INSTITUTO DO EMPREGO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL, I.P.

Centro De Emprego e Formação Profissional de Évora

RECURSOS HUMANOS

UFCD 0678 - PROCESSAMENTO DE VENCIMENTOS

Retribuição e Remuneração
A retribuição é a prestação a que o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.
A retribuição base é a quantia paga ao trabalhador pela entidade patronal, por este colocar à
disposição desta última a sua força de trabalho.
A remuneração base é aquela que o trabalhador recebe sem qualquer outro fundamento que
não seja a sua disponibilidade para o trabalho.

Remuneração é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em

decorrência do contrato de trabalho.
A remuneração acessória são todos aqueles colocados à disposição do trabalhador por parte da
entidade patronal que não compreendem a remuneração base.

Não se consideram retribuição as importâncias devidas ao trabalhador por:

 Deslocações
 As ajudas de custo
 Abonos de viagem
 as despesas de transporte
 abonos para falhas
 o subsídio de refeição.
 as gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como
recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos pela empresa
 as prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho, o mérito
profissional ou a assiduidade

Podemos então concluir que a remuneração é conjunto de tudo o que é pago pelo empregador
ao trabalhador em troca da execução do seu trabalho, incluindo a sua retribuição, ou seja, a
retribuição é sempre remuneração, mas remuneração nem sempre é retribuição, então, tudo o
que é pago ao trabalhador para além da retribuição, faz parte da remuneração.
Fórmula para determinar o valor hora
Cálculo do valor hora = (Vencimento + Diuturnidades + Subsídios regulares) x 12____
52 x nº dias trabalho por semana x nº horas de trabalho por dia
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Abonos
Abonos são sistemas de recompensa que consistem num conjunto de bens materiais ou
imateriais que as entidades empregadoras concedem aos trabalhadores, como forma de
recompensa tanto pelo desempenho do seu trabalho assim como pela qualidade e/ou dedicação
ao mesmo. Os abonos em causa podem estar sujeitos ou isentos à Taxa Social Única ou IRS.
Sendo que:
A Taxa Social Única (TSU) é um encargo das empresas que incide sobre o salário mensal
de cada trabalhador e que é encaminhado para a Segurança Social. Na prática, a Taxa
Social Única é o montante que as empresas e trabalhadores descontam mensalmente
para que a Segurança Social, para que esta possa pagar as reformas, de acordo com o
que cada funcionário ganha.
Valor da taxa social única em Portugal:
 Sobre o trabalhador: 11%
 Sobre as empresas com base no trabalhador: 23,75%
O Imposto sobre o Rendimento das pessoas singulares (IRS) é a sigla para Imposto sobre
o Rendimento das Pessoas Singulares. Por outras palavras, é o imposto que tributa o
rendimento dos cidadãos, salvo algumas exceções previstas na lei.

Valor isento Valor sujeito

Subsídio de alimentação 4,77 € / dia > 4,77 € / dia
(numerário)
Subsídio de alimentação 7,63 € / dia > 7,63 € / dia
(vales ou cartão)
Ajudas de custo (transporte 0,36 € /Km > 0,36 € /Km
próprio)
Abono para falhas (5% x renumeração x 14) / 12 Na parte excedente ao
valor isento

Valor isento
PORTUGAL ESTRANGEIRO
Trabalhadores em geral 50,20 € 89,35 €
Administradores/ gestores/ membros do 69,19 € 100,24 €
governo/ Quadros superiores
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FGCT e FCT
O Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) é um mecanismo que visa garantir ao
trabalhador o pagamento de uma parte das compensações (até 50%) a que ele tem
direito em caso de cessação do contrato de trabalho.
O Fundo de Compensação do Trabalho aplica-se aos novos contratos de trabalho,
celebrados após o dia 1 de outubro de 2013.
As empresas são obrigadas a aderir ao FCT e ao Fundo de Garantia de Compensação
do Trabalho (FGCT). A adesão ao primeiro fundo é feita na internet, sendo o segundo
fundo automaticamente iniciado, após a adesão ao primeiro.
Na adesão é pedida:
 a identificação do trabalhador,
 a data de produção de efeitos do respetivo contrato de trabalho,
 a remuneração base,
 a modalidade do contrato,
 diuturnidades.
Depois da adesão é criada uma conta para o empregador, onde constam contas
individuais de trabalhadores, de saldo intransmissível e impenhorável. A empresa fica
obrigada a entregar mensalmente um desconto de 1% do salário base e
diuturnidades dos trabalhadores para estes fundos (0,925% para o FCT e 0,075% para o
FGCT).
Em alternativa ao FCT, a empresa pode optar pelo Mecanismo Equivalente - ME (lei
nº70/2013).
O FCT é administrado pelo Instituto de Gestão de Fundos de capitalização da
Segurança Social.
O FCT é acionado para pagamento de indemnizações por cessação do contrato de
trabalho a que o trabalhador tem direito em caso de:
 despedimento coletivo,
 extinção de posto de trabalho,
 inadaptação
 caducidade de contrato a termo
 caducidade do contrato de trabalho temporário
 morte de empregador, extinção de pessoa coletiva ou encerramento definitivo
de empresa.
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O empregador pagará a totalidade da indemnização, recorrendo depois ao FCT ou ME,
para obter o reembolso do saldo da conta do trabalhador em causa. Se o trabalhador
optar por deixar a empresa, o valor descontado para os fundos é devolvido à empresa.
O FCT encontra-se estipulado na portaria 294-A/2013.
Resumo:

Ao celebrar o primeiro contrato de trabalho com um trabalhador, o empregador adere ao Fundo

de Compensação do Trabalho (FCT). É criada uma conta de empregador e dentro de cada conta
de empregador são criadas várias contas individualizadas para cada trabalhador que o
empregador tenha declarado.
Os empregadores fazem pagamentos mensais ao FCT e, em caso de despedimento de um
trabalhador, podem pedir ao FCT o reembolso das verbas referentes a esse
trabalhador, utilizando-as para pagar a indemnização por despedimento
No momento em que os empregadores aderem ao FCT, aderem, automaticamente, ao Fundo
de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT). Como o nome indica, o FGCT é um fundo de
"garantia". Só pode ser acionado pelos trabalhadores (e não pelos empregadores, como o FCT)
caso os empregadores não paguem pelo menos 50% das indemnizações devidas em caso de
despedimento.
Sempre que o empregador já tenha pago ao trabalhador 50% ou mais da indemnização por
cessação do contrato de trabalho, o fundo de garantia de compensação do trabalho não pode
ser acionado.
Sempre que o empregador celebra um novo contrato de trabalho com um trabalhador, tem de
incluir o novo trabalhador no FCT ou no ME.
No início da execução de cada contrato de trabalho, o empregador deve declarar ao FGCT e
ao FCT o valor da retribuição base do trabalhador, para que possa ser calculado o montante das
entregas a pagar.
O empregador tem, ainda, obrigação de comunicar aos fundos de compensação quaisquer
alterações à remuneração, atendendo ao impacto que essa alteração tem no montante das
entregas e da compensação que será paga em caso de despedimento.
Ao aderir ao FCT o empregador passa a ter obrigação de fazer entregas ao FCT e ao FGCT, isto é,
de efetuar pagamentos aos fundos, referentes a cada trabalhador. Se optar por aderir a ME, não
faz entregas ao FCT, mas tem de fazer entregas ao FGCT na mesma.
Os trabalhadores com contratos de trabalho com duração igual ou inferior a 2 meses não estão
protegidos pelos fundos de compensação.
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Trabalho Suplementar
O trabalho suplementar refere-se ao trabalho prestado fora do horário de trabalho. O
empregador só pode exigir ao trabalhador a prestação de trabalho suplementar em caso de:
 Acréscimo eventual e transitório de trabalho em que não se justifique para tal a admissão
de um trabalhador;
 Motivo de força maior;
 Quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para
a sua viabilidade.
Verificando-se uma das situações acima apresentadas, o trabalhador só pode recusar a
prestação caso haja motivos atendíveis e, desde que, solicite a sua dispensa do mesmo.
Limites anuais de duração do trabalho suplementar para as empresas
 Micro empresas - o trabalho suplementar pode ascender até 175h anuais;
 Média ou grande empresa - o trabalho suplementar pode ascender até 150h anuais. Estes
limites podem ser aumentados até 200h anuais, desde que previsto em instrumento de
regulamentação coletiva;
 Por motivo de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo
grave para a empresa ou para a sua viabilidade, não se aplicam os limites acima
referenciados.

Limites do trabalho suplementar

 2 horas por dia normal de trabalho;
 Trabalhador a tempo parcial - 80h por ano ou o número de horas correspondente à
proporção entre o respetivo período normal de trabalho e o de trabalhador a tempo
completo em situação comparável, quando superior;
 Em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar, ou feriado, um número de
horas igual ao período normal de trabalho diário;
 Em meio dia de descanso complementar, um número de horas igual a meio período normal
de trabalho diário.
Código do Trabalho:
Artigo 227.º
Condições de prestação de trabalho suplementar
1 — O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a
acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de
trabalhador.
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2 — O trabalho suplementar pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja
indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
3 — O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando,
havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa.
4 — Constitui contra -ordenação muito grave a violação do disposto nos nºs 1 ou 2.
Artigo 228.º
Limites de duração do trabalho suplementar
1 — O trabalho suplementar previsto no n.º 1 do artigo anterior está sujeito, por trabalhador,
aos seguintes limites:
a) No caso de microempresa ou pequena empresa, cento e setenta e cinco horas por ano;
b) No caso de média ou grande empresa, cento e cinquenta horas por ano;
c) No caso de trabalhador a tempo parcial, oitenta horas por ano ou o número de horas
correspondente à proporção entre o respectivo período normal de trabalho e o de trabalhador
a tempo completo em situação comparável, quando superior;
d) Em dia normal de trabalho, duas horas;
e) Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado, um número de horas
igual ao período normal de trabalho diário;
f) Em meio dia de descanso complementar, um número de horas igual a meio período normal
de trabalho diário.
2 — O limite a que se refere a alínea a) ou b) do número anterior pode ser aumentado até
duzentas horas por ano, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
3 — O limite a que se refere a alínea c) do n.º 1 pode ser aumentado, mediante acordo escrito
entre o trabalhador e o empregador, até cento e trinta horas por ano ou, por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho, até duzentas horas por ano.
4 — O trabalho suplementar previsto no n.º 2 do artigo anterior apenas está sujeito ao limite do
período de trabalho semanal constante do n.º 1 do artigo 211.º
5 — Constitui contra -ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e constitui contra
-ordenação grave a violação do disposto no n.º 2.
Artigo 229.º
Descanso compensatório de trabalho suplementar
1 — O trabalhador que presta trabalho suplementar impeditivo do gozo do descanso diário tem
direito a descanso compensatório remunerado equivalente às horas de descanso em falta, a
gozar num dos três dias úteis seguintes.
2 — O trabalhador que presta trabalho em dia de descanso semanal obrigatório tem direito a
um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes.
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3 — O descanso compensatório é marcado por acordo entre trabalhador e empregador ou, na
sua falta, pelo empregador.
4 — Constitui contra -ordenação muito grave a violação do disposto nos nºs 3 e 4.
Artigo 230.º
Regimes especiais de trabalho suplementar
1 — A prestação de trabalho suplementar, em dia de descanso semanal obrigatório, que não
exceda duas horas por motivo de falta imprevista de trabalhador que devia ocupar o posto de
trabalho no turno seguinte confere direito a descanso compensatório nos termos do n.º 3 do
artigo anterior.
2 — O descanso compensatório de trabalho suplementar prestado em dia útil ou feriado, com
excepção do referido no n.º 3 do artigo anterior, pode ser substituído por prestação de trabalho
remunerada com acréscimo não inferior a 100 %, mediante acordo entre empregador e
trabalhador.
3 — Em microempresa ou pequena empresa, por motivo atendível relacionado com a
organização do trabalho, o descanso compensatório a que se refere o n.º 1 do artigo anterior,
com ressalva do disposto no n.º 3 do mesmo artigo, pode ser substituído por prestação de
trabalho remunerada com um acréscimo não inferior a 100 %.
4 — Os limites de duração e o descanso compensatório de trabalho suplementar prestado para
assegurar os turnos de serviço de farmácias de venda ao público constam de legislação
específica.
5 — Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.
Artigo 268.º
Pagamento de trabalho suplementar
1 — O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes
acréscimos:
a) 25 % pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração subsequente, em dia útil;
b) 50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou
em feriado.
4 — Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

NOTA
Como já acontece com os subsídios de férias e Natal, a retenção na fonte do Trabalho
suplementar será autónoma, ou seja, os valores não vão ser somados ao salário-base para se
calcular a taxa de desconto do IRS.
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Desde janeiro de 2019 que os rendimentos do trabalho suplementar – incluindo horas
extraordinárias, feriados ou dias de folga pagos – deixam de ser adicionados ao salário na
retenção mensal de IRS.
Até aqui, quando as empresas pagavam as remunerações, as horas extraordinárias eram
somadas ao salário e, consequentemente, a retenção na fonte era feita sobre esse total. Isso
não só reduzia o valor líquido que os trabalhadores auferiam mensalmente, como fazia com que
muitos contribuintes subissem de escalão por terem o valor do trabalho suplementar anexado.
Com esta mudança, o salário e as horas extra e feriados com retenção na fonte serão separados,
o que traz vantagens sobretudo para quem está no limite para subir de escalão.

Diuturnidades
Diuturnidades são um complemento ao vencimento que premeia a estabilidade do trabalhador
na empresa, ou a sua permanência numa determinada categoria profissional sem possibilidade
de promoção.
Segundo o artigo nº 262 do Código do Trabalho, a diuturnidade é uma prestação de natureza
retributiva a que o trabalhador tem direito com fundamento na antiguidade.
As diuturnidades não são sempre devidas. Estas prestações estão dependentes do estipulado
pelo empregador no contrato de trabalho, por um Instrumento de Regulamentação Coletiva de
Trabalho (IRCT) ou Contrato Coletivo de Trabalho (CCT).
Para ter acesso às mesmas, o trabalhador tem de permanecer um determinado tempo na
mesma profissão ou categoria profissional (geralmente três anos) e esse tempo não pode
conferir a possibilidade de acesso automático à categoria superior.
Se o trabalhador estiver acima da tabela de vencimentos para a categoria, este pode não ter
direito às mesmas.

Remuneração bruta e Remuneração líquida

A remuneração bruta é o valor mensal que um trabalhador recebe sem considerar os descontos
obrigatórios.
Normalmente, no momento em que alguém celebra um contrato de trabalho, o valor da
remuneração estabelecido é o bruto, ou seja, o valor antes dos descontos.
Assim sendo, da remuneração bruta de um trabalhador fazem parte rubricas salariais
individuais, válidas para um período de cálculo das folhas de pagamento, como por exemplo:
remuneração base; subsídio de alimentação; suplementos e outros abonos; subsídio de férias;
prémios, comissões, etc.
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Podemos concluir que a remuneração bruta é o ponto de partida para o cálculo do pagamento
de impostos (IRS) e seguro social (vulgo Segurança Social), assim como para o cálculo da
remuneração líquida.
A remuneração líquida ao contrário da remuneração bruta, é o valor mensal que um
trabalhador tem direito a receber, após ter descontado todos os impostos obrigatórios, ou seja,
a remuneração líquida é o valor real que o trabalhador receberá no final do mês.

Direito a férias
De acordo com o Art.º 237.º, conjugado com o art.º 238, ambos do Código do Trabalho:
 O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se
vence em 1 de janeiro;
 O direito a férias, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, mas
não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço;
 O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda que com
o acordo do trabalhador, por qualquer compensação, económica ou outra…
 O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis;
 Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com
exceção de feriados.

Feriados
De acordo com o art.º 236.º do Código do Trabalho:
 Nos dias considerados como feriado obrigatório, têm de encerrar ou suspender a
laboração todas as atividades que não sejam permitidas aos domingos, quer isto dizer
que os trabalhadores nessas condições, têm direito à retribuição correspondente no
feriado, sem que o empregador a possa compensar com trabalho suplementar.
 O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a
suspender o funcionamento nesse dia tem direito a descanso compensatório com
duração de metade do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50 % da
retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador.
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Regime das faltas

Artigo 248.º
Noção de falta
1 - Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade
durante o período normal de trabalho diário.
2 - Em caso de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho
diário, os respetivos tempos são adicionados para determinação da falta.
3 - Caso a duração do período normal de trabalho diário não seja uniforme, considera-se a
duração média para efeito do disposto no número anterior.
Artigo 249.º
Tipos de falta
1 - A falta pode ser justificada ou injustificada.
2 - São consideradas faltas justificadas:
a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;
b) A motivada por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos termos do artigo 251.º;
c) A motivada pela prestação de prova em estabelecimento de ensino, nos termos do artigo
91.º;
d) A motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao
trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a
técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação
legal;
e) A motivada pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou a
membro do agregado familiar de trabalhador, nos termos dos artigos 49.º, 50.º ou 252.º,
respetivamente;
f) A motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de
menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até
quatro horas por trimestre, por cada um;
g) A de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos trabalhadores, nos
termos do artigo 409.º;
h) A de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei eleitoral;
i) A autorizada ou aprovada pelo empregador;
j) A que por lei seja como tal considerada.
3 - É considerada injustificada qualquer falta não prevista no número anterior.
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Cessação de contrato de trabalho

Cessação do contrato por mútuo acordo

Não existe uma base legal para a definição do que é devido ao trabalhador nestes casos,
prevalecendo o estabelecido e acordado, por meio de documento escrito, por ambas as partes.

Sem direito a indemnização

Sem direito a indemnização ficam naturalmente os trabalhadores despedidos com justa causa.

Despedimento ilícito
Os trabalhadores despedidos podem intentar uma ação judicial num Tribunal do Trabalho para
discutirem a cessação dos seus contratos de trabalho.

Se o Tribunal decidir que existiu alguma ilegalidade no procedimento, ou falta de motivos ou

de cumprimento de formalidades no despedimento, os trabalhadores poderão optar entre
serem reintegrados na empresa, ou receberem uma compensação que varia entre 15 e 45 dias
de retribuição base e diuturnidades por cada ano ou fração de ano de antiguidade, com o limite
mínimo de três meses de retribuição base e diuturnidades.

Em ambas situações, os trabalhadores terão direito a receber os salários que receberiam caso
não tivessem sido despedidos, e a uma eventual compensação por danos sofridos.

Denúncia de Contrato de Trabalho pelo Trabalhador

Denúncia com aviso prévio: o trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de

justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de
30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade.

No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima
de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos 6 meses ou inferior.

Denúncia sem aviso prévio: o trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de
aviso prévio deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e
diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos
causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de
permanência.
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Para contratos celebrados após 1 de outubro de 2013

12 dias de retribuição base + diuturnidades

Para contratos celebrados entre 1 novembro 2012 e 30 setembro 2013

 Até 30 setembro 2013 – 20 dias/ano
 Após 1 outubro 2013 – os primeiros 3 anos tem direito a 18 dias/ano. A partir
do 4 ano tem direito a 12 dias/ano

Para contratos celebrados antes de 1 Novembro de 2011

 Até 31 out 2012 – 30 dias/ano
 De 1 nov 2012 a 30 setembro 2013 – 20 dias/ano
 Após 1 outubro 2013 – os primeiros 3 anos tem direito a 18 dias/ano. A partir
do 4 ano tem direito a 12 dias/ano