrar a remuneração do
empregado para todos os efeitos legais (Súmula 241 do TST). OBS A alimentação (café
da manhã, almoço, lanche e janta) cobrada dos empregados não possui natureza
salarial, mas no caso de valores irrisórios poderá ser considerada fraude a legislação e
determinar sua integração ao salário.

HABITAÇÃO – fornecida pela empresa, por comodidade, luxo, ou agrado de maneira

habitual e graciosa terá natureza salarial. Por outro lado a habitação fornecida para o
trabalho, ou seja, como necessidade para que um trabalho seja desenvolvido, jamais
caracterizará salário-utilidade. (Exemplo: porteiro ou zelador de condomínio que reside
no prédio, ou o caseiro).

PORCENTAGENS EMPREGADO URBANO , a habitação fornecida como salário utilidade

não excederá 25% e a alimentação 20%, do salário-contratual, atendendo aos fins a
que se destinam (art. 458, § 3.º, da CLT). RURAIS salvo autorização legal ou judicial, só
poderão ter descontados 20% em relação a habitação e 25% pelo fornecimento de
alimentação, ambos os percentuais calculados sobre o salário mínimo (Súmula 258 do
TST).

VALE TRANSPORTE - em regra não tem natureza salarial, sendo certo que caberá ao
empregado o ônus de comprovar que satisfez os requisitos indispensáveis para
obtenção do vale transporte, quais sejam: informar por escrito seu endereço
residencial e os meios de transporte mais adequados ao deslocamento. (OJ 215 da SDI-
1 do TST).  Se o vale transporte for substituído pelo valor relativo em pecúnia, salvo
para o doméstico, terá natureza salarial e irá integrar o salário.

COMPOSIÇÃO DO SALARIO – PARCELAS SALARIAIS

O salário é composto de salário básico (ou salário-base), que é aquele valor fixo pago
mensalmente (art. 457, §1º da CLT); e salário variável, que são: comissões;
percentagens; gratificações ajustadas; diárias para viagens que excedam 50% do salario
e abonos pagos pelo empregador.

GRATIFICAÇÕES - É parcela paga pelo empregador, visando remunerar ou estimular o

exercício de alguma situação, função, época especial ou para incentivar, podendo ser
tácita ou explicita - se for paga com periodicidade, habitualidade integrará o salário. 1)
DE FUNÇÃO devido a sua natureza salarial irá integrar o salário para todos os fins, salvo
para efeito de Repouso Semanal Remunerado (Súmula 225 do TST). É condicionada ao
exercício da função, mas se percebida por dez ou mais anos irá incorporar o salário não
podendo ser suprimida (Súmula 372, I do TST). (apenas a gratificação de função se o
empregador retirar a função sem motivo após 10 anos o valor incorpora ao patromonio
jurídico) OBS: O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da
advocacia, não exerce cargo de confiança. 2) G. DE QUEBRA DE CAIXA- é obtida
em função do trabalho exercido, sendo devida tão somente àqueles funcionários que
trabalham no caixa (Súmula 247 do TST). - possui natureza salarial, integrando o salário
do prestador dos serviços, para todos os efeitos legais. 3) NATALINA ou 13ª - está
prevista em lei e por isso é compulsória e de inquestionável natureza salarial, sendo
um direito garantido a todo empregado, inclusive o doméstico, (art. 7.º, VIII e parágrafo
único, da CF/1988). VER Lei, 4.090/1962 art 1ª 13ª SALARIO- ou gratificação natalina.
Tem natureza salarial - A cada mês ou fração superior a 14 dias o empregado fará jus a
1/12 do 13.º salário, que será pago até 20 de dezembro de cada ano, e entre os meses
de fevereiros e novembro o patrão está obrigado a adiantar metade do valor
correspondente. Se o contrato de trabalho se extinguir antes do mês de dezembro, por
motivo diverso da justa causa, o empregado deve receber 13.º salário proporcional aos
meses trabalhados, calculado sobre a remuneração do mês da rescisão do contrato.
OBS: em caso de justa causa não haverá direito ao 13ª

COMISSOES - São variáveis, pois são pagas de acordo com a produção do empregado,
podendo haver comissionamento puro (remuneração exclusiva por comissão,
respeitados os limites do salário mínimo), ou misto (salário fixo acrescido de comissão)
(art. 78 da CLT).  As comissões integram o salário do empregado, pois possuem
natureza salarial, devendo ser computadas na base de cálculo do descanso semanal
remunerado e das horas extras, e gerar reflexos no décimo terceiro salário, aviso
prévio, FGTS, férias mais 1/3 etc. (Súmulas 27 e 340 do TST e OJ 181, SDI-I, do TST). 
O empregador não pode pagar comissão sobre valores que não recebeu (art. 466, §
1.º, da CLT), sendo certo que o risco do negócio não pode ser transferido ao
empregado. A lei permite que os salários dos comissionados excepcionem a regra de
que o pagamento não deve ser estipulado em período superior a um mês, sendo certo
que o tempo de pagamento das comissões nunca poderá ser superior a um trimestre
(art. 4.º, parágrafo único, da Lei 3.207/1957). No caso do contrato ser rompido o
empregado não terá direito a adiantamento, continuará recebendo conforme o
adquirente for liquidando as parcelas. OBS; Se o empregador receber à vista um
financiamento o empregado também deverá ter sua comissão paga à vista (art. 466, §
2.º, da CLT).
ABONOS Sempre terão natureza salarial, tendo em vista se tratarem de um
adiantamento em pecúnia feito ao empregado.

DIARIAS EM VIAGENS E AJUDA DE CUSTO - São verbas com caráter indenizatório, pois
se prestam a ressarcir despesas necessárias ao cumprimento do contrato, não
possuindo natureza salarial. Entretanto, irão integrar o salário do empregado aquelas
que excederem 50% do salário percebido pelo empregado (art. 457, §§ 1º e 2º, da CLT
e Súmula 101 do TST).

PREMIOS OU BONUS - # da gratificação que é habitual ou periódica paga como forma

de compensar atributos pessoais ou coletivos) prêmio parcelas eventuais, esporádicas,
sem repetição. Se o prêmio for pago mensalmente de forma periódica e ajustado em
contrato terá natureza salarial repercutindo em todas as demais verbas, posto que
estaremos diante de verdadeira gratificação (Súmula 209 do STF).

PARCELAS NÃO SALARIAIS - CARATER IDENIZATORIO não é salário, não trazendo

repercussão no contrato de trabalho. - podem ter caráter indenizatório (visando
ressarcir despesas que o empregado teve), caráter meramente instrumental, podem
ser pagas a título de direito intelectual, parcela de participação nos lucros
empresariais, parcelas previdenciárias e parcelas pagas ao empregado por terceiros 1)
Participação nos lucros e resultados (PLR) 2) Ajuda de custo 3) salario família não é
salário, pois o empregador paga ao empregado, mas busca ressarcimento junto ao
INSS, sendo uma prestação previdenciária devida ao segurado de baixa renda que tem
filho menor de 14 anos ou inválido (art. 7º, XII da CF/88 e art. 2.º da Lei 4.266/1963). O
empregado doméstico e o trabalhador avulso nos termos da lei não terão direito ao
salário-família. No entanto, se pai e mãe são segurados empregados, ainda que
trabalhadores avulsos ambos têm direito ao salário-família 4) Salario maternidade - É
uma prestação previdenciária, não sendo o empregador quem tem o dever de pagá-la,
sendo devida a qualquer segurada que irá dar a luz

EQUIPARACAO SALARIAL (461 e SUM 6 tst) as pessoas que exercem a mesma função
deve receber salários iguais. Isonomia.
REQUISITOS 1) deve existir exatamente a mesma função. Pelo princípio da Primazia da
Realidade o nome do cargo não faz a menor diferença (Súmula 6, III, TST). 2)
Contemporaneidade: empregado e paradigma devem ter trabalhado, ou trabalhar na
mesma empresa, na mesma época, mesmo que pretérita (Súmula 6, IV do TST). 3)
Possuir diferença de tempo na função na mesma empresa não superior a dois anos:
conta-se o tempo na função e não no cargo ou no emprego. 4) o paradigma pode
trabalhar em qualquer filial, mas na mesma localidade (mesma região metropolitana,
mesma município ou município limítrofe que faça parte da mesma região). Pq dentro
de uma mesma região presume-se o mesmo custo de vida. 5) deve existir entre o
reclamante o paradigma dvee existir a mesma produtividade e perfeição técnica.
(trabalho intelectual pode sim ser equiparado, ex professores, mas deve te esse
requisito). 6) Trabalhar para o mesmo empregador

EXCLUIEM A EQUIPARAÇÃO: 1) Empresa que tem plano de salario ou quadro de

carreira inviabiliza pedido de equiparação salarial, o pode haver é um
reenquadramento. Desde que esse plano esteja devidamente homologado pelo
Ministério do Trabalho. (exceto órgão da adm pub que não precisa dessa
homologação). 2) Não pode ser o paradigma trabalhador READAPTADO - Ex: A tem
doença e é readaptado. Era caixa e ficou no autoatendimento. E la B também trabalha
no autoatendimento ganhando 1000. Como A ganhava 2000 e não pode haver redução
salarial, ele continua ganhando 2000, enquanto B 1000 pra mesma função. B não pode
pedir equiparação. Pq entre o paradigma não pode ser trabalhador readaptado.
EQUIPARACAO EM CADEIA ocorre quando um trabalhador postula a equiparação com
um colega, que por sua vez teve seu salário majorado anteriormente em virtude de
decisão judicial que reconheceu o direito à isonomia em relação à remuneração de um
terceiro
DISPOSIÇOES GERAIS- Se preenchidos os requisitos do art. 461 da CLT, o desnível
salarial originado de decisão judicial que beneficiou o paradigma é irrelevante, exceto
se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de
Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia (Súmula 6, VI, do
TST). 2) substituição meramente eventual e aquela não eventual (ex: cobrir férias de
outro empregado) não dão direito à equiparação salarial (Súmula 159 do TST), sendo
certo que esta última gera ao substituto o direito de perceber o mesmo salário do
substituído enquanto perdurar a substituição. Se a substituição ocorrer em caráter
definitivo, o substituto não tem direito a salário igual ao do antecessor 3) Havendo
terceirização ilegal pela Administração Pública, em que pese não haver
reconhecimento do vínculo de emprego com esta, os empregados terceirizados tem
direito a percepção das mesmas verbas trabalhistas daqueles contratados pelo
tomador de serviços que exercem as mesma funções, pelo princípio da isonomia (OJ
383 SDI- 1 do TST). 4) Cabe ao empregador provar o contrario. 5) é desnecessário que
ao tempo da reclamação o reclamante e o paradigma estajam ainda em serviço da
empresa, basta ser situação pretérita.
PRESCRIÇÃO - a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5
(cinco) anos que precedeu o ajuizamento (Súmula 6, IX, do TST).

ADICIONAIS
tem natureza salarial, sendo incorporado ao salário se pago com habitualidade,
cessada a causa da nocividade, cessa a obrigação de pagar o adicional.
TIPOS 1) adicional de transferência 2) adicional noturno 3) adicional de horas extras
4) adicional de insalubridade 5) adicional de periculosidade 6) adicional de penosidade
(art. 7.º, XXIII, da CF/1988 – não sendo devido pois ainda não regulamentado).
ADICIONAL DE HORAS EXTRAS - É devido quando o empregado labora além da jornada
legal ou contratual permitida, ou quando não é concedido o intervalo interjornada e
intrajornada(Súmula 110 do TST
VALOR ao menos 50% sobre a hora normal (art. 7.º, XVI, da CF/1988). salvo se
prevista condição mais favorável ao empregado em ACT, CCT, em cláusula contratual ou
no regulamento da empresa.
SUPRESSAO DAS HE HABITUAIS -Havendo a supressão do pagamento das horas extra
habituais (feitas por mais de um ano) o empregado receberá a título de indenização
um mês para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de jornada
extraordinária trabalhada.

As horas extraordinárias prestadas habitualmente irão integrar o salário inclusive para

efeito de cálculo do repouso semanal remunerado devido, sendo certo que esse valor
já integrado não irá repercutir nas demais verbas para evitar a ocorrência de bis in
idem(OJ 394 da SDI 1 do TST)
ADICIONAL NOTURNO - empregado urbano, em regra, que trabalhar no período entre
22 horas e 5 horas do dia seguinte (art. 73, §2º da CLT), bem como o rural que
trabalhar na lavoura no período compreendido entre 21 horas e 5 horas do dia
seguinte e na pecuária entre 20 horas de um dia e 4 horas do dia seguinte (art. 7º da
Lei 5889/73), terão direito a percepção do adicional noturno.
VALOR - trabalhador noturno terá direito a remuneração superior ao diurno em pelo
menos 20% para o urbano e 25% para o rural, independentemente da atividade do
empregador ou do empregado (Súmulas 213 e 313 do STF).
ADICIONAL HABITUAL - O adicional noturno pago com habitualidade integra o salário
do empregado para todos os efeitos (Súmula 60, I, do TST), mas se este deixar de
exercer trabalho noturno perderá o adicional (Súmula 265 do TST).
BASE DE CALCULO P/ HE - O adicional noturno integra a base de cálculo das horas
extras prestadas no período diurno (OJ 97, SDI-I, do TST). Cumprida a jornada noturna
integralmente e havendo prorrogação em horário diurno, as horas extraordinárias,
apesar de prestadas em horário diurno serão calculadas acrescidas de adicional
noturno (art. 73, §5º c/c Súmula 60, II do TST).
ADICIONAL DE TRANFERENCIA É devido enquanto perdurar a transferência do
empregado para localidade diversa da qual foi contratado, com a anuência deste e
desde que seja necessária a mudança de domicílio e localidade (art. 469 da CLT).
Também deve ser comprovada a necessidade imperiosa da mão de obra do empregado
(Súmula 43 do TST), para evitar a utilização da transferência para forçar o empregado a
demitir-se. Tratando-se de empregados que exerçam cargo de confiança (chefia) ou
daqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita a transferência,
esta será possível sem a necessidade de anuência do empregado (art. 469, § 1.º, da
CLT).  É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que
trabalhar o empregado (art. 469, § 2.º, da CLT).
 Enquanto o empregado permanecer transferido em caráter provisório, qualquer que
seja o tipo de contrato (OJ 113, SDI-I, do TST), fará jus a percepção de indenização pelas
despesas que tiver com a transferência e um adicional fixo de 25% do salário-base do
empregado (arts. 469, § 3.º, e 470 da CLT). Quando a transferência provisória cessar, ou
se tornar definitiva, o empregador pode suprimir o pagamento do adicional, sendo
certo que neste último caso o empregador deve custear as despesas de transferência
do empregado e sua família dispensando-se apenas o pagamento do adicional. O
custeio das despesas não tem natureza salarial e sim de ajuda de custo.
O empregado removido para filial da empresa mais distante de sua residência, sem
mudança de localidade, não receberá adicional de transferência mas um suplemento
salarial correspondente ao acréscimo das despesas com transporte (Súmula 29 do TST).
Havendo transferência sem que haja comprovada necessidade do serviço, o
empregado pode acionar a justiça com uma reclamação trabalhista para tornar sem
efeito o ato abusivo do empregador, mediante pedido liminar (arts. 469 e 659, IX da
CLT).
SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO
PERICIA – regra geral se tem pedido de insalubridade ou periculosidade há necessidade
de pericia. Mas excepcionalmente se não for possível realizar a pericia (pq o local
fechou por ex) o juiz decretara outros meios de prova.(OJ 278). Se A alega
insalubridade pela lambada, e o perito verifica que não há pela lâmpada e sim pelo
microfone (sum 293) mesmo que seja diferente não prejudicara a petição inicial pq o
importa é o pedido e não a causa de pedir.  Mas Se for requerido Adicional de
Insalubridade, mas na perícia contatar-se presença de agentes perigosos e não
insalubres, o juiz não poderá conceder Adicional de Periculosidade, pois não foi
requerido (julgamento extra petita).
OBS : O bombeiro e o operador de bomba de combustível tem direito ao Adicional de
Periculosidade independente de perícia (Súmula 39 do TST
EQUIPAMENTO DE PROTECAO INDIVIDUAL- (EPI)é obrigatória. Se não empregador
pode dar rescisão indireta do contrato de trabalho. E se o empregador oferece mas
empregado não usa, pode alegar justa causa na demissão é falta grave.  O simples
fornecimento do EPI não traz nenhuma isenção no pagamento, mas se o EPI eliminar o
agente nocivo, ou reduzir ao ponto de entrar nos limites permitidos pela lei não haverá
necessidade do pagamento desses adicionais.
TRANFERENCIA PARA LOCAL NORMAL- transferência de local insalubre ou perigoso
para um ambiente de trabalho normal perde os adicionais. (os adicionais são
condições) OBS: integra e não incorpora o salario. (apenas a gratificação de função n é
condição após 10 anos)
SOBREAVISO – as horas que o empregado permanecer de sobre aviso nao haverá
pagamento dos adicionais sum 132,II.

ADICIONAL DE PERICLOSIDADE (192((inflamáveis, explosíveis, rede de energia elétrica)

é de repente e não dia a dia. Mata de uma vez. Nível de 30% .
BASE DE CALCULO salario base do empregado, contratual (30% sobre esse salario base)
Salvo pro eletricitários (sum191) que é sobre todas as verbas de natureza salarial.
OBS: O adicional poderá ser fixado num patamar inferior ao legal, se proporcional ao
tempo de exposição do empregado ao agente nocivo (Súmula 364, II do TST)
EXPOSIÇÃO A PERICLOSIDADE – não é necessária exposição permanente no local
pericloso. Nem eventualmente. Deve ser INTERMITENTE. (sm 364)
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua
natureza ou método de trabalho, impliquem o contato permanente, direto
com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
INTEGRA - O adicional de periculosidade integra o salário e, será computado para o
cálculo de todas as demais verbas (horas extras, férias, décimo terceiro etc.), EXCETO o
descanso semanal remunerado.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE – 193 -atua no dia dia contra a saúde. Mate de vagar.
trabalhador que estiver exposto, enquanto presta seus serviços, a situações nocivas a
sua saúde causadas por agentes físicos, químicos ou biológicos (art. 189 da CLT e art.
192 da CLT).
A insalubridade tem 3 níveis 1) mínima 10% 2) media 20 % 3) máxima 40%
BASE DE CALCULO – sobre o salario mínimo. Independente do salario. (sum 228 n vale)
enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração
para todos os efeitos legais.
EXPOSIÇÃO A INSALUBRIDADE Deve ser INTERMITENTE
REQUISITOS  pericia + OJ 4- a percepção do adicional de insalubridade não depende
apenas de pericia. A função exercica pelo empregado deve estar elencada no MT como
insalubre

LIXEIRA- lixo de residência e escritório não gera insalibridade. (OJ 4)

LOCAL INSALUBRE E PERIGOSO- só recebe um adicional, ou de insalubridade ou de

periculosidade. mas o empregado poderá optar pelo que lhe for mais favorável (art.
193, § 2.º, da CLT).

TRABALHO DOMÉSTICO
NÃO é celetista
DOMESTICO - toda pessoa que trabalha pra família sem fins lucrativos.
ART 7ª CF p.u  IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado. VI
irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; VIII -
décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da
aposentadoria; XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal; XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a
duração de cento e vinte dias; XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias,
nos termos da lei; XXIV - aposentadoria; X) bem como a sua integração à previdência
social.
ALTERAÇÃO DA LEI - 1) tem direito a feriados. 2) garantia de emprego na gravidez (da
confirmação da gravidez ate 5 meses após parto – não é constitucional.; 3) Não pode
haver desconto de habitação, alimentação nem produtos de higiene pessoal salvo se as
despesas com moradia referirem-se a local diverso da residência em que ocorrer a
prestação dos serviços, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente
acordada entre as partes 4) A lei de impenhorabilidade de bens de família não vale
créditos trabalhistas de domésticos.
NÃO TEM : hora extra; A duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias
e quarenta e quatro semanais ;
FGTS – é facultativo. Mas quando insere não pode tirar. E passa a ter seguro
desemprego.
DIARISTA -

TRABALHADOR RURAL
NÃO SAO REGIDOS PELA CLT. (ART 7ª CLT) O rural foi equiparado ao urbano
constitucionalmente no art 7ª, mas tem lei especifica.
 Empregador precisa ser rural, e as funções do empregado devem ser tipicamente
rurais, não importa a localidade.

ADICIONAL NOTURNO- URBANO (art 73 CLT)– 1) das 22 as 5 hras 2) 20% a mais sobre
a hora normal. 3) hora ficta de 52m e 30 s (e não 60 m.)  assim é igual 8 horas das 22
as 5. 4) caso o empregado continue trabalhando fora do horário normal, fazendo hora
extra, ele continuara a receber horário noturno ainda que entre no horário diurno (sum
60) Ex: A trabalha das 22 as 8 hras. As horas extras das 5 as 8 são contadas com base o
valor da hora noturno. 5) é possível alteração contratual onde empregador tira
empregado do horário noturno para diurno, pq é considerado como uma melhoria,
mesmo perdendo o adicional noturno. RURAL 1)PECUARIA – horário noturno será das
20 as 4 horas. (pecuária é par – a vaquinha acorda mais cedo- a vaca tem 4 patas- viado
pecuária, 24. ) LAVOURA OU AGRICUTURA horário noturno será das 21 as 5 horas. 2)
não há hora ficta para os rurais, é 60 min mesmo. 3) o valor do adicional é 25% 4)
aquele que trabalhar na fazenda por no pz máximo de 2 meses/ano terá p nome de
trabalhador de pequeno prazo. E p/ esse trabalhador o registro da CTPS pode ser
substituído por contrato por escrito. (continua a ganhar todas as verbas, mas n precisa
a anotação na CTPS) 5) O motorista da fazenda – depende se ele pega engarrafamento
(OJ 315) – se dirige dentro da aera rurícola é rural. Mas se pega uma carreta pra
distribuir leite por exe., é urbano. Pega transito. 6) caso o empregado continue
trabalhando fora do horário normal, fazendo hora extra, ele continuara a receber
horário noturno ainda que entre no horário diurn – mesmo do urbano. 7) tb é possível
alteração contratual da noite pro dia.

TRABALHADOR AVULSO
V.g.: o portuário, eu descarrega o navio. Foi equiparado na CF ao trabalhador urbano. É
regido por lei própria. O comandante tem que pagar a hora trabalhada na função; o
13ª sobre aquela hora; as férias acrescida de 1/3 sobre aquela hora; o FGTS; a
previdência; e o OGMO faz a gestão desse dinheiroe n ao navil.. . E as vatagens estarão
determinado na convenção. O empregado process o OMGO e não o navil
APRENDIZ (428)
É empregado de carteira assinada.
IDADE/ PRAZO – dos 14 aos 24 anos pode ser aprendiz. Mas o contrato de aprendiz
tem período máximo de 2 anos. Salvo os portadores de necessidades especiais –
deficientes - que não tem limite de idade nem de tempo. OBS: pra ser empregado de
carteira assinada, tem que ter pelo menos 16 anos, salvo na condição de aprendiz que
é 14 anos.
SALARIO é empregado mas não é obrigado a ganhar o SM. Pq o computo do salario
mínimo é por horas e não por mês. Tem 13ª, tem férias, tem tudo. Mas o FGT tem
alíquota de 2% e não 8%.

EMPREGADO COM 16 AOS 18 ANOS não pode trabalhar em ambiente insalubre,

perigoso, ou prejudicial a sua integridade moral, não pode trabalhar em horário
noturno, e não faz horas extras.
ESTAGIARIO
Não é regido pela CLT. Não é empregado, tem lei própria. Ele é um bolsista. Não tem
direito a nada.  Tem recesso remunerado e não férias (não tem que pagar 1/3 a
mais).
MAIS CASOS
RESIDENCIA MEDICA – ano é empregado, é uma pós graduação. Não tem vínculo de
emprego.
CABO ELEITORAL – não tem vinculo de emprego, por expressa previsão legal.
TRABALHO PRISIONAL– não tem vinculo de emprego, por expressa previsão legal.

AVISO PREVIO (art 7, XXI, 487 e ss)

VER ATUALIZAÇÕES
o empregado pode dispensar quando quiser, e não precisa ser motivada. E o
empregado também pode ir embora a qualquer momento. Porem é necessário o aviso
prévio. Mas ele pode ser indenizado ao invés de trabalhado.
IRRENUNCIAVEL O aviso prévio é irrenunciável para empregado, conforme dispõe a
Súmula 276 do TST, logo, mesmo que o empregado formule pedido de dispensa de seu
cumprimento, o empregador não ficará eximido de efetuar o pagamento do respectivo
valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

SE EMPREGADOR DA AVISO PREVIO -30 dias para até um ano de emprego - Para cada
ano adicional de serviço, aumenta 3 dias, até o máximo de 90. Para cumprir ou receber
aviso prévio pelo período máximo (90 dias), o trabalhador precisa ter vínculo
empregatício com o contratante por pelo menos 20 anos. A contagem do prazo do aviso
prévio se faz conforme a regra geral: exclui-se o dia do começo e inclui-se o dia do
vencimento (Súmula 380 do TST).

SE O EMPREGADO DA AVISO PREVIO PARA EMPRESA - trabalhador não deve ser

obrigado a cumprir aviso prévio superior a 30 dias ou ressarcir o empregador.

QUEM TEM DIREITO a contagem do acréscimo de tempo deverá ser feita a partir do
“segundo ano completo” de empresa. Com isso, só teria direito a 3 dias a mais o
trabalhador que tivesse pelo menos 2 anos e 1 dia de serviço.
AVISO PREVIO IDENIZADO- tem que dar baixa na CTPS. Tanto empregador
como empregado. O empregado pode indenizar com descontos nas verbas
rescisórias. OBS o tempo em que seria cumprido o aviso prévio será contado para
fins de fixação do término do contrato de trabalho ou para fins de cálculo do FGTS
sobre o período contratual (OJ 82-SDI-I do TST e Súmula 305 do TST). Por sua vez, a falta
de aviso prévio por parte do empregado, confere ao empregador o direito de descontar o
lapso de tempo que deveria trabalhar a tal título (art. 487, §§1.º e 2.º, da CLT).

PRAZO PARA PAGAMENTO.1) empregador ao final do período do aviso prévio

Trabalhado tem UM dia para pagar. 2) quando indenizado tem 10 dias corridos pra
receber a rescisão.  Se não haverá MULTA do 477 da CLT (valor de mais um
salario pra ele)

(SUM 276- art 488) o empregado que cumpre aviso prévio trabalhado tem direito a
procurar por novo emprego, podendo faltar a 7 dias consecutivos ou diminuir a
jornada diária por 2 horas. Se ele acha emprego que deve trabalhar
imediatamente, ele pode renunciar o cumprimento do aviso prévio, recebendo os
dias trabalhado ate ali e as verbas rescisórias. (exceção ao principio da
irrenunciabilidade do direito). oBS Não é válida a substituição das duas horas a menos
de trabalho diário pelo pagamento de duas horas extras, pois o objetivo dessa modificação
na jornada é que o empregado possa encontrar um novo emprego

RETRATAÇÃO DO AVISO PREVIO é possível mas deve anuência da parte contraria.

CABE JUSTA CAUSA no aviso prévio o contrato ainda esta vigorando, então cabe justa
causa. So não cabe abandono de emprego.
CABE RESCISAO O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado,
praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, se sujeita ao pagamento da
remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que
for devida.
AVISO CUMPRIDO EM CASA – é o mesmo do indenizado. OJ 14 SDI-I, que, em caso de
aviso prévio cumprido em casa, o prazo para o pagamento das verbas rescisórias é o
mesmo do aviso prévio indenizado: dez dias da notificação da despedida.

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EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA DO EMPREGADO –imotivada -
dará ao empregado o direito a receber todas as verbas rescisórias, quais sejam: saldo
de salário, aviso prévio, décimo terceiro proporcional, férias proporcionais
acrescidas de um terço, liberação do FGTS com acréscimo de 40% e percepção do
seguro-desemprego, se preenchidos os requisitos.
DISPENSA POR JUSTA CAUSA (482) – é a maior penalidade disciplinar existente na
relação de emprego. Hipótese em que o contrato é rompido por culpa do empregado
que comete uma falta grave. O empregado não observou suas observaçãos. É
mandando embora sem praticamente receber nada (não recebe aviso prévio; feria
proporcional; 13 proporcional/ multa de 40%, não pode levantar o FGTS; não tem
seguro desemprego). Recebera tão somente o saldo de salário e eventuais horas extras que
tenha laborado naquele mês. Além de verbas vencidas (férias e décimo terceiro)  NÃO VAI
CONSTAR NA CTPS do empregado.

PRINCIPIOS QUE REGEM: 1)-IMEDIATIDADE se pretende punir o empregado deve

faze-lo imediatamente ao momento que teve ciência do ato faltoso. Se decidiu por não
puni-lo automaticamente pressupõe o perdão tácito.  No caso de desídia, as faltas
poderão servir como subsídio para aplicação da penalidade, mas ainda assim a justa
causa não poderá ser imposta ao empregado se a última falta não for atual 2)
PROPORCIONALIDADE – para aplicar a justa causa que a pena máxima o ato gravoso
deve ser proporcional, ou seja máximo, grave. 3) PRINCIPIO DA ISONOMIA – não pode
punir 2 empregados que entrou no mesmo tempo e que praticou a mesma coisa
diferente. BIS IN IDEM – não pode punir duas vezes um funcionário pela mesma causa.
Ou seja, não pode o empregador somar uma falta ocorrida no passado com outra do presente,
salvo no caso de deisdia.

ONUS DA PROVA– do empregador. Se este não conseguir comprovar-la, simplesmente

será obrigado a pagar as diferenças nas verbas rescisórias que foram pagas a menor, só
gerarando dano moral se ocorrer ofensa a honra do empregado.
FALTAS GRAVES (482) além dessa há outras, ex: não usar o EPI em locais perigosos e
insalubres. OBS: não existe mais o art que considerava como falta o bancário que tem
dividas. .
REINTEGRACAO não é obrigatória a reintegração após NÃO provado a justa causa.Mas
deve pagar todas as verbas necessárias. A não ser que seja detentor de garantia de
emprego.

IMPROBIDADE – desonestidade (roubo, desvio de dinheiro, falsificação de documentos

etc. Não esta atrelada ao CP),
INCONTINENCIA DE CONDUTA – é uma conduta sexual inadequada. (lembrar
incontinência urinaria vem dos órgãos sexuais). Ex: ver sites pornôs no emprego;
assedio sexual.
NEGOCIAÇÃO HABITUAL PRO CONTA PROPRIA CAUSANDO PREJUIZO AO
EMPREGADOR SEM ANUENCIA DESSE – aquele empregado que vede serviço por fora.
Ex: Empresa SKY paga imposto, aluguel etc e empregado oferece por metade do preço
no FDS. O empregador que tem encargos não pode competir.
CONDENAÇÃO CRIMINAL TRANSITASITADA EM JUGADO SEM QUE TENHA HAVIDO
SUSPENSAO DA PENA – mas não é a simples prisão do empregado que vai gerar a justa
causa. Enquanto estiver numa prisão preventiva e temporária não pode mandar
embora, deve haver condenação transitada em julgada ; e além disso essa condenação
tem que tornar incompatível a prestação de serviço.
DESIDIA – empregado imprudente, desleixado, preguiçoso, que não cumpre suas
funções com o zelo necessário. Não precisa de advertência, se a falta for grave pode
dar logo justa causa. Se não for grave, não pode logo mandar embora. Ex: aquele
empregado que falta diversas vezes sem justificativa ou que se atrasa reiteradamente
ao trabalho.
EMBREAGUES – 1) EMBREAGUES EM SERVIÇO- basta uma vez é justa causa – só
lembrar n da pra deixar seu BB com uma bêbada. 2) EMBREAGUES HABITUAL – se o
empregado trabalha bem, mas todo dia quando sai do trabalho vai beber. Mas nunca
foi bêbado pra empresa. - apesar de estar na lei a jurisprudência não considera mais
justa causa. Alcoolismo – é uma patologia. Deve ser suspenso INSS e ir se tratar.
VIOLACAO DE SEGREDO DA EMPRESA ex: dar a formula da coca. Ex: quando um
empregado vende o cadastro de clientes de uma empresa para o concorrente.
INDISCIPLINA e X INSUBORDINAÇÃO- 1)- INDISCIPLINA descumpre ordem geral
prevista no regulamento da empresa, ordem imposta a todos (ex ta sem crachá, ta
fumando onde não pode) 2)- INSUBODINACAO descumpre ordem especifica para ele.
ABANDONO DE EMPREGO empregado falta por mais de 30 dias injustificadamente.
ATO LESIVO DA HONRA E DA BOA FAMA PRATICADO POR QUALQUER PESSOA EM
SERVIÇO EXCETO LEGITIMA DEFESA DE OUTREM. calúnia, injúria, difamação,
praticadas contra qualquer pessoa, ocorridas nas dependências da empresa. Agressão
física ou verbal no ambiente de trabalho é motivo de justa causa.
BRIGA CONTRA O SUPERIOR HIERARQUICO O empregador. Aqui é # pq NAO é
necessário estar em serviço.
PRATICA CONSTANTE DE JOGO DE AZAR – deve ser habitual, assim o empregado em
regra pratica jogos de azar de maneira a prejudicar a execução dos serviços no
ambiente de trabalho. Lembrar que não existe vinculo de emprego entre o o
empregado e dono da banca de jogo do bixo.  É nulo o contrato de trabalho
celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho

MAL PROCEDIMENTO conduta inadequada que gera incompatibilidade de se manter

no emprego. Quando não não se enquadra nas outras opção e é falta grave. Ex: pega
empregado abrindo cerveja (não bebeu ainda). Ex: empregado com carro da empresa
leva multa de 190 km/h
RESCISAO INDIRETA DO TRABALHO = JUSTA CAUSA PARA O EMPREGADO =. (ART
483) ONUS probante do empregado.
# DA JUSTA CAUSA na justa causa o empregador diz que ha justa causa e o empregado
se quiser discute na justiça. Já o empregado na rescisão deve pedir 1ª ao juiz.
SE EMPREGADOR DE EMPRESS INDIVIDUAL MORRER – não é a morte do empregador
simplesmente que gera deve ser empregador em empresa individual. Se for so um
sócio por ex não pode pedir. Ex ser empregado de um dentista.
CAUSAS a) forem exigidos serviços superiores às suas forças: b) forem exigidos serviços
defesos por lei: atividades legalmente proibidas c) forem exigidos serviços contrários
aos bons costumes: que atente contra à moral pública d) forem exigidos serviços
alheios ao contrato: e) for tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo: f) correr perigo manifesto de mal considerável: expor
o empregado a locais perigoso ou insalubre sem fornecimento dos equipamentos de
segurança; g) não cumprir o empregador as obrigações do contrato: tem-se como
exemplo a ausência de pagamento de salário ou outras obrigações acessórias h)
praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama: j) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por
peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários
PEDIDO DE DEMISSAO - Se no contrato por prazo indeterminado o empregado se
demitir fará jus somente a saldo de salário, férias proporcionais acrescidas de um terço
e décimo terceiro proporcional, não tendo direito a liberação do FGTS, nem percepção
de seu acréscimo de 40%. Por conseqüência não haverá liberação das guias de seguro
desemprego e direito ao aviso prévio, devendo conceder o aviso prévio ao empregador
 O empregador pode optar por liberar o empregado de cumprir o aviso prévio e
indeniza-lo. (art. 487, § 2.º, da CLT e Súmula 276 do TST).  O pedido de demissão
antes de completos 12 meses de serviço não obsta o direito a percepção de férias
proporcionais.
 O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho,
firmado por empregado com mais de um ano de serviço, só será válido quando feito
com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do
Trabalho e Previdência Social

CULPA RECIPROCA –(484 e sum 14) os 2 são culpados (ex: empregador da um pedala
no empregado e esse da um murro de volta). Paga-se metade, a rescisão deve ser paga
na metade. Sera reduzida a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do
o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento)
empregador, por metade. 
do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias
proporcionais.
FORÇA MAIOR (art 502, II) o encerramento do estabelecimento por força maior, tb
reduzira a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por
metade OBS: crise de mercado não é fprça maior é risco de negocio e não pode ser passado
ao trabalhador (ex: dólar em baixa; baixa venda de carros)
FATO DO PRINCIPE (486) o pagamento das verbas indenizatorias ficará a cargo do
governo responsável. Mas as salariais será do empregador Ex: Estado desapropria a
empresa. Mas se por ex: vigilância sanitária fecha o lugar, não haverá essa obrigação do
estado. Não é fato do príncipe, pq esse é um poder dever da ADM. Ex: Lula fechou os
bingos. Empregados foram dispensados. Uniao teve que pagar. Pq determinou que era
crime.
FIM DO PRAZO - já nasce com data certa para sua extinção, assim não haverá aviso
prévio, O empregado poderá levantar os depósitos mensais de FGTS, pelo período
contratual, sem incidência da multa de 40%, terá direito ao décimo terceiro salário
proporcional e às férias proporcionais acrescidas de um terço.  No caso de dispensa
arbitrária do empregado antes do termo final do contrato este receberá uma
indenização corresponde à metade dos salários que seriam devidos pelo período
restante do contrato (art. 479 da CLT).  Se houver pedido de demissão antes de findo
o prazo contratual, será devido ao empregado décimo terceiro salário proporcional e
férias proporcionais, havendo necessidade de aviso prévio ao empregador que poderá
receber do empregado uma indenização pelos prejuízos causados pela demissão. OBS
O contrato que trouxer cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão
antecipada resguardará o direito do empregado de receber a indenização, o aviso
prévio e a multa de 40% do FGTS,
MORTE DO EMPREGADO –pq Uma da característica principais da relação de emprego
é a pessoalidade. Impende salientar que não haverá a incidência da multa de 40% do
FGTS,
DISTRATO contrato não interessa mais a nenhuma das partes interessadas, assim, em
comum acordo, resolvem por fim a relação de emprego existente. Por ser uma resilição
bilateral do contrato é conflitante com o ordenamento jurídico pátrio, pois o
empregado não pode renunciar aos seus direitos trabalhistas na ruptura contratual.
Dispensa no trintídio que antecede a data base Se o empregado for dispensado sem
justa causa nos 30 dias que antecedem a data de correção salarial, fará jus a uma
indenização adicional equivalente a um salário mensal, independente de ter optado
pelo FGTS
MULTA DO art. 477 da CLT –PAGAMENTO DO AVISO PREVIO empregador deve pagar
as verbas rescisória quando o contrato for extinto dentro do prazo, que no caso de
aviso prévio cumprido é até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato e se o
aviso prévio for indenizado até o décimo dia, contado a partir da notificação da
demissão quando da ausência do aviso prévio, indenização deste ou dispensa de seu
cumprimento  A perda do prazo supra mencionado implica a incidência de uma
multa em favor do empregado no valor de um salário seu corrigido, inclusive se o
empregador for a Administração Pública (art. 477, § 8.º, da CLT) ou empresa em
liquidação extrajudicial, sendo certo que a massa falida é uma EXCEÇÃO a regra e não
sofrer tal penalidade (Súmula 388 do TST).
MULTA –VALORES INCONTROVERSOS -do art. 467 da CLT Os valores incontroversos
das verbas rescisórias devem ser pagos na primeira audiência sob pena de serem
acrescidos de multa de 50%, visando evitar que o empregador ganhe tempo até o final
do processo para quitar tais valores (art. 467 da CLT). EXCETO: Mais uma vez a multa
não é aplicável à Administração Pública nem a massa falida
MULTA –40% FGTS - Importante ressaltar que a multa de 40% do FGTS incide sobre o
valor total dos depósitos realizados e não sobre o valor atual, pois tem como objetivo
indenizar o empregado pela dispensa imprevista, estando prevista no art. 10, I do
ADCT.

TRABALHO DO MENOR (401 e ss)

COM 16 ANOS (7, xxxiii CF) já pode ser empregado, sem anuência dos representantes.
A assinatura vale aqui, podendo receber salario. Mas a rescisão contratual deve ser
assistida pro responsáveis.
RESTRICOES: não pode trabalhar em ambiente perigoso, ambiente prejudicial a sua
formação moral , insalubre, em horários noturnos nem em horas extras (salvo
compensação de jornada ou força maior).
PREJUDICIAL A MORAL(405 $3ª) = trabalhar em, teatro de revista, cinema, circos(em
funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes), cassinos, cabarés,
dancings e estabelecimentos análogos; trabalhar em de produção, composição,
entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas,
emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade
competente, prejudicar sua formação moral;
MAIS DE UM EMPREGO – pode contanto que a jornada máxima seja 8 horas. ( salvo
compensação de jornada ou força maior).
PRESCRIÇÃO(440) – não corre prescrição. So quando completar a maioridade é que
começa a fluir o prazo para entrar com ação.- (de 2 anos –o normal).
TRABALHO DA MULHER (372 e ss)
HORA EXTRAS mulher tem direito a 15 min de descanso entre o termino da jornada
ordinária e o inicio da já jornada extraordinária.
PESO - no máximo força muscular ate 20 quilos, para o trabalho contínuo, ou
25 quilos, para o trabalho ocasional. EXCETO se a remoção de material feita
por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou
quaisquer aparelhos mecânicos. Que sera SEM LIMITES
INTERRUPCAO DA GESTAÇÃO – (395) – involuntária  a mulher ganha 2
semanas em casa.
FALECIMENTO DO FILHO QUALQUER IDADE – da 2 dias em casa
LACTAÇÃO- 2 intervalos de 30 minutos ate completar 6 meses de vida.

CONVENCAO COLETIVA x ACORDO → COVENCAO 1) SIGNATARIOS – sindicato dos

trabalhadores de um lado, e do outro sindicato dos empregadores. 2) CAMPO DE
ABRANGENCIA – é maior, envolve toda a categoria econômica e profissional envolvido.
ACORDO1) SIGNATARIOS sindicato dos trabalhadores de um lado e uma ou mais
empresas do outro. 2) CAMPO DE ABRANGENCIA –menor, envolve só as empresas do
acordo e os trabalhadores dela

PRINCIPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

PRINCIPIO DA PROTECAO AO TRABALHADOR → Se divide em 3:
PRINCIPIO DO INDUBUO PRO MISERO na duvida deve se utilizar da interpretação mais
favorável ao trabalhador. Mas não se aplica no campo das provas.
P. DA NORMA MAIS FAVORAVEL -(620 CLT) se aplica a norma mais favorável ao
trabalhador independentemente da hierarquia das leis. A CF é a norma mais
importante mas se pro ex em um contrato ou acordo coletivo seja ficada uma regar
mais favorável. Ex2: se no acordo a norma for mais favorável que a convenção. E vice
versa. Se aplica o mais favorável.
OBS – se algumas clausulas do acordo for mais favorável e outras da convenção em
outro aspecto é mais favorável há 2 teorias 1) ACUMULACAO -minoritária → o
trabalhador mistura de cada instrumento normativo o q fosse mais favorável. 2)
CONGLOBAMENTO – aplica-se a norma que no conjunto for mais favorável ao
trabalhador. É a teoria majoritária.
PRINCIPIO DA CONDICAO MAIS FAVORAVEL – (SUM 51 I,) ligada a teoria do direito
adquirido. As condições fixadas nos contratos de trabalho, ou no regulamento
empresarial aderem ao contrato do trabalho. Qualquer alteração que venha a diminuir
direitos só podem ser aplicados aos novos contratos do trabalho (só atingirão os
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. ) porque já é
direito adquirido. II Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção
do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do
outro.
P. DA CONTINUIDADE DA RELACAO DE EMPREGO -A regra é que o trabalhador seja
contratado pro p indeterminado, somente pro exceção se admite contrato a termo.
P. DA PRIMAZIA DA REALIDADE – A realidade dos fatos prevalece sobre a verdade
formal, documental.
P. DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL ELESIVA Qualquer alteração depende de
mutuo consentimento e se não causar direta ou indiretamente ao empregado. Se for
prejudicial presume-se coação.
P. DA INTANGIBILIDADE SALARIAL –(462) deve receber Salario integral sem desconto
abuso, de forma integral. Descontos são proibidos salvo se resultar de adiantamento
salarial, dispositivo de lei, ou norma coletiva.
P. DA IIRREDUTIBILIDADE SALARIAL – não é mais absoluto. (art 7ª, VI CF) Sao
irredutíveis salvo disposto em norma coletiva (ACT, CCT).

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

FONTES MATERIAIS – representam o momento pre -jurídico que antecede a formação
da norma. Ex: Greve;
FONTES FORMAIS
HETERONOMAS -ha sempre a intervenciona de um 3ª em geral o Estado na elaboração
e divulgação da norma. Ex: CF; Emenda a CF; Medida provisoria; lei complementar; lei
ordinárias/ decretos; portarias; sentença normativa; sentença arbitral ; sumula
vinculante só STF.
AUTONOMAS – Sao elaboradas pelos próprios destinatário da norma Ex: Convenção
coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e costumes.

RELACAO DE TRABALHO x RELACAO DE EMPREGO

relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é uma especie. Toda
relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é
relação de emprego.
JUSTIÇA DO TRABALHO julga qualquer demanda da relação de trabalho.
REQUISITOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO (deve ter TODO esses
requisitos) 1) TRABALHO PRESTADO PRO PESSOA FISICA – o empregado sempre sera
uma pessoa fisica, natural. 2)PESSOALIDADE o contrato é intuitu persone em relação
ao empregado. 3) NAO EVENTUALIDADE o serviço tem que ser prestado em carater
continuo, permanete. 4) ONEROSIDADE - sem onerosidade não há relacao de
emprego, pode ate haver relacao de trabalho, mas emprego não, como é o caso do
trabalho voluntario. 5) SUBORDINACAO -o empregado é subordinado ao empregador,
subordinação essa, juridica. 6) ALTERIDADE- o risco da atividade economica pertence
única e exclusivamente ao empregador, no final no mês dando lucro ou prejuizo devera
receber o salario. Ele ate pode participar dos lucros e resultado, mas não esta vincularo
a remuneraçao.
SUJEITOS DA RELACAO DE TRABALHO
EMPREGADO (ART 3ª CLT)Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante
salário. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego (tipo de trabalho
desempenhado) e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico
e manual, não importa, estando os requisitos da relacao de emprego sera considerado
empregado independente do tipo de trabalho desempenhado.
Nao precisa ser prestado na dependencia da empresa: ex: lidu costureira, costura em
casa e mesmo assim é empregada, escritor, etc.
EMPREGADOR (ART 2ª CLT) Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, ( ler PF ou PJ) que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Obs 1 Equiparam-se ao empregador,
para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. (resumindo qlqr PF pu PJ
de direito publico ou privado, mesmo que n desenvolva atividade economica) OBS 2:
GRUPO ECONOMICO Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma
delas, personalidade jurídica, própria estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra
atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. (como se fosse um
empregador único) Ex: A trabalha pras americanas do grupo itau entre tantas outras
como a Cecomil. A cecomil assim como as demais serao responsaveis solidariamente
ao cumprimento do pagamento do A quando americanas não pagar. A pode ingressar
numa acao contra uma, contra duas, contra todos, ele decide. A única coisa
personalissima é a anotação e baixa na CTPS que é exclusiva das americanas.

SUMULA 129 - A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo

econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de
mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. Ex: Thiago lifer trabalha
pro the voice e pro globo.com ambos da GLOBO, isso não caracteriza 2 contratos, ele
só tem um contrato.

CONTRATO DO TRABALHO

CARACTERISTISCAS 1) É CONTRATO DE DIREITO PRIVADO emprregado e empregador

são livres pra estipular as clausulas contratuais, desde que respeitem as normas de
proteção ao trabalhador. 2) INFORMAL não tem forma necessaria para validade, pode
ser inclusive verbal. Exceto : contrato do aprendiz, trbalhador temporal; do atleta;
onde a forma escrita é essencial para sua validade. 3) BILATERAL gera direito e
obrigacoes pra ambos os contraentes 4) INSTITUTO PERSONAI pessoalidade –
empregado deve prestar serviço pessoalmente 5) COMUTATIVO tem que haver uma
equivalencia entre o serviço prestado e a remuneração devida. (não é aleatorio)6)
SINALAGMATICO porque os sujeitos se obrigam a prestacao reciprocas e antagonicas
(o direito de um é a obrigacao do outro e vice versa)n7) CONSENSUAL nasce do livre
consentimento entre as partes 8) DE TRATO SUCESSIVO porque é uma relacao
continuada. Renova-se o trato sempre. Trabalha e recebe o salario todo mês. Se renova
o direitos de embos todo mês. (assim como a locação)9) ONEROSO

CLASSIFICACAO 1)VERBAL OU ESCRITO o contrato é informal. A CTPS deve ser assinada

em ate 48 horas contados da admissão mas a primazia da realidade prevalece, a não
anotação é uma mera irregularidade contratual, não que dizer que não tem contrato.
2) EXPRESSO OU TACITO expresso é aquele onde as clusulas contratuais foram
preveamente acordadas, pouco importa verbal ou escrito. Ja o tacito é sem previo
ajuste de clausulas ex: filho trabalha no lugar do pai em oposicao do empregador, não
houve ajuste, mas há contrato tacito 3)PRO PZ DET OU INDET. Em funcao do principio
da continuidade a regra é por pz indeterminado. Indeterminado é exceção.

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO(443)

Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados (ex ate terminar de pintar a parede) ou ainda da realização de
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Todos tem um
termo final, exato ou não (previsivel).
(é a exceção pois a regra é contrato continuado)

REQUISITOS DE VALIDADEsó será válido em se tratando:

1) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação
do prazo; (a atividade da empresa é permanete mas o serviço a ser
esecutado é transitoria, ex: é contratado só pra montar det aparelho
importado; ou pra trabalha final de ano que aumenta vendas) 2) de
atividades empresariais de caráter transitório (a propri empresa funciona
transitoriamente ex: quiosque de sorvete, acabou verao fecha);3) de
contrato de experiência. (onde tanto empregado como empregador vao se
experimentar).

PRAZO não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos. Exceto o
contrato de experiencia que não pode ultrapassar 90 dias.

PRORROGAÇÃO se feito pelo prazo maximo não pode (2 anos ou 90

dias) só pode ser feita se dentro do pz maximo de validade. dentro desse
prazo, só podera ser feita uma prorrogacao a partir da 2ª prorrogacao em
diante passará a vigorar contrato sem determinação de prazo.

CONTRATOS SUCESSIVOS – depois de quanto tempo de um contrato

determinado pode fazer ou contrato também determinado com o mesmo
empregador? 6 meses, sob pena do 2ª contrato ser considerado por pz in
determinado. → Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que
suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado,
SALVO se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou realização de certos acontecimentos. - Ex: A é contratado
só pras festas de final de ano, depois pro carnaval, depois pra pascoa. Pode
porque nesses casos são para acontecimentos especificos.

AUSENCIA DE AVISO PREVIO não há, pois já sabe a data que ai

acabar. Tb não cabe multa de 40% FGTS porque foi devidamente
cumprido. E se houver romprimento antecipado e imotivado pelo
empregador ? Neste caso havera a multa do 479 – com valor da metade do
salario que seria devido se tivesse trabalhado ate o final. Mas se o
empredado que rompe o contrato antecipadamente a idenização estara
condicionada ao prejuizo causado ao empregador. Mas o maximo seria o
valor que ele receberia se a ruptura fosse o que receberia caso a ruptura
fosse por parte do empregador.
OBS: CLAUSULA ASSECURATORIA DE DO DIREITO RECIPROCO
DE RESCISAO ( ou clausula de aviso previo) Se houver essa clausula nos
contratos por termo determinado, e usa as regras do contratato pro pz
indeterminado, ou seja deve ter aviso previo, cabe as multas de 40% do
FGTS. Ou se for o empregado cabe aviso previo.

INDENIZAÇÃO DO DECRETO – se houver rompimento antecipado e

imotivado por parte do empregador tera direito a bis in idem = 2 multas = a
do 479 (metade do salario que seria devido se tivesse trabalhado ate o
final.) + 40% do FGTS.

TRABALHO TEMPORARIO
é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente (ex: vai fzer cirurgir,
empregada tá gravisa)ou à acréscimo extraordinário de serviços. (final de ano por ex) –
→ so pode ser nessas 2 hipoteses, se não sera fraude a lei, e sera reconhecido o
vinculo direto → É o contrato por pz determinado mais comum. -->So existe no meio
urbano, no rual não é possível.

TOMADOR DO SERVIÇO DO CLIENTE – entre ele e a empresa há um contrato civil de

fornecimento de mao de obra. Esse não pode contratar diretamente o trabalhador
temporario (pode se for contrato pre determinado da CLT, mas temporario não)

→ O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou

cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo
justificador da demanda de trabalho temporário, (ou necessidade transitoria de seu pessoal
permanente, ou acrescimo extraordinario de serviço) assim como as modalidades de
remuneração da prestação de serviço.

EMPRESA DE TRAB. TEMPORARIO – é um intermediadora de mao de obra, empresa

interposta, mas é licita, prevista na lei. → É a pessoa física OU jurídica urbana, cuja
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente,
trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. O trabalhador é
mepregado dela, e não do tomador.
TRABALHADOR TEMPORARIO -Exisrte um contrato trabalhista entre a empresa e o
empregado. Geralmente são os trabalhadores que estao desempregados. O contrato
trabalhista será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos
conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

CLAUSULA DE RESERVA- Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a
contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha
sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário. Isso porque é
justamente o contrario que objetiva a lei

REMUNERAÇÃO- equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da

empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a
percepção do salário mínimo regional; ex: se vai trabalhar como professor tem que ganhar
o piso do professor; se vai trabalhar no comercio tem que ganahr o piso do comerciario
+ comissões.
JORNADA -oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com
acréscimo de no minimo 50%

DIREITOS MAIS- férias proporcionais, repouso semanal remunerado; adicional por trabalho
noturno; → → dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, levanta o saldo
existente do FGTS ;seguro contra acidente do trabalho; proteção previdenciária; 13º;

PRAZO CONTRATO CIVIL DA TOMADORE E EMPRESA - - O contrato entre a empresa de

trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado,
não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério
do Trabalho e Previdência Social

JUSTA CAUSA- constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os
atos e circunstâncias mencionados nos 482 e 483 ocorrentes entre o trabalhador e a empresa
de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço.

RESPONSABILDIADE – Na falencia da empresa de trabalho a responsabilidade do

tomador de serviço do cliente é solidaria. Nos demais casos, tipo não pagou, etc a
responsabilidade é subsidiaria – sempre apenas PELO TEMPO em que o trabalhador
esteve sob suas ordens, ali prestou serviço.