INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DO ZANGO

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E ECONÓMICAS

CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

TÉCNICAS E SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO

(CASO: SOCIEDADE GESTORA DE AEROPORTOS, S.A- SGA)

PRÉ-PROJECTO

FERNANDO JOSÉ DOS SANTOS

LUANDA -2024
 INTRODUÇÃO

Considerado um dos elos mais importantes entre uma companhia e seus

colaboradores, a remuneração não se resume apenas ao salário, e pode ser oferecida por meio
de outros bens e serviços para compensar o profissional pelo trabalho realizado. Mas, como
fazer isso de uma forma justa, que seja capaz de atrair e reter talentos, mantendo os
colaboradores motivados, e ao mesmo tempo, alinhada à realidade financeira da empresa. O
sucesso de uma empresa está intrinsecamente ligado ao desempenho de seus colaboradores.
Para garantir que esse desempenho seja sempre o melhor possível, é crucial que exista um
sistema de remuneração eficaz.

Formulação da problemática

Nos dias atuais, as empresas angolanas, tendem a oferecer uma remuneração de

acordo a experiencia de trabalho, o que assentua desvalorização por parte dos recem
formados ou dos recens trabalhadores admitidos.

Qual o melhor sistema de remuneração para as empresas tendo em conta esta lacuna de

mercado?

Objectivo Geral: Conhecer e compreender as Técnicas de remuneração que as

empresas angolanas utilizam.

Objectivo específico: Identificar o melhor sistema de remuneração a utilizar bem como

as técnicas de remuneração.

Hipóteses: A resposta pode ser ter um bom sistema de remuneração, baseado em análises

técnicas consistentes e com respaldo de normas e procedimentos. Isso ajuda a administrar

corretamente os cargos e salários da equipe, garantindo o equilíbrio entre todas as partes

envolvidas.
Justificativa: Com abordagem deste tema poderemos compreender melhor o tipo de
remuneração que as empresas angolanas utilizam e contribuir para eficiencia e justiça em

detrimento das técnicas de remuneração das empresas angolanas.

CAPITULO I – ENQUADRAMENTO TEÓRICO

1.1. CONCEITOS

Primeiramente, vale destacar que salário e remuneração não são a mesma coisa.
Enquanto o primeiro é o pagamento ao colaborador pelo trabalho prestado, o segundo é a
soma do valor estipulado em contrato com outras vantagens como horas-extras, adicional
noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, bonificações, entre outras.
Ou seja, podemos afirmar que a remuneração é composta pelo salário direto, salário indireto
e remuneração variável. Do ponto de vista tradicional, é focada na hierarquia dos cargos
dentro de uma organização, sem considerar a contribuição individual nos resultados.

Mas, nos sistemas de remuneração mais modernos, outros elementos são levados em
conta como, por exemplo, descrição e estrutura dos cargos, informações de mercado,
estrutura salarial e uma política de cargos e salários com normas e procedimentos.

Além de ser uma forma mais transparente e justa, a estratégia pode trazer uma série de
benefícios para a empresa a curto e longo prazo, como mais satisfação entre os
colaboradores, melhora do clima organizacional, maior produtividade e melhor controle da
rotatividade.

1.2. Tipos de remuneração

Para entendermos um pouco mais sobre o assunto, listamos a seguir quais são os
principais sistemas de remuneração que uma empresa pode adotar para gestão de cargos e
salários:
1.3. Remuneração funcional

Também conhecida como plano de cargos e salários, esse é um dos tipos mais comuns
de remuneração do mercado. Com base em uma pesquisa de mercado, a empresa estabelece
o valor de acordo com aquilo que também é praticado pela sua concorrência.
Esse tipo de remuneração também é considerado mais justo porque proporciona igualdade
de salário entre os colaboradores em um mesmo cargo.

1.4. Remuneração por habilidades

É um sistema de remuneração mais estratégico, no qual colaboradores podem ter ganhos

diferentes de acordo com suas habilidades comprovadas.

Além de valorizar e incentivar o desenvolvimento pessoal do colaborador por meio de

cursos, esse tipo de remuneração quando atrelado a um plano de carreira diminui a
rotatividade, que é um dos principais problemas das empresas nos dias de hoje.

1.5. Remuneração Variável

Ideal para empresas que preferem pagar os colaboradores pelo trabalho feito, ou por
alguma tarefa específica, esse tipo de remuneração é composto por uma parte fixa e por um
complemento, que pode variar conforme alguns requisitos são cumpridos, e outros critérios
são considerados como desempenho e atitudes, por exemplo. No entanto, vale pontuar que
a CLT não permite que o empregador pague menos do que o salário mínimo, mesmo quando
o colaborador produz abaixo do esperado. Participação/Ações. Na maioria dos casos, é
aplicado para cargos de gestão e consiste na oferta de uma fração da empresa, por meio de
quotas ou ações. Geralmente é considerada um tipo de remuneração estratégica porque serve
como um incentivo na hora de engajar o colaborador no crescimento do negócio. Contudo,
é importante frisar que antes de adotar esse sistema de remuneração variável é preciso avaliar
todos os riscos, e considerar algumas situações como baixo desempenho do gestor,
depreciação da empresa, entre outros fatores.
1.6. Salário indireto

De modo geral, são todos os benefícios corporativos oferecidos pela companhia como plano
de saúde, previdência privada, seguro de vida, vale transporte, vale alimentação, auxílio
creche, entre outros. Para maioria das pessoas, os benefícios são positivos e pesam na decisão
de entrar ou permanecer numa empresa. No entanto, um ponto de atenção neste tipo de
remuneração é a falta de escolha do colaborador, que em alguns casos não vê suas
necessidades contempladas. Para driblar isso, o ideal é que as empresas invistam
em benefícios flexíveis que realmente estejam alinhados com a realidade da sua equipe.

1.7. Comissões e Prêmio

São consideradas um dos mais importantes sistemas de remuneração porque têm alto
poder de motivação e engajamento do colaborador. Enquanto a comissão é um acréscimo
mais recorrente e pago de acordo com determinadas conquistas como uma venda, por
exemplo, a premiação funciona mais como uma contrapartida paga pontualmente no alcance
de algum resultado específico.

1.8. Remuneração por competência

Tem algumas semelhanças com a remuneração por habilidades, mas consiste em um

sistema pelo qual o colaborador é remunerado com base nas suas próprias competências.
Geralmente é aplicado em cargos operacionais, e depende de uma análise prévia do
empregador para definição das competências.

1.9. O que fazer na hora de escolher o sistema de remuneração?

Seja qual for o sistema de remuneração escolhido, ele fará parte da cultura organizacional
da empresa. Portanto, a escolha deve levar em conta alguns aspectos importantes como os
listados a seguir:

 Analisar o perfil da empresa e o quadro de colaboradores;

 Verificar os modelos de contrato vigentes e a influência legal;

  Consultar todas as implicações com relação aos direitos trabalhistas;
 Tenha clareza sobre os objetivos da remuneração na sua empresa;

 Avalie o plano de cargos e salários;

 Calcule e preveja as despesas.

Quando um profissional de talento está analisando os rumos da própria carreira, o

plano de remuneração e benefícios que cada empresa tem a lhe oferecer é um fator decisivo

para que escolha onde investir suas habilidades. É pela remuneração e benefícios, afinal, que

uma empresa mostra valorizar seu colaborador.

Trata-se de uma constatação confirmada pela pesquisa “Tendências de Benefícios 2022”, da

Onze, revelando que as empresas que investem no bem-estar físico e mental da equipe são

as que mais atraem e retêm talentos. O plano de salário e o plano de carreira também dão ao

profissional a exata medida do quanto pode evoluir e até onde pode chegar na hierarquia da

empresa.

2. Mas como elaborar e o que deve conter um bom plano de remuneração e benefícios?

3. Quais as outras vantagens de se oferecer um bom plano aos colaboradores?

4. E por que é preciso criar um plano de acordo com o período que o colaborador fica na

1.9.1. Como elaborar um bom plano de remuneração e benefícios

Enquanto a remuneração inclui os valores pagos ao colaborador, os benefícios são

vantagens complementares que a empresa disponibiliza para motivar o profissional com

melhoras na sua qualidade de vida e no próprio ambiente de trabalho. Assim, os benefícios

integram a remuneração total do colaborador.

Ainda que certos benefícios sejam previstos na CLT para profissionais com carteira

assinada, existe uma enorme gama de benefícios flexíveis que as empresas podem optar por

incluir em seu plano para fomentar a atração e a retenção de talentos e suscitar mais
engajamento e produtividade na equipe.
Veja algumas dicas para a elaboração de um bom plano:

 Crie o plano de salário e o plano de carreira: A partir de pesquisas de mercado e

na concorrência, defina quais serão a remuneração e os benefícios de acordo com

cada cargo – além dos critérios para promoção;

 Defina objetivos e recompensas: Concilie as metas que a empresa tem a atingir

com os desejos e as necessidades dos colaboradores para criar formas de

incentivar o bom desempenho com gratificações;

 Escolha os benefícios para o plano: A valorização do estado físico, mental e

financeiro do colaborador está em alta: assim, benefícios que melhoram a saúde

e o patrimônio do profissional são os mais cobiçados.

CAPÍTULO II - CARATERIZAÇÃO DA ÁREA DE ESTUDO

A amostra recaiu ao sector por ser uma empresa angolana, que actua na gestão de
aeroportos, e consequentemente utiliza um modelo de remuneração ou técnica bastante
satisfatória aos olhos dos seus funcionários.

2.1. BREVE HISTORIAL DA S.G.A

A Sociedade Gestora de Aeroportos, abreviadamente SGA-S.A., é uma empresa que

está sob a tutela do Ministério dos Transportes, cuja sede social está em Luanda, na Rua 21
de Janeiro, Aeroporto Internacional “4 de Fevereiro”, a qual surge da cisão da ENANA-EP,
nos termos dos Decretos presidenciais n.º 206 e 207/19, de 1 de Julho, que revoga o também
Decreto nº 27/98, de 21 de Agosto.

Os principais serviços prestados pela SGA, S.A. são: o direito de explorar o serviço
público aeroportuário de apoio à aviação civil, consubstanciado no estabelecimento, gestão
e desenvolvimento de infraestruturas aeroportuárias, prestação de serviços de qualidade
destinado a assegurar a partida e chegada de aeronaves, o embarque, desembarque e
encaminhamento de passageiros, carga e correio nos Aeroportos, bem como noutras
infraestruturas aeroportuárias, assim como manutenção e desenvolvimento das
infraestruturas aeroportuárias.

A SGA, S.A. tem como missão principal a prestação de serviços de elevada qualidade
e segurança, pautando a sua acção por objectivos de eficácia e sustentabilidade operacional,
com o intuito de ser uma referência regional na gestão dos aeroportos promovendo a
credibilidade no sector aeroportuário e contribuindo para a promoção da imagem de Angola
no Mundo.

CAPÍTULO III -METODOLOGIA UTILIZADA

Índice
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................... IV
Formulação da problemática ........................................................................................................ IV
Objectivo Geral: .......................................................................................................................... IV
Objectivo específico..................................................................................................................... IV
Justificativa:.................................................................................................................................. V
CAPITULO I – ENQUADRAMENTO TEÓRICO........................................................................ V
1.1. CONCEITOS ............................................................................................................... V
1.2. Tipos de remuneração........................................................................................................ V
1.3. Remuneração funcional .................................................................................................... VI
1.4. Remuneração por habilidades ........................................................................................... VI
1.5. Remuneração Variável ..................................................................................................... VI
1.6. Salário indireto ................................................................................................................ VII
1.7. Comissões e Prêmio ........................................................................................................ VII
1.8. Remuneração por competência ........................................................................................ VII
1.9. O que fazer na hora de escolher o sistema de remuneração? ............................................. VII
1.9.1. Como elaborar um bom plano de remuneração e benefícios .............................................. VIII
CAPÍTULO II - CARATERIZAÇÃO DA ÁREA DE ESTUDO ...................................................IX
2.1. BREVE HISTORIAL DA S.G.A ............................................................................................IX
CAPÍTULO III -METODOLOGIA UTILIZADA ......................................................................... X
CAÍTULO IV- RESULTADOS E DISCUSSÕES .........................................................................XI
Conclusão .....................................................................................................................................XI
Recomendação ..............................................................................................................................XI
Referencias bibliográficas .............................................................................................................XI
BIBILIOGRAFIA .........................................................................................................................XI

CAÍTULO IV- RESULTADOS E DISCUSSÕES

Conclusão

Recomendação

Referencias bibliográficas

BIBILIOGRAFIA
Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho - Como Reter Talentos na Organização
(Idalberto Chiavenato, ISBN: 9786559770465, Edição: 8|2022, Editora: Atlas)