UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Faculdade de Educação e Comunicação

Subsistemas de recompensas: programas de incentivos salariais, benefícios e serviços

sociais

Elementos do 3° grupo:

1. Dilénia da Gloria Alfredo Alexandre

2. Iracema Katar Suleimane

3. Lázio Texeira Brito

Nampula, Janeiro de 2023

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 UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Faculdade de Educação e Comunicação

Subsistemas de recompensas: programas de incentivos salariais, benefícios e serviços

sociais

Trabalho de campo a ser submetido

à Faculdade de Educação e
Comunicação, como requisito para
a aquisição do grau de Licenciatura
em Contabilidade e Auditoria.

Leccionado pela docente: Rasmin

Mário.

Nampula, Janeiro de 2023

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Índice
CAPITULO I: INTRODUÇÃO.................................................................................5

1.1. Contextualização.............................................................................................5

1.2. Objectivos...............................................................................................................6

1.2.1. Objectivos gerais..............................................................................................6

1.2.2. Objectivos específicos......................................................................................6

1.2.3. Questões de investigação.................................................................................6

1.3. Justificativa.........................................................................................................6

1.4. Estrutura do trabalho...........................................................................................7

1.5. Sistemas de recompensa.........................................................................................8

1.5.1. Conceitos..........................................................................................................8

1.6. Tipos de recompensas.......................................................................................10

1.6.1. Recompensas Intrínsecas...............................................................................10

1.6.2. Recompensas Extrínsecas..............................................................................11

1.6.3. Recompensas financeiras e não financeiras...................................................11

1.7. Classificação dos sistemas de recompensas......................................................12

1.8. Benefícios e serviços sociais.............................................................................12

CAPÍTULO III - METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO.......................................13

2. Classificação da investigação..................................................................................13

2.1. Quanto a abordagem.........................................................................................13

2.2. Quanto ao tipo de pesquisa...................................................................................13

2.2.1. Pesquisa descritiva.........................................................................................13

2.3. Técnicas e instrumentos de recolha de dados.......................................................13

2.4. Técnicas e instrumentos de análise de dados........................................................13

2.4.1. Análise de conteúdo.......................................................................................14

2.5. Participantes..........................................................................................................14

CAPÍTULO IV - APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO E

DISCUSSÃO DE RESULTADOS..............................................................................14

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1. Práticas de sistemas de recompensas ofertadas pela empresa..............................14

2. Acções são desenvolvidas para auxiliar a satisfação dos colaboradores.................15

3. Relação existente entre as práticas de sistemas de recompensas e as acções

desenvolvidas que contribuem para a satisfação dos colaboradores...........................15

CAPÍTULO V - CONCLUSÕES................................................................................15

3. Referências bibliográficas........................................................................................16

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CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO

1.1. Contextualização

Este trabalho trata de um estudo de caso sobre o sistema de recompensa existente na

empresa estudada, seus impactos para a empresa e colaboradores. Com esse estudo,
busca-se saber se os empregados estão satisfeitos. A partir dos resultados obtidos e de
acordo com a literatura existente a respeito de sistemas de recompensas, espera-se
contribuir com a empresa através dos resultados da pesquisa, sugerindo melhorias no
actual sistema de recompensas ou até mesmo adoção de um novo método.

A insatisfação no trabalho acarreta uma série de comportamentos indesejáveis e

geradores de impactos negativos sobre as organizações. Ela pode estar ligada a vários
factores, como ao ambiente de trabalho, a equipe, ao chefe, as condições físicas do local
de trabalho, ao salário, ao reconhecimento, a possibilidade de crescimento profissional,
saúde psíquica do trabalhador, relacionamento interpessoal, entre outros, os quais
influem no desempenho do colaborador.

A insatisfação profissional provoca uma série de prejuízos à organização, como:

maiores taxas de absenteísmo, rotatividade e a diminuição do desempenho e da
produtividade dos colaboradores. Um indivíduo que não tem suas necessidades
atendidas, não terá satisfação e motivação suficientes para desempenhar as suas
actividades com qualidade no trabalho.

Os sistemas de recompensa de uma empresa além de incentivar os funcionários a

colaborar com o crescimento da organização proporcionam um maior grau de
comprometimento dos funcionários com ela.

As recompensas representam um custo para a organização, logo é preciso analisar a

relação entre custos e benefícios de seus sistemas de recompensas, pois devem trazer
retorno à organização, além de incentivar as pessoas a fazer contribuições a ela.

Diante desses factores, se dá a importância de avaliar sistemas de recompensas com

intuito de aumentar a satisfação dos empregados e dos líderes, considerando que
funcionários satisfeitos trabalham melhor em prol dos objectivos da empresa.

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1.2. Objectivos

1.2.1. Objectivos gerais

 Analisar o nível de satisfação dos colaboradores da empresa em relação aos

sistemas de recompensa existente.

1.2.2. Objectivos específicos

 Descrever as práticas dos sistemas de recompensas da empresa;

 Identificar as acções de recompensas desenvolvidas que contribuem na

satisfação dos colaboradores da empresa;

 Relacionar as práticas de sistemas de recompensas e as acções desenvolvidas

que contribuem para a satisfação dos colaboradores da empresa.

1.2.3. Questões de investigação

1. Quais são as práticas de sistemas de recompensas ofertadas pela empresa?

2. Que acções são desenvolvidas para auxiliar a satisfação dos colaboradores?

3. Qual é a relação existente entre as práticas dessistemas de recompensas e as acções

desenvolvidas que contribuem para a satisfação dos colaboradores?

1.3. Justificativa

Este é um trabalho que busca estudar e entender sobre um sistema de recompensas

adoptado por uma empresa e verificar o nível de satisfação dos colaboradores em
relação a ele. Além disso, pesquisar outros métodos que geram satisfação nos
empregados existentes na literatura diferente do aplicado actualmente pelo
empreendimento.

O sistema de recompensa é importante para a empresa por diversos aspectos. Possui um

poder muito grande de motivação, melhora a qualidade do serviço prestado pelo
colaborador, sua responsabilidade e comprometimento. O funcionário tende a se
empenhar quando conhece os benefícios propostos em troca de metas e objectivos
alcançados. Além disso, funcionários satisfeitos tendem a se manter na empresa por
mais tempo.

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Assegurar a satisfação dos colaboradores faz com que eles produzam mais e melhor,
reduz a rotatividade no corpo de colaboradores, aumenta o engajamento da equipe, torna
o ambiente de trabalho mais leve e atrai novos talentos para a empresa, entre outros.
Além disso, um corpo de funcionários engajados contribui muito para a evolução da
estrutura organizacional da companhia.

Esse assunto é de interesse também dos colaboradores, pois o funcionário se sente

valorizado e reconhecido com a existência de um sistema que a recompensa de acordo
com o seu desempenho, nível de interesse em pesquisar sobre determinado assunto
aplicável ao contexto de seu trabalho, comprometimento, dentre outros atributos
possíveis de reconhecimento.

A escolha desse tema se deve ao interesse em pesquisar sobre modelos de recompensas

que geram maior satisfação nos funcionários e também por me preocupar com o bem-
estar dos colaboradores de uma organização.

A disposição da empresa em fornecer informações sobre o seu sistema, viabiliza um

estudo do sistema adoptado e possibilita uma análise aprofundada com intuito de sugerir
melhorias e implantação de outros sistemas encontrados na literatura com intuito de
aumentar o nível de satisfação dos funcionários.

1.4. Estrutura do trabalho

O presente trabalho está dividido em 5 capítulos distintos:

 CAPÍTULO I - INTRODUÇÃO

Neste capítulo, apresenta-se a contextualização, os objectivos, as questões da

investigação, a justificativa, e a estrutura do trabalho.

 CAPÍTULO II - REVISÃO DA LITERATURA

No segundo capítulo, apresentam-se os aspectos inerentes à revisão da literatura, ou

seja, as ideias dos autores inerente a estudos relacionados com a temática em pesquisa.

 CAPÍTULO III - METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO

No terceiro capítulo, apresenta-se a descrição do que será feito na pesquisa de campo, os

métodos e instrumentos a serem utilizados, e os participantes.

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  CAPÍTULO IV - APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO E
DISCUSSÃO DE RESULTADOS

No quarto capítulo, apresentam-se os dados colhidos para realização da pesquisa, e a

análise e discussão dos resultados.

 CAPÍTULO V - CONCLUSÕES

No quinto capítulo, apresentam-se as conclusões e suas respectivas sugestões. E no final

constam as referências bibliográficas usadas para a elaboração desta pesquisa.

CAPÍTULO II - REVISÃO DA LITERATURA

Este capítulo, apresenta a revisão da literatura em relação a definição dos termos mais
significativos a serem usados ao longo desta pesquisa no que concerne ao sistema de
recompensas. Diante deste contexto, são explicados o sentido dos termos, bem como a
sua relevância para melhor compreensão do que se expõe.

1.5. Sistemas de recompensa

1.5.1. Conceitos

De acordo com Camara, Guerra e Rodrigues (2013), “sistema de recompensas consiste

numa prática de gestão estratégica de recursos humanos, que promove o alinhamento
dos objetivos dos colaboradores com objetivos estratégicos da empresaˮ (p.441).

Por outro lado, Sousa, Duarte, Sanches e Gomes (2006, p. 90), “um sistema de
recompensas é um conjunto de princípios e directrizes que a empresa define
relativamente aos seus colaboradores, em matéria de retribuições, quer seja de natureza
material ou imaterial em contrapartida de trabalho realizado”.

Por tanto, este sistema está interligado com outras práticas de gestão de recursos
humanos, principalmente com o sistema de avaliação de desempenho. Ou seja, é um
pacote de benefícios materiais e imateriais disponibilizados pela empresa a seus
colaboradores a fim de aumentar a motivação e produtividade na organização. Logo,
entende-se que o sistema de recompensa, reflete diretamente na estrutura organizacional
da empresa e nos resultados por ela esperados.

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Outros autores como Bustamam, Teng e Abdullah (2014) consideram que as
recompensas representam tudo aquilo que o trabalhador pode valer e que o empregador
está disposto a oferecer em troca do seu trabalho e contributo para a organização.

A falta de recompensas irá criar desmotivação, com a consequente redução do

desempenho do colaborador. Por essas razões as recompensas são cada vez mais
importantes e a sua implementação tem três objetivos:

1°: O primeiro objetivo do sistema de recompensas é atrair, motivar e reter os melhores

colaboradores de uma empresa, criando condições para que desenvolvam as suas
competências técnicas em benefício da empresa;

2°: Em segundo lugar do sistema de recompensas procura assegurar melhores níveis de

produtividade e de desempenho na empresa;

3°: E por fim, pretende atingir melhores níveis de eficiência do trabalho, isto é, cumprir
as mesmas metas na empresa (em termos de produtividade) de forma a gastar menos
recursos possíveis.

Assim, o sistema de recompensas permite bloquear e penalizar os desvios em termos de

comportamento na empresa, deste modo será reforçada a cultura da empresa, o perfil de
sucesso e a estrutura hierárquica da organização.

As recompensas oferecidas pela organização influenciam a satisfação dos seus

parceiros, visto que estes estão dispostos a investir com os seus recursos individuais na
medida em que obtém retornos e resultados dos seus investimentos (Chiavenato, 2008).

Dutra (2002), afirma que uma organização possui várias formas de concretizar
recompensas, desde o reconhecimento formal por uma contribuição da pessoa por meio
de um elogio público ou não, de uma carta pessoal ou de um prêmio com viagens, até
um aumento salarial ou uma promoção para posições organizacionais com desafios
maiores. A forma de recompensar os funcionários depende de empresa para empresa, no
entanto, todas devem estar cientes do duplo objectivo que a recompensa proporciona ao
mesmo tempo, trazer benefícios para os funcionários, que se sentem recompensados
pelo trabalho realizado, e para a própria empresa que ao recompensar o empregado visa
à obtenção de lucro.

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Diante isto, o sistema de recompensas deve ser capaz de atrair, valorizar e potenciar as
capacidades técnicas dos seus colaboradores, de forma a gerar motivação e desencadear
valor competitivo para a empresa. No entanto, um sistema de recompensas bem definido
deve assegurar a equidade interna da empresa, recompensando cada colaborador através
da utilização de fatores de mérito individual, proporcionando sentimento de satisfação
aos seus colaboradores, de modo a que os mesmos se sintam motivados, evitando assim
sentimentos de injustiça e de desmotivação

1.6. Tipos de recompensas

Definir e atribuir um modelo de recompensas permite estimular a satisfação e motivação

pessoal dos colaboradores da empresa, permite criar um clima organizacional dinâmico
e proativo, estimula o trabalho por objetivos, ajuda a reter os bons colaboradores e,
finalmente, contribui para o crescimento da empresa.

As recompensas a atribuir aos trabalhadores podem ir além do salário e de um benefício

remuneratório, podem relacionar-se com oportunidade de formação, novos desafios,
aumento de responsabilidades, ou progressão na empresa, por exemplo.

1.6.1. Recompensas Intrínsecas

Atkinson et al. (2000), afirmam que as recompensas intrínsecas referem-se ao trabalho

em si, às responsabilidades e tarefas desempenhadas. Partem do indivíduo e
representam a satisfação dos funcionários ao realizar uma tarefa e da oportunidade de
crescimento pessoal e profissional que ela propicia.

Como refere Camara (2011, p.110) as recompensas intrínsecas estão internamente

ligadas ao trabalho em si, à sua natureza e enquadramento, e ao sentido de realização
pessoal (a responsabilidade, autonomia, crescimento pessoal e progressão de carreira).

Bowditch e Buono (2000, cit. em Rola, 2013), afirmam que as recompensas intrínsecas
se forem bem geridas, permitem o estabelecimento da noção de compromisso entre o
colaborador e a empresa, assim como estimulam a consolidação de uma relação de
longo prazo entre ambas as partes, assente na convergência continuada de interesses
comuns (p. 19).

As recompensas intrínsecas são as recompensas que identificam o trabalho como uma

responsabilidade e uma oportunidade de crescimento profissional de valorização

10
pessoal. Os trabalhadores de uma empresa esperam que o seu desempenho seja
reconhecido e recompensado, quer ao nível da equipe de trabalho, quer pela gestão de
topo da organização.

Por isso, a aplicação deste tipo de recompensas na empresa gera motivação pessoal,
permite a identificação do trabalhador com a empresa e assegura uma relação de
trabalho mais duradoura e estável.

Assim, este tipo de recompensas gera motivação e cria a identificação entre o

colaborador e a empresa, ou seja, as recompensas intrínsecas são mais intangíveis e
envolvem a estima de outras pessoas, ou o interesse que um trabalho possa despertar
numa pessoa.

1.6.2. Recompensas Extrínsecas

Atkinson et al. (2000, p. 719) afirmam também que “uma recompensa extrínseca é
qualquer recompensa que uma pessoa fornece a outra pessoa por reconhecimento de
uma tarefa bem feita”. Por tanto, é onde a empresa reconhece a importância do
funcionário e valoriza seu esforço na contribuição do crescimento da empresa. É
concebida sob a forma de dinheiro, privilégios ou promoções, ou pelos supervisores e
colegas sob a forma de reconhecimento.

Para Câmara (2000 cit. em Silva 2008, p. 9) quanto às recompensas extrínsecas, “para
serem eficazes tem que se assentar num contrato psicológico de desempenho,
estabelecido entre a empresa e o trabalhador, podendo tornar-se ineficazes e atingir os
resultados contrários”.

As recompensas extrínsecas são fatores externos e materiais do trabalho desempenhado.

Este tipo de recompensas está relacionado com as condições de trabalho e as políticas
de administração da empresa.

O trabalho, como atividade económica, pressupõe sempre a existência de uma

recompensa remuneratória, este é o tipo de recompensa mais objetivo que se estabelece
entre a empresa e o trabalhador. Além do salário, podem ser definidos incentivos e
benefícios salariais, com base numa escala de objetivos, que se traduzirá depois em
comissões, promoções, prêmios de desempenho e de assiduidade, por exemplo.

11
1.6.3. Recompensas financeiras e não financeiras

Chiavenato (1999) classifica as recompensas como financeiras (directas e indirectas) e

não-financeiras. As recompensas financeiras directas são determinadas pelo
desempenho individual, consistem no pagamento do funcionário na forma de salários,
comissões, prémios e bónus pagos pelas empresas em contrapartida a um serviço
prestado, podendo ser convencionado por período determinado pela empresa.

As recompensas financeiras indirectas, por sua vez, são os benefícios oferecidos pela
organização definidos em convenções colectivas do trabalho. E as recompensas não-
financeiras referem-se aos factores que afectam a satisfação das pessoas com o sistema
de remuneração, tais como: oportunidades de crescimento profissional, reconhecimento
e auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, promoções, entre
outras (Chiavenato, 1999).

O autor acima citado, ainda destaca que os sistemas de recompensa além de incentivar
os funcionários a colaborar com o crescimento da organização, proporcionam um maior
grau de comprometimento com a empresa, pois se sabe que as recompensas representam
custos para a organização e se não forem obtidos retorno, torna-se muito difícil manter a
continuidade do negócio.

1.7. Classificação dos sistemas de recompensas

Miles (1975 cit. em Chiavenato, 2006, p. 292), classifica os sistemas de recompensa

como o pacote total de benefícios, que a organização coloca a disposição de seus
membros, e os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são
distribuídos.

Não apenas salários, férias, promoções para posições mais elevadas (com maiores
salários e benefícios) são considerados, mas também recompensas com garantia de
segurança no cargo, transferências laterais para posições mais desafiantes ou para
posições que levem a um crescimento e a várias formas de reconhecimento por serviços
notáveis. Diante disso, Honrado, Cunha e Cesário (2001) afirma que os sistemas de
recompensa têm como principal objectivo recompensar de maneira justa o desempenho
do trabalhador, tornando perceptível um clima de justiça e igualdade.

12
1.8. Benefícios e serviços sociais

Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pela organização, a título de

pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários.
Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte integrante da
remuneração do pessoal. Temos como exemplo: assistência médico-hospitalar, seguro
de vida, alimentação subsidiada, transporte, planos de pensão ou aposentadoria,
fornecimento de automóvel, casa, escola, clube, cartão de crédito, passagens e estadas
no período de férias.

CAPÍTULO III - METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO

No presente capítulo, são apresentadas as técnicas, instrumentos e procedimentos

utilizados na realização do estudo. Os procedimentos metodológicos foram essenciais
pois serviram de ferramentas de auxílio do estudo em apreço, de igual modo permitiram
através dos métodos e técnicas de pesquisa, realizar de forma científica a recolha de
dados.

2. Classificação da investigação

2.1. Quanto a abordagem

Este estudo, será realizado através da abordagem qualitativa a qual é definida como
tentativa de compreensão da situação a qual esta sendo estudada, na qual detalha os
significados e as características das situações descritas pelos entrevistados (Richardson,
1999).

2.2. Quanto ao tipo de pesquisa

2.2.1. Pesquisa descritiva

Nesse tipo de pesquisa, não há interferência do pesquisador, isto é, ele descreve o

objecto de pesquisa. Procura descobrir a frequência com que o fenómeno ocorre, sua
natureza, característica causas, relações e conexões com outros fenómenos (Barros &
Lehfeld, 2007).

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2.3. Técnicas e instrumentos de recolha de dados

As técnicas e instrumentos de recolha de dados são procedimentos essenciais seguidos

na realização de uma determinada pesquisa que auxilia na recolha de dados (Marconi &
Lakatos, 2007). Neste sentido, tendo em conta que trata-se de uma pesquisa de natureza
qualitativa, utilizou-se como técnica e instrumento de recolha de dados a entrevista.

2.4. Técnicas e instrumentos de análise de dados

A análise de dados está relacionada a forma que os dados colhidos são tratados. Este
processo está relacionado com a organização dos dados colhidos, divisão das unidades.

2.4.1. Análise de conteúdo

A análise de conteúdo consiste na observação do que já foi colhido dentro da

organização, buscando a compreensão do que se foi dito pelos devidos participantes e a
extracção das informações mais relevantes. (Richardson et al., 2007). Considera-se um
método de tratamento dos dados que já se foram colhidos durante o estudo
objectivando-se na busca do significado do que já se foi dito.

2.5. Participantes

No que se refere aos participantes, esta pesquisa conta com 04 colaboradores dos quais:

 Responsável da área de formação (1)

 Técnico informático (1);
 Assistente de acção social (1);
 Secretário (1).

CAPÍTULO IV - APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO E

DISCUSSÃO DE RESULTADOS

Neste capítulo, apresentar-se-á em relação a análise e discussão dos resultados

adquiridos na pesquisa perante o instrumento de colecta de dados, o qual, a entrevista
semiestruturada.

Gil (2016), afirma que a análise é a organização dos dados de modo a obter respostas do
problema, interpretar e dar sentido mais amplo fazendo a equivalência com o
conhecimento já obtido anteriormente.

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 1. Práticas de sistemas de recompensas ofertadas pela empresa

Na primeira pergunta da entrevista, busca-se identificar através do colaborador quais

são as actividades relacionadas ao sistema de recompensa realizados dentro da empresa.
Conforme as respostas, e de uma forma resumida, os entrevistados afirmam que a
organização tem realizado varias acções relacionadas ao sistema de recompensa, das
quais são as bonificações, os benefícios sociais, os prémios, os incentivos salarias e
mais.

A recompensa ou incentivo é alguma gratificação, tangível ou intangível (salário,

benefícios, reconhecimento, promoções, prémios, etc) em troca da qual as pessoas se
tornam membros da organização parceiros e, uma vez decididos em se tornar parceiros
contribuem com tempo, dedicação, esforços ou outros recursos pessoas. De forma
semelhante, a oferta de benefícios e serviços prestados aos colaboradores influencia
poderosamente no grau de qualidade de vida na organização.

2. Acções são desenvolvidas para auxiliar a satisfação dos colaboradores

Em relação a segunda questão, procura-se saber que acções as empresas realizam como
forma de incentivar na satisfação dos colaboradores da empresa em estudo e conforme
as respostas dos entrevistados, pode-se afirmar que em relação as acções desenvolvidas,
a empresa tem oferecido bónus e prémios diferentes que influenciam na satisfação dos
colaboradores da empresa.

3. Relação existente entre as práticas de sistemas de recompensas e as acções

desenvolvidas que contribuem para a satisfação dos colaboradores
Nesta questão procura-se observar qual é a relação existente entre as práticas de
sistemas de recompensa e as acções desenvolvidas que influenciam na satisfação e os
entrevistados afirma que existe uma relação de interdependência visto que as duas
componentes influenciam no desempenho dos colaboradores.

CAPÍTULO V - CONCLUSÕES

Chegado a este ponto, pode-se concluir que os sistemas de recompensas de uma

organização além de incentivar os funcionários a colaborar com o seu crescimento
proporcionam um maior grau de comprometimento dos mesmos com ela. As
recompensas representam um custo para a organização. Logo é preciso analisar a
relação entre custos e benefícios dos sistemas de recompensas, pois eles devem trazer
15
retorno à organização, além de incentivar as pessoas a fazer contribuições a ela devido
às recompensas existentes.

As recompensas podem ser financeiras ou não financeiras. As recompensas financeiras

são muito importantes para a manutenção do empregado em uma empresa, pois estão
relacionadas a dinheiro, benefícios e serviços que este recebe pelo seu trabalho e
desempenho. As recompensas não financeiras dizem respeito à oportunidade de
desenvolvimento, reconhecimento e autoestima, qualidade de vida no trabalho, orgulho
da empresa e das funções exercidas, promoções, liberdade e autonomia no desempenho
de tarefas.

Contudo, como forma de responder as questões de investigação realizadas durante a

pesquisa pode-se dizer que em relação as práticas de sistemas de recompensas ofertadas
pela empresa, a organização tem realizado varias acções relacionadas ao sistema de
recompensa, das quais são as bonificações, os benefícios sociais, os prémios, os
incentivos salarias e mais. No que se refere as acções desenvolvidas para auxiliar a
satisfação dos colaboradores, a empresa tem oferecido bónus e prémios diferentes que
influenciam na satisfação dos colaboradores da empresa. E por fim, no que concerne a
relação existente entre as práticas de sistemas de recompensas e as acções desenvolvidas
que contribuem para a satisfação dos colaboradores, pode-se concluir que existe uma
relação de interdependência visto que as duas componentes influenciam no desempenho
dos colaboradores.

O sistema de recompensa é um conjunto de instrumentos coerentes e alinhados com a

estratégia da empresa, de natureza material e imaterial que constituem a contrapartida
da contribuição prestada pelo empregador aos resultados do negócio, através do seu
desempenho profissional e se destinam a reforçar a sua motivação e produtividade.

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3. Referências bibliográficas

Atkinson, A. A.,. (2000). Contabilidade Gerencial. (2ª ed.). São Paulo, Brasil: Atlas.

Barros, A, J, S. & Lehfeld, N, A, S. (2007). Fundamentos de Metodologia Científica

(3ª. ed.). São Paulo, Brasil: Pearson Prentice Hall.

Camara, P. B. (2011). Os Sistemas de Recompensas e a Gestão Estratégica dos

Recursos Humanos (3ªed.). Alfragide, Portugal: Dom Quixote.

Câmara, P. B., Guerra, P. P., & Rodrigues, J. V. (2003). Humanator Recursos Humanos
e Sucesso Empresarial. Lisboa, Portugal:Dom Quixote.

Chiavenato, I. (2009). Recursos Humanos: O capital humano das organizações. (9ª

ed.). Rio de Janeiro, Brasil: Elsevier.

Dutra, J. S. (2002). Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas.

São Paulo, Brasil: Atlas.

Gil, A. C. (2016). Administração de Recursos Humanos: Um enfoque profissional. São

Paulo, Brasil: Atlas.

Honrado, G., Cunha, M. P., & Cesário, F. J. (2001). Sistemas de Recompensa: Uma
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Marconi, M, A. & Lakatos, E, M. (2019). Metodologia Científica (7ª. ed.). São Paulo,
Brasil: Atlas.

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Rola, A. M. (2013). As Perceções de Justiça Organizacional no Sistema de

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Souza, L. L. (2005). A Teoria da Relatividade na Gestão de Pessoas: uma nova visão

para gerenciar pessoas com foco no crescimento das organizações. Rio de Janeiro,
Brasil: Elsevier.

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