Cálculo Da Folha de Pagamento

Unidade de Ensino Médio e Técnico - Cetec
ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL DE ILHA SOLTEIRA

CLASSES DESCENTRALIZADAS DE ILHA SOLTEIRA
TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS
CÁLCULOS DA FOLHA DE PAGAMENTO
MÓDULO I
BASE TECNOLÓGICA:
1. Definições: Salário e remuneração. Verbas salariais e indenizatórias. Integrações e
reflexos. Jornada de Trabalho. Encargos sociais.
2. Cálculos de verbas: Salário hora. mensal. Adicionais: De insalubridade. De
periculosidade. Noturno. Horas extras: Adicional sobre hora normal. Reflexos e
integrações. Banco de horas. Comissões. Descanso semanal remunerado. Férias. Décimo
terceiro. Salário-família. Salário-maternidade. Ajuda de custo. Despesas de viagem.
Gratificações. Adicional de transferência. Adiantamento salarial.
3. Descontos em folha de pagamento: Adiantamentos. Faltas e atrasos. Vale transporte.
Contribuição previdenciária. Contribuição sindical. Imposto de renda retido na fonte. Vale
transporte. Pensão alimentícia. Outros descontos permitidos: Assistência médica.
Alimentação. Empréstimos e consignados. Seguros.
4. FGTS: Recolhimento mensal. Multa na rescisão.
5. Cálculo de rescisão de contrato de trabalho - Verbas rescisórias de acordo com o
tipo de rescisão: Empregado dispensado. Pedido de demissão. Decisão acordada entre
ambos. Contrato por prazo determinado. Rescisão indireta.
COMPETÊNCIA A SER ATINGIDA:
1. Analisar a composição de remuneração.
2. Sistematizar os procedimentos para elaboração de folha de pagamento.
3. Distinguir os lançamentos e cálculos de rescisão contratual.
HABILIDADES A SEREM ATINGIDAS:
1.1 Identificar as parcelas que compõem a remuneração.
1.2 Identificar reflexos e integrações de pagamentos em verbas.
2.1 Efetuar cálculo de adiantamento salarial e descontos por faltas.
2.2 Elaborar folha de pagamento, calculando verbas salariais habituais e eventuais com as
integrações e reflexos.
2.3 Calcular imposto e contribuições incidentes na folha.
3.1 Calcular verbas rescisórias de acordo com o tipo de rescisão contratual.
3.2 Identificar multas e indenizações devidas.
1. Definições: Salário e remuneração. Verbas salariais e indenizatórias. Integrações
e reflexos. Jornada de Trabalho. Encargos sociais
1.1 Salário e remuneração
Salário e remuneração são assuntos que estão interligados, mas não querem dizer a
mesma coisa. Algumas particularidades diferem os conceitos e conhecê-las é essencial
para as empresas.
PROF: MÁRIO SÉRGIO CORSINI 1

Aqui vamos tratar das diferenças, dos tipos de salário e de remuneração, além de mostrar
como a gestão de pessoas pode adotar boas práticas para estar alinhada com a legislação
trabalhista.
1.2 Qual a diferença entre salário e remuneração?
A principal diferença entre salário e remuneração é que cada um dos conceitos representa
um apontamento na folha de pagamento do colaborador. Em síntese, a remuneração não
é exatamente um tipo de salário. Mas o salário pode ser considerado um tipo de
remuneração.
Portanto, é fundamental que as empresas e os analistas de RH compreendam bem o
significado de um e do outro.
1.3 O que é salário?
Trata-se da recompensa paga ao empregado pela prestação de serviços em um período
determinado. Ainda, representa uma troca ou a contraprestação que o empregador deve
pagar diretamente ao profissional pelos dias normais de trabalho.
Assim, o colaborador compartilha seu conhecimento, exerce atividades e dispõe seu tempo,
enquanto a empresa paga pelas tarefas realizadas. O Brasil adota o salário mínimo, ou
seja, o governo define e reajusta um valor que deve ser pago ao empregado cuja jornada
de trabalho semanal é de 44 horas.
Ademais, o salário está mais ligado ao setor privado e ao funcionalismo público que seguem
regras salariais distintas, conforme a instância (municipal, estadual e federal).
Além disso, alguns estados estabelecem padrões regionais, geralmente, superiores ao
mínimo nacional. São Paulo, Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul são exemplos de
estados que definem seus próprios salários.
1.4 O que é remuneração?
Representa todos os rendimentos que um colaborador recebe como pagamento. Em geral,
a remuneração contém os benefícios corporativos sinalizados no contrato de trabalho, além
do próprio salário.
Nesse sentido, a remuneração pode seguir a forma de trabalho exigida pela empresa,
sendo horária, mensal, por tarefa etc. Os principais fatores de remuneração são: adicional
noturno; pagamento de horas extras; adicional de periculosidade; participação nos lucros
(PL); participação acionária; quebra de caixa; descanso semanal remunerado (DSR);
insalubridade; gorjetas e gratificações; gastos de viagens e hospedagem a serviço;
comissões e percentagens; incentivos concedidos pela organização.
1.5 Quais são os tipos de salário?
a) Salário mínimo
É determinado por lei pelo governo e representa o menor valor que uma empresa pode
pagar a um colaborador com jornada mensal de 220 horas. No Brasil, estão em vigor o
salário mínimo nacional e o estadual, também conhecido como salário regional.
b) Salário base
Trata-se daquele estabelecido no contrato de trabalho firmado entre empregador e
empregado. Assim, representa o salário fixo, sem acréscimos, como valores adicionais e
variáveis.

c) Salário profissional
É o valor mínimo que pode ser pago aos profissionais de determinada categoria. Quem
regulamenta esse tipo de salário é o sindicato de classe, por sentença ou por convenção
coletiva.
d) Piso salarial
O piso tem a mesma definição do salário profissional e o valor pago é proporcional à
extensão e à complexidade do trabalho de cada cargo. Determinadas categorias
profissionais têm piso salarial fixado por lei ou por convenção coletiva. Assim, quando o
colaborador integra alguma classe, ele deverá receber valor correspondente a essa
categoria.
e) Salário bruto
É o mesmo que o salário base e consiste no valor recebido pelo colaborador antes da
aplicação de descontos, como INSS (previdência social), IRRF (imposto de renda), entre
outros.
f) Salário líquido
Representa o valor final recebido pelo trabalhador após o desconto das taxas trabalhistas
devidas. Em outras palavras, é o que “sobra” do salário bruto depois da dedução dos
impostos obrigatórios e de outros descontos aplicados na folha de pagamento.
1.6 Quais são os tipos de remuneração?
1.6.1 Remuneração funcional
É um dos mais tradicionais nas empresas e está ligado ao plano de cargos e salários. Essa
remuneração é paga a cada cargo existente, com base nas descrições de tarefas e
responsabilidades que cabem ao colaborador.
A remuneração funcional é exemplificada em cargos de liderança ou de alta especialização
técnica que demandam mais responsabilidade. Trata-se de um modelo de remuneração
que estabelece uma hierarquia, promove equilíbrio no ambiente de trabalho e sentimento
de justiça entre os colaboradores.
1.6.2 Remuneração por habilidades
Considera o conhecimento e as habilidades dos profissionais. Por isso, a empresa
remunera com base no que o colaborador sabe fazer, e não pelo cargo que ele
desempenha. A remuneração por habilidades incentiva a qualificação e o aprimoramento
profissional. Uma vez que o colaborador compreende que há vínculo entre os benefícios
recebidos e os níveis de especialização que ele tem.
1.6.3 Remuneração variável
Não é uma remuneração fixa e pode variar conforme aspectos determinados pela empresa
ou pelo gestor. Em geral, esse tipo de remuneração está vinculado ao desempenho do
colaborador, no seu comprometimento e capacidade de entregar resultados.
Sendo assim, o valor pago ao final do mês será variável. Já que ele pode ser maior ou
menor, a depender dos resultados obtidos pelo colaborador. Mas uma ressalva é
importante: a remuneração não pode ser menor que o salário mínimo vigente.
1.6.4 Participação acionária
Também é uma remuneração variável, porém não tem muita adesão nas empresas
brasileiras.

Assim, é aplicada em organizações com capital aberto e consiste em oferecer ao
colaborador uma fração da empresa, ainda que pequena. Na participação acionária, o
profissional pode receber por dividendos ou ter lucro com a venda de títulos financeiros.
Além disso, a remuneração do tipo acionária serve como um fator de motivação aos
funcionários, pois eles ficarão mais comprometidos com os resultados e sentirão que fazem
parte da empresa.
1.6.5 Comissões e premiações
Representam um tipo de remuneração variável, sendo muito frequentes nas empresas e
têm papel fundamental para motivar os colaboradores. A comissão é uma porcentagem
concedida ao funcionário quando ele consegue cumprir metas ou realiza alguma atividade
estabelecida pela organização, como fechamento de contratos ou vendas.
Já as premiações seguem as regras das comissões e também estão ligadas ao
cumprimento de metas. Mas podem ser individuais ou por equipes, ou seja, ao atingir um
objetivo, a empresa oferece algo preestabelecido, que pode ser um benefício financeiro,
um prêmio material ou uma experiência, por exemplo, viagens.
1.6.6 Salário indireto
É um dos benefícios que complementa a remuneração do colaborador. Os mais usuais são:
auxílio-alimentação, auxílio-saúde, auxílio-creche, plano odontológico ou de saúde. Trata-
se de uma estratégia vantajosa para as organizações, pois consegue engajar os
profissionais, além de atrair e reter talentos.
1.6.7 Remuneração por competências
Definida pela oferta de um valor maior para um profissional e menor para outro, pois
dependerá do que é requisitado ao trabalhador para desempenhar sua função. Na prática,
podemos ilustrar como a remuneração paga a um colaborador cuja fluência em inglês seja
exigência para o cargo.
1.7 O que diz a lei sobre salário e remuneração?
Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o salário é estabelecido pelo artigo
458. A redação informa que, além do pagamento em dinheiro, compreende-se como salário
e para efeitos legais, alimentação, habitação, vestuário e outras prestações “in natura”
fornecidas habitualmente ao empregado. Seja por contrato ou por costume.
Já o artigo 457, também da CLT, menciona o que deve estar incluído na remuneração do
trabalhador, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador. Isso a título de
contraprestação pelo serviço, sendo gorjetas, bônus legais e comissões. Além de valores
complementares decorrentes de horas extras, adicional noturno, insalubridade,
periculosidade e outros.
Há que se considerar, ainda, a alteração do parágrafo 2º do artigo 457, estabelecido pela
Lei 13.467/2017. A nova redação determina que, embora usual, as seguintes parcelas não
contemplam a remuneração do empregado: abonos; prêmios por assiduidade, triênio,
anuênio, biênio ou quinquênio; ajuda de custo de qualquer valor; abonos habituais
(qualquer vantagem concedida ao empregado, como aluguel de moradia, carros, escola
para os dependentes etc.); diárias de viagem (ainda que excedam 50% do salário recebido
pelo trabalhador).
1.7.1 Afinal, como fica na folha de pagamento?
Registrar corretamente o salário e a remuneração dos colaboradores na folha de
pagamento é essencial para evitar que a empresa tenha prejuízos e sofra ações
trabalhistas.
Para isso, o controle de horas deve ser rigorosamente executado, visto que as informações
da folha estão relacionadas à jornada de trabalho. O fechamento da folha de ponto ocorre
no final do mês e é uma das principais funções do RH. Só então é gerada a folha de
pagamento.
Mas essa não é uma tarefa fácil, já que as jornadas, horas extras, ausências e férias
provocam variações no total a receber. Por isso, o departamento deve estar atento às
informações e ao cálculo de horas para não errar. Além disso, a automação desses
processos é altamente indicada para que a gestão de pessoas tenha um bom controle.
1.7.2 Quais os cuidados relacionados à Gestão de Pessoas?
À Gestão de Pessoas, cabe adotar boas práticas para que tanto o salário quanto a
remuneração estejam em dia e calculados sem equívocos. Para auxiliar o setor de RH,
estratégias como um plano de cargos e salários servem para estipular uma base dos
valores a serem pagos.
O plano consegue delinear o que integrará apenas o salário e o que vai compor a
remuneração do colaborador. Além disso, fica mais fácil comparar valores com o mercado,
definir média salarial para cada função e os benefícios que a empresa pode oferecer.
Com organização e planejamento, a gestão demonstra reconhecimento e respeito pelo que
o trabalhador entrega de mais valioso: seu tempo, seu conhecimento e sua força de
trabalho.
Por fim, empresas que atuam corretamente em relação a salário e remuneração são bem-
vistas e acabam atraindo profissionais de alta performance. Por fim, um plano de cargos
bem estruturada ajuda a reter os melhores talentos e a fortalecer o employer branding.
1.8 Verbas salariais e indenizatórias
É importante ressaltar que as mudanças introduzidas pela Reforma Trabalhista no tocante
a natureza das verbas, ainda não foram medidas pela régua da jurisprudência, e que para
uma parte considerável da doutrina, o "modesto rol de parcelas componentes do salário
contratual do empregado" trata-se apenas de um rol exemplificativo.
Neste sentido é o entendimento do consagrado jurista Homero Batista Mateus da Silva, em
seus Comentários à Reforma Trabalhista - Análise da Lei 13.467/17 - Artigo por Artigo:
Mas será indispensável que o art. 457, § 1º, continue a ser interpretado como um rol
meramente exemplificativo, ou seja, além desses dois elementos (ordenado e comissões),
há numerosas outras parcelas de natureza salarial, sejam elas fixas sejam elas condicionais
(como os adicionais de insalubridade e periculosidade). Nesse sentido, não houve na Lei
13.467/2017 mudança flagrante, mas apenas uma reforma na redação que pode gerar
incompreensões. (fls 80/81, sem grifos no original)
Também neste sentido posiciona-se o entendimento do Ministro do TST Mauricio Godinho
Delgado e da jurista Gabriela Neves Delgado, no excelente A Reforma Trabalhista no Brasil
- com os comentários à Lei 13.467/17:
Nesse quadro, percebe-se, de um lado, que o modesto rol de parcelas componentes do
salário contratual do empregado, segundo a nova redação do § 1º do art. 457 da
Consolidação, é meramente exemplificativo. Nessa linha, torna-se evidente que as
gratificações ofertadas pelo empregador ao empregado, com habitualidade, apresentam,
sim, nítida natureza salarial - ao invés de apenas gratificações especificadas em lei. Citem-
se, ilustrativamente, a gratificação de quebra de caixa, as gratificações semestral ou anual
- todas comuns em certas searas do mundo trabalhista.

É óbvio também que os vários adicionais existentes, sejam os legais (por exemplo: adicional
de horas extras, adicional noturno, adicional de transferência, adicional de periculosidade,
adicional de insalubridade, adicional de acúmulo de funções), sejam os meramente
obrigacionais (adicional de fronteira, por ilustração), todos eles ostentam, sim, natureza
manifestamente salarial. Dessa maneira, como dito, é efetivamente exemplificativo (e não
taxativo) o rol constante do novo texto do § 1º do art.457 da CLT. (fls. 166 - sem grifos no
original)
A tabela busca apontar quais direitos trabalhistas possuem natureza salarial, e quais
possuem natureza indenizatória, antes e após a Lei 13.4677/17 (Reforma Trabalhista). A
última coluna informa se a verba foi expressamente excluída na nova redação dos artigos
457 e 458 da CLT:
Tabela das verbas salariais e indenizatórias após a Reforma Trabalhista

Em que pese constar no art. 457 como parte da remuneração, a gorjeta sempre teve uma
natureza híbrida segundo a Súmula nº 354 do TST, "não servindo de base de cálculo para
as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado".
No quadro abaixo, veja em destaque as alterações legislativas que ocasionaram as
mudanças na natureza das verbas trabalhistas:
Quadro comparativo dos arts. 457 e 458 antes e após a Reforma Trabalhista

Como se pode ver, a alteração foi significativa, e será preciso acompanhar a evolução
jurisprudencial para saber, efetivamente, quais verbas ainda sustentam a natureza de
salarial, e quais efetivamente possuem natureza indenizatória.
1.9 Integrações e reflexos
De acordo com as leis da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho), os empregados não
podem ultrapassar a carga horária de oito horas diárias ou 44 horas semanais. Entretanto,
caso essa carga horária seja excedida, cabe aos empregadores realizar o cálculo de horas
extras e o seu pagamento.
É um direito dos trabalhadores que prevê o pagamento de cada hora adicional trabalhada
pelo valor mínimo de 50% sobre o valor da hora normal.
Se por um lado, para o empregado, a realização de hora extra representa um acréscimo na
remuneração, por outro lado, para o empregador, nem sempre essa prática pode ser
considerada vantajosa, já que causa impactos significativos nas finanças da empresa.
Por isso é importante saber gerenciar corretamente as horas extras, tanto para manter a
saúde financeira da empresa quanto para promover a qualidade de vida dos colaboradores,
cabendo lembrar que a legislação permite apenas a realização de no máximo duas horas
extras diárias.
1.10 O que é a Hora Extra?
Como falamos acima, a legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do
trabalho, exceto em casos especiais, é de, no máximo, oito horas diárias e 44 horas
semanais.
Porém, a jornada diária de trabalho dos empregados pode ser um pouco maior, desde que
não ultrapasse duas horas por dia. Esse tempo a mais que o trabalhador precisará ficar na
empresa é chamado de hora extra. Também, quando o trabalho ocorrer em feriados e finais
de semanas pode configurar horas extras. Está prevista no artigo 59 da CLT:
“Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas
suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito
entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.”
É importante dizer que a hora extra sofre incidência de um adicional que pode ser de 50%
(estabelecido na Constituição) até 70%, 100%, ou mais, dependendo do estabelecido nos
Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho.
As horas extras integram o salário e os valores incidem sobre todas as demais verbas
trabalhistas como 13º, Férias, FGTS, contribuição INSS, entre outras. Elas ainda devem
ser discriminadas na folha de pagamento para que o trabalhador possa fiscalizá-las.
Um outro ponto que merece destaque é que em alguns casos, as horas extras podem ser
transformadas em folgas.
1.11 Quem tem direito à Hora Extra?
De acordo com os regulamentos da CLT, existem casos em que são indispensáveis o
cumprimento de hora extra. Eles se encontram em organizações trabalhistas que vão de
acordo com a produtividade e a exigência dos empresários.
Já em casos em que há uma ocorrência ou entrega de alguma tarefa, é imprescindível
acolher os empregados que precisam cumprir com essas exigências. Porém, para que não
haja nenhum problema ou prejuízo durante o dia a dia no trabalho, as horas extras deverão
ser cumpridas de acordo com o horário estipulado.

Existem casos em que a lei veda a realização de horas extras, como nos casos dos
aprendizes e os menores de idade. Essa regra somente poderá ser relevada em algumas
hipóteses, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um
dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo
de 48 (quarenta e oito) horas semanais.
Como falamos acima, para que a hora extra seja aplicada de forma coerente, é importante
lembrar que, segundo o que diz a CLT, deve ser adicionada, no máximo, duas horas diárias.
Vale ressaltar que, para adotar as horas extras na sua empresa, é preciso realizar um
acordo individual ou coletivo de trabalho. Somente após o acordo é que a organização
estará resguardada juridicamente, caso seus colaboradores necessitem ficar até um pouco
mais tarde.
1.12 Como fazer o cálculo de Horas Extras?
O primeiro passo para calcular as horas extras trabalhadas é descobrir qual o valor da sua
hora de trabalho na empresa. Vamos conferir abaixo todas as etapas dessa conta.
Passo 1: descobrir o valor da hora comum
Todo trabalhador é remunerado pela quantidade de horas trabalhadas. Este valor fixo
quando dividido pela quantidade de horas trabalhadas é chamado de valor da hora comum.
E, para descobrir esse valor é muito simples.
De acordo com o que diz a CLT, o trabalhador não deve ultrapassar o limite de 44 horas
semanais e 220 mensais. Sendo assim, as empresas costumam utilizar a base de 220
mensais para remunerar seus colaboradores.
Então, vamos supor que um profissional receba R$ 2.200,00 por mês e trabalha sobre
regime de 220 mensais. Se você dividir esse valor pela quantidade de horas trabalhadas,
vai encontrar o valor do salário dele por hora.
Exemplo: R$ 2.200,00 / 220 = R$ 10,00 por cada hora de serviço.
Ao descobrir o valor do seu salário por hora, você conseguirá calcular a hora extra.
Vale ressaltar que o divisor será diferente para cada tipo de jornada.
Passo 2: cálculo do valor da hora extra
Agora que você já sabe o valor da hora comum, é preciso se atentar ao valor do acréscimo
a que o trabalhador tem direito.
A lei especifica um percentual diferente para os dias em que as horas excedentes são
realizadas: 50% de acréscimo no salário para dias de semana e nos sábados e 100% de
acréscimo no salário para domingos e feriados, mas esses acréscimos podem ser
diferentes, sendo que para isso precisarão ser estabelecidos em instrumento coletivo.
Veja abaixo como esse acréscimo funciona na prática.
Suponhamos que o profissional que citamos acima trabalhou 3 horas durante o sábado, ou
seja, hora extra com acréscimo de 50%, sabendo que o valor da hora comum desse
colaborador é de R$ 10,00 por hora trabalhada.
Neste caso basta multiplicar o valor do salário por hora por 1,5. Ou seja, R$ 10,00 x 1,5 =
R$ 15,00. Neste caso, o valor da hora extra será de R$ 15,00. E, para saber o valor total
do acréscimo no salário, basta multiplicar esse valor pela quantidade de horas trabalhadas
(no caso 3). O resultado será R$ 45,00 a mais no final do mês.
Portanto, o funcionário que trabalhou 3 horas a mais no mês, durante o sábado, e que tem
o salário de R$ 2.200,00 vai receber: R$ 2.200,00 + R$ 45,00 = R$ 2.245,00.
1.13 Em quais casos a Hora Extra é 100%?
Conforme disposto no artigo 7º da Constituição Federal, inciso XVI, as horas extras são
pagas com um adicional de no mínimo 50%. “XVI – remuneração do serviço
extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal. “
Como já falamos acima, as horas extras serão remuneradas em no mínimo 50% de
segunda a sexta feira e 100% nos domingos e feriados. Em casos de hora extra durante no
período noturno, há ainda um adicional de 20%.
Para calcular a hora extra 100% é preciso seguir a mesma lógica que apresentamos no
cálculo de 50%. Vamos considerar o mesmo trabalhador, que recebe R$ 2.200,00 e possui
valor da hora comum de R$ 10,00. Porém, ao invés de multiplicar a hora por 1,5 que
corresponde a um acréscimo de 50%, deve-se multiplicar por 2 ou seja, 100%.
Caso esse funcionário tenha trabalhado 5 horas durante o domingo, a sua hora extra passa
a ser de R$ 10,00 x 2 = R$ 20,00. No final do mês, ele deve receber R$ 2.200,00 + (R$
20,00 x 5) referente às horas trabalhadas no domingo. Ou seja, o salário será de R$
2.200,00 + R$ 100,00 = R$ 2.300,00.
1.14 Como deve ser feito o cálculo de Horas Extras e seus reflexos?
As horas extras são uma das principais verbas no cálculo trabalhista demandado
judicialmente, incluindo o seu reflexo no 13 salário, férias, aviso prévio, FGTS (Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço) e RSR (Repouso Semanal Remunerado).
Calcular o reflexo de horas extras não é uma tarefa tão fácil e é sobre isso que vamos falar
agora.
Vamos usar como exemplo o reflexo das horas extras no 13º salário. Neste caso, devemos
fazer a média pelo período de janeiro a dezembro de cada ano. Ou seja, somar a
quantidade de horas extras calculadas no período de 12 meses e depois dividir por 12.
Suponhamos que um funcionário tenha feito 120 horas extras no período de um ano. Sobre
esse valor devemos dividir por 12, o que equivale a 10 horas extras. Essa é a quantidade
de horas extras a serem pagas a título de reflexo no 13º salário do ano em questão.
Para saber o valor que o colaborador irá receber de 13º salário, basta multiplicar a média
de horas extras pelo valor da hora comum.
1.15 Como deve ser feito o pagamento das Horas Extras?
Ao contrário do que muitos pensam, a Reforma Trabalhista aprovada em 2017 não acabou
com o direito à hora extra, ela apenas alterou alguns aspectos referente ao seu pagamento.
De acordo com a legislação, a hora comum de trabalho continua sendo de 8 horas diárias
e 44 horas semanais.
Entretanto, caso seja firmado um acordo coletivo, a jornada diária poderá ser realizada em
até 12 horas sem o pagamento das horas extras. Esse modelo de jornada é conhecido
como 12 x 36. Como o nome já sugere, nesse tipo de jornada de trabalho o colaborador
trabalha 12 horas e depois precisa ter 36 horas de descanso.
É importante ressaltar ainda que mesmo na jornada 12 x 36, o colaborador não poderá
exercer o limite mensal de 220 horas. Qualquer jornada que ultrapasse esse limite legal
continuará sendo paga com acréscimo de 50% ou 100%, no mínimo, sendo que sempre
deverá ser observado o que consta no instrumento coletivo.
As horas extras devem ser pagas no final do mês em que foram realizadas. E, caso haja
acordo do empregador com o sindicato ou convenção coletiva de trabalho, as horas extras
poderão ser compensadas com dias de folga, no chamado banco de horas.
Não tem direito a receber horas extras os trabalhadores que prestam serviços externos,
cuja fixação da jornada seja incompatível. Porém, esta condição deve estar registrada na
carteira profissional (CTPS) do trabalhador e na ficha ou livro de registro de empregados
do empregador.
Também não recebem horas extras aqueles que exercem cargos de gestão, como
gerentes, diretores e chefes de departamentos ou de filial.
1.16 Quais são as penalidades para o não pagamento de Horas Extras?
Como já falamos diversas vezes durante o texto, o limite de horas extras diárias é de 2
horas, podendo ser estendido para 4 horas em situações extraordinárias e que deverão,
obrigatoriamente, ser informadas aos órgãos de fiscalização.
Caso haja falta de comprometimento por parte da empresa, tanto pelo excesso de horas
extras quanto pela falta de declaração aos órgãos responsáveis, poderão ser aplicadas
multas administrativas aferidas pelas entidades competentes.
O empregador ainda está sujeito, de acordo com a Constituição Federal, a uma ação por
Danos Morais, não pela falta de pagamento, mas sim por não considerar que deve ser
primeiro realizado um Acordo ou Convenção Coletiva de Compensação ou Dedução de
Jornada de Trabalho.
Isso acontece pois pressupõe-se a lesão ao direito de personalidade do funcionário, pois
gera danos contínuos de angústia no colaborador, que se sente obrigado a realizar horas
extras, interferindo diretamente não só na sua vida profissional, como também do pessoal
e social.
Ou seja, não basta apenas realizar o pagamento das horas extras, é preciso se certificar
de que existe um acordo sobre a realização e forma de quitação das horas.
Caso o empregador não cumpra com as suas obrigatoriedades, tanto do pagamento das
horas extras quanto da certificação por órgãos responsáveis, ele pode sofrer penalizações
pecuniárias que podem chegar a R$ 2.000,00.
1.17 Quais medidas uma empresa pode tomar para evitar as Horas Extras?
É importante que a empresa faça o devido controle do banco de horas de seus empregados.
E isso é possível através de um eficiente sistema de controle de ponto. Essa supervisão
permite verificar os intervalos e os horários de entrada e saída dos colaboradores, bem
como as faltas, que são de direito dos colaboradores devido ao banco de horas, assim
como as faltas não justificadas.
Para os empregados, esse controle também é essencial para garantir os seus direitos,
sejam eles de recebimento de horas extras ou, em outros casos, do aproveitamento de
banco de horas.
A área de Recursos Humanos é responsável por manter este controle, permitindo ao gestor
medir qual a demanda de trabalho, o rendimento dos empregados e os gastos com horas
extras.
Atualmente, muitas empresas estão adotando o uso de tecnologias mais avançadas, como
softwares específicos de automatização para o setor de departamento pessoal. Esses
sistemas permitem a automatização de processos envolvendo não só o controle de horas
extras, mas também de admissões, controle de férias, folha de pagamento e desligamento
de colaboradores.

1.18 Banco de Horas
Existem ainda outras ferramentas para cumprir de forma eficiente a organização de horas
extras. Estamos falando do Banco de Horas, que é dividido em 3 tipos:
Habitual: ou seja, todo funcionário que trabalhar por mais tempo em um determinado dia,
terá direito a folgas;
Aberto: permite que o funcionário reduza a sua jornada de trabalho, podendo adquirir folgas
em qualquer dia, dentro de um prazo de seis meses;
Fechado: a empresa determina qual o momento ideal para que seus empregados façam o
uso das horas acumuladas.
É importante ressaltar que o controle de cumprimento dessas regras é de responsabilidade
do empregador e do seu setor de Recursos Humanos, sendo necessários elementos e
ferramentas que tornem o trabalho de seus funcionários mais efetivo e em equilíbrio com a
legislação brasileira.
1.19 Conclusão
Como você pode perceber, as horas extras não se restringem apenas a uma simples conta,
mas também a regras que devem ser seguidas.
Isso significa que, se você não possui um bom sistema de gerenciamento de horas, está
sujeito a erros operacionais que refletem diretamente no cálculo de horas trabalhadas do
colaborador.
1.20 Jornada de trabalho
A jornada de trabalho é uma das primeiras coisas a serem acertadas na contratação de um
novo colaborador. Ela é o que determina o tempo em que o funcionário estará à disposição
da empresa cumprindo o seu expediente de trabalho.
No mercado de trabalho brasileiro existem diversos tipos de jornadas de trabalho, e todas
elas são respaldadas pela legislação trabalhista para que não sejam cometidos excessos.
Afinal, uma jornada de trabalho vai muito além de saber as horas semanais em que o
funcionário deve laborar ou seus horários de entrada e saída.
O cumprimento correto dessa jornada é o que determina o valor da remuneração a ser
recebida pelo colaborador no final do mês.
É por isso que todo profissional de RH deve conhecer as regras da legislação, além de
saber identificar qualquer variação de jornada. E o mais importante, saber se a empresa
está seguindo todas as exigências da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
1.21 O que é jornada de trabalho?
A jornada de trabalho é o período estabelecido em uma relação de trabalho para que o
funcionário fique à disposição do empregador. Ou seja, ela determina o tempo em que o
funcionário executará o seu trabalho.
No mercado brasileiro podemos encontrar diversos tipos de jornada de trabalho, pois,
apesar de a CLT e a Constituição Federal estipularem algumas regras, isso não quer dizer
que todas as jornadas devem iniciar e terminar no mesmo horário.
Para você entender melhor, veja alguns exemplos de jornada de trabalho.
1.22 Trabalhador regime celetista
Um regime de trabalho celetista corresponde ao trabalho formal, em que a empresa segue
todas as regras estipuladas na CLT.
Nesse caso, o colaborador é registrado em sua carteira de trabalho e nela constam todos
os quesitos de sua relação de trabalho com o empregador. Inclusive, sua jornada de
trabalho.
Quando o trabalho é regido pela CLT, o empregador deve respeitar as regras da jornada
de trabalho. Portanto, o funcionário deve ter uma jornada de 8 horas diárias, com direito a
intervalo intrajornada.
Essa jornada diária pode ser estendida em até duas horas extras e, ao total, sua carga
horária deve ser de 44 horas semanais.
Por isso, é bastante comum que alguns colaboradores trabalhem aos sábados ou estendam
seu expediente em 48 minutos durante a semana. Para que possam cumprir as 44 horas
semanais.
Por exemplo, se um funcionário trabalhar 8 horas em 5 dias da semana, no final, o saldo
de horas dele será de 40 horas, e faltam 4 horas para cumprir.
Essas 4 horas podem ser distribuídas ao longo da semana ou completadas aos sábados,
dependendo do contrato de trabalho firmado entre empregador e colaborador.
Dessa forma:
1.23 Jornada de trabalho estágio

O estágio também é uma modalidade respaldada nas leis trabalhistas, todavia, ele possui
uma carga horária menor do que um funcionário celetista.
Dessa forma, a jornada de trabalho do estagiário pode acontecer de 3 formas diferentes,
sendo elas:
4 horas diárias > 20 horas semanais;
6 horas diárias > 30 horas semanais;
40 horas semanais
E assim como o funcionário celetista, o estágio também contempla um intervalo, que é
acordado entre a empresa e o estagiário.
No entanto, é importante ressaltar que essa pausa não está incluída na jornada de trabalho,
ou seja, o tempo de pausa deve ser contado fora da carga horária, dessa forma:

1.24 O que diz a CLT sobre a jornada de trabalho?
Agora que já entendemos um pouco mais sobre o conceito de jornada de trabalho, vamos
entender em detalhes o que diz a CLT.
Como falamos acima, a jornada de trabalho de um trabalhador em regime celetista deve
ser de 8 horas diárias e 44 horas semanais, essa regra aparece no artigo 58 da CLT.
Neste artigo também podemos encontrar a regra de tolerância de atraso. De acordo com o
1° parágrafo do artigo, as variações de horário no registro de ponto não excedentes a cinco
minutos, não serão computadas e nem mesmo descontadas.
Isso quer dizer que, se o colaborador chega 5 minutos atrasado ou sai 5 minutos depois do
seu expediente, nenhum dos casos são computados. Entretanto, essa regra também
observa que o limite máximo para esses casos é de 10 minutos diários.
1.25 Hora extra
Ainda sobre a jornada na CLT, é necessário falarmos sobre a possibilidade de hora extra.
De acordo com o Art. 59, as horas de um colaborador CLT podem ser acrescidas de duas
horas extras mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Entretanto, essas horas excedentes devem ser remuneradas com pelo menos 50% do valor
superior à hora normal. Ou em outros casos as horas também podem ser acrescentadas a
um sistema de banco de horas para futura compensação.
1.26 Intervalo intrajornada
O intervalo intrajornada ou horário de almoço faz parte da jornada de trabalho, essa é uma
pausa obrigatória que proporciona uma melhor qualidade de vida no trabalho para os
funcionários.
Além disso, essa pausa está prevista no artigo 71 da CLT, portanto, é algo obrigatório que
deve ser feito durante a jornada.
De acordo com este artigo, em qualquer jornada de trabalho com duração de mais de 6
horas, é necessária uma pausa para repouso de no mínimo 1 hora.
Todavia, a lei também permite que um acordo ou convenção coletiva altere esse período
para mais ou menos tempo, entretanto, ele não pode exceder duas horas.
Por isso, é bastante comum algumas empresas adotarem pausas maiores durante a
jornada dos funcionários.

Agora, quando a jornada de trabalho durar menos de 6 e mais do que 4 horas, o intervalo
obrigatório passará a ser de 15 minutos.
Em todos esses casos a contagem da pausa não entra na duração da jornada. Por isso,
podemos dizer que os colaboradores passam cerca de 9 horas em seu local de trabalho,
contudo, sua jornada só contempla 8 horas.
Vamos a um exemplo, em jornadas que vão das 8:00 às 17:00, contabilizam 9 horas de um
dia, entretanto, se o colaborador fizer uma pausa do meio dia às 13h, essa 1 hora é tirada
da contagem de tempo.
1.27 Intervalo Inter jornada
Assim como a CLT prevê um intervalo dentro da jornada, o tempo entre uma jornada e outra
também é previsto, a ele dá-se o nome de intervalo Inter jornada.
Este intervalo está previsto no artigo 66 da CLT, que diz que entre uma jornada de trabalho
e outra é obrigatório um descanso de 11 horas consecutivas.
Isso quer dizer que um colaborador não pode começar outro expediente antes desse
intervalo de 11 horas.
1.28 Descanso semanal
O descanso semanal remunerado (DSR) também é um dos aspectos obrigatórios
relacionados à jornada de trabalho. Ele está previsto no artigo 67 da CLT, que determina a
todos os funcionários o direito a um repouso semanal de 1 dia.
Este, deve acontecer preferencialmente aos domingos e, caso seja possível, também em
feriados civis e religiosos de acordo com as tradições locais.
1.29 E quando a empresa funciona aos domingos?
Bom, nesses casos a lei determina que seja feita uma escala de revezamento com
organização mensal.
Contudo, é importante ressaltar que o colaborador perde o direito a remuneração deste dia
quando não cumprir sua jornada de forma integral, ou seja, quando houver faltas
injustificadas na semana anterior ao seu descanso.
1.30 Horas noturnas
As horas noturnas são aquelas compreendidas das 22h às 5h da manhã para os
trabalhadores urbanos, das 21h às 5h para os trabalhadores da lavoura, e das 20h às 4h
para os trabalhadores de atividade pecuária.
Todas as horas dessas jornadas devem ser pagas com valor superior ao de um trabalhador
diurno, dessa forma, os trabalhadores com jornada noturna devem receber o adicional
noturno em sua remuneração.
E, de acordo com o parágrafo 1° do artigo 73 da CLT, 1 hora noturna é composta por 52
minutos e 30 segundos, e não como 60 minutos.
1.31 Qual é a duração da jornada de trabalho permitida pela CLT?
Conforme vimos nos artigos 58 e 59 da CLT, a jornada de trabalho de um funcionário
celetista deve ser de 8 horas diárias. Entretanto, há a possibilidade da realização de 2 horas
extras, totalizando 10 horas diárias de trabalho.
É importante ressaltar que este é o limite máximo de duração de uma jornada de trabalho
comum, um pouco mais a frente veremos como funciona a jornada 12 x 36. Por enquanto,
vamos entender o que foi modificado pela reforma trabalhista.

1.32 O que mudou na jornada de trabalho com a reforma trabalhista?
A reforma trabalhista foi aprovada em 2017, e com ela alguns pontos da jornada de trabalho
foram alterados. Vamos entender melhor.
a) Banco de horas
O banco de horas foi uma das maiores mudanças trazidas pela reforma trabalhista, ele
consiste no armazenamento das horas extras de um colaborador em um banco. Por
conseguinte, ele poderá compensá-las posteriormente, seja em folgas ou saídas
antecipadas.
O que a reforma trabalhista trouxe de mudança para a modalidade de banco foi a
possibilidade de sua adoção mediante acordo individual entre empregador e funcionário,
sem a necessidade de interferência do sindicato da categoria, tornando mais fácil que
empresas e colaboradores usufruam da modalidade.
Entretanto, é importante lembrar que nesses casos, a compensação do banco deverá
ocorrer em no máximo 6 meses.
b) Pausa para almoço
A pausa para almoço também foi uma das alterações trazidas pela reforma.
O novo texto altera o parágrafo 4°, e deixa mais claro que a concessão parcial ou a
supressão do horário de almoço, acarretará à empresa o pagamento do tempo suprimido
de pelo menos 50% sobre o valor da hora de trabalho normal do colaborador.
c) Jornada parcial
Com a entrada da reforma, a jornada parcial passou a ser dividida em duas opções, sendo
elas:
Contrato de até 30 horas por semana sem possibilidade de hora extra;
Contrato de até 26 horas com possibilidade de 6 horas extras.
Antes, o trabalho em jornada parcial só poderia ter duração máxima de 25 horas semanais,
sem a possibilidade de hora extra.
Ainda com as possibilidades trazidas pela reforma, é possível que uma jornada parcial seja
inferior às 26 horas semanais.
Contudo, qualquer hora além das acordadas em contrato serão consideradas horas extras,
e também só poderão ser de até 6 horas semanais. Essas horas suplementares também
podem ser compensadas de forma direta na semana posterior àquela em que foram
executadas.
d) Tempo a disposição do empregador
O tempo à disposição do empregador aparece no artigo 4° da CLT. Com a reforma, ele foi
estendido e foram postas uma série de situações que não podem ser consideradas tempo
à disposição da empresa e, portanto, não podem ser contabilizadas como hora extra.
Entre elas, podemos citar dois exemplos bastante corriqueiros. Em uma cidade como São
Paulo, é bastante comum que as pessoas utilizem carros particulares para se locomoverem
até o trabalho. E, como a cidade adota o sistema de rodízio, determinadas placas são
proibidas de transitar em certos dias e horários.
Vamos supor que determinado funcionário utilize o seu carro para ir ao trabalho no dia de
seu rodízio, e o seu expediente se encerre antes do término do horário de seu rodízio. Caso
ele queira ficar na empresa aguardando até que possa transitar, esse tempo não será
contabilizado como hora extra.
Outra situação bastante comum é que em um dia de chuva, os colaboradores fiquem
aguardando melhorar o tempo para que possam ir embora. Nesse caso, esse tempo que
ele decidir permanecer na empresa não será computado como tempo à disposição do
empregador.
Essas situações aparecem no 2° parágrafo do artigo 4° desta forma:
“§ 2° Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que
ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação,
quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de
insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares.”
De acordo com essa nova redação, a ação de esperar o término do rodízio pode ser
considerada uma atividade particular, e a proteção da chuva pode ser considerada como
proteção pessoal.
Além dessas, a lei ainda lista uma série de outras situações que não constituem tempo à
disposição do empregador, como:
• Práticas religiosas;
• Descanso;
• Lazer;
• Estudo;
• Alimentação;
• Atividades de relacionamento social;
• Higiene pessoal;
• Troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca
na empresa.
Contudo, é válido ressaltar que isso não quer dizer que os funcionários não possam
permanecer na empresa. Muito pelo contrário, eles podem, desde que tenham devidamente
já marcado o seu ponto de fim de expediente e de fato encerrá-lo, para que não haja
problemas com a empresa.
e) Horas in itinere
As horas in itinere passaram a ser bastante comentadas após a reforma trabalhista, elas
correspondem ao tempo de deslocamento do colaborador até o seu trabalho e o seu tempo
de retorno até sua residência.
Mas o que mudou?
Antes da reforma, era compreendido que o tempo de deslocamento fazia parte da jornada
de trabalho quando o local fosse de difícil acesso, não servido de transporte público ou
quando o deslocamento era feito por condução fornecida pelo empregador.
Todavia, após a alteração da lei, as horas in itinere não fazem mais parte da jornada de
trabalho, seja qual for o meio utilizado pelo colaborador para chegar ao seu trabalho.
Acima nós vimos todas as particularidades da jornada de trabalho, mas existe uma situação
bastante comum de ocorrer, que é a confusão entre jornada e escala. Precisamos entender
um pouco mais esses conceitos para sabermos quais são as jornadas permitidas pela lei.

1.33 Qual a diferença entre a jornada de trabalho e escala?
Uma jornada de trabalho diz respeito ao tempo em que o funcionário deve dedicar ao seu
empregador, já a escala de trabalho significa os dias em que ele deverá executar sua
jornada.
Para fixar o conceito, vamos considerar que certo funcionário trabalha de segunda à sexta
das 9h da manhã às 18:48.
Nesse caso, ele possui uma jornada de trabalho de 8 horas e 48 minutos, em uma escala
5 x 2, que significa 5 dias de trabalho e dois dias de folga.
Agora que esse conceito ficou claro, vamos descobrir quais são os tipos de jornadas
permitidos pela CLT.
1.34 Quais são os tipos de jornada de trabalho permitidos pela CLT?
Para a jornada de trabalho ser válida pelas regras da CLT, ela deve ser de 8 horas diárias
e 44 horas semanais.
Contudo, em alguns casos, pode ser que ela aconteça de forma diferente. Além disso, cada
empresa pode dividir essa jornada em diversas escalas, como veremos a seguir.
a) Escala 5 x 1
A escala 5 x 1 consiste em 5 dias de trabalho para 1 folga, até aqui é fácil de entender.
Entretanto, ao adotar essa escala a empresa deve tomar alguns cuidados, como garantir
que o colaborador tenha pelo menos um domingo de folga no mês e que a sua jornada de
trabalho tenha duração máxima de 7 horas e 20 minutos.
Isso porque, nesse tipo de escala, se não for adotada a jornada de 7 horas e 20 minutos, o
funcionário ultrapassará o limite de horas previsto na CLT.
b) Escala 5 x 2
Assim como a escala 5 x 1 representa cinco dias trabalhados e folga de um, na escala 5 x
2 a linha de raciocínio é a mesma. O colaborador trabalha durante 5 dias e folga 2.

Geralmente, essa escala representa o trabalho de segunda à sexta, com folgas aos
sábados e domingos, todavia, pode ser que em determinados casos ocorra de forma
diferente, e os dias folgados podem ser consecutivos ou intercalados.
Como falamos acima, nesses casos, os funcionários devem possuir uma jornada de 8 horas
e 48 minutos para completar as exigências da CLT.
c) Escala 4 x 2
Neste tipo de escala, a situação já muda um pouco. O esquema de trabalho funciona da
seguinte forma: o funcionário trabalha durante 4 dias seguidos com duração de 11 horas e
folga por 2 dias.
Você deve estar se perguntando, como conciliar essa escala com as 8 horas diárias, não é
mesmo?
Acontece que, no final de um mês, considerando 30 dias, esse funcionário terá trabalhado
20 dias e folgado 10.
E o saldo de horas dele será de 220 horas, por conta das onze horas diárias trabalhadas.
Logo, no final, são 30 horas a mais do que o convencional e essas horas devem ser pagas
em dobro.
d) Escala 6 x 1
A escala de trabalho 6 x 1 é bastante simples, são 6 dias de trabalho para 1 dia de folga.
E como falamos na escala 5 x 2, nesse caso também é obrigatório a concessão de uma
folga em um domingo a cada sete semanas no máximo.
As folgas do colaborador também podem ser fixas ou alternadas, a depender da atividade
da empresa.

e) Escala ou Jornada 12 x 36
A jornada 12 x 36 também foi uma das alterações propostas pela Reforma Trabalhista,
nesse caso, o funcionário trabalha por 12 horas e descansa as 36 horas seguintes.
Antes da reforma, essa modalidade só poderia ser adotada por algumas categorias, mas,
com a redação do artigo 59 - A, agora pode ser adotada mediante acordo individual escrito,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Entretanto, é importante ressaltar que os intervalos para repouso e alimentação devem ser
feitos dentro dessa jornada.
f) Escala 24 x 48
Nesta modalidade de escala, o trabalhador fica por 24 horas no trabalho e folga 48 horas.
Entretanto, ela é menos comum de ser vista e geralmente é adotada para a área da
segurança, como no caso dos policiais e para os cobradores de pedágio.
1.35 Banco de horas na jornada de trabalho: como funciona?
Na jornada de trabalho, o banco de horas acumula as horas excedentes e desconta as
horas faltantes.
Ou seja, quando uma empresa adota o sistema de banco de horas, qualquer hora a mais
ou a menos do colaborador são acumuladas nesse banco.
Agora, o valor dessas horas e como elas devem ser compensadas, podem variar de acordo
com cada convenção coletiva ou acordo firmado entre empresa e funcionário.
No entanto, sua empresa deve ficar atenta para que em um dia o colaborador não faça mais
do que 2 horas extras, o máximo permitido pela lei.
1.36 Hora extra na jornada de trabalho: como funciona?
A hora extra acontece quando o funcionário trabalha algumas horas a mais em seu
expediente, a CLT prevê que essas horas devem ser remuneradas com um adicional de
pelo menos 50% do valor da hora normal do colaborador.
E assim como o banco de horas, em algumas categorias o valor da hora extra pode ter um
percentual de cálculo diferente. Então, é importante observar todas essas informações junto
ao sindicato de sua categoria.
1.37 Como fica a jornada de trabalho no home office?
Como em 2020 muitas empresas precisaram mudar as suas operações para o home office,
a dúvida sobre como deve ficar a jornada nessa modalidade surgiu.
Nesse caso, como a empresa só fez uma pequena mudança, é aconselhável que os
funcionários mantenham a mesma rotina do escritório, ou seja, trabalhem as mesmas 8
horas diárias com 1 hora de intervalo.
Ao longo deste texto entendemos todas as regras acerca da jornada de trabalho, mas como
uma empresa pode se certificar que ela está sendo cumprida da melhor forma? Através de
um bom controle de jornada, acompanhe.
1.38 Qual é a importância de controlar a jornada de trabalho?
Muitas organizações ainda negligenciam o controle da jornada dos funcionários e não
sabem qual sua real importância, mas o controle de ponto vai além de somente mostrar se
os funcionários estão chegando na hora.
É a garantia que a sua empresa está cumprindo com as exigências da legislação e preza
para uma relação transparente com os funcionários.
Em uma empresa sem controle, tanto como os funcionários podem não cumprir com sua
jornada, as empresas também podem cometer abusos.
Nessa situação, nenhum dos lados saem beneficiados. Isso porque, o funcionário pode
futuramente entrar com um processo trabalhista contra a empresa, ou a empresa demiti-lo
por justa causa.
Por isso, o controle de ponto traz mais transparência para a relação de trabalho, reduz as
chances de passivos trabalhistas e ainda contribui para uma boa cultura organizacional.
1.39 Como controlar a jornada de trabalho dos colaboradores?
Ter um bom sistema de ponto significa ter uma boa gestão de pessoas na sua empresa.
Mas para isso, você deve escolher um sistema aliado, que seja um bom parceiro e não
traga mais dores de cabeça para sua gestão. Para isso, aposte em um sistema de controle
de ponto alternativo, ou ponto online.
Além do registro, o sistema traz funções estratégicas que fazem o tratamento do ponto, a
coleta de indicadores com relatórios customizáveis e ainda exportação de informações para
os principais sistemas de folha de pagamento.

1.40 Conclusão
Nesse texto vimos como funciona a jornada de trabalho e o que dizem as leis trabalhistas
a respeito dos diferentes tipos de escalas e jornadas e como controlar a jornada dos
colaboradores em sua empresa.
Lembre-se que a sua empresa deve estar atenta às regras da legislação e realizar de perto
o controle de jornada, para manter uma boa qualidade de vida dos funcionários e evitar
problemas na justiça trabalhista.
1.41 Encargos sociais e trabalhistas
Os encargos sociais e trabalhistas são custos obrigatórios pagos mensalmente sobre a
folha de pagamento. Basicamente, trata-se de quanto custa manter cada funcionário em
sua empresa.
Mas você sabe exatamente quais encargos sociais e trabalhistas estão pagando, e
como eles impactam no orçamento do seu negócio?
Os pagamentos de despesas operacionais, impostos, taxas, salários e os encargos sociais
e trabalhistas são alguns dos elementos essenciais ao funcionamento de qualquer
empresa.
No entanto, dentre esses elementos, os encargos sociais são os que tornam a venda dos
produtos ou serviços mais cara em relação a outros países.
Isso porque, os encargos sociais e encargos trabalhistas no Brasil afetam de maneira
significativa o custo versus faturamento, devido a uma legislação trabalhista defasada e um
sistema tributário confuso e cheio de distorções.
O fato é que empreender no Brasil vai além do desejo de construir um negócio sólido e
contribuir com o desenvolvimento da sociedade. É preciso lidar com certos fatores nos
quais criatividade e determinação não bastam.
O conhecimento sobre eles é fundamental.
Mas o que são encargos sociais e trabalhistas? De que maneira eles afetam o
negócio?
1.42 O que são os encargos sociais e trabalhistas?
Os encargos sociais e trabalhistas são os custos diretos e indiretos sobre as contratações
de funcionários da empresa.
Ou seja, é quanto custa ao empreendedor manter todos os empregos além do salário
combinado na contratação.
Para compreender isso melhor, veja os encargos sociais e trabalhistas divididos entre o
que é pago ao funcionário e aquilo que é destinado ao Estado.
Agora vamos ver uma breve definição de cada um, seus percentuais e objetivos.
1.43 O que são encargos sociais?
Os encargos sociais são custos indiretos, de natureza tributária, pagos ao Estado para que
futuramente sejam revertidos em algum tipo de benefício ao trabalhador.
Ou seja, trata-se de um recurso que não pode ser acessado de imediato pelo trabalhador,
diferente dos encargos trabalhistas que veremos a seguir.
1.44 O que são encargos trabalhistas?
Os encargos trabalhistas, por outro lado, são custos diretos, pois são aqueles pagos
diretamente ao trabalhador, porém, diferentes do salário.
São os chamados benefícios concedidos pela empresa, como os planos de saúde, seguros,
vale alimentação, dentre outros. Porém, não convertidos em remuneração.
Um bom exemplo para ilustrarmos isso é o fato de a empresa não poder pagar vale
alimentação a seus funcionários em dinheiro.
Além desses, entram aqui também o pagamento de férias, 13⁰ salário, horas extras, dentre
outros, assim como os benefícios não obrigatórios como as gratificações e bonificações.
1.45 Quais são os tipos de encargos sociais e trabalhistas?
Já sabemos que os encargos sociais e trabalhistas são divididos em custos indiretos e
diretos, de acordo com sua natureza.
Os primeiros são pagos ao Estado, por meio de impostos e contribuições para futuramente
se reverterem em benefícios, e os outros pagos diretamente ao trabalhador.
Agora que já temos os conceitos definidos, podemos classificá-los para entender as
características de cada um deles.
1.46 Quais são os Encargos sociais?
Veja os principais encargos sociais:
• INSS (Instituto Nacional do Seguro Social);
• FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço);
• PIS / PASEP (Programa de Integração Social e Programa de Formação do
Patrimônio do Servidor Público);
• Salário Educação;
• Contribuição para o Sistema S.
1.47 INSS - Instituto Nacional do Seguro Social
Os pagamentos feitos ao INSS servem para custear o trabalhador em casos de acidente,
doença, invalidez, morte e maternidade, assim como dar apoio em casos de desemprego
e aposentadoria.
O valor pago mensalmente pelo empreendedor à Previdência corresponde a 20% sobre a
folha de salários dos funcionários, além da contribuição que é descontada do trabalhador.
1.48 FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
O FGTS funciona como uma espécie de poupança de longo prazo, em que o empregador
deposita o correspondente a 8% sobre a folha de salários todos os meses.
O FGTS é um apoio ao trabalhador em casos de doenças graves, invalidez e demissão
sem justa causa, sendo que nesse caso, o empregador é obrigado a pagar uma multa de
40% sobre o total depositado até o período da rescisão.
Além disso, o FGTS também pode ser utilizado pelo trabalhador para aquisição da casa
própria, sem que necessariamente exista a rescisão do contrato de trabalho.
1.49 PIS / PASEP - Programa de Integração Social e Programa de Formação do
Patrimônio do Servidor Público
O PIS é um fundo pago mensalmente pelo empreendedor para custear o desenvolvimento
do trabalhador, sob a alíquota de 1% sobre a folha de funcionários.
O PASEP, por outro lado, é custeado pelo Estado e beneficia os funcionários da iniciativa
pública.

1.50 Salário Educação
Dentre os encargos sociais, o salário educação é um programa social voltado à manutenção
da educação básica (ensino fundamental), e deve ser recolhido pelo empreendedor sob o
percentual de 2,5% sobre o total da folha de salários do mês.
1.51 Contribuições para o Sistema S
O sistema S é um conjunto de entidades criadas para financiar instituições
profissionalizantes, laboratórios e centros de tecnologia responsáveis pela formação e
capacitação de trabalhadores.
Os pagamentos ao sistema S são feitos mensalmente à Previdência e destinados às
seguintes entidades e alíquotas:
• Senai: 1%;
• SESI: 1,5%;
• SENAC: 1%;
• SESC: 1,5%;
• SEBRAE: 0,3% a 0,6%;
• SENAR: 0,2% a 2,5%;
• SEST: 1,5%;
• SENAT: 1%;
• SESCOOP: 2,5%.
1.52 Quais são os encargos trabalhistas
Veja os principais encargos trabalhistas:
• Férias;
• 13º salário;
• Vale-transporte;
• Horas-extras e adicionais;
• Vale-alimentação, refeição e planos médicos.
a) Férias
As férias são um dos principais encargos trabalhistas, no qual o trabalhador a cada 12
meses de trabalho, tem direito a 30 dias de descanso, além de um adicional pago pelo
empreendedor correspondente a 1/3 do salário base.
b) 13º salário
O 13º salário é uma gratificação correspondente a um salário extra, e pode ser paga em
até duas parcelas: a primeira em novembro, à título de adiantamento, e a segunda em
dezembro com os descontos devidos como um salário normal.
c) Vale-transporte
O vale transporte por sua vez, é regido pela Lei nº 7.418/85, e deve ser pago pelo
empreendedor para custear a locomoção do funcionário.
Vale lembrar que não se trata de um complemento salarial, e sim da compra do benefício
no formato de cartão magnético ou bilhetes de papel para uso no transporte coletivo.
d) Horas-extras e adicionais
A hora-extra é o pagamento de horas excedentes trabalhadas além da jornada normal. Os
percentuais pagos variam conforme dia e horário trabalhado, sendo no mínimo de 50% até
o máximo adicional de 100%.

e) Vale-alimentação, refeição e planos médicos
Os encargos trabalhistas como o vale-alimentação, refeição, cesta básica, seguro de vida
ou planos médicos e odontológicos são benefícios não obrigatórios, que podem ser pagos
integralmente pelo empreendedor sem nenhum desconto, ou parcial variável conforme
acordado em contrato.
1.53 Como os encargos sociais e trabalhistas impactam no empreendimento?
Agora que já falamos sobre os principais encargos sociais e trabalhistas, você deve ter
percebido a responsabilidade do empreendedor para gerenciar um quadro de funcionários
e manter um controle de todos os encargos sociais e trabalhistas.
Perceba que os encargos sociais em especial, tem uma grande importância para o
desenvolvimento da sociedade e proteção do trabalhador.
Mas afinal, como isso pode impactar o meu negócio?
Ora, sem conhecimento e planejamento financeiro adequado, a empresa estará sujeita a
uma série de problemas, começando por não conseguir arcar com todos os encargos,
sujeita às penalidades e inclusive ao fechamento.
Você deve se lembrar que no início falamos sobre como os encargos sociais encarecem o
custo do produto ou serviço. Portanto a necessidade de uma boa estratégia.
Para você ter uma ideia, os encargos sociais aumentam o custo salarial dos empregados
em cerca 45% sem contar os encargos trabalhistas e outras despesas de manutenção.
Em suma, na contratação de cada novo funcionário é importante avaliar a sua necessidade,
assim como todos os custos envolvidos para evitar problemas financeiros e operacionais,
como rotatividade e qualidade dos serviços ou produtos prejudicada.
Encargos sociais e trabalhistas são responsabilidades de toda empresa e precisam ser
vistos com a importância e seriedade necessárias. A ausência de pagamentos ou mesmo
o pagamento incorreto pode resultar em sérias consequências.
Além disso, precisamos destacar que uma boa gestão dos encargos sociais e trabalhistas
pode levar benefícios à empresa.
Sabe porquê?
Embora sejam obrigatórios, alguns encargos trabalhistas podem ser convertidos em
deduções de pagamento de impostos, como o vale-refeição e alimentação.
Além da natureza tributária de alguns encargos que podem se converter em deduções,
também é possível encontrar na terceirização uma excelente estratégia financeira de
redução dos encargos sociais sobre folha de pagamento.
Para concluir essa reflexão, outro benefício que devemos considerar é a motivação e
produtividade dos funcionários ao se sentirem cuidados e valorizados com bons benefícios,
resultando em um trabalho com mais qualidade e capaz de alavancar os negócios.
Perceba que todos os pontos que levantamos aqui são de grande importância para a gestão
do empreendimento, seja financeiramente ou seja operacionalmente.
Em resumo, entender como funcionam os encargos sociais e trabalhistas, bem como
deveres e benefícios é essencial para que a empresa seja capaz de fazer um bom
planejamento e manter uma operação saudável e eficiente.
Além disso, leva mais segurança à empresa, eliminando possíveis riscos trabalhistas e
tributários, assim como pode melhorar a produtividade com a otimização de processos
internos.
2. Cálculos de verbas: Salário hora. mensal. Adicionais: De insalubridade. De
periculosidade. Noturno. Horas extras: Adicional sobre hora normal. Reflexos e
integrações. Banco de horas. Comissões. Descanso semanal remunerado. Férias.
Décimo terceiro. Salário-família. Salário-maternidade. Ajuda de custo. Despesas de
viagem. Gratificações. Adicional de transferência. Adiantamento salarial
Você é um empreendedor que decidiu contratar um ou mais funcionários, pois, a sua
empresa está crescendo e ganhando mercado. Ou, você é um colaborador e decidiu que
deseja saber mais sobre os seus recebíveis. Este texto é dedicado para ambos, que
precisam de informações sobre como fazer uma folha de pagamento no caso do empresário
ou conferir se está recebendo corretamente, no caso do funcionário.
2.1 O que é folha de pagamento?
Também conhecido como holerite ou contracheque, a folha de pagamento é um documento
de controle obrigatório por lei para que a empresa acerte o salário com os seus
colaboradores até a data determinada.
Ela contém informações sobre o cálculo de salário bruto e líquido baseado no valor dos
vencimentos acordados no ato da contração.
É importante ressaltar que o cálculo da folha de pagamento, na prática, deve ser feito por
um especialista em legislação trabalhista da área de recursos humanos, com experiência
em matemática contábil, para evitar erros e, consequentemente, problemas com a governo
e com os trabalhadores. A empresa pode optar por deixar a cargo do departamento pessoal
ou da contabilidade. Mesmo que o processo possa estar mais rápido por meio eletrônico,
os profissionais de RH devem ter o conhecimento técnico para conferência.
O documento não é só importante para a empresa manter as suas obrigações em dia, mas
para o trabalhador na hora de apresentar documentos para a sua aposentadoria,
financiamento, consórcio, por exemplo.
Uma curiosidade: salário em latim é salarium que significa “pagamento de sal” ou “pelo sal”.
Nos primórdios, uma das formas de remuneração pelo trabalho era o pagamento com sal,
pois este produto era muito valioso na época do Império Romano e uma das melhores
maneiras de preservar as carnes.
Confira como calcular folha de pagamento passo a passo:
2.2 Controle de ponto
O registro de ponto é a formalização da data e hora que o trabalhador chega na empresa,
almoça, encerra as atividades e as horas extras.
Seja por meio de um livro de ponto, cartão em impressora matricial ou registro por biometria,
é por meio destes que o Recursos Humanos terá as informações necessárias para o cálculo
correto do salário e benefícios.
As empresas com mais de 10 funcionários são obrigadas pela CLT-Consolidação das Leis
Trabalhistas a registrarem a jornada de seus colaboradores.
Com as mudanças aplicadas na Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 pela Reforma
Trabalhista e Terceirização, o gestor do departamento pessoal deve ficar mais atento
quanto as possibilidades no ato da contratação e a organização do controle, para não haver
erros.
É importante ressaltar que com a entrada do eSocial, as informações são enviadas dentro
do mês e o programa foi criado pelo Governo para uma maior agilidade na fiscalização e
os profissionais responsáveis pela área devem tomar seus devidos cuidados.

2.3 Salário bruto
O cálculo do salário líquido, ou seja, o valor final que o colaborador recebe tirando os
descontos é baseado no valor base (bruto), que poderá ser mensal ou horário.
Para converter o salário de horas para mensal, basta multiplicar por 220. De mensal para
horas, basta dividir por 220.
O salário bruto quando acrescido de adicionais e horas extras recebe o nome de
“remuneração”. Existindo, a remuneração servirá de base para todas as incidências e para
o FGTS.
2.4 INSS
A alíquota do Instituto Nacional do Seguro Social equivale a um percentual escalonado
incidente sobre a base de cálculo dos vencimentos brutos. É o desconto destinado ao
pagamento de aposentadorias, auxílio-doença, pensão por morte, auxílio- acidente e
auxílio-maternidade.
As faixas de contribuição são:
a) 7,5% para quem ganha até um salário mínimo R$ 1.212,00
b) 9% para quem ganha entre R$ 1.212,01 e R$ 2.427,35
c) 12% para quem ganha entre R$ 2.427,36 e R$ 3.641,03
d) 14% para quem ganha entre R$ 3.641,04 e R$ 7.087,22.
e) R$ 992,21 de desconto do INSS para salário bruto a partir de R$ 7.087,22.
2.5 FGTS
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é um programa criado pelo Governo, onde o
contratante calcula o valor de 8% do salário bruto do empregado e deposita em uma conta
específica do próprio trabalhador.
Este valor não é descontado do pagamento do colaborador, apenas depositado pelo
contratante.
Exemplo:
R$ 3.000,00 x 8% = R$ 240,00 a recolher.
2.6 IRRF
A base de cálculo do Imposto de Renda é o valor bruto menos as deduções dos descontos
para o INSS e dos dependentes (R$ 189,59 para cada um).
Tabela do Imposto de Renda 2022 (cálculo do IR)
Faixa 1: Até R$ 1.903,98: isento.
Faixa 2: De R$ 1.903,99 até R$ 2.826,65: 7,5%
Faixa 3: De R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05: 15%
Faixa 4: De R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68: 22,5%
Faixa 5: Acima de R$ 4.664,68: 27,5%
Exemplo:
Valor Bruto: R$ 3.000,00
INSS: R$ 3.000,00 x 11% = R$ 330,00
2 dependentes: R$ 379,18
Base de cálculo: R$ 3.000,00 – R$ 330,00 – R$ 379,18 = R$ 2.290,82
IRRF: R$ 2.290,82 x 7,5% = R$ 171,82 – R$ 142,80 = R$ 29,02
IRRF a descontar no holerite do trabalhador: R$ 29,02

2.7 Horas Extras
Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada diária normal do trabalhador.
As jornadas diárias normais de trabalho se dão da seguinte maneira:
8 horas diárias com 44 semanais e 220 mensais;
4 horas diárias com 20 semanais e 120 horas mensais;
O cálculo das horas extras durante os dias úteis (de segunda a sábado) é feito com um
adicional entre 50% a 90%, dependendo da categoria. Nos domingos e feriados o adicional
será de 100% da hora normal trabalhada, ou seja, em dobro.
Exemplo:
Valor da hora normal: R$ 3.000,00 / 220 = R$ 13,64
Valor da hora extra – dias úteis: R$ 13,64 x 50% = R$ 6,82 + R$ 13,64 = R$ 20,46
20 horas extras feitas: R$ 20,46 x 20 = R$ 409,20
Valor da hora extra – domingo: R$ 13,64 x 100% = R$ 13,64 + R$ 13,64 = R$ 27,28
8 horas extras feitas: R$ 27,28 x 8 = R$ 218,24
Total de horas extras a computar: R$ 409,20 + R$ 218,24 = R$ 627,44
2.8 Cálculo do Descanso Semanal Remunerado sobre H.E
O percentual a pagar varia de acordo com a quantidade de dias remunerados no mês.
Vamos usar neste exemplo o mês de abril de 2022 com 5 dias remunerados, sendo, 4
domingos e um feriado. Percentual correspondente de 20% (30 – 5 = 25 → 5 / 25 x 100 =
20%)
Valor a pagar: R$ 627,44 x 20% = R$ 125,49
Vale lembrar que incide o INSS e o IRRF sobre as horas extras e o DSR.
2.9 Vale - Transporte
A empresa é obrigada a fornecer o vale-transporte para o trabalhador e terá o direito de
descontar um reembolso até 6% do valor do salário ou o valor correspondente aos vales
entregues caso este seja inferior aos 6%.
Exemplo:
1. Valor dos vales-transportes entregues: R$ 220,00
6% do salário bruto: R$ 3.000,00 x 6% = R$ 180,00
Valor a descontar: R$ 180,00
2. Valor dos vales-transportes entregues: R$ 110,00
6% do salário bruto: R$ 180,00
2.10 Vale-Alimentação
O vale-refeição não é obrigatório, mas se a empresa fornecer para um empregado terá que
fornecer para todos. Pode ser concedido de duas formas: ou a empresa fornece um ticket
para o colaborador almoçar ou jantar em locais de terceiros ou possui em suas
dependências um restaurante próprio.
A empresa poderá descontar do trabalhador até 20% do salário bruto.

2.11 Adicional Noturno
O adicional noturno deverá ser pago para o empregado que trabalha entre 22h e 5h do dia
seguinte e equivale a, no mínimo, 20% da hora normal. Os sindicatos poderão aumentar
este percentual.
Por exemplo:
Valor da hora do adicional noturno:
Salário base: R$ 3.000,00
Horas mensais trabalhadas: 220
Hora normal: R$ 3.000,00 / 220 = R$ 13,64
Hora noturna: R$ 13,64 x 20% = R$ 2,73 + 13,64 = R$ 16,37
Valor do adicional noturno:
120 horas noturnas no mês: R$ 16,37 x 120 = R$ 1.964,40
2.12 Adicional de Insalubridade
O adicional de insalubridade é válido para determinados tipos de trabalhos onde há risco
contínuo de agentes nocivos à saúde com a exposição contínua a produtos químicos,
ruídos, calor, poeira, etc. Ele é calculado com base no salário mínimo e no grau de
insalubridade da atividade exercida. Não está relacionado ao salário do trabalhador.
Para atividades insalubridade em grau mínimo, o adicional é de 10% do salário mínimo.
Para insalubridade em grau médio, o adicional é de 20%, e para o grau máximo, é de 40%
do salário mínimo. A classificação do grau de insalubridade de cada atividade é definida
pela Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho.
Exemplo de adicional de insalubridade:
Salário mínimo: R$ 1.212,00
Adicional: 20% (grau médio)
Valor do adicional: R$ 1.212,00 x 20% = R$ 242,40
2.13 Adicional de Periculosidade
O adicional de periculosidade é válido para determinados tipos de trabalhos onde há risco
contínuo de alguma fatalidade em caso de explosões e segurança. A classificação do
trabalho perigoso está listada na Norma Regulamentadora 16 do Ministério do Trabalho.
Este adicional é calculado com base no salário do trabalhador. Ele será de 30%, mas os
sindicatos poderão determinar alíquotas maiores.
Exemplo de adicional de periculosidade:
Salário do trabalhador: R$ 3.000,00 x 30% = R$ 900,00
Não é possível ao empregado receber simultaneamente os adicionais de insalubridade e
periculosidade, ele terá que escolher um dos dois.
Se o trabalhador deixar de exercer a atividade insalubre ou perigosa, ele perderá os
adicionais.
2.14 Aposentadoria
Trabalhadores que estão expostos diretamente a agentes nocivos podem ter ou não direito
a obter aposentadoria especial pelo INSS, uma modalidade que exige menor tempo de
contribuição. Dependendo do trabalho, a necessidade de contribuição pode cair para 15,
20 ou 25 anos. Pela regra geral, ela é de 35 anos para homens e 30 anos para mulheres.

2.15 Contribuições Sindicais
Com a Reforma Trabalhista, as contribuições sindicais não são mais obrigatórias.
O empregado que optar pelo pagamento, deve sofrer o desconto uma vez por ano, o valor
equivalente a um dia trabalhado durante o ano, sem a inclusão de horas extras.
Exemplo:
Valor do salário: R$ 3.000,00 / 30 = R$ 100,00
2.16 Salário-Família
O salário-família é concedido a trabalhadores que estão dentro das faixas de salários
estipulados pelo INSS e que possuem filhos de até 14 anos.
2.17 Faltas e Atrasos
Ambos podem ser descontados do salário, caso sejam sem justificativa legal.
O cálculo do desconto do salário relacionado a faltas deve levar em consideração não o
somente o dia, mas o Descanso Semanal Remunerado (DSR).
Exemplo:
Salário bruto: R$ 3.000,00
Faltas no mês: 4 (uma em cada semana)
Descanso Semanal Remunerado a descontar: 4
Valor das faltas: R$ 3.000,00 / 30 x 4 = R$ 400,00
Valor do DSR: R$ 400,00
Total a descontar: R$ 800,00
Já o de atrasos é mais simples, pois, depende apenas do cálculo dos minutos ou horas que
o colaborador esteve ausente, não há o desconto do descanso semanal remunerado.
Exemplo:
Atrasos no mês: 50 minutos
Salário bruto: R$ 3.000,00 / 220 horas mês = R$ 13,64
2.18 Salário-maternidade
Os custos para cuidar de um filho desde o nascimento, ou desde em que foi concedida a
adoção, até a idade adulta certamente podem atingir valores gigantescos. Sabe-se que
uma boa parcela desses gastos está nos primeiros anos de vida. Por isso, cada centavo é
valioso para ajudar nas despesas com o mais novo integrante da família. Partindo dessa
premissa, o salário-maternidade do INSS pode ser muito útil para as futuras mamães ou
papais. Sim, para papais também, dependendo da situação.
Com o salário-maternidade, não há dúvidas de que os gastos com fralda, leite, vestimenta
e brinquedo podem se tornar mais leves. Contudo, tão importante quanto ter como sustentar
o filho é poder estar em casa, dando atenção e afeto ao mais novo mascote da família.
Então, esse benefício é de extrema importância para os meses iniciais após o nascimento
da criança.
Antes de mais nada, precisamos deixar claro que o salário-maternidade foi um dos poucos
benefícios que não foram modificados com a reforma da Previdência de 2019. Isso torna o
assunto um pouco mais leve, não é?

a) O que é o salário-maternidade?
O salário-maternidade é um benefício previdenciário pago à mulher ou ao homem segurado
do INSS que precise se ausentar do trabalho por motivo de nascimento de filho, guarda
judicial para fins de adoção ou aborto não criminoso.
A saber, quem paga esse salário é o empregador, no caso de trabalhadores com carteira
assinada, ou o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), para quem contribui
individualmente.
O intuito primordial do benefício previdenciário salário-maternidade é criar um laço afetivo
da criança com seus pais, propiciando a um deles descanso remunerado. Por isso, a lei,
em geral, concede 120 dias de descanso remunerado.
Juntamente ao salário-maternidade existe a licença-maternidade, que é um período de
afastamento do trabalho garantido pela Constituição Federal de 1988. Ou seja, enquanto o
salário-maternidade é o valor recebido, a licença é o período de afastamento.
b) É preciso ser segurada do INSS
Embora o nome do benefício seja sugestivo, não é qualquer pessoa que tem direito ao
salário-maternidade. Por se tratar de um benefício previdenciário, é preciso existir vínculo
com o INSS para que o benefício seja válido.
E como se filiar ao órgão? De acordo com os requisitos, basta fazer a primeira
contribuição ao INSS. Essa contribuição pode acontecer por meio de carteira assinada,
pagamento de carnê ou Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência
Social (GFIP). Contribuindo com o INSS, a pessoa torna-se segurada do INSS e passa a
ter direito a gozar de todos os benefícios da Previdência.
Dessa forma, entende-se por segurada do INSS:
Empregada: prestadora de serviço de natureza urbana ou rural, contínuo e subordinada ao
empregador. É considerada também empregada a Microempreendedora Individual (MEI);
Trabalhadora avulsa: prestadora de serviços a diversas empresas, sem que haja relação
de vínculos empregatícios;
Empregada doméstica: prestadoras de serviços de natureza contínua à pessoa ou à
família no âmbito residencial desta;
Segurada especial/Trabalhadoras rurais: pessoa física que exerça sozinha, ou em
regime de economia familiar, atividades como artesanato, pesca, produtor e seringueiro;
Contribuinte individual e facultativo: aquela maior de 16 anos de idade que não tenha
vínculos empregatícios. Contribui pagando carnê ou a GFIP.
c) Quem tem direito ao salário-maternidade?
Conforme a lei, tem direito ao benefício salário-maternidade toda segurada do Regime
Geral da Previdência Social que se enquadrar em alguma das seguintes situações:
• Nascimento de filho;
• Adoção ou guarda judicial para fins de adoção;
• Aborto não criminoso (espontâneo ou em decorrência de estupro);
• Filho natimorto (bebê nascido morto);
• Quando há risco de vida para a mãe;
• Companheiro (a) de segurada (o) que venha a falecer no período em que esteja
recebendo o benefício, desde que também seja segurado (a) do INSS;
• Homens que adotem uma criança (considerada até os 12 anos);

• Desempregada em período de graça (aquele em que ainda se tem qualidade de
segurada).
d) Carência para o salário-maternidade
De acordo com as regras da Previdência, não há carência, ou seja, tempo mínimo de
contribuição para concessão do benefício para:
• Empregada;
• Trabalhadora avulsa;
• Empregada doméstica.
No entanto, há carência de 10 meses para:
• Segurada especial (deve haver o exercício da atividade rural durante os 10 meses
anteriores, ainda que de forma descontínua);
• MEIs;
• Desempregadas;
• Contribuinte individual e facultativo.
Importante estar atento, pois caso haja antecipação do parto, também haverá antecipação
do tempo de carência. Por exemplo: uma criança que nasceria aos nove meses, se nascer
aos oito, a carência que era de 10 meses passa a ser de nove, diminuindo 1 (um) mês, e
assim por diante.
e) Duração do benefício
O início do salário-maternidade se dá no período entre 28 dias antes do parto e a data da
ocorrência do nascimento da criança. Com efeito, essa variação se dá em decorrência de
situações indesejadas, como gravidez de risco, em que a mulher pode entrar, se houver
recomendação médica para isso, com salário-maternidade até 28 dias antes do parto. Mas,
em regra, a maioria entra em gozo do benefício na data do parto.
Desse modo, a duração do descanso remunerado pode durar 120 dias ou 14 dias, a
depender do caso. Vejamos:
120 dias:
• Parto;
• Adoção ou guarda judicial para fins de adoção (em que o adotado deverá ter no
máximo 12 anos de idade);
• Filho natimorto.
14 dias:
• Aborto espontâneo;
• Aborto em decorrência de estupro;
• Quando há risco de vida para a mãe.
f) Documentos para solicitar o salário-maternidade do INSS
Geralmente, há muita dúvida acerca da documentação correta para a solicitação do
benefício salário-maternidade. Cada caso é um caso e é recomendado a orientação e
auxílio de um profissional em Direito Previdenciário. Ele vai te solicitar os seguintes
documentos:
• Procuração ou termo de representação legal;
• Documento de identificação com foto e CPF do procurador ou representante (se
houver);
• Documentos pessoais do segurado com foto;
• Documentos comprobatórios de relações previdenciárias (Carteira de Trabalho e
Previdência Social, Certidão de Tempo de Contribuição, carnês, documentação rural
etc.);
• Certidão de nascimento da criança (caso haja);
• A trabalhadora que se afastar 28 dias antes do parto deverá apresentar também
atestado médico original específico para gestantes;
• Se o caso for de guarda, o solicitante deve apresentar o Termo de Guarda apontando
que se destina à adoção;
• Se o caso for de adoção, o requerente deve apresentar a nova certidão de
nascimento expedida após a decisão judicial.
g) Valor do salário-maternidade
O valor pago vai depender do tipo de segurada. Em resumo, a legislação prevê, no caso
da:
Empregada:
Consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral e será paga pela empresa,
efetivando-se sua compensação. Vale lembrar, aliás, que aqui também se enquadram
homens, dependendo do caso. Vejamos o que diz a lei:
Decreto 3.048 – RGPS – Art. 94. “O salário-maternidade para a segurada empregada
consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral e será pago pela empresa
efetivando-se a compensação (…)”
Exemplificando: Imagine que a(o) empregada(o) ganhe R$ 10.000,00 de salário. Então,
receberá também R$ 10.000,00 de salário-maternidade, que é o valor integral, previsto em
lei. A encarregada de pagar tal valor será a empresa, e esta se compensará perante a
Previdência.
Trabalhadora avulsa:
A saber, o cálculo é feito a partir do equivalente a um mês de trabalho. Funciona assim: “se
a trabalhadora avulsa trabalhasse todos os dias do mês, qual seria o salário dela?”. Este
será o valor de seu salário-maternidade. Veja a lei:
Decreto 3.048/99 – Art. 100. O salário-maternidade da segurada trabalhadora avulsa, pago
diretamente pela Previdência Social, consiste numa renda mensal igual à sua remuneração
integral equivalente a um mês de trabalho, devendo aplicar-se à renda mensal do benefício
o disposto no art. 198. (Redação dada pelo Decreto n° 4.862, de 2003).
Empregada doméstica:
Consiste no valor correspondente ao seu último salário de contribuição pago diretamente
pela Previdência Social. Dessa forma, entra o teto do INSS. Isso quer dizer que se a
empregada doméstica ganha R$ 10.000,00 de salário, ela não vai receber esse valor de
salário-maternidade. O valor concernente a ela será de até R$ R$ 7.087,22, que é o teto do
INSS em 2022.
Segurada especial:
Consiste em um salário-mínimo pago diretamente pela Previdência Social. Então, segurada
especial recebe o valor de R$ 1.212,00, que é o valor do salário-mínimo em 2022.
Contribuinte individual ou facultativa:
Não só mulheres, mas também homens que se encontrem em período de graça
(manutenção da qualidade de segurado) e adquirem um filho, o cálculo vai ser um pouco
diferente.
Conforme a nossa Constituição Federal, serão considerados os 1/12 avos da soma dos
últimos 12 salários de contribuição apurados em um período máximo de 15 anos a quem
paga a Previdência.
Nesse sentido, pode ser que você esteja se perguntando: “e se o cálculo der menos que 1
(um) salário-mínimo?”. Caso isso aconteça, não precisa se preocupar, visto que o salário-
maternidade sempre será elevado ao mínimo nacional.
MEI:
Esta, apesar de ser também empregada, buscará seu benefício junto ao INSS. Observe o
que dispõe a lei:
Lei 8.213 – Art. 72. § 3° O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa e à empregada
do microempreendedor individual de que trata o art. 18-A da Lei Complementar n° 123, de
14 de dezembro de 2006, será pago diretamente pela Previdência Social. (Redação dada
pela Lei n° 12.470, de 2001).
Portanto, podemos concluir que, às empregadas, quem paga é a empresa, que se
compensa; o restante (avulsa, doméstica, segurada especial, individual, facultativa e MEI),
quem paga é a Previdência.
h) Homens também têm direito ao salário-maternidade do INSS
O salário-maternidade é um benefício inicialmente exclusivo à segurada mãe que precisava
se ausentar de seu trabalho em virtude de nascimento, adoção ou, ainda, aborto não
criminoso. Contudo, apesar de a lei de benefícios previdenciários falar apenas em
“segurada”, desde 2013 a Justiça estende o auxílio a pessoas do sexo masculino, que
agora gozam do salário em casos de adotarem uma criança (considerada até os 12 anos)
ou obterem sua guarda em função de decisão judicial.
Em todos os casos, a Constituição Federal garante 120 dias de descanso remunerado (a
exceção de aborto não criminoso, que dá direito a apenas 14 dias em casa).
Além disso, é importante mencionar que homens viúvos também podem lançar mão do
direito, contanto que sejam segurados e façam um novo requerimento até o último dia do
salário-maternidade da falecida companheira.
i) Casais do mesmo sexo também têm direito ao salário-maternidade
Você sabia que casais do mesmo sexo são equiparados pela lei em caso de
adoção?
Isto é, a possibilidade de concessão dos benefícios existentes na seguridade social às
famílias homoafetivas já é uma realidade e reporta direitos idênticos aos dos
heterossexuais. Sendo assim, fica assegurado aos futuros papais ou mamães o período de
adaptação do adotado à nova família.
A única ressalva, porém, é que o benefício em hipótese alguma pode acumular, ou seja,
não pode ser concedido aos dois guardiões ou guardiãs. Assim, a regra previdenciária dita
que o afastamento é devido a apenas um dos pais ou a apenas uma das mães.
j) Fiquei grávida e estou desempregada. Tenho direito ao benefício?
Podemos dizer que agora você já sabe que o salário-maternidade é devido a todas as
seguradas da Previdência Social, sejam elas gestantes ou adotantes.
Mas e as desempregadas?
Ficam desamparadas?

O salário-maternidade é garantido para as desempregadas tanto quanto qualquer outro
benefício do INSS. Contudo, é importante ter atenção a algumas condições. Uma delas é
estar no período de graça e ter cumprido a carência. Isso quer dizer que para que se possa
receber esse benefício, é preciso comprovar a qualidade de segurada do INSS e ter
cumprido por 10 meses trabalhados a carência do INSS.
Assim sendo, independentemente de ter pedido demissão ou ter sido demitida com justa
causa, seu benefício está garantido.
2.19 Ajuda de custo
Lidar com deslocamentos e mudanças constantes de colaboradores faz com que seja
essencial, para o gestor, compreender tudo sobre a ajuda de custo CLT e reembolso de
despesas.
É preciso saber como responder a perguntas sobre como funciona, o que diz a CLT sobre
a ajuda de custos ou como calcular para seus colaboradores. Caso contrário, a empresa
pode sofrer com sanções ou impasses trabalhistas.
2.20 O que é ajuda de custo na CLT?
A ajuda de custo na CLT é um valor que a organização repassa para o colaborador com a
finalidade de cobrir despesas por conta da mudança de local de trabalho ou outra
circunstância especial definida pelo empregador.
Trata-se de uma parcela única, de natureza indenizatória, com o objetivo de ressarcir o
funcionário de despesas para o desempenho de suas funções. Ou seja, ajuda de custo não
tem natureza salarial.
Muitas vezes, esse recurso é utilizado para reembolsar o funcionário referente a custos com
a mudança para o novo local de trabalho, seja em outra cidade, estado ou país.
Em outros casos, como na ajuda de custo home office ou mesmo para custear diárias de
viagem, o auxílio deve, também, ser usado para reembolsar o colaborador. Outra forma é
usar o cartão corporativo.
O nome pode mudar, mas a definição é a mesma. Segundo o art. 2º da CLT, o empregador
tem a obrigação de arcar com as despesas envolvidas para que o funcionário desempenhe
sua função. Isso quer dizer que, em um contexto de mudança do local de trabalho ou
viagem corporativa, os gastos para continuar o exercício também devem ser custeados.
2.21 Artigo 470 da CLT: o que a lei diz sobre ajuda de custo?
A CLT é clara e objetiva sobre a ajuda de custo: trata-se de uma quantia com o único
objetivo de cobrir despesas de funcionários resultantes da mudança do local de trabalho,
fixa ou temporariamente.
Confira a descrição do Artigo 457 da CLT: “as importâncias, ainda que habituais, pagas a
título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias
para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer
encargo trabalhista e previdenciário.”
Desta forma, sobre a ajuda de custos, a reforma trabalhista diz:
• Tem o objetivo de compensar os gastos feitos pelo colaborador por causa de uma
transferência a trabalho;
• Mesmo que o valor seja maior que a remuneração mensal, deve ser paga de uma
vez, sem estar atrelada ao salário;
• É compulsório e a organização deve ao funcionário que precisa se deslocar.
2.22 Ajuda de custo integra salário?
De acordo com o artigo 470 do Decreto Lei Nº 5.452, a CLT, a ajuda de custo é definida da
mesma maneira que os prêmios e abonos, diárias de viagem e auxílio alimentação, no que
se refere a integrar o salário.
Sendo assim, podemos afirmar que a ajuda de custo não integra salário.
2.23 Ajuda de custo incide INSS?
Pelo motivo citado acima, a ajuda de custo não incide sobre o INSS ou direitos trabalhistas.
2.24 Como funciona a ajuda de custo CLT?
Como se trata de uma quantia para custear os gastos do funcionário, não é preciso fazer a
prestação de contas à empresa sobre o que foi feito com o dinheiro, diferente do reembolso
de despesas e do pagamento corporativo.
Isso significa que o funcionário pode usar a ajuda de custo mensal da forma que for melhor
para ele. Antes de estabelecer esse ressarcimento, porém, é preciso que haja um acordo
bem definido e aceito por ambas as partes.
Como foi dito anteriormente, a empresa deve arcar com as despesas para o funcionamento
da empresa, no entanto, o que vai definir a forma como isso será feito são os contratos de
trabalho.
A ajuda de custo deve ajudar o funcionário a exercer suas atividades fora do local comum
de trabalho. O cálculo para chegar na quantia vai depender do destino do dinheiro e do
acordo feito entre o colaborador e a empresa.
No caso de viagens a trabalho, faz-se através de um adiantamento de despesas
corporativas. Desta forma ele pode fazer a viagem sem ter que se preocupar em utilizar seu
próprio dinheiro ao desempenhar suas atividades em nome da empresa.
2.25 Tipos de ajuda de custo
A ajuda de custo pode ser pensada de duas formas:
a) Ajuda de custo substituta;
b) Ajuda de custo complementar.
a) Ajuda de custo substituta
Acontece quando a organização destina um valor pré-estabelecido para custear uma
situação já determinada. É uma alternativa que pode ser mais ágil que o reembolso de
despesas.
Pense em um funcionário que vai para o trabalho de carro. Ele pode escolher entre o vale
combustível ou o vale transporte. Nesta situação, a ajuda de custo funcionaria como um
vale combustível, o que deixa o processo mais rápido.
b) Ajuda de custo complementar
É, basicamente, um complemento ao valor fixo, não importando a finalidade e aplicação do
dinheiro, configurada como acréscimo.
2.26 Despesa de viagem
As empresas que percebem a importância de manter os seus colaboradores satisfeitos
estão permitindo que eles organizem os seus próprios deslocamentos a negócios. Nesse
contexto, a prestação de contas referente às despesas de viagens é muito importante para
fortalecer a relação de confiança entre o colaborador e a organização.

Além de guardar os comprovantes, é preciso fazer um relatório de gastos, anexando os
recibos fiscais, para facilitar a visualização das despesas e ajudar na gestão orçamentária
da empresa.
Neste tópico, vamos mostrar quais são as principais despesas de viagem a trabalho, como
calcular os gastos, os pontos de prejuízos mais comuns em viagens corporativas, como
funciona a política de reembolso e como gerenciar as viagens corporativas de maneira
eficiente.
2.27 Quais são as principais despesas em viagens a trabalho?
Antes de pensar em qualquer categoria de gastos, é importante entender bem o que pode
ser considerado uma despesa de negócios válida. A dica é que os itens sejam essenciais
para atingir os objetivos da viagem a negócios.
Gastos reembolsáveis:
Em geral, as despesas consideradas válidas em viagens corporativas são:
• Alimentação;
• Documentação (passaporte, visto, entre outros);
• Pacote de dados para acesso à internet;
• Serviços de lavanderia;
• Transporte (avião, ônibus, táxi e aluguel de veículos);
• Inscrições em eventos;
• Hospedagem;
• Seguro-viagem.
Gastos não reembolsáveis:
É importante observar que alguns gastos não são reembolsáveis, como:
• Compra de souvenir;
• Despesas com danos a objetos e equipamentos;
• Multas de trânsito;
• Taxas por perda de voos;
• Entre outros gastos pessoais.
Nesse sentido, é interessante separar um cartão de crédito apenas para despesas que
fogem aos objetivos da viagem.
2.28 Como fazer para calcular os gastos em viagens?
Ao organizar a viagem de negócios, é fundamental ter atenção para que nenhum detalhe
seja esquecido. Para isso, faça uma checklist e lembre-se de calcular a rota e incluir
despesas menores, como lanches e cafés.
Você pode utilizar uma planilha do Excel para calcular todos os gastos previstos para a
viagem. Digite a descrição de cada despesa em uma célula da primeira coluna da planilha,
organizando os itens por ordem de prioridade. Ao lado, coloque os respectivos valores
diários, multiplicando-os pela quantidade de dias para obter o valor total dos custos da
viagem corporativa. Para evitar surpresas, é sempre bom considerar um valor um pouco
acima do planejado.
Quanto mais precisa for essa análise, mais perto do gasto real você estará. Caso o cálculo
das despesas ultrapasse o orçamento liberado pela empresa, é preciso avaliar cada item
para descobrir como é possível economizar.

2.29 Quais são os possíveis pontos de prejuízo em viagens corporativas?
Alguns aspectos podem trazer prejuízos em viagens corporativas. A seguir, veja os
principais pontos a serem observados:
• Planejamento: para que os gastos não saiam do controle, é fundamental tomar nota
de tudo com antecedência;
• Relatório de despesas: quando deixado para o final da viagem, o registro dos
gastos pode ficar prejudicado, em função de eventuais perdas de comprovantes;
• Seguro viagem: em casos de imprevistos, a falta de um seguro pode levar a gastos
exorbitantes.
2.30 Como funciona a política de reembolso de gastos?
Um dos principais direitos que a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) prevê para todos
os funcionários que viajam por uma empresa é o reembolso de despesas de viagem. A
empresa pode adiantar um valor para que o colaborador tenha recursos mínimos
necessários para os gastos na viagem e, no retorno, por meio da prestação de contas,
reembolsá-lo pelas despesas excedentes.
Também há a possibilidade de parte do valor ser devolvida, quando o gasto não atinge o
total recebido no adiantamento. Para isso, é recomendável que a prestação de contas seja
realizada por meio do relatório de despesas de viagens, com os devidos comprovantes
anexados.
Segundo as normas para reembolso de despesas de viagem, os recursos financeiros
aplicados devem atender a critérios de razoabilidade:
• Não podem ser utilizados com pessoas sem vínculos com o empregador;
• Devem se restringir ao local da prestação dos serviços;
• Precisam ser comprovados mediante documentação fiscal idônea.
2.31 Como fazer uma gestão eficiente de viagens corporativas?
Para fazer uma gestão eficiente de viagens corporativas, é preciso conhecer a política de
reembolso da empresa e guardar os recibos de pagamento. Os documentos fiscais são
essenciais para comprovar que você destinou os valores para serviços relacionados aos
objetivos da viagem.
Além disso, é imprescindível elaborar o relatório de despesas indicando o valor gasto em
cada atividade e ação relacionada à viagem. Para isso, você pode lançar mão da mesma
planilha em Excel utilizada no planejamento e atualizá-la com os gastos efetivamente
realizados.
Para tornar as informações nesses registros legais, é necessário incluir impostos, assim
como horário e local, com descrição do produto ou serviço adquirido. O relatório deve ser
entregue, preferencialmente, no mês em que a viagem for realizada.
Como todo o valor reembolsado vai direto para a conta bancária do colaborador, é
importante lembrar que ele deve ser declarado no Imposto de Renda do ano seguinte. Por
isso, é importante guardar uma cópia como comprovação de despesas de viagens.
2.32 Gratificações
As gratificações salariais são amplamente adotadas no universo corporativo e possuem a
finalidade de motivar e reconhecer o esforço de um(a) colaborador(a).
Contudo, existem determinações legais e doutrinárias acerca das gratificações salariais que
precisam ser conhecidas pelo(a) empregador(a) para que seu pagamento e reflexo ocorra
nos moldes da legislação brasileira.
Primeiramente, as gratificações salariais se comparam às gorjetas e funcionam como um
benefício destinado àquele(a) funcionário(a) nas seguintes situações:
• Diante do cumprimento de uma determinada função, geralmente, de forma exemplar;
• Um acontecimento específico (natal, páscoa, entre outros).
Esse benefício está previsto no artigo 457 da CLT, o qual estabelece que a gratificação se
compreende na remuneração do(a) empregado(a), para todos os efeitos legais.
Além disso, por ser um benefício extra, não é obrigatório e pode ser pago mensalmente,
semestralmente, anualmente ou mesmo diante de um acontecimento.
2.32.1 Tipos de gratificação salarial
A seguir, serão apresentados os tipos desse benefício salarial. São eles:
• Gratificação funcional;
• Gratificação de Balanço;
• Gratificação por Habilidade.
a) Gratificação funcional
Nesse caso, há incidência do seu pagamento para aqueles(as) funcionários(as) que, após
determinado tempo estipulado pelo(a) empregador(a), recebem uma gratificação por atuar
naquela mesma função.
Nesse sentido, é preciso que sua previsão seja previamente definida e explícita a todos(as)
os(as) colaboradores(as) da empresa.
b) Gratificação de balanço
A gratificação de balanço se refere ao valor pago àquele(a) funcionário(a) que atua
diretamente e colabora nos lucros da empresa.
Desse modo, ao cumprir determinada meta ou cota para aumentar os rendimentos do
negócio por bater uma determinada meta, cota ou fechar um contrato importante, a
bonificação é recebida.
Contudo vale ressaltar que seu pagamento não será obrigatório em todos os cumprimentos
de metas ou fechamentos de contrato, como elucidado o caráter extra do benefício.
c) Gratificação por habilidade
Aqui, o pagamento é realizado quando um(a) funcionário(a) realiza uma especialização ou
para aqueles(as) que desempenham trabalhos de alto grau de complexidade.
Como afirmado anteriormente, o pagamento das gratificações não é obrigatório.
Contudo, diante de uma hipótese de pagamento habitual desse benefício, o(a)
empregador(a) pode retirá-lo?
2.32.2 Uma gratificação salarial pode ser retirada?
Para a resposta da pergunta acima, devem ser analisados dois critérios:
• Há quanto tempo o(a) funcionário(a) recebe o benefício regularmente;
• Qual legislação era vigente à época do pagamento do benefício.
Isso porque, antes da reforma trabalhista realizada em 2017, a legislação estabelecia que
aqueles(as) que recebiam os benefícios por mais 10 anos poderiam exigir a permanência
do benefício.
Ou seja, se seu(sua) funcionário(a) recebe alguma gratificação de forma habitual e desde
2007, por exemplo, haverá o direito de permanência do benefício.
Contudo, após a reforma trabalhista, haverá a possibilidade de revogação de tal benefício,
desde que respeitados os critérios legais.
De toda forma, recomenda-se contar com uma equipe jurídica trabalhista, para conhecer
os aspectos e particularidades de cada empresa.
Nesse sentido, será possível estruturar um programa de gratificação em conformidade com
a legislação, evitando eventuais reclamações trabalhistas.
2.33 Adicional de transferência
FONTES PESQUISADAS:
https://blog.solides.com.br/salario-e-remuneracao/
https://daniellebezerraadvogados2.jusbrasil.com.br/artigos/798303605/tabela-das-verbas-
salariais-e-indenizatorias-trabalhistas-antes-e-apos-a-reforma-lei-13467-17
https://manucciadv.com.br/aprenda-definitivamente-como-calcular-as-horas-extras/
https://www.pontotel.com.br/jornada-de-trabalho/
https://www.grupoiron.com/blog/encargos-sociais-e-
trabalhistas/#:~:text=melhor%20nossos%20servi%C3%A7os-
,O%20que%20s%C3%A3o%20os%20encargos%20sociais%20e%20trabalhistas%3F,do
%20sal%C3%A1rio%20combinado%20na%20contrata%C3%A7%C3%A3o.
https://www.jornalcontabil.com.br/folha-de-pagamento-entenda-como-fazer-o-calculo/
https://salariadvogados.com.br/salario-
maternidade/#:~:text=O%20sal%C3%A1rio%2Dmaternidade%20%C3%A9%20um%20be
nef%C3%ADcio%20previdenci%C3%A1rio%20pago%20%C3%A0%20mulher,ado%C3%
A7%C3%A3o%20ou%20aborto%20n%C3%A3o%20criminoso.
https://expenseon.com/gestao-de-despesas/ajuda-de-custo/
https://revistaazul.voeazul.com.br/travel/despesas-de-viagem/
https://bvalaw.com.br/gratificacoes/

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