DIREITO DO TRABALHO

13. Salário e remuneração

Introdução
Salário e remuneração correspondem à contraprestação pecuniária paga ao empregado em
decorrência da sua prestação de serviços. Remuneração é gênero, do qual salário é espécie.
Conjunto de todas as verbas recebidas pelo empregado como contraprestação
pelos serviços prestados (salário + gorjetas).
Salário é o valor Gorjeta é a importância espontaneamente dada pelo
pago diretamente cliente ao empregado, mas também o valor cobrado pela
Remuneração pelo empregador empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e
ao empregado destinado à distribuição aos empregados.
como As gorjetas não servem de base de cálculo para as
contraprestação parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras
pelos serviços. e repouso semanal remunerado.

13.1. Natureza das verbas pagas pelo empregador ao empregado

Verbas que integram o salário

1. Comissões: forma de salário condicionada ao resultado do trabalho realizado pelo
empregado.
2. Gratificações legais. Não se tratando de gratificação legal, a gratificação paga pelo
empregador ao empregado, ainda que de forma habitual, não integra o salário do mesmo.
Verbas que não integram o salário, ainda que habituais
1. Ajuda de custo: é indenização paga por liberalidade do empregador com a finalidade de
cobrir as despesas que o empregado tenha para a prestação de serviços ou com sua
transferência para outra localidade.
2. Auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro.
3. Prêmios ou bônus – modalidade de salário vinculada a fatores de ordem pessoal do
trabalhador ou de ordem coletiva dos trabalhadores da empresa, sendo seu pagamento
condicional.
4. Abonos: adiantamentos salariais.
5. Diárias para viagem ocasionadas em razão de seu contrato de trabalho.
Participação nos lucros ou resultados
Participação nos lucros ou resultados (PLR) é direito dos trabalhadores urbanos e rurais a
participação nos lucros ou resultados, desvinculada da remuneração, conforme definido em
lei. A PLR deve ser objeto de negociação coletiva entre a empresa e seus empregados,
mediante a) comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante do
sindicato dos trabalhadores; ou b) convenção ou acordo coletivo. É vedado o pagamento de
PLR em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano
civil.
Não estão obrigados a pagar PLR: a) empregador pessoa física; e b) entidade sem fins
lucrativos que respeitem os requisitos previstos em lei.

13.2. Formas de pagamento do salário

1. Salário por tempo: é uma importância fixa que é paga em razão do tempo que o empregado
permanece à disposição do empregador, independentemente dos serviços executados.
2. Salário por produção: o salário é calculado de acordo com o produto da atividade do
empregado. Calcula-se somando-se os bens produzidos pelo empregado, o que pressupõe a
atribuição de um preço ou tarifa para cada unidade produzida.
3. Salário por tarefa (ou salário misto): combinação entre o salário por unidade de tempo e o
salário por produção. É o salário pago levando em consideração o tempo, mas com a
obrigação de produzir, dentro dele, um resultado mínimo. Há uma vantagem atribuída ao
trabalhador: produzindo mais no tempo determinado, recebe um sobressalário; ou, cumprindo
sua tarefa antes do tempo, pode ser dispensado do restante da jornada.

13.3. Meios de pagamento do salário

1. Pagamento em moeda corrente: o pagamento em dinheiro é a forma normal de pagamento

do salário.
2. Pagamento em cheque ou em depósito bancário em conta aberta em nome do empregado é
permitido.
3. Pagamento em utilidades: é a prestação in natura que o empregador, por força do contrato
de trabalho ou do costume, atribui ao empregado, em retribuição dos serviços prestados.
Constitui modalidade de remuneração paralela ao salário pago em dinheiro.
Salário pode ser pago parte em dinheiro e parte em bens ou utilidades. Para ser
Art. 458,
considerado salário, as utilidades devem ser concedidas: habitualmente,
CLT
graciosamente e pelo trabalho.
Não serão salários as concedidas: esporadicamente; com ônus para o empregado; para o
trabalho.
Assim, são salariais as utilidades fornecidas: como contraprestação pelos serviços prestados
(pelo trabalho); de forma habitual; gratuitamente.
Os bens in natura que o empregador fornece ao empregado, para possibilitar ou facilitar a
execução do trabalho, não são salário, não integram a remuneração. Não são consideradas
salário as utilidades: a) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; b) educação, em
estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros; c) transporte destinado ao deslocamento
para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; d) assistência
médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; e) seguros
de vida e de acidentes pessoais; f) previdência privada. Também não são consideradas como
salário: o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou
não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos,
próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido
em diferentes modalidades de planos e coberturas.
O salário não pode ser pago integralmente em utilidades. Deve ser pago, no mínimo, 30% em
dinheiro.

13.4. Regras de proteção ao salário

13.4.1. Periodicidade do pagamento

O salário deve ser pago em períodos máximos de um mês. Deve, ainda, ser pago até o 5º dia
útil do mês subsequente ao vencido. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da
correção monetária do mês subseqüente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º
13.4.2. Prova do pagamento
O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se
tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu
rogo.
13.4.3. Inalterabilidade
O salário não pode ser alterado em relação à forma e aos meios de pagamento nem em relação
à sua forma de cálculo quando se tratar de salário por produção ou por tarefa. Tal regra não se
aplica ao empregado “hipersuficiente”.
13.4.4. Irredutibilidade
Os salários não podem ter seu valor reduzido. Isto vale tanto para o salário fixo pago por
tempo, como para os salários variáveis pagos por produção ou por tarefa. Nestes dois últimos
casos, o empregado ganha valores diferentes a cada mês. O salário somente será reduzido se
houver redução da tarifa usada como base do seu cálculo, e isso é que não é permitido.
Esta regra não é absoluta, podendo-se reduzir os salários mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho. Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra
dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
13.4.5. Impenhorabilidade
O salário é impenhorável, salvo para pagamento de prestação alimentícia, independentemente
de sua origem.
13.4.6. Intangibilidade
Diz respeito ao controle dos descontos que o empregador pode fazer nos salários do
empregado. Podem ser descontados do salário do empregado: a) adiantamentos, valores
previstos em lei ou em normas coletivas de trabalho; b) valor dos danos culposamente
causados pelo empregado ao empregador, desde que tal possibilidade tenha sido acordada; c)
valor dos danos dolosamente causados pelo empregado ao empregador, independentemente de
acordo.
Descontos salariais efetuados pelo empregador para ser integrado em planos de assistência
odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade
cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de
seus dependentes, não afrontam essa intangibilidade.
13.4.7. Pagamento em moeda corrente
A prestação em espécie do salário será paga em moeda corrente do país, considerando-se
como não feito o pagamento do salário realizado com inobservância dessa regra.

13.5. Salário mínimo, salário normativo, salário profissional, piso salarial

O salário mínimo é direito de todo trabalhador, em valor fixado por lei. Unificado
nacionalmente, o salário mínimo será reajustado periodicamente. Salvo nos casos previstos na
CF, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de
servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
Salário profissional é aquele devido a determinada profissão e fixado por lei; é o valor mínimo
de salário que pode ser pago a trabalhador integrante de determinada profissão regulamentada.
Salário normativo, ou piso da categoria, é fixado em norma coletiva, sendo o valor mínimo de
salário que pode ser pago a trabalhador integrante de determinada categoria profissional.

13.6. Salário complessivo

Consiste em pagamento ao empregado de valor único com a pretensão de quitar não só o
salário, mas também diversos títulos decorrentes do contrato de trabalho. O pagamento de
salário complessivo é vedado por nosso ordenamento jurídico.

13.7. Equiparação salarial

A igualdade salarial determina que a todo trabalho de igual valor deve corresponder salário
igual. Sempre que estejam presentes os requisitos previstos em tal dispositivo legal, o
empregado que ganhar menos do que outro (paradigma) tem direito a pleitear equiparação
salarial.
Requisitos da equiparação salarial: a) trabalho para o mesmo empregador; b) trabalho no
mesmo estabelecimento; c) trabalho em idêntica função, não importando se os cargos têm, ou
não, a mesma denominação; d) diferença de tempo de serviço para o empregador não superior
a quatro anos e diferença de tempo na função não superior a dois anos (pode o empregado
mais antigo receber salário maior do que o mais novo); e) trabalho com a mesma
produtividade e a mesma perfeição técnica.
Para o reconhecimento da equiparação salarial, exige-se que o trabalho prestado tenha igual
valor, assim entendido aquele desenvolvido com igual produtividade e com igual perfeição
técnica. A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo
ou na função. Para que haja a possibilidade de confrontação ou comparação entre os dois
empregados, necessária a simultaneidade na prestação de serviços. No entanto, é
desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e
paradigma ainda estejam a serviço do estabelecimento. Nas empresas com quadro organizado
de carreira ou com plano de cargos e salários não cabe pedido de equiparação salarial.
É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito à
equiparação salarial.
Assim: a) quanto à identidade de função – o ônus da prova é do empregado; b) quanto aos
demais requisitos – o ônus da prova é do empregador.
1. É possível a equiparação salarial de trabalho intelectual.
2. Na ação em que se pleiteia equiparação salarial, a prescrição só alcança as diferenças
salariais no período de 5 anos que precedeu o ajuizamento.

13.8. Décimo terceiro salário (ou gratificação de Natal)

O 13º salário corresponde a uma gratificação salarial que é paga pelo empregador ao
empregado no mês de dezembro de cada ano. É garantido a todos os empregados urbanos,
rurais e domésticos. O valor do 13º salário equivale ao valor da remuneração normal que o
empregado receber em dezembro, desde que o empregado tenha trabalhado o ano todo, ou ao
valor proporcional da remuneração (1/12 por mês ou fração superior a 15 dias), caso o
empregado não tenha trabalhado o ano todo (13º salário proporcional).
O pagamento é feito, então, de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em
curso. O 13º salário deve ser pago em duas parcelas – a primeira entre fevereiro e novembro e
a segunda até 20 de dezembro. A primeira parcela do 13º salário pode ser paga junto com as
férias, se requerido o adiantamento pelo empregado em janeiro do correspondente ano.
O 13º salário proporcional será devido nas seguintes hipóteses de rescisão do contrato de
trabalho: dispensa sem justa causa; pedido de demissão; término do contrato por prazo
determinado; aposentadoria do empregado; morte do empregado.

13.9. Adicionais de remuneração

Adicionais de remuneração são os acréscimos salariais decorrentes de situações específicas de
trabalho mais gravosas do que as normais.
Adicionais legais:
a) Adicional de hora extra: no mínimo 50% sobre o salário normal. Sendo pago
habitualmente, integra a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.
b) Adicional noturno: empregados urbanos e domésticos - das 22h às 5h; empregados rurais -
das 21h às 5h para os que trabalham na agricultura, e das 20h às 4h para os que trabalham na
pecuária.
20% sobre a hora diurna (empregados urbanos e domésticos); 25% sobre a hora diurna
(empregados rurais). Para os empregados urbanos e domésticos, a hora noturna é de 52m30s.
Sendo pago habitualmente, integra a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.
c) Adicional de insalubridade: é devido ao empregado que trabalhar em condições ou locais
que ofereçam riscos à sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados pelo Ministério do
Trabalho. A insalubridade deve necessariamente ser apurada mediante perícia. Valor do
adicional - 10%, 20% e 40% sobre o salário mínimo, dependendo do grau de exposição ao
agente insalubre (mínimo, médio ou máximo). Integra a remuneração do empregado. A
convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho podem dispor sobre enquadramento do
grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho. O direito ao adicional de insalubridade
cessará com a eliminação do risco à saúde.
d) Adicional de periculosidade: é devido ao empregado que trabalhar em condições que
ofereçam riscos à vida. O trabalho deve ser realizado em “área de risco”, que será definida por
perícia, que deve ser realizada por médico ou engenheiro do trabalho. É devido em caso de
exposição permanente ou intermitente à condição de risco. Não é devido em caso de
exposição fortuita ou habitual, mas por tempo extremamente reduzido. Não é válida a cláusula
de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em
percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco.
Valor do adicional - 30% sobre o salário-base contratual do empregado. Integra a
remuneração do empregado. O direito ao adicional de periculosidade cessará com a
eliminação do risco, sendo lícita a supressão do seu pagamento.
O empregado que trabalhar em condições insalubres e perigosas ao mesmo tempo deverá
optar por um dos adicionais, não podendo receber os dois.
e) Adicional de transferência: mudança de local de trabalho. Somente é devido no caso de
transferência provisória, enquanto perdurar esta situação. Não é devido nas transferências
definitivas. 25% sobre o salário contratual do empregado. Integra a remuneração do
empregado. Cessando a transferência e retornando o empregado para a localidade original de
trabalho, cessa o pagamento.