Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância

Departamento de Ciências Sociais e Humanas

Lincenciatura em Gestao de Recursos Humanos

A Importância da formação no desenvolvimento profissional dos Recursos Humanos da

Administração Publica: Caso dos Serviços Distritais de Educação Juventude e
Tecnologia de Mocubela

Rabuna Luís Filipe Rocha

Quelimane, 12 de Maio de 2020

1
 Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância

Departamento de Ciências Sociais e Humanas

Lincenciatura em Gestao de Recursos Humanos

A Importância da formação no desenvolvimento profissional dos Recursos Humanos da

Administração Publica: Caso dos Serviços Distritais de Educação Juventude e
Tecnologia de Mocubela

Monografia cientifica a ser apresentada ao Departamento de Ciências Sociais e

Humanas, no curso de Gestão de Recursos Humanos, para obtenção do grau de
licenciatura

O Candidato: O Supervisor:
__________________________ ________________________________
Rabuna Luís Filipe Rocha Micas Reguo

2
Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Rabuna Luís Filipe Rocha

3
Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância

Quelimane, 2020

4
Declaração de honra

Declaro por minha honra que este trabalho nunca foi apresentado, na sua essência, para
obtenção de qualquer grau, e que constitui o resultado da minha investigação pessoal,
estando indicadas no texto e na bibliografia as fontes que utilizei para a elaboração do
mesmo.

Quelimane, Maio de 2020

____________________________________________

(Rabuna Luís Filipe Rocha)

1
Resumo

O presente trabalho tem como tema: A Importância da formação no desenvolvimento

profissional dos Recursos Humanos da Administração Publica: Caso dos Serviços Distritais de
Educação Juventude e Tecnologia de Mocubela. O mesmo foi realizado no âmbito da
culminação do curso de licenciatura em Gestao de Recursos Humanos no Instituto Superior de
Ciências e Educação a Distância e teve como Mostrar a importância da formação dos recursos
humanos dos Serviços Distritais da Educação Juventude e Tecnologia de Mocubela no processo
do desenvolvimento profissional dos mesmos no período de 2015-2019. Para o alcance deste
objectivo, a pesquisa adoptou uma metodologia qualitativa e quantitativa ou seja método misto,
com uso de métodos e técnicas que permitiram recolher e analisar os dados com vista alcançar
os resultados expostos no trabalho. A análise e interpretação de dados baseou-se no caso de
estudo, a profissionalização contínua dos funcionários e agentes da Administração Pública. Da
análise de dados chegou-se a conclusão de que a formação de recursos humanos dos Serviços
Distritais de Educação Juventude e Tecnologia de Mocubela, tem tido bons resultados no
sentido de contribuir para a melhoria de desempenho dos seus funcionários, pois ela fica
limitada a um acto pedagógico isolado em relação a certas decisões de gestão por parte dos
funcionários. Esta limitação associa-se também a má planificação da formação que faz com que
após este processo, os formados não sejam colocados em áreas que possam explorar as novas
competências e habilidades adquiridas.

Palavras-chave: Administração Pública; Formação de Recursos Humanos e esempenho

Profissional.

2
Abstract

This assignment has as its topic: The Importance of training in the professional development of
Human Resources in Public Administration: Case of the dos Serviços Distritais de
Educação Juventude e Tecnologia de Mocubela.. The same was carried out in the context
of the culmination of the degree course in Human Resources Management at the Higher
Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância and had the opportunity to show the
importance of training human resources of the District Services of Education Youth and
Technology of Mocubela in the process of professional development in the 2015-2019 period.
To achieve this objective, the research adopted a qualitative and quantitative methodology, that
is, a mixed method, using methods and techniques that allowed the collection and analysis of
data in order to achieve the results exposed in the work. The analysis and interpretation of data
was based on the case study, the continuous professionalization of Public Administration
employees and agents. From the data analysis it was concluded that the training of human
resources of the Serviços Distritais de Educação Juventude e Tecnologia de Mocubela.has
had good results in the sense of contributing to the improvement of the performance of its
employees, as it is limited to a isolated pedagogical act in relation to certain management
decisions by employees. This limitation is also associated with poor planning of training, which
means that after this process, graduates are not placed in areas that can exploit the new
competences and skills acquired.

Keywords: Public Administration; Human resources training and professional performance.

3
Agradecimentos

Em primeiro lugar agradeço a Deus, pelo dom da vida e protecção das enfermidades
durante este percurso, de seguida aos meus docentes em particular ao meu supervisor
pela orientacao desde o inicio do projecto ate a monografia ajudando a fazer com que o
trabalho fosse melhor.

Agradecer o Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância, pelo acolhimento e

pela proporção da vasta gama de conhecimento na área de gestão de recursos humanos
assim como a todos os docentes desta área.

A todos aqueles que directa ou indirectamente torceram e que confiaram para que
tornasse isso possível. A todos essesm mesus sinceiros agredecimentos.

4
Dedicatória

À minha família que durante este todo percurso estudantil, soube compreender as razões
da minha ausência, me dando mais força para realizar mais uma conquista da minha
vida.

5
Lista de gráficos

Gráfico 1: Percepções dos funcionários do SDEJTM sobre adequação dos cursos

oferecidos no contexto de formação de recursos humanos com as suas necessidades
profissionais…………………………………………………………………………….29

Gráfico 2: Percepções dos funcionários sobre a contribuição da formação para melhoria

do seu desempenho………………...…………………………………………………...30

6
Lista de abreviatura

AP....................................................................................................Administração Pública

BR …………………………. …………………………………..…Boletim da República

CTA ……………………………………………………...Corpo Técnico Administrativo

DSD …………………………..…. ……………Direcção de Serviços de Documentação

ISCED……………………………Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância

RH.........................................................................................................Recursos Humanos

TA……………………………………………………………… Tribunal Administrativo

7
Índice

CAPITULO I: NOTA INTRODUTORIA.........................................................................3

1.1. Introdução...........................................................................................................3

1.2. Problematização..................................................................................................5

1.3. Objectivos...........................................................................................................7

1.3.1. Geral................................................................................................................7

1.4. Hipóteses.............................................................................................................7

1.5. Justificativa.........................................................................................................8

1.5.1. Relevância cientifico.......................................................................................8

1.5.2. No âmbito social.............................................................................................8

1.6. Delimitação do tema...........................................................................................8

1.7. Limitação do trabalho.........................................................................................9

CAPITULO II: ENQUDRAMENTO TEORICO...........................................................10

2.1. Contextualização...............................................................................................10

2.1.1. Administração Pública..................................................................................10

2.1.2. Formação de recursos humanos....................................................................10

2.1.3. A importância da Formação e Desenvolvimento de RH no desempenho dos

colaboradores...............................................................................................................11

2.1.4. Processo de Formação de recursos humanos................................................13

2.1.5. Tipos de formação de recursos humanos nas organizações..........................14

2.1.5.1. Formação cultural..................................................................................14

1
 2.1.5.2. Formação estratégica.............................................................................14

2.1.5.3. Formação para o desenvolvimento........................................................15

2.1.6. Objectivos da formação de recursos humanos nas organizações..................15

2.1.7. Formação de recursos humanos versus melhoria de desempenho na função

16

2.2. Estudos empíricos.............................................................................................17

2.3. Literatura focalizada.........................................................................................19

2.3.1. Analise comparativa entre os estudos...........................................................19

CAPITULO III: PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS.........................................21

3.1. Introdução.........................................................................................................21

3.2. Metodologia......................................................................................................21

3.3. Classificação da pesquisa......................................................................................22

3.3.1.Quanto a natureza...............................................................................................22

3.3.2. Quanto a abordagem..........................................................................................22

3.3.3. Quanto aos objectivos...................................................................................23

3.3.4. Quanto aos procedimentos............................................................................23

3.4. População em estudo e tamanho da amostra....................................................24

3.4.1. População..................................................................................................24

3.4.2. Tamanho Amostra.....................................................................................24

3.4.3. Tipo de amostragem..................................................................................25

3.4.4. Técnica de colecta de dados......................................................................25

3.5. Técnica de Apresentação, Analise e Interpretação de Dados...........................26

2
 3.6. Validação dos resultados..................................................................................26

3.7. Aspectos éticos e legais....................................................................................27

4. Apresentação e análise de dados..............................................................................28

5. Conclusão e Recomendações......................................................................................35

5.1. Conclusão..............................................................................................................35

5.2. Recomendações....................................................................................................37

Referências Bibliográficas...............................................................................................38

Anexos.............................................................................................................................41

3
CAPITULO I: NOTA INTRODUTORIA

1.1. Introdução

O trabalho que ora se desenvolve surge em conformidade do trabalho de conclusão do

curso em Gestão de Recursos Humanos, ministrado pelo Instituto Superior de Ciências
e Educação a Distancia delegação de Quelimane, e tem como alicerce temático: “A
Importância da formação no desenvolvimento profissional dos Recursos Humanos da
Administração Publica: Caso dos Serviços Distritais de Educação Juventude e
Tecnologia de Mocubela”.

O desenvolvimento, é uma das maiores razões que levam as organizações a recorrerem

à formação, por se considerar um fator de evolução da própria organização. Porém é
importante salientar que o desenvolvimento de RH numa empresa vai para além da
formação. Existem outros instrumentos de desenvolvimento de competências que a
empresa pode e deve levar a cabo neste sentido, nomeadamente a auto-formação e auto-
desenvolvimento, a experiência prática, trabalho de equipa e networking (Corte- Real,
1999 citado por Vaz, 2017).

Dai que que nos dias de hoje, a Formação e desenvolvimento de RH é vista de forma
diferente pelas empresas. Cada vez mais estas reconhecem a sua importância para
enfrentarem os desafios e as mudanças do mundo atual. Existe uma clara consciência
sobre a importância de ter colaboradores formados, atualizados e preparados para
enfrentar desafios, “porém embora diretamente relacionada com os recursos humanos
da empresa, os seus efeitos serão paralelamente sentidos em toda a organização”
(Ghafoor K., Ahmed K. e Aslam K., 2011 citado por Vaz, 2017) .

Nessa vertente, tem-se que o sucesso das empresas depende de conteúdos de trabalhos
ricos e recursos humanos qualificados (Lopes, coord., 1998; Kovács, 1999; Parente,
2003 citado por Vaz, 2017), logo para serem competitivas as empresas devem valorizar
o processo da aprendizagem contínua, pois só assim conseguirão estar em constante
progressão e desenvolvimento.

Assim a pertinência deste estudo emerge da relevância atribuída à aprendizagem e

desenvolvimento contínuo no atual contexto das organizações, das sociedades e de cada

4
pessoa, individualmente considerada. É neste contexto tambem que o Desenvolvimento
de Recursos Humanos, como um campo de conhecimento e intervenção, emerge como
um processo progressivamente mais autónomo na área dos Recursos Humanos que
intenta contribuir para que as pessoas adquiram e melhorem sistematicamente as
competências e os conhecimentos necessários para desempenharem as suas funções
profissionais e, consequentemente, que as sociedades e as organizações tirem maior
proveito do seu capital humano.

Nesta procura sistemática de otimizar a capacidade humana, a partir da formacao,

aprendizagem e o desenvolvimento contínuo dos RH emergem como estratégias
diretamente relacionadas com a construção de técnicas e modelos inovadores de
desenvolvimento, continuamente ajustados às exigências dos contextos envolventes. O
DRH revela-se, portanto, um processo intencional necessário para que as pessoas
profissionalmente ativas ou que pretendam ingressar no mercado de trabalho
acrescentem valor de forma crescentemente sustentável ao tecido sócio laboral,
contribuindo para a prosperidade económica, social e organizacional.

Neste sentido, torna-se fundamental que quer as organizações laborais, quer o sistema
económico e social de determinado país, criem estratégias de Desenvolvimento de
Recursos Humanos para que possam gerir a sua força de trabalho de forma organizada e
alinhadas com as suas missões e objetivos.

Teoricamente, a formação tem sido considerada como uma aquisição sistemática de

competências, normas, conceitos ou atitudes que origina um desempenho melhorado em
contexto profissional e que em termos de gestão, constitui mais um meio ao dispor da
organização para alcançar objectivos estratégicos e tornar consequente a mudança que
lhe subjaz (Levieque, 2007).

É neste contexto que o presente trabalho se insere mostrando aos demais a real
pertinência dos investimentos feitos aos recursos humanos.

Nessa ordem de ideia, o trabalho foi desenvolvido dentro das seguintes estrutura:

O capítulo I: Consiste em apresentar a parte introdutória do trabalho, enquadramento

do tema as hipóteses, os objectivos justificativa da escolha do tema e finalmente a
delimitação do trabalho.

5
No capítulo II: São feitas as confrontações de ideias de vários autores em relação o que
se pretende abordar, nesta ordem de ideias, neste capítulo, desenrola-se conteúdos
referente a formação e desenvolvimento de recursos humanos nas organizações.

No capítulo III: Faz-se a descrição dos caminhos percorridos para o desenvolvimento e

tratamento dos resultados da pesquisa.

1.2. Problematização

A formação profissional é encarada por Levieque (2007) como sendo uma aquisição
sistemática de competências que originam um desempenho melhorado no contexto
profissional. O mesmo fortifica sua ideia olhando na importância da formação
profissional onde diz que a formação profissional é importante na medida em que ela
constitui um meio ao dispor da organização para alcançar objectivos estratégicos e
tornar consequente a mudança que lhe subjaz, fundamenta o auto que, a questão de
formação dos RH em uma determinada organização, constitui um assunto relevante a
nível mundial e que tem trazido efeitos positivos no crescimento profissional dos RH
assim como da organização.

A questão de formação de RH na administração pública moçambicana, AWORTWI

(2010), defende que o país implementa programas de formação de recursos humanos
desde a independência visando desenvolver os conhecimentos, as capacidades, as
competências e atitudes científicas, técnicas e profissionais aos agentes do Estado. Por
outro lado, o autor acredita que os programas de formação profissional implementados
em Moçambique visam apresentar aos agentes do Estado a estrutura da função pública,
seu modo de funcionamento, código de conduta e os procedimentos administrativos.

Moçambique deu atenção à necessidade de formação dos funcionários do Estado logo

nos primeiros anos que sucedem a proclamação da independência 1, no período antes da
implementação da Estratégia Global da Reforma do Sector Público 2 registava-se baixo
nível de formação dos funcionários do Estado. Segundo este documento cuja
implementação iniciou em 2001 com uma duração de dez anos, apenas 4% dos
funcionários do Estado possuíam naquela altura o nível superior.

1
Centro de formação criado em 1977 na Ka Tembe, conhecido como Centro de Formação de Quadros 1° de Maio, criado pelo
decreto n° 51/78, de 18 de Fevereiro.
2
CIRESP. Estratégia Global da Reforma do Sector Público (2001-2011). Maputo: CIRESP, 2001.

6
Por sua vez, este autor vê a formação como uma acção intencional de fornecer os meios
para possibilitar a aprendizagem. Na sua acepção, ele acredita que a formação dos
recursos humanos ocorre no dia-a-dia em todos os colaboradores e orienta as
experiências de aprendizagem no sentido positivo e benéfico, suplementa e reforça com
uma actividade planificada e coordenada afim de que estes possam desenvolver mais
rapidamente os seus conhecimentos, atitudes e habilidades que beneficiarão ambas as
partes.

Para responder à problemática da baixa qualificação dos funcionários do Estado que

exercem actividades a diferentes níveis, Moçambique implementa vários programas de
formação no âmbito do Sistema de Formação em Administração Pública, Instituto de
Formação em Administração Pública e Autárquica e Instituto Superior em
Administração Pública. Estes programas e institutos foram criados pelo governo com o
objectivo de permitirem o melhoramento do desempenho dos quadros do Estado,
porém, algumas evidências empíricas ressaltam limitações nesse âmbito.

Em contraste disso, os Serviços Distritais de Educação Juventude e Tecnologia de

Mocubela, é uma instituição publica tutelada pela Direcção Provincial de Educação e
Desenvolvimento Humano da Zambézia e não se exceptua das politicas patentes nos
decretos da supracitados no que se refere ao desenvolvimento dos RH da administração
publica e o que se pode notar dentro dos aspectos da formação do RH dos SDEJT de
Mocubela é não efectivos formados na área em causa e que a formação actual dos
mesmos na área de gestão de RH está sendo feita por conta própria.

Para além da problemática relativa aos programas de formação em Administração

Pública como se acabou de afirmar, verifica-se também uma maior disparidade em
termos do nível de formação entre os funcionários que exercem actividades nos órgãos
centrais e locais do Estado, o que ainda dificulta a prestação de serviços com qualidade
nas zonas rurais3. A comunicação social também tem vindo a revelar as limitações na
concretização deste objectivo, se não vejamos:

3
De acordo com Estratégia Global da Reforma do Sector Público, a maioria dos funcionários do Estado que possuem formação
superior encontram-se nas Cidades.

7
“Funcionários e Agentes do Estado em diversos sectores da Função Pública não
dominam as Tecnologias de Informação e Comunicação introduzidas nos programas de
formação em Administração Pública destinados para facilitar o seu desempenho”4.

É diante destes e outros problemas que revelam limitações dos programas de formação
destinados aos funcionários do aparelho do Estado que o presente trabalho procura
responder à questão: Como tem sido encarada a formação de recursos humanos dos
Serviços Distritais da Educação Juventude e Tecnologia de Mocubela em relação ao
desenvolvimento profissional durante o período 2015-2019?

1.3. Objectivos

1.3.1. Geral

 O objectivo deste trabalho é de reflectir sobre o papel da formação dos recursos

humanos na melhoria de desempenho dos Serviços Distritais da Educação Juventude
e Tecnologia de Mocubela no processo do desenvolvimento profissional dos
mesmos no período de 2015-2019.
1.3.2. Específicos:
 Descrever a importância de formão dos Recursos Humanos;
 Apresentar o quadro legal e institucional da formação de recursos humanos da
Administração Pública moçambicana;
 Discutir os critérios utilizados pelo SDJTM para determinar a necessidade de
formação dos seus funcionários;
 Aferir a contribuição da formação oferecida aos funcionários desta instituição na
melhoria do seu desempenho.

1.4. Hipóteses

H1: Se a formação dos RH dos SDEJT de Mocubela é visto como elemento base no
processo do desempenho profissional dos RH, então é importante que a formação seja
feita com as necessidades actuais.

H2: Se a formação dos RH dos SDEJT de Mocubela não tem sido encarada como
relevante, limitando-se a acto pedagógico, então, este acto não esta sendo feito segundo
as necessita da organização e encontra-se fora da responsabilidade organizacional.
4
Jornal NOTÍCIAS. Funcionários públicos sem domínio das TICs. 29 Out 2014.

8
1.5. Justificativa

A formação de recursos humanos constitui o principal factor para o desenvolvimento de

competências de carácter geral e específico nas organizações. A escolha de um tema que
reflecte sobre a importância da formação para a melhoria de desempenho dos
funcionários na Administração Pública surge numa altura em que a preocupação central
dos governos de todo o mundo, incluindo o moçambicano é a profissionalização e
modernização do serviço público, o que é impossível sem a formação dos funcionários.

1.5.1. Relevância cientifico

De ponto de vista científico é relevante falar da formação de recursos humanos na

medida em que ela torna-se inevitável para orientar as experiências de aprendizagem
num sentido positivo e benéfico, suplementar e reforçar com actividades planificadas e
coordenadas a fim de que os colaboradores em todos os níveis da organização possam
desenvolver mais rapidamente os seus conhecimentos, atitudes e habilidades que
beneficiarão a eles mesmos e à organização.

1.5.2. No âmbito social

Verifica-se como sendo de estrema importância na medida em que os funcionários em

si, mostram um alto sentido de responsabilidade no que se refere ao crescimento
profissional, ou seja, um desenvolvimento mútuo das ambas as parte.

1.6. Delimitação do tema

O presente estudo enquadra-se no sistema de manutenção de recursos humanos,

também conhecido por subsistema de retenção de recursos humanos, que é uma
ferramenta de gestão importante usada pelos gestores para manter satisfeitos e
motivados os colaboradores e induzi-los a permanecer na organização e a “vestir sua
camisola”.

A pesquisa realizar-se-á nos Serviços Distritais de Educação e Desenvolvimento

Humano de Mocubela, distrito provincial da Zambézia, tendo como marco relevância
da formação no processo de desenvolvimento de recursos humanos daquela instituição,
no intervalo correspondente a quatro (4) anos sendo de 2015 a 2019. Trata-se de um
estudo de caso de natureza exploratória (Yin, 2010), que estuda uma realidade cuja

9
abordagem científica ainda é bastante escassa entre nós, mas que, em nossa opinião,
não deixa de ser relevante e actual não só para a sociedade, mas também para as
próprias organizações para que possam melhorar os seus processos de retenção dos
colaboradores em benefício da organização.

Tendo sido escolhido esta instituição de direito público, o horizonte temporal delimitou-
se a partir do ano em que termina a implementação da Estratégia Global da Reforma do
Sector Público, que no quadro dos seus objectivos incluía a formação de recursos
humanos como condição para a modernização do aparelho do Estado. Outros sim,
verificou-se que durante o mesmo período (2011-2014), uma parte dos funcionários
deste ministério beneficiaram de cursos de longa e curta duração oferecidos no âmbito
de formação dos recursos humanos do Estado, o que permitiu uma melhor análise do
tema pesquisado. Por outro lado, considerou-se que este período é recente e pode
oferecer informações mais actualizadas sobre o assunto de pesquisa.

1.7. Limitação do trabalho

As limitastes encontradas durante o processo foi pelo facto d se abordar um tema que
difunde uma realidade principalmente pela instituição em estudo, tivemos pouca
acepção em responder as questões no guião.

10
CAPITULO II: ENQUDRAMENTO TEORICO

Neste capítulo, são trazidos e abordados aspectos específicos referente o tema em

questão, porem, é neste capítulo onde são confrontados pensamento de vários autores,
com intuito de aprofundar e dar embasamento o trabalho. Para melhor compreensão,
começa-se por abordar o que vários autores dizem acerca da formação.

2.1. Contextualização

2.1.1. Administração Pública

A Administração Pública é um conceito que carece de consenso na sua definição.

Meirelles, (2002) define-a em sentido formal, material e operacional:

em sentido formal, a Administração Pública é o conjunto de órgãos instituídos

para consecução dos objectivos do Governo; em sentido material, é o conjunto
das funções necessárias aos serviços públicos em geral; em acepção
operacional, é o desempenho perene e sistemático, legal e técnico, dos serviços
próprios do Estado ou por ele assumidos em benefício da colectividade.
Administração Pública é, pois, todo aparelhamento do Estado, preordenado à
realização de seus serviços, visando a satisfação das necessidades colectivas. A
administração não pratica actos de governo; pratica, tão-somente, actos de
execução, com maior ou menor autonomia funcional, segundo competências do
órgão e de seus agentes (p. 63).

De acordo com Carvelhedas (1992), a Administração Pública é conjunto de actividades

conduzidas pelo Estado e por outros organismos públicos que visam o emprego racional
dos meios adequados à satisfação das necessidades colectivas.

As discussões em volta deste conceito revelam, entretanto, falta de uniformidade entre

vários autores, contudo, nessas discussões sobrevive um aspecto fundamental que
permite de qualquer forma compreender este conceito através da sua finalidade (a
satisfação das necessidades).

2.1.2. Formação de recursos humanos

Segundo Carvalho (2001) a formação de recursos humanos é uma forma de educação

voltada para o trabalho, uma vez que seu objectivo central é preparar o pessoal para o
desempenho eficiente de uma determinada tarefa que lhe é confiada.

11
Por sua vez, Goldstein e Gessner (1988) citados por Levieque (2007) referem que a
formação profissional é uma aquisição sistemática de competências, normas, conceitos
ou atitudes que originam um desempenho melhorado em contexto profissional.

Já para Bernardes (2008), a formação aborda conhecimentos e técnicas para levar a cabo
determinadas tarefas específicas.

Os diferentes conceitos de formação na literatura sobre gestão de recursos humanos

tendem mostrar que a formação deve ser um exercício contínuo nas organizações e em
termos da sua finalidade deve procurar melhorar o desempenho dos recursos humanos.

2.1.3. A importância da Formação e Desenvolvimento de RH no desempenho dos

colaboradores

Formação é uma expressão usada para nomear processos que, desde tempos remotos,
envolvem e aproximam o trabalhador e o trabalho pelos princípios da aprendizagem
humana (Campbell, 1971 citado por Samuel e Leonor s.d). Constitui um esforço
planificado e estruturado de modificação e/ou desenvolvimento de conhecimento,
capacidades ou atitudes, através de experiencias de aprendizagem, que visam a melhoria
da performance em áreas concretas da acção humana (Robinson, 1988 citado por
Samuel & Leonor s.d).

Os dizeres de Campbell referente a formação esta inclinado na aprendizagem humana,

já Robinson, a formação modifica o homem, isto é, desenvolve o conhecimento humano
através de aprendizagem. Olhando nestes dois pontos, os argumentos de Robinson,
enquadra-se mais com o se pretende.

Os conceitos de formação e de desenvolvimento surgem associados, sendo importante

clarificá-los (Imbérnon, 2002; Ponte, 1998, 2005), uma vez que frequentemente se
empregam como sinónimos e se faz uma total equiparação entre formação permanente e
desenvolvimento profissional. Seguindo a opinião de Imbernón (2002), se aceitarmos
tal similitude estamos a considerar o desenvolvimento profissional do professor de uma
forma muito restrita, já que significaria que a formação é a única via para esse
desenvolvimento. Rebatendo esta ideia, conclui que “a formação é um elemento
importante do desenvolvimento profissional, mas não é o único e talvez não o decisivo”
(p. 19) e apresenta uma aproximação ao conceito de desenvolvimento profissional,
como sendo “toda a tentativa sistemática de melhorar a prática laboral, as crenças e os

12
conhecimentos profissionais, com o propósito de aumentar a qualidade docente,
investigadora e de gestão” (p. 19).

Actualmente a Formação e desenvolvimento de RH é vista de forma diferente pelas

empresas. Cada vez mais estas reconhecem a sua importância para enfrentarem os
desafios e as mudanças do mundo actual. Existe uma clara consciência sobre a
importância de ter colaboradores formados, actualizados e preparados para enfrentar
desafios, “porém embora directamente relacionada com os recursos humanos da
empresa, os seus efeitos serão paralelamente sentidos em toda a organização” (Ghafoor
K., Ahmed K. & Aslam K., 2011 citado por Freitas, 2016).

Porém a verdade é que, a pressão económica sentida nos últimos anos faz com que
muitas empresas coloquem as políticas de formação e desenvolvimento de RH para
segundo plano, o que poderá ser um grande um erro.

De acordo com Noe (2010) citado por Freitas (2016):

a nível mundial, as empresas que utilizam práticas de formação e

desenvolvimento de RH mais inovadoras têm uma melhor performance
relativamente às que não o fazem. No seu livro Employee Training and
Development o autor dá o exemplo de quatro empresas de diferentes setores,
que viram na formação e desenvolvimento uma estratégia de competitividade,
são elas: a Boston Pizza, a Seattle City Light,a Starbucks, e a US Airways.
Assim sendo, o autor afirma que a formação e desenvolvimento de RH não deve
ser encarada como “moda” uma política que seja apenas “nice to do” e que
pode ser passada para segundo plano sempre que seja necessário fazer um corte
no orçamento, mas pelo contrário deve ser vista como uma prática
indispensável para a empresa, ou parafraseando o autor, uma politica “must to
do” (p.07)

A formação e desenvolvimento ajudam as empresas a enfrentar novos desafios,

tornando-as competitivas. Assim sendo as empresas precisam de continuar à procura de
mecanismos e práticas de formação aliadas à sua estratégia e realidade organizacional.

Assim, apesar da interligação dos conceitos de formação e de desenvolvimento

profissional, é possível associar características mais dinâmicas ao desenvolvimento
profissional e reservar um papel mais estático, porque mais compartimentada, à
formação. Neste sentido, se a formação, ultrapassando a lógica de transmissão de
conhecimentos ou de aquisição de competências, assumir formas mais abertas e
prolongadas no tempo pode ser um suporte fundamental do desenvolvimento
profissional.

13
2.1.4. Processo de Formação de recursos humanos

Como já constatamos, a formação apresenta vantagens tanto ao nível individual como

também a nível organizacional (Tavares, 2010). Porém, tal como foi abordado por
vários autores anteriormente neste trabalho, para que esta formação seja realmente
eficaz é extra mente importante que as empresas tenham em consideração um conjunto
de questões de ordem estratégica, que coloquem a formação no âmago de uma estratégia
de recursos humanos em alinhamento com a de desenvolvimento organizacional. Por
outra, esta também dependerá da forma como gestores, líderes e facilitadores controlam
e gerem o processo formativo.

Para Coiteiro (2008) encara a formação profissional como um processo dividido em três
grandes actos e cuja ordem deve ser respeitada:

 A rotura com a situação existente e que se pretende ver melhorada;

 A construção do caminho adequado que se deve seguir para a consecução
daquele objetivo; e
 A verificação dos resultados obtidos com o percurso realizado. Assim, ao nível
prático, o processo de formação estabelece a forma de operar o desenvolvimento
dos recursos humanos, através de opções planeadas que moldam a ação a
desenvolver pela organização.

O autor Levieque (2007) para alem de chamar atenção ao facto de se pretender formar o
colaborador para o desempenho da sua função específica, descurando as condições
favoráveis à real aplicação do que está sendo aprendido, ele diz que que o processo de
formação não tem início nem fim, mas sim, um ciclo cuja avaliação o regula
devidamente

Tal como Noe, Bilhim, Lopes, e outros autores relevantes para esta matéria, também
Cardim (2005) acredita que o desenvolvimento do processo de formação sendo geral,
deve adaptar-se à realidade de cada organização e às efetivas possibilidades de
intervenção formativa. Assim sendo o autor interpreta este processo num ciclo
composto pelas fases apresentadas na “figura nº1”.

Figura 1- Ciclo do Processo de Formação

14
 Estabelecimento de
orientacao geral

2. Levantamento ou
5. Avaliacao da formacao diagnosticode
necessidades de
formacao

4. Desenvolvimento da 3. Desenho de um
accao formativa programa de formacao

Fonte: Elaboração Própria (Com base em Cardim, 2012).

2.1.5. Tipos de formação de recursos humanos nas organizações

A formação enquanto um instrumento utilizado para o desenvolvimento das pessoas no

local de trabalho, pode ter um impacto significativo como defendem Caixote e Monjane
(2014), quando ela estiver alinhada às tarefas que o colaborador executa, permitindo
desta forma melhorias no seu desempenho.

Vários são os tipos de formação que ocorrem nas organizações. Apoiando-se em

Levieque (2007), podemos considerar três tipos de formação: cultural, estratégica e
formação para o desenvolvimento.

2.1.5.1. Formação cultural

Esta formação privilegia as componentes de aprendizagem que são facilitadoras de

saber ser e saber estar dentro da organização, em conformidade com a cultura
organizacional, valores e princípios de actuação. Desta fazem parte das principais
acções de formação os cursos de sensibilização à qualidade, atendimento ao cliente, etc.

2.1.5.2. Formação estratégica

A formação estratégica privilegia as componentes de aprendizagem necessárias para

atingir os objectivos estratégicos definidos a curto ou médio prazo. As principais acções
de formação para esta área são: cursos de gestão de projectos e técnicas de venda.

15
2.1.5.3. Formação para o desenvolvimento

Diferente dos primeiros dois tipos que descrevemos, esta formação privilegia a
componente aprendizagem que potencia o desenvolvimento pessoal e evolução na
carreira. Fazem parte das acções desenvolvidas neste tipo de formação: formação em
gestão, liderança e negociação. De modo geral, este tipo de formação é que se aproxima
na abordagem que aplicamos neste trabalho uma vez que esta procura potenciar o
desempenho dos seus participantes.

Para além dos tipos descritos, Caixote e Monjane (2014) acrescenta outros, dos quais
importa citar a formação orientada para acção e formação contínua. O primeiro tipo de
formação, dá ênfase na acção formativa que faz acontecer as coisas, transforma as
pessoas em proactivas, assegura, uma vez formados, que os colaboradores possam fazer
melhor do que vinham fazendo até agora, ou que sejam capazes de fazer coisas que não
seriam capazes de fazer antes que fossem submetidos à acção formativa.

Pelo seu turno, a formação contínua consiste na compreensão de que a formação é um

processo contínuo de aprendizagem e uma política contínua necessários e vitais para o
desenvolvimento profissional dos recursos humanos.

2.1.6. Objectivos da formação de recursos humanos nas organizações

Há uma ideia segundo a qual a formação de recursos humanos assume uma importância
cada vez mais maior no desenvolvimento de estratégias organizacionais ao mesmo
tempo que responde às necessidades de desenvolvimento de pessoas (Caixote e
Monjane, 2014). Estes autores aludem que desta ideia, fica mais ou menos claro que, é
através da formação que os recursos humanos aprendem novas modalidades de acção
prática, o que lhes permitirá exercer uma acção eficaz numa determinada situação ou
problema concreto.

Para Armstrong (1996), o objectivo da formação de recursos humanos é de ajudar a

organização alcançar os seus objectivos globais, adicionando valor acrescentado aos

seus principais recursos que são as pessoas que trabalham nela.

De forma mais detalhada, Caixote e Monjane (2014) identificam quatro objectivos da

formação de recursos humanos nas organizações, a saber:

16
 a) Desenvolver as capacidades profissionais dos colaboradores para que possam
contribuir mais eficazmente para os negócios da empresa, a curto prazo.
b) Desenvolver nos colaboradores comportamentos e atitudes que lhes permitam
ter maior eficiência, eficácia e satisfação profissional no exercício das suas
actuais funções, a curto e médio prazo.
c) Facilitar e proporcionar a aquisição de conhecimentos e habilidades necessários
ao desenvolvimento de carreiras e cargos dos colaboradores, previstos a atingir a
médio e longo prazo dentro do quadro de pessoal da organização.
d) Possibilitar aos colaboradores o seu próprio desenvolvimento humano como
pessoas, garantindo-lhes o bem-estar, a auto-estima e saúde, no local de trabalho
e fora dele.

2.1.7. Formação de recursos humanos versus melhoria de desempenho na função

A maioria dos autores que se debruçam sobre formação de recursos humanos mostram
existir uma relação entre esta e o aumento do desempenho na função, para além de que
constitui uma preparação dos recursos humanos para as futuras funções.

Segundo Carvalho (2001) “A formação de recursos humanos é uma forma de educação

voltada para o trabalho, uma vez que seu objectivo central é preparar o pessoal para o
desempenho eficiente de uma determinada tarefa que lhe é confiada” (p. 36).

Existem, entretanto, varias definições de desempenho no trabalho (função) mas, o nosso

trabalho aproxima-se a dada por Chiavenato (1997), segundo a qual desempenho é o
esforço individual para realizar a tarefa e atingir os objectivos da organização.

Formacao de recursos humanos

Visa o aumento do desempenho Visa preparar o empregado para

na função actual futuras funções.

.
Fonte: Adaptado de Albuquerque (2002)

Este esquema não traz nenhuma novidade sobre o que tantos outros autores defendem
sobre o papel da formação de recursos humanos nas organizações. Aliás, como se pode
17
observar neste esquema, se for bem sucedida, a formação pode proporcionar aos
recursos humanos o aumento (melhoria) do seu desempenho nas funções que exercem.
É dentro deste prisma que este trabalho preocupa-se pela análise da contribuição da
formação oferecida aos funcionários do Ministério para a Coordenação da Acção
Ambiental para a melhoria do seu desempenho nas funções que exercem.

2.2. Estudos empíricos

Num dos estudos realizado pelo autor Freitas (2016) intitulado “ Impacto da Formação e
do Desenvolvimento de RH no Capital Humano: O Caso da empresa Projetos
Educativos de Angola” com objectivo principal de analisar o impacto da formação e
desenvolvimento de RH no desempenho dos colaboradores, de uma empresa privada
situada em Angola, Benguela: PEA- Projetos Educativos de Angola. Para alcançar este
objetivo, deu-se início a um estudo partindo de uma abordagem metodológica
qualitativa, baseada em entrevistas semiestruturadas. Dos 23 colaboradores do CREO
(Unidade de Negócio da PEA), foram entrevistados 7 de diferentes funções.

No seu desenvolvimento o autor frisa que a Formação Contínua e Desenvolvimento de

pessoas é uma prática de Gestão de Recursos Humanos que tem um contributo decisivo
para o elevado desempenho organizacional, nos correntes dias competitivos. Apesar
disto, é também uma prática muito complexa, que deve ser cuidadosamente desenhada e
aplicada para podermos alcançar bons resultados.

Para o tratamento e interpretação de dados foi utilizada a técnica de Análise de

Conteúdo de Bardin.

Com os resultados das entrevistas concluiu que, apesar, dá noção da importância da

formação no desempenho organizacional, a empresa tem dificuldades no
desenvolvimento da Formação Profissional Contínua e Desenvolvimento de pessoas
devido a vários fatores, tais como, a falta de um departamento de Gestão de Recursos
Humanos bem estruturado, e alguns problemas económicos que o país enfrenta de
momento (o que exige cortes orçamentais).

De qualquer forma, as unidades de negócio da PEA têm encontrado algumas formas de

desenvolver os seus colaboradores, por exemplo através da troca de experiências no
local de trabalho, como poderemos ver no caso do CREO.

18
Neste estudo também terei a oportunidade de propor uma Política de Formação e
Desenvolvimento de Pessoas para a PEA, com o objetivo de ajudar esta empresa a
encontrar uma política que se ajuste à sua realidade.

Uma outra experiencia desenvolvida por Rodrigues (2016), referente a “

Desenvolvimento e actualização de competências: a formação como ferramenta de
gestão estratégica de recursos humanos - Estudo de Caso” .

Este autor, estava inclinado num ideal de que a capacidade de uma empresa para
competir e sobreviver num ambiente de globalização torna-se dependente de ter as
pessoas certas, os sistemas de aprendizagem profissional adequados e ótimas medidas
para recompensar a efetividade da empresa. Neste contexto, considerou-se como
objetivo principal do seu trabalho, esclarecer a relevância da formação profissional,
enquanto prática estratégica de gestão de Recursos Humanos, no desenvolvimento e
sucesso da empresa objeto de estudo. Na parte teórica foi feita uma revisão da literatura
sobre a temática dos Recursos Humanos e das práticas formativas. Para compreender o
papel da formação da empresa em estudo, usou-se uma metodologia qualitativa com
recurso a entrevistas aos colaboradores.

Tendo em conta o objetivo definido, os resultados (existência de uma forte presença de

práticas formativas que influenciam positivamente a situação diária da empresa e dos
seus colaboradores) permitiram constatar que a formação é um instrumento de gestão de
Recursos Humanos imprescindível à consecução da estratégia organizacional.

Na mesma óptica de ideia, Franca (2013) em sua experiencia, trouxe abordo a seguinte
área temática “Contributo da formação para o elevado desempenho organizacional: Um
estudo de caso de uma entidade formadora” que por sua vez teve como fulcro, apurar a
importância da formação no crescimento e desenvolvimento da organização objeto do
mesmo. Para melhor compreender o seu papel partiu-se de uma abordagem
metodológica qualitativa, baseada em questionários de respostas abertas a todos os
diretores de uma entidade formativa, complementada com entrevistas apenas aos
diretores pedagógicos. Dos resultados que consideramos satisfatórios para o propósito
enunciado concluímos que a formação é uma ferramenta de gestão imprescindível para
fazer face às mudanças, assim como se constitui um instrumento que garante e
contribuiu para a satisfação dos trabalhadores.

19
2.3. Literatura focalizada

Namoneque (2018), ao desenvolver a questão relacionado a: “ Análise da formação contínua

como mecanismo para a melhoria do desempenho dos recursos humanos na Administração
Pública: o caso da Direcção dos Serviços de Documentação da UEM, 2011-2016 “ formulou a
seguinte questao de partida: De que forma a formação contínua dos recursos humanos
contribuiu para a melhoria do desempenho dos funcionários da Direcção dos Serviços de
Documentação da UEM no período entre 2011-2016? Que dependia do seguinte objectivo:
Verificar os resultados do plano de formação dos recursos humanos da Direcção dos Serviços
de Documentação da UEM depois da sua implementação.

Para fundamentar o seu trabalho foram levantados varios pontos argumentados por varios
autores, porem, esses pontos foram confrontados com o quadro legal e institucional da
formacao de recursos humanos da administracao publica mocambicana, e Regulamento de
Acesso à Formação e Bolsas de Estudos (RAFEBE). A pesar de ser um estudo de caso, este
obedeceu a uma metodologia qualitativa e quantitativa.

Da análise de dados conclui-se que a formação de recursos humanos deste órgão contribui para
a melhoria do seu desempenho. Contudo, a pesquisa apontou certos constrangimentos que
podem comprometer este processo, como é o facto dos funcionários serem basicamente
formados sem observar o seu tempo de serviço e a idade; excessivas autorizações para
formação do pessoal, sobretudo nas carreiras de nível superior do que doutros níveis.

2.3.1. Analise comparativa entre os estudos

Em relacao aos dados das informacoes disponibilizadas na funamentacao impirica, o

autor Freitas (2016), teve que, a formacao continua dos RH constitui uma prática de
Gestão de Recursos Humanos. Nesses termos, depende das praticas desse departamento
ara um contributo decisivo e elevado desempenho organizacional, porem, o mesmo
constatou que todo esse processo era influenciado pelos factores de desitruturacao da
proria organizacao que não possuia um departamento de Gestão de Recursos Humanos
bem estruturado, e alguns problemas económicos que o país enfrenta de momento, ao
passo que nos estudo focalizados apresentados durante o processo de descricao dessa
literatura, Namoneque (2018), conclui-se que a formação dos RH apesar de
contribuirem para a melhoria do seu desempenho, deve se ter em conta, o tempo de

20
serviço e a idade dos funcionarios; excessivas autorizações para formação do pessoal,
sobretudo nas carreiras de nível superior do que doutros níveis.

Em volta desta sumula obsrvacao feita nos debrucares dos estudos empiricos assim
como no focalizado tendo como referencia o trabalho em curso, a questao de não
exiistencia de um departamento de RH, desistabiliza completamento o referido
desenvolvimento profissional para alem da aprendizagem muito menos cerscimento
organizacional, não sendo o caso dos SDEJT de Mocubela. Outro aspecto, critico
encontrado, cai para a questao de observação da idade, o tempo de servico, pelo que,
uma instituicao pode crescer durante um longo tempo, e decresecer num piscar de olho.

De acordo com as sequências de ideias versadas em torno do tema, pretende-se indagar,

se o Serviços Distritais de Educação Juventude e Tecnologia de Mocubela usa as
técnicas citadas a acima ou similares para o assunto em questao.

21
CAPITULO III: PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

3.1. Introdução

Nesta capitula tem por objectivo, descrever e apresentar caminhos a serem usados para
obtenção dos resultados da pesquisa, para a realização de um determinado trabalho é
necessário a escolha dos procedimentos que serão usados para a concretização final do
mesmo. Estes procedimentos servem de guia para melhor coordenar as actividades e a
sistematização. Foram escolhidos alguns métodos que servirão para a elaboração do
trabalho, tal como segue a descrição.

3.2. Metodologia

A Metodologia é a explicação minuciosa, detalhada, rigorosa e exacta de toda acção

desenvolvida no método (caminho) do trabalho de pesquisa.

É a explicação do tipo de pesquisa, do instrumental utilizado (questionário, entrevista,

etc), do tempo previsto, da equipe de pesquisadores e da divisão do trabalho, das formas
de tabulação e tratamento dos dados, enfim, do procedimento a ser usado para aquisição
de informação durante determinada pesquisa.

A especificação da metodologia da pesquisa é a que abrange maior número de itens,

pois responde, a um só tempo, às questões: como?, com quê?, onde?, quanto?
Corresponde aos seguintes componentes: método de abordagem, métodos de
procedimento, técnicas de observação, delimitação do universo (descrição da
população) e tipo de amostragem, (Lakatos & Marconi, 2004)

O presente trabalho, foi efectuado tendo como base: primeiro uma pesquisa
bibliográfica ou levantamento bibliográfico, com intuito de pesquisar fontes de
informação sobre o tema em estudo e aprofundar um problema de pesquisa,
considerando o conhecimento dos trabalhos já feitos por outros. Para a segunda parte da
pesquisa, foi realizado o processo de colecta de dados através do questionário e
entrevista ao público-alvo da pesquisa.

De modo a se obter resultados fiáveis, o instrumento principal para a colecta de dados a

entrevista será estruturada com questões, fechadas e abertas. Este em algum momento

22
permitirá que o participante para além de dar respostas curtas, possam deixar ficar seu
comentário, de acordo com a classificação da pesquisa.

3.3. Classificação da pesquisa

3.3.1.Quanto a natureza

Quanto a natureza da pesquisa, o trabalho foi de carácter básico. Este tipo de pesquisa,
objectiva gerar conhecimentos para aplicação prática, dirigidos à solução de problemas
específicos. Envolve verdades e interesses locais, (Gerhardt e Silveira, 2009).

3.3.2. Quanto a abordagem

A pesquisa em questão é do tipo exploratório, este tipo de pesquisa caracteriza-se como

sendo um estudo de caso ou bibliográfico que é exactamente o nosso caso. Para
apresentação e tratamentos dos resultados, optou-se pelo método quali-quantitativo que
segundo Gerhardt e Silveira (2009):

A pesquisa qualitativa não se preocupa com representatividade numérica, mas,

sim, com o aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma
organização, ela preocupa-se, portanto, com aspectos da realidade que não
podem ser quantificados, centrando-se na compreensão e explicação da
dinâmica das relações sociais (pp, 32-32).

Segundo Glessler (2003):

“a abordagem quantitativa que caracteriza-se pela formulação de hipóteses,

definições operacionais de variáveis, quantificação nas modalidades de colecta
de dados e de informações, e utilização de tratamentos estatísticos, e a
abordagem qualitativa que busca descrever a complexidade de determinado
problema – não envolvendo manipulação de variáveis ou estudos
experimentais” (p.50).

Os pesquisadores que adoptam estas pesquisas, se opõem ao pressuposto que defende

um modelo único de pesquisa para todas as ciências, já que as ciências sociais têm sua
especificidade.

A pesquisa quantitativa, serviu de base para a elaboração do questionário, com

perguntas fechadas e também na representação das respostas obtidas destas questões
através das tabelas e gráficos que permitiram a interpretação, já a pesquisa qualitativa
permitiu a elaboração do guião de entrevista de modo a obter respostas abertas dos
entrevistados, que serviram de base para a argumentação da autora e a consequente
validação das hipóteses. Validação das hipóteses por que as pesquisas do tipo

23
qualitativo de uma forma indirecta auxiliam-se de dados fornecidos pelo metodo
quantitativo. Do ponto de vista de Cristiano (2001):

As pesquisas do tipo qualitativo e quantitativo, são pesquisas que geralmente

completam-se uma com a outra, isto é, uma depende da outra para lhe fazer
sentido, isto acontece muitas vezes com as abordagens qualitativa que usa os
dados da pesquisa quantitativa como auxílio para lhe completar e vice-versa.
Todavia ambas as pesquisas são diferentes. (p.42)

3.3.3. Quanto aos objectivos

Quanto aos procedimentos como se abordou nos parágrafos acima, adoptou-se pelo
estudo exploratório com inclinação na descrição, este tipo de pesquisa tem como
objectivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais
explícito ou a construir hipóteses. A grande maioria dessas pesquisas envolve: (a)
levantamento bibliográfico; (b) entrevistas com pessoas que tiveram experiências
práticas com o problema pesquisado; e (c) análise de exemplos que estimulem a
compreensão (Gil, 2007).

Essas pesquisas podem ser classificadas como: pesquisa bibliográfica e estudo de caso
(Gil, 2007).

A pesquisa descritiva exige do investigador uma série de informações sobre o que

deseja pesquisar. Esse tipo de estudo pretende descrever os fatos e fenômenos de
determinada realidade (Triviños, 1987). São exemplos de pesquisa descritiva: estudo de
caso, análise documental, pesquisa ex-post-facto.

3.3.4. Quanto aos procedimentos

Contudo, a pesquisa tem como objecto de estudo Serviços Distritais da Educação

Juventude e Tecnologia de Mocubela (SDJETM), uma instituição composta por um
conjunto de pessoas que coroboram para um bem comum. Diante disso, percebe-se que
se esta perante a um caso de estudo. Esta modalidade de pesquisa é amplamente usada
nas ciências biomédicas e sociais Gil, (2007).

Um estudo de caso pode ser caracterizado como um estudo de uma entidade

bem definida como um programa, uma instituição, um sistema educativo, uma
pessoa, ou uma unidade social. Visa conhecer em profundidade o como e o
porquê de uma determinada situação que se supõe ser única em muitos aspectos,
procurando descobrir o que há nela de mais essencial e característico. O
pesquisador não pretende intervir sobre o objeto a ser estudado, mas revelá-lo
tal como ele o percebe. O estudo de caso pode decorrer de acordo com uma

24
 perspectiva interpretativa, que procura compreender como é o mundo do ponto
de vista dos participantes, ou uma perspectiva pragmática, que visa
simplesmente apresentar uma perspectiva global, tanto quanto possível
completa e coerente, do objeto de estudo do ponto de vista do investigador
(p.54).

Esta pesquisa permitiu obter dados sobre as opiniões de diversos autores em torno da
temática, correlacionando deste modo, a abordagem teórica com a prática ou realista.

3.4. População em estudo e tamanho da amostra

3.4.1. População

Segundo Lakato e Marconi (2004) “População é o conjunto de seres animados ou

inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum” (p.54). Assim
sendo constituirá população do presente plano de investigação, o conjunto de elementos
de total de 192 funcionários dos Serviços Distritais de Educação Juventude e
Tecnologia de Mocubela.

3.4.2. Tamanho Amostra

Segundo Gil (1989), “a amostra é um subconjunto do universo ou da população, por

meio do qual se estabelecem ou se estimam as características desse universo ou
população. A amostra pode ser probabilística e não-probabilística” (p. 92).

A amostra probabilística é aquela em que todos os sujeitos incluídos na grelha de

amostragem têm a mesma probabilidade (diferente de zero) de serem escolhidos para
virem integrar a amostra. As amostragens não probabilísticas servem para sondagens
sem propósitos inferenciais, nestes casos, os processos que envolvem comparações
estatísticas que usem cálculos científicos não são válidos.

Nesta ordem de ideia, para este trabalho, constituiu a amostra probabilística,

concretamente a amostragem aleatória simples, que segundo Ryan (2009), é aquela em
que toda amostra possível de mesmo tamanho tem a mesma chance de ser seleccionada
a partir da população.

Com este tipo de amostragem, foram repartidos do universo desta pesquisa 44

funcionários, que são 5 funcionários do Sector de Gestão de Recursos Humanos e 39
funcionários dos diversos sectores lá existentes.

25
3.4.3. Tipo de amostragem

Para o presente plano, usou-se a amostra probabilística. Este tipo de amostra é aquela
em que todos os sujeitos incluídos na grelha de amostragem têm a mesma probabilidade
(diferente de zero) de serem escolhidos para virem integrar a amostra (Gil, 1989). Ainda
na óptica do Gil, as amostragem probabilísticas podem classificar-se em: aleatória
simples; aleatórias sistemáticas; estratificadas e por conglomerados. Nesses termos,
pautar-se-á pelo método de amostragem aleatório simples, onde todos os elementos da
população têm a mesma probabilidade de ser seleccionado. Este método facilita na
compreensão dos resultados a serem projectados.

3.4.4. Técnica de colecta de dados

Para Gerhardit & Silveira (2009) “a colecta de dados é a busca por informações para a
elucidação do fenómeno ou fato que o pesquisador quer desvendar” (p.68).

As técnicas mais comuns são os questionários, os formulários/inquéritos, as entrevistas,

a observação, a pesquisa bibliográfica, a análise documental e os grupos focais.

As técnicas estão muito relacionadas com a abordagem/natureza adoptada para a

pesquisa. Mas, como já se fez referência, a presente optou abordagem/natureza quali-
quantitativa, culminando com a utilização de um guia de perguntas fechas e abertas e
pesquisa bibliográfica e análise documental.

A pesquisa bibliográfica foi feita a partir do levantamento de referências como se

referiu nos parágrafos anteriores.

A pesquisa exploratória trilha os mesmos caminhos da pesquisa bibliográfica, A

pesquisa exploratória recorre a fontes mais diversificadas e dispersas, sem tratamento
analítico, tais como: tabelas estatísticas, jornais, revistas, relatórios, documentos
oficiais, cartas, filmes, fotografias, pinturas, tapeçarias, relatórios de empresas, vídeos
de programas de televisão (Fonseca, 2002)

3.4.4.1. Entrevista

Segundo Lakatos & Marconi (1999), “entrevista é uma conversação efectuada face a
face, de maneira metódica, proporcionando ao entrevistador, verbalmente, a informação
necessária” (p.111), e o Questionário - É um instrumento de colecta de dados

26
constituído por uma série ordenada de perguntas que devem ser respondidas por escrito
pelo informante, sem a presença do pesquisador.

Para o presente trabalho usou-se a entrevista mista (não estruturada), é uma técnica que
favorece a obtenção de dados no campo de estudo através de uma intervenção directa e
objectiva com a população tirar constatações e relevantes para o trabalho.

O uso da entrevista neste trabalho deveu-se ao facto deste método ser flexível, podendo
o entrevistador repetir ou esclarecer perguntas, formular de maneira diferente;
especificar algum significado, como garantia de estar sendo compreendido.

Oferece maior oportunidade para avaliar atitudes, condutas, podendo o entrevistado ser
observado naquilo que diz e como diz: registro de reações, gestos etc. e) Dá
oportunidade para a obtenção de dados que não se encontram em fontes documentais e
que sejam relevantes e significativos. Há possibilidade de conseguir informações mais
precisas, podendo ser comprovadas, de imediato, as discordâncias.

3.5. Técnica de Apresentação, Analise e Interpretação de Dados

Para os autores Gerhardit & Silveira (2009) apontam que “a análise do conteúdo é um
instrumento metodológico particularmente utilizado para estudar o material qualitativo e
quantitativo que se aplica a discursos tanto escritos como orais” (p.198).

Para o presente trabalho os resultados foram analisados mediante a interpretação e

redução do conteúdo dos relatos, para demonstrar o comportamento das variáveis e a
relação entre duas ou mais variáveis dos dados recolhidos.

3.6. Validação dos resultados

O primeiro passo a seguir será a avaliação de obtenção de dados suficientes de acordo
com o problema apresentado e utilização de diversas ferramentas de análise não se
deixando limitar apenas em descrições e a codificação. Outro elemento a analisar será a
definição das categorias que devem ser claras para distinguirem-se entre si. Ou seja,
para o processo de análise e discussão dos resultados, será aplicado o sistema de
triangulação.

27
3.7. Aspectos éticos e legais

Pelo facto da pesquisa qualitativa envolver inevitavelmente contacto com pessoas

durante a pesquisa, problemas éticos são normalmente existentes. (Silverman, 2010).

A pesquisa qualitativa, também considerada exploratória, invade o espaço particular dos

sujeitos entrevistados, portanto há necessidade de respeitar o espaço destes
considerando que há percepções que se chocam entre o pesquisador e as outras pessoas
envolvidas.

Para permitir que seja salvaguardada a integridade das pessoas entrevistadas, estas não
serão identificadas pelo nome ou outros dados que possam por em causa a
confidencialidade das suas respostas, neste sentido os mesmos terão como identificação
L1, L2,L3 em diante., excepto se autorizadas previamente pelo declarante ou órgão de
gestão competente.

A legislação moçambicana (constituição da república e demais legislação) será

prioritariamente observada no acto de recolha e interpretação de dados, sem no entanto
afectar de forma negativa o cumprimento de regulamentos, políticas e normas
institucionais.

28
4. Apresentação e análise de dados

Este capítulo apresenta o estudo de caso, o seu quadro legal. Mais para diante, é de
forma superficial descrita a Direcção de Recursos Humanos do SDEJTM (nosso estudo
de caso) e as suas atribuições do domínio de formação de recursos humanos em
exercício. De seguida apresenta a discussão de dados e os principais resultados.

Os serviços Distritais de Educação Juventude e Tecnologia de Mocubela, encontra-se

localizado no distrito de Mocubela. É uma instituição pública tutelada pela Direcção
Província de educação e desenvolvimento humano da Zambézia e esta composta pelos
seguintes departamento: Direcção Geral (Director distrital), Departamento de RH,
Departamento de actividades culturais, Departamento de educação e desporto e
departamento de actividades financeiras. Para a colecta de dados, foi feita uma
entrevista minuciosa aos departamentos de RH visto que esta é tendência do trabalho,
mas também foram entrevistados dois funcionários do departamento de actividades
financeiras.

4.1. Resultados da pesquisa

4.1.1. Quadro legal e institucional da formação de recursos humanos da

Administração Pública moçambicana

A formação de recursos humanos em exercício na Administração Pública moçambicana

é matéria prevista no Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (Lei nº.
14/2009, de 17 de Março) e regulamentada pelo Decreto nº. 62/2009, de 8 de
Setembro10 e pela legislação específica de cada sector.

No disposto na Lei do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado, a

promoção da formação aos recursos humanos em exercício é um dever dos dirigentes do
Estado: "Promover a formação contínua dos funcionários seus subordinados de modo a
contribuir para a auto realização e garantir uma melhoria constante da prestação de
serviços" (art. 41:2, d).

Nesta mesma norma, a formação aparece como um direito geral dos funcionários e
agentes do Estado, nos seguintes termos: "Participar nos cursos de formação
profissional e de elevação da sua qualificação" (art. 42:1, i). O art. 60 desta lei prevê

29
também que a formação seja, portanto, um processo importante através do qual os
funcionários e agentes do Estado devem aperfeiçoar as suas qualidades técnico-
profissionais e que a frequência de cursos aos funcionários ou agentes previamente
seleccionados seja obrigatória.

Olhando especificamente no caso em estudo (Os serviços Distritais de Educação

Juventude e Tecnologia de Mocubela), a formação de recursos humanos é regulada pelo
Diploma Ministerial nº. 143/2006, de 6 de Setembro, para o qual:

"A formação destina-se a proporcionar melhor preparação dos funcionários do

SDEJT para o exercício das funções que lhes são ou venham a ser incumbidas
e realiza-se nos termos previstos no processo de implementação do plano de
formação do sector para a elevação das capacidades técnico-científicas e/ou
profissionais destes permitindo assim um melhor desempenho das funções ou
actividades de maior complexidade no contexto das atribuições do Ministério
de Educação e Desenvolvimento Humano" (art. 3).

Portanto, é na sequência de cumprimento destes e outros objectivos que para a

concretização do dever da promoção de formação aos recursos humanos do aparelho do
Estado, o governo de Moçambique criou institutos de formação em Administração
Pública.

A criação do SIFAP em 1994 para proporcionar uma formação de nível médio em

Administração Pública aos agentes do Estado; do ISAP em 2004 com objectivo de
reforçar as capacidades dos funcionários do Estado que ocupam as funções de direcção
de modo a melhorarem a sua liderança, formação académica e competências técnicas e
profissionais em Administração Pública, e bem como do IFAPA em 1998 por forma a
enquadrar no processo formativo os funcionários e agentes do Estado colocados para
exercer funções nas autarquias locais, testemunham o que dissemos inicialmente.

Para além destes institutos criados pelo governo, existem em Moçambique muitas
universidades e outras instituições de ensino público ou privado que oferecem cursos
ligados à administração pública ou áreas afim, o que permite concluir que neste país
existem condições mínimas para formação e capacitação dos recursos humanos do
aparelho do Estado, apesar de que estes institutos na sua maioria tenham apenas

30
delegações nas capitais provinciais, o que constitui por sua vez um constrangimento
para os funcionários e agentes do Estado colocados fora desses locais.

4.1.2.Critérios utilizados pelo SDEJTM para determinar a necessidade de

formação dos seus funcionários

A formação dos recursos humanos da Administração Pública como qualquer outra

actividade que nela ocorre é regulada por certas normas. Não fugindo deste princípio,
no Ministério para a Coordenação da Acção Ambiental existem critérios para identificar
os funcionários que possam beneficiar da formação.

"Em cada unidade orgânica deste ministério cada dirigente do respectivo nível
faz a avaliação do trabalho dos funcionários com vista a uma selecção
criteriosa daqueles que devem frequentar os cursos de formação ou outros,
para elevação das suas qualidades profissionais ou habilitações académicas,
tendo em conta os objectivos da instituição"(l2)

Deste modo, de acordo com o Diploma Ministerial nº. 143/2006, de 6 de Setembro que
regula a formação e atribuição de bolsas de estudos aos funcionários do SDEJT fixa que
havendo oportunidades de formação observa-se os seguintes critérios:

i) Desempenho profissional e dedicação ao trabalho (ter obtido classificação anual de

serviço de Bom, nos últimos três anos),
j) Experiência profissional e,
k) Antiguidade (ser funcionários desta instituição, por um período não inferior a três
anos).

Os critérios utilizados pelo SDEJTM, segue os critérios impostos pelo Ministério de

Educação e Desenvolvimento Humano que consiste em identificar funcionários que
eventualmente possam necessitar de formação mostram-se como tendência de motivar
os funcionários que nos respectivos sectores tenham bom desempenho e eficiência no
cargo. Isto é também importante, porém estes critérios deixam os menos empenhados
numa situação pior, se a causa for a falta de capacidade. Aliás, do ponto de vista da
finalidade da formação de recursos humanos, as organizações deveriam dar prioridade
aos funcionários que se demonstrassem menos eficientes como forma de elevar as suas
capacidades e potenciar o seu desempenho nas funções, mas o que acontece no

31
SDEJTM é que para um funcionário ser seleccionado para formação deve ter bom
desempenho, para além de longa experiência do trabalho, ou então, algumas formações
acontecem por vontade própria dos funcionários.

4.1.3.Adequação da formação oferecida aos funcionários do SDEJTM com as suas

necessidades profissionais

Como sabido, os critérios de formação do Staff dos SDEJT são traçados pelo Ministério
de Educação e Desenvolvimento Humano MINEDH, assim os (SDEJTM) oferece aos
seus funcionários, esta oportunidade, desde que reúnam requisitos referidos necessário
para o tal, os cursos de curta duração, assim como bolsas de estudo para frequentarem
cursos no estrangeiro e dentro do país.

"Anualmente identificamos as prioridades e oportunidades de formação dentro

do ministério e das instituições a ele subordinadas, os funcionários que reúnem
requisitos para frequentar determinados cursos técnico-profissionais, de
licenciatura ou de pós-graduação com o objectivo de potenciar cada vez o seu
desempenho"(l3, l4, l5, l6)

Portanto, não basta providenciar formação aos funcionários, pois uma das condições
para que a política de formação de recursos humanos tenha êxito nas organizações é
oferecer aos participantes cursos estritamente relacionados com a sua actual função ou à
aquela que se espera que venham a exercer.

A realidade que se vive em muitas organizações e que o sector público moçambicano

não é excepção mostra que raras vezes os funcionários submetidos à formação para
elevação das suas capacidades são integrados em cursos da sua área de actuação como
profissionais.

É verdade também que a maior parte destes funcionários, por necessidade de

crescimento profissional frequentam certos cursos por iniciativas próprias, isto é, sem
esperar a autorização pela sua instituição, o que agrava ainda mais esta situação da
desconformidade entre a formação e o conteúdo do trabalho.

Entretanto, nesta instituição verificou-se que alguns funcionários aumentam a sua

formação por iniciativas próprias, isto é, sem autorização pelas respectivas chefias das
áreas onde trabalham. O gráfico a seguir resulta de um inquérito administrado aos

32
funcionários do SDEJTM que já se beneficiaram de formação durante o período 2015-
2015:

GRÁFICO 1: Percepções dos funcionários do SDEJTM sobre adequação dos cursos oferecidos no
contexto de formação de recursos humanos com as suas necessidades profissionais

FONTE: Autora (2020)

Da leitura do gráfico acima pode-se constatar que dos 12 funcionários inqueridos, a

opinião dominante (43%) dos funcionários inqueridos considera não haver adequação
entre os cursos que frequentaram no contexto de formação de recursos humanos com as
suas necessidades profissionais, ou seja, o que aprenderam não tem relação alguma com
o conteúdo dos seus trabalhos. Entretanto, uma minoria relativa (38%) é que julga ter
sido formada e/ou capacitada em matérias do seu interesse profissional, o que da análise
que se faz poderia melhorar o seu desempenho na realização das suas actividades do
dia-a-dia no trabalho.

4.1.4.Percepções dos funcionários do SDEJTM sobre a contribuição da formação

na melhoria do seu desempenho

A formação de recursos humanos deve criar mudanças nas habilidades e no desempenho

dos respectivos destinatários. As instituições criadas pelo governo para formar de forma
contínua os funcionários efectivos do aparelho do Estado visam de um modo geral
modernizar a Administração Pública, bem assim melhorar a produtividade ou
desempenho destes.

Apesar disso, ao nível dos funcionários há de modo geral uma percepção errónea sobre
o propósito da formação, sendo que tem sido visto apenas como um processo que leva
ao crescimento profissional dos indivíduos, daí que a ambição dos funcionários é de se

33
formarem para serem promovidos e elevarem as suas rendas do que melhorar o seu
desempenho para o benefício da instituição. O gráfico que se segue espelha as
percepções dos funcionários do SDEJTM sobre a contribuição da sua formação para a
melhoria do seu desempenho nas funções:
GRÁFICO 2: Percepções dos funcionários sobre a contribuição da formação para melhoria do seu
desempenho

A Autora: 2020.

O gráfico anterior mostra que os funcionários consideraram que a formação por eles
participada não contribuiu para a melhoria do seu desempenho nas funções. Os
inquiridos que responderam nesse sentido (35%) julgam que nem sempre os
funcionários são capacitados para melhorar o desempenho na actual profissão ou numa
outra profissão que se espera que venham a exercer pois, mesmo formados permanecem
em cargos com conteúdos diferentes do que aprenderam com esperança de mudar de
carreira no fim de um processo formativo.

A avaliar pela percentagem das respostas de inquérito, apenas uma minoria de (32%)
considera ter havido contribuição da sua formação para o melhoramento do seu
desempenho, ao alegar que a formação oferecida está relacionada com o conteúdo dos
seus cargos, o que tem por sua vez um impacto positivo na forma como passam a
encarar o trabalho após a formação.

Portanto, esta problemática pode permitir constatar uma fraca capacidade dos gestores
ao nível das instituições de planeamento da formação, pois um bom plano de formação

34
deve garantir que os seus destinatários sejam preparados para a actual ou uma nova
profissão que a instituição tenha programado para que estes ocupem depois de
adquirirem novas competências, de tal forma que a formação beneficie tanto o
colaborador mas, também a instituição porque passará a contar com profissionais mais
competentes quando permanecerem ou colocados nos lugares certos.

35
5. Conclusão e Recomendações

5.1. Conclusão

O trabalho foi desenvolvido no âmbito do tema" A Importância da formação no

desenvolvimento profissional dos Recursos Humanos da Administração Publica: Caso
dos Serviços Distritais de Educação Juventude e Tecnologia de Mocubela", o mesmo
teve como objectivo principal de mostrar a importância da formação dos recursos
humanos dos Serviços Distritais da Educação Juventude e Tecnologia de Mocubela no
processo do desenvolvimento profissional e pretendia responder a seguinte Ate que
ponto a formação de recursos humanos dos Serviços Distritais da Educação Juventude e
Tecnologia de Mocubela contribuiu para desenvolvimento profissional.

Da exposição e análise de dados chegou-se à conclusão de que a formação de recursos

humanos dos SDEJTM não tem tido bons resultados no sentido de contribuir para a
melhoria de desempenho dos seus funcionários. Apesar desta limitação, o estudo aponta
que do ponto de vista legal o país avançou na institucionalização da formação dos
recursos humanos, o que condiciona que esta política seja levada a cabo por todas
instituições do sector público, incluindo a instituição em estudo.

Ao longo desta pesquisa foi também possível fazer a verificação das hipóteses
levantadas na pesquisa exploratória, onde confirmou-se a hipótese de que a formação de
recursos humanos no SDEJTM fica limitada a um acto pedagógico isolado em relação a
certas decisões de gestão por parte dos funcionários, o que limitando por sua vez o
melhoramento do seu desempenho.

Em relação a pergunta chave, teve-se que a formação de recursos humano constitui um

factor indispensável para toda instituição que pretender obter resultados para melhor
alcance dos seus objectivos

Aliás, o estudo mostra também que o país não apresenta condições muito favoráveis
para se desenvolver a formação dos servidores públicos a escala nacional, o que poderá
causar maior disparidade entre os níveis de instrução dos servidores afectos nas zonas
rurais e nas cidades sendo que os institutos criados para esta actividade estão mais
concentrados nas cidades. Para além disso, no SDEJTM precisamente verifica-se em

36
parte dificuldades em oferecer formações permitindo melhorar o desempenho dos
funcionários e colocar o "formando" em uma situação que valorize os saberes e as
habilidades adquiridos na formação.

Em relação ao problema levantado em relação a formação de recursos humanos, tem-se

que a revisão da literatura desenvolvida durante o processo do desenvolvimento da
pesquisa, abordaram que a formação profissional é uma aquisição sistemática de
competências, normas, conceitos ou atitudes que originam um desempenho melhorado
em contexto profissional, levando a cabo determinadas tarefas específicas. O que em
suma não se pode dizer que é o que tem acontecido no caso da instituição em estudo.

Assim sendo, os recursos humanos dos SDEJTM, descarta a importância da Formação e

Desenvolvimento de RH no desempenho dos colaboradores, vendo como não relevantes
os aspecto levantado na revisão da literatura acima.

37
5.2. Recomendações

Em conformidade com os objectivos que se pretendiam alcançar com este trabalho e os

problemas identificados durante a pesquisa no campo achou-se por melhor formular as
seguintes sugestões com vista a melhor a formação de recursos humanos, bem como
garantir este processo para que se tenha uma contribuição positiva na melhoria de
desempenho dos funcionários:

 Que as instituições estatais obedeçam o procedimento dos processo de formação de

recursos humanos de acordo com as necessidades das instituições;
 Que certas instituições não se limitem apenas em formações pedagógicas para
pessoal de recursos humanos
 O Serviço Distrital Educação Juventude e Tecnologia de Mocubela deve adoptar
outros critérios para atribuição de bolsas de estudo aos seus funcionários pois, os
critérios baseados na experiencia, antiguidade e desempenho deixa estáticas as
capacidades e habilidades de grande maioria dos funcionários que por ventura não
reunirem estes requisitos.
 O Serviço Distrital Educação Juventude e Tecnologia de Mocubela deve melhorar
os seus planos de formação de forma a garantir que após um processo de formação,
os funcionários sejam colocados em lugares certos onde possam desenvolver e
aplicar os conteúdos aprendidos.
 Os institutos de formação de recursos humanos, nomeadamente: o ISAP, o IFAPA e
o SIFAP devem garantir que a formação dos quadros do aparelho do Estado não se
limite a um acto pedagógico isolado em relação a certas decisões de gestão.
 Os Ministérios devem adoptar outros critérios para atribuição de bolsas de estudo
aos seus funcionários pois, os critérios baseados na experiencia, antiguidade e
desempenho deixa estáticas as capacidades e habilidades de grande maioria dos
funcionários que por ventura não reunirem estes requisitos.

38
Referências Bibliográficas

 Armstrong, J. (1996). Personnel and Humain Resources Management. New York:

West Publishing Company,.

 Awortwi, N. (2010). Doter les administrateurs et gestionnaires publics de nouvelles

compétences à l'époque des réformes du secteur public: le cas du Mozambique.
Distribution électronique Cairn.info pour I.I.S.A,.

 Bernardes, A. (2008). Políticas e práticas de formação em grandes empresas:

Situação actual e perspectivas futuras. Sísifo. Revista de Ciências da Educação,.

 Caixote, C. & Monjane, C. (2014). Manual de Gestão de Recursos Humanos: uma

abordagem conceptual e prática. 1ª ed. Maputo. Imprensa Universitária-UEM,.

 Cardim, J. (2005). Formação Profissional: Problemas e Políticas. Lisboa: ISCSP.

 _________(2012). Gestão da Formação nas Organizações. Lisboa: Editora Lidel.

 Carvalho, R. (2001). Gestão de pessoas nas organizações. São Paulo: Atlas, 2001.

 Chiavenato, I. (1997). Princípios de Administração: 1ª ed. São Paulo: Elsevier,.

 Coiteiro, C. (2008). O papel da formação profissional no desenvolvimento do

capital humano. In RH 21 – Gestão de Activos Humanos no Século 21. Lisboa:
Editora RH.

 França. V. M. (2013). Contributo da formação para o elevado desempenho

organizacional: Um estudo de caso de uma entidade formadora. F.E.C.

 Fonseca, J. J. S. (2002). Metodologia da pesquisa científica. Fortaleza: UEC,.

Apostila.

 Freitas, M. P. R. L. da. (2016) Impacto da formação e do desenvolvimento de rh no

capital humano: o caso da empresa projectos educativos de Angola. Dissertação
para obtenção de grau de Mestre em Políticas de Desenvolvimento de Gestão de
Recursos Humanos. Lisboa

39
 Gerhardt, T. E., & Silveira, D. T. (2009). Métodos de pesquisa. (1ª Ed). Porto
Alegre. Editora da UFRGS., 120p.:il.;17,5 25 cm.

 Gil, A. C. (1989). Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. São Paulo: Atlas.

 ________(1999) Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1999.

 _______(2007). Como elaborar projectos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas.

 Glessler, L. A. (2003). Introdução à pesquisa: projectos e relatórios. São Paulo:

Loyola.

 Imbernón, F. (2001). Formação Docente e Profissional. São Paulo: Cortez.

 ___________.(2002). Reflexiones globales sobre la formación y el desarrollo

profesional del professorado en el estado español y Latinoamérica. Educar, 30, 15-
25. http://ddd.uab.es/pub/educar/0211819Xn30p15.pdf .Acedido em 27/12/2019.

 Lakatos, E. M. & Marconi, M. A. (1999). Técnicas de Pesquisa. (4ª ed). São Paulo;
Brasil: Atlas.

 _________________(2004). Metodologia científica. São Paulo: Editora Atlas.

 ________________(2008). Metodologia Científica. (3ª ed). São Paulo: Atlas.

 Levieque, A. (2007). Gerir recursos humanos é gerir mudanção. Maputo: Ndjira,

2007.

 Meirelles, H. L. (2002) Direito administrativo brasileiro. 18.ed. São Paulo: RT,.

 Monteiro, J. (2004). Public Administration Training in Mozambique: A presentation

by the Director General of Higher Institute of Public Administration (ISAP) in
Maputo on 14th April,.

 Ponte, J. P., & Santos, L. (1998). Práticas lectivas num contexto de reforma
curricular. Quadrante, 7(1), 3-33.

40
 Rodrigues M. D. (2016).Desenvolvimento e atualização de competências: a
formação como ferramenta de gestão estratégica de recursos humanos Estudo de
Caso . ESE. Coimbra.

 Samuel, M & Leonor, C (s.d) Formação e desenvolvimento dos recursos humanos,

o conhecimento e sua gestão nas organizações: concepções, relações e implicações.
Imprensa da Universidade de Coimbra. Disponivel em:
http://hdl.handle.net/10316.2/31242. Acesso em: 1-Oct-2019

 Silverman, D A . disponivei em:<ayork.org/files/workshop/silver>. Acesso em:

26/09/19

 Tavares, M. M. (2010). A Gestão de Pessoas Novos rumos desta função nas

organizações. Lisboa: Universidade Lusíada Editora.

 Triviños, A. N. S (1987). Introdução à pesquisa em ciências sociais: a pesquisa

qualitativa em educação. São Paulo: Atlas.

 Vaz, A.F.G.C.T. (2017). Desenvolvimento de Recursos Humanos: um recorte

contemporâneo. ISCAP. P. Porto, pp110.

 Yin, R. (2010). Estudo de caso: planejamento e métodos(4ª. ed.). Porto Alegre,

Brasil:Bookman.

41
Anexos

42
1. Existe alguma adequação dos cursos oferecidos no contexto de formação de
recursos humanos com as suas necessidades profissionais?

Não sei Discorda Concorda

2. Na sua percepção, a formação dos RH dos SDEJT tem contribuído para o

desenvolvimentos de ambas as partes?

Concorda Talvez Discorda

3. A seu ver, qual a importância da formação e do desenvolvimento de RH para os

Servicos Distritais Juventude e Tecnologia de Mocubela?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

4. Quantas formações foram desenvolvidas, no último ano, para os colaboradores dos

os Servicos Distritais Juventude e Tecnologia de Mocubela?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

5. De que forma as formações ministradas têm contribuído para o desenvolvimento dos

RH dos Servicos Distritais Juventude e Tecnologia de Mocubela?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

6. Qual tem sido o interesse dos colaboradores relativamente à sua participação nas
formações?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

43
Fim

44