Remuneração,

Incentivos e Benefícios
Professora: Marly Fonseca
Disciplina: Gestão de Pessoas II
 Remuneração
do Fator Trabalho
Produtividade e Remuneração
O maior interesse de uma organização é obter a maior
produtividade do seu pessoal. Pessoas de bom nível, capazes de atuar
como equipe, constituem imenso patrimônio, para qualquer empresa.
Para conseguir boa eficiência, é necessária uma boa administração do
sistema de remuneração, instrumento indispensável para atrair e
reter bons profissionais e motivá-los a trabalhar em equipe.
 Necessidade de Coerência Interna
Um dos fatos que mais desmotiva um profissional é sentir-se injustiçado em
sua remuneração, pois ela afeta não só o nível material, mas também o
psicológico das pessoas. Por isso é indispensável haver coerência interna entre as
remunerações concedidas ao pessoal da mesma empresa.
Existem muitas formas de remuneração. A remuneração funcional, conhecida
popularmente como Plano de Cargos e Salários é um dos sistemas mais
tradicionais entre os existentes e também o mais usual nas empresas em geral.
Ultimamente também usa-se a remuneração estratégica, que vincula o
pagamento de pessoal aos objetivos estratégicos da empresa, e costuma ser mais
eficaz para seus resultados.
 Coerência Externa com o Mercado
A coerência com o mercado é a coerência externa entre os salários pagos
pela empresa e os praticados pelo mercado de trabalho. Se a empresa pagar
abaixo do mercado, perderá os melhores profissionais e sua produtividade se
tornará tão baixa que o custo e a qualidade de seus produtos deixarão de ser
competitivos. Se pagar muito acima, o custo de produção pode subir a um ponto
indesejável, eliminando as margens de lucro mesmo com produtividade alta. A
coerência com o mercado é vital para a sobrevivência e o progresso da empresa.
Quanto maior for a oferta de empregos, maior será o valor da remuneração;
quanto maior o número de pessoas procurando emprego, menor será esse valor.
Características dos Sistemas de
Remuneração:
Na escolha do sistema de remuneração, é preciso levar em
consideração as seguintes questões:
 Quanto se deve pagar a cada um;
 Que ênfase se deve dar à remuneração financeira em relação
ao total de recompensas pelo trabalho;
 Que ênfase se deve dar à tentativa de diminuir os valores
pagos;
 Se deve ser implantado um sistema de incentivos para obter
melhores desempenhos e, em caso afirmativo, que tipo de
sistema;
 Custos dos Sistemas de Remuneração:
Sistemas eficazes de remuneração não precisam ser caros. Podem-se tornar
as remunerações mais eficazes maximizando as compensações não econômicas
que as pessoas recebem pelo trabalho. Para isso, as empresas podem contratar
pessoas que gostem das atividades que lhes são atribuídas ou formar uma equipe
vencedora.
No custo de remuneração é preciso considerar não só o que se paga e os
benefícios concedidos, mas também o custo de administração do sistema, que
não deve ser excessivamente complicado.
Benefícios
Conceituação
Além do salário, as empresas concedem benefícios, monetários ou não. Ao se
fazer uma comparação de valores pagos, deve-se considerar a remuneração mais
os benefícios não monetários e não apenas o salario. Além disso, existem os
benefícios proporcionados pelo status, pelo reconhecimento, pelo conforto nas
condições de trabalho e tudo o mais que causa satisfação às pessoas que
trabalham na empresa.
Tipos de Benefícios:
 Encargos Sociais: Se o benéfico é obrigatório por lei, é um encargo social.
Estão incluídos: Décimo terceiro salário; férias remuneradas; abono de férias;
repouso semanal remunerado; contribuição para previdência oficial; ausência
remunerada em virtude de convocação para mesa eleitoral ou para servir
como jurado, além, eventualmente, dos adicionais de insalubridade,
periculosidade, trabalho noturno e horas extraordinárias, entre outros;
 Benefícios Concedidos pela Empresa: Se o beneficio não é obrigatório, é
concedido por liberdade da empresa, em virtude de acordo sindical ou para
ganhar competitividade no mercado de trabalho, atraindo e retendo pessoal
de melhor nível. Incluem-se as gratificações de vários tipos: licença
remunerada em caso de doença, invalidez ou luto; seguro de vida em grupo;
seguro-saúde, cesta básica, auxílio-moradia, auxílio-funeral, venda de
produtos de serviços da empresa a preço de custo, reconhecimento público
pelo desempenho, cessão de carro da empresa para uso pessoal, etc.
 Plano cafeteria: Nenhuma empresa concede todos esses benefícios, pois o
custo seria exageradamente elevado. Algumas oferecem opções aos
funcionários, que podem escolher algumas vantagens. Isto permite adaptar os
benefícios, dentro de limites, às prioridades e desejos de cada um,
concedendo aos empregados aquilo que eles realmente valorizam e
consideram prioritário. Nesse tipo de plano, a empresa costuma oferecer
alguns benefícios fixos e outros opcionais dentro de um limite de custo.
 Vantagens do Grupo na Obtenção de Benefícios: Os benefícios são
especialmente uteis nos casos em que o indivíduo, como seguro de vida e de
saúde, planos de aposentadoria e outros em que o número de beneficiários e
o poder de barganha da organização ou a redução dos custos administrativos
permitem vantagens maiores aos beneficiários.
 Complementação de Aposentadoria: É frequentemente administrada por
meio de um fundo fechado de previdência complementar e pode ser de dois
tipos: plano de contribuição definida ou plano de beneficio definido. O plano
de contribuição definida, há uma conta separada para cada empregado, na
qual são depositadas as contribuições. No plano de beneficio definido, há
apenas o saldo total de contribuições dividido entre os participantes.
 Benefícios para Dirigentes de Alto Nível: Para dirigentes de alto nível, são
comuns outros tipos de benefícios, como participação nos resultados, prêmios
por desempenho e opções para compra de ações, que consiste em dar ao
executivo o direito de optar pela compra de determinada quantidade de ações
da empresa a um preço fixo em determinada data futura.
 Recolocação (Outplacement): Algumas empresas oferecem o Outplacement,
isto é, a recolocação em outras empresas de empregados dispensados por
motivos alheios a seu desempenho que foram dedicados e leais a empresa
durante o tempo em que nela trabalharam. A empresa que oferece esse
benefício fica em melhores condições de assegurar a lealdade dos que
continuam, em virtude do tratamento dispensado aos que saíram. Além disso,
os que saem dessa forma não irão trabalhar para um competidor.
 Vantagens para Atrair ou Reter o Pessoal: Os benefícios são uteis como um
atrativo no momento da contratação de um novo funcionário e também para
reter bons profissionais. Os benefícios aumentam, porem, a produtividade, na
medida em que contribuem para atrair pessoas do melhor nível e para retê-las
na empresa, reduzindo a rotatividade e, consequentemente, a perda do
investimento feito nos profissionais e a da sua experiência nos assuntos da
empresa.
 Remuneração pelos Resultados
Consiste em pagar as pessoas em funções de padrões, metas e objetivos a serem
atingidos. Este sistema de remuneração deve vir acoplado à administração por objetivos,
pois as metas e resultados desejados devem ser consistentes entre si e com a estratégia da
empresa.
 Padrões de Desempenho: São valores válidos, mensuráveis, compreensíveis,
significativos e realistas para medir o progresso ou o resultado desejado para o trabalho.
 Premiação Individual pelos Resultados: Podem ser individuais, em grupo, unidades da
empresa ou ainda em forma de participação nos lucros, que tem como base os resultados
globais da empresa. Estimulam a competição interna e desestimulam a colaboração
entre as pessoas e as unidades.
 Incentivos por Equipes: Tendem proporcionar resultados melhores que os individuais,
especialmente quando as funções são intimamente relacionadas.
 Participação nos Lucros: A remuneração é variável, com vantagens e desvantagens. As
principais vantagens são maior consciência do pessoal para os resultados e a
convergência entre o sistema de remuneração e a estratégia da empresa, estimulando
para alcançar resultados.
 Participação Acionária: Pode ser por meio de distribuição de ações mediante
a compra com desconto ou por meio de opções de compra.
 Remuneração por Habilidade: Consiste em remunerar o empregado pelo que
ele sabe fazer. É preciso determinar as habilidade requeridas, isto é, o que se
supõe que cada grupo de empregados deva ser capaz de fazer e avaliar as
aptidões de cada um para certificar cada habilidade requerida. Cada
empregado é testado nas habilidades requeridas e é certificado do que é
capaz de executa-las. A remuneração é determinada em função das
habilidades certificadas e aumenta com a sua ampliação.
 Remuneração por Competência: Consiste em remunerar as pessoas por seus
atributos, conhecimentos e qualidades pessoais e interpessoais. As
competências requeridas devem ser aquelas que agregam valores aos
produtos e serviços desejados pelos clientes.
 Sistemas Mistos de Remuneração: Podem-se usar também métodos
diferentes conforme o nível hierárquico, respeitadas as exigências legais, bem
como sistemas mistos, em que uma parte básica é determinada pela
remuneração funcional ou por habilidade.
Administração dos Incentivos
A remuneração e demais incentivos, financeiros ou não, devem ser
concedidos em função daquilo que se deseja estimular nas pessoas. Se as pessoas
são premiadas pelos resultados de curto prazo, mesmo que isso prejudique o
longo prazo, elas se esforçarão para conseguir atingir resultados imediatos.
O método de administração de objetivos tende focalizar nos resultados de
curto prazo, mas pode ser adaptado para se estimular comportamentos que
visem ao longo prazo.
Incentivos anuais ou de curto prazo encorajam o uso eficiente dos ativos
existentes. Incentivos de longo prazo encorajam o desenvolvimento de novos
processos, produtos e a abertura de novos mercados.