UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Centro de Ensino à Distancia

Curso: Licenciatura em Administração Pública

Tema:

O Contributo da Formação Profissional dos Funcionários Públicos, Caso do Serviço

Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Mopeia 2014 à 2015

Candidato: Dido Issaque Juliasse Chinhundo

Quelimane, Maio de 2017

 Tema:

O Contributo da Formação Profissional dos Funcionário Públicos, Caso do Serviço Distrital de

Educação, Juventude e Tecnologia de Mopeia 2014 à 2015

Monografia a ser submetida à Universidade

Católica de Moçambique (UCM), Delegação de
Quelimane como requisito parcial para obtenção
do grau de Licenciatura em Administração
Pública

Supervisor: MA. Calton Bango

i
 Dedicatória

Dedico inteiramente este trabalho pela cada letra, palavra e linha, aos meus pais, pelo ter-me
trazido ao mundo e pelo carinho, amor, paciência e perservância nos seus ensinamentos nas
primeiras letras do alfabeto, que Deus pai os abençoe!

iii
Agradecimentos

A gradeço em primeiro lugar, adeus pela sua benevolência e graça celestial que tem depositado
durante este percurso da vida académica e laboral.

Em segundo lugar, Agradecimento vai para os meus pais, Issaque Juliasse Chinhundo e Maria
Jequessene Chale a minha família, meus filhos Edmilson, Neidy e, Marina e a minha esposa
Laura Caetano Romão pela confiança sempre depositada em mim. Agradeço seguidamente à
Universidade Católica de Moçambique, Delegação de Quelimane ao corpo docente por ter,
contribuído para a minha educação pelo seus saber, em especialmente ao MSc. Calton Bango,
meu supervisor, pelo seu apoio incondicional na orientação, apreciação, sugestões, paciência e
atenção, mas também por ter servido de minha fonte de inspiração aquando da realização deste
trabalho de licenciatura, a ele o meu muito obrigado.

Aos todos funcionários do Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Mopeia,

pela abertura e colaboração prestada aquando no levantamento de dado, em especialmente a
Senhora Adelaide Damião Guerra Chefe da Repartição dos Recursos Humanos, meu
reconhecimento especial a todos.

Agradeço mais uma vez, a minha família, meus pais Issaque Juliasse Chinhundo e Maria
Jequessene Chale, aos meus tios Eusébio e Tobias.

Este agradecimento é extensivo aos colegas de curso Trindade, Dane e amigo Celso, Daniel e
Nelson que prestaram suas contribuições de forma directa é indirectamente na materialização
deste trabalho do culminar do curso.

MUITO OBRIGADO!

iv
SUMÁRIO

A pesquisa aborda sobre o Contributo da Formação Profissional dos Funcionário Públicos, o

mesmo visava compreender o contributo da formação profissional dos Funcionário Públicos na
elevação da eficácia organizacional, com base no estudo de caso conduzido no Serviço Distrital
da Educação Juventude e Tecnologia de Mopeia, procurando entender até que ponto a formação
de funcionário público tem contribuído para elevação da eficácia organizacional no Serviço
Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Mopeia. Tratou-se de uma pesquisa qualitativa
de natureza exploratória-descritiva validada com aplicação de método de triangulação por meio
da entrevista, análise documental e observação diecta. Entretanto o estudo assume que, a politica
de formação profissional dos funcionários públicos no Serviço Distrital de Educação, Juventude e
Tecnologia de Mopeia tem seguido os critérios legíveis que tem facilitado a operacionalização
dos programas de desenvolvimento dos funcionários com necessidade de formar com vista a
suprir os seus pontos fracos, na qual este programa tem contribuído para eficácia das tarefas dos
formados e consequentemente a sua contribuição no alcance dos objectivos organizacionais pré -
definidos, tendo como base as respostas dadas pelos entrevistados FRRH2, FRRH1 e D, ao
apontarem, a rapidez da entrega das tarefas incumbida a tem curto, as suas contribuições;
assessorias; eficácia nos resultados das actividades; inovações nos processos operativo para além
da elevação da auto-estima da pertença de uma organização da família função pública que tem-se
verificado. Com tudo alguns dos entrevistados reconhecem que os critérios de acesso a plano de
desenvolvimento institucional de estudo, tem ficado condicionado, mesmo com as lacunas
identificadas e associa-se este factor a outro relacionado com o valor da rubrica de bolsa que tem
sido alocado ser reduzido que não tem permitido aos funcionários já enquadrados no programa
desenvolvimento profissional com requisitos dentro de elementos estabelecidos nas normas.

Palavra-Chave: Formação, Formação Profissional, eficácia, Desenvolvimento, Organizacional

Desenvolvimento

v
ABSTRACT

The research focuses on the Contribution of the Professional Training of Public Officials, the aim
was to understand the contribution of the Professional Training of Public Officials in the increase
of organizational effectiveness, based on the case study conducted in the District Service of
Education of Mopeia, trying to understand Until Human resources training has contributed to the
increase of organizational effectiveness in the District Service of Education, Youth and
Technology of Mopeia. It was a qualitative research of validated exploratory-descriptive nature
with application of interview, documentation and observation. However, the study assumes that
the policy of professional training of civil servants in the District Office of Education, Youth and
Technology of Mopeia has followed the readable criteria that has facilitated the
operationalization of employee development programs with the need to train with a view to
supplying Its weaknesses, in which this program has contributed to the effectiveness of the
trainees' tasks and consequently their contribution in achieving the predefined organizational
objectives, based on the responses given by the respondents FRRH2, FRRH1 and D, in pointing
out, the speed of Delivery of the tasks entrusted to have short, their contributions; Advisory
services; Effectiveness of the results of activities; Innovations in the operational processes
beyond the elevation of self-esteem belonging to a family organization public function that has
been verified. However, some of the interviewees acknowledge that the criteria for access to
institutional study development plan have been conditioned, even with the identified gaps and
this factor is associated with another factor related to the value of the stock item that has been
allocated to be reduced Which has not allowed employees already framed in the professional
development program with requirements within elements set out in the standards.

Keyword: Training, Vocational Training, Effectiveness, Development, Organizational

Development

vi
LISTA DE ABREVIATURAS

AP - Administração Pública

CRM - Constituição da Republica de Moçambique

D - Director do Serviço Distrital da Educação de Mopeia

EGFAE - Estatuto Geral de Funcionários e Agentes do Estado

EGRSP - Estratégia Global da Reforma do Sector Público

FFS1 – Funcionário Formado com nível Superior

FFTP1 - Funcionário Formado Técnico Profissional

FRAF1 – Funcionário de Repartição da Administração Financeira

FRP1- Funcionário de Repartição de Planificação

FRRH - Funcionário Repartição dos Recursos Humanos

FRRH1 - Funcionário de Repartição de Recursos Humanos

SDEJTM - Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Mopeia

UCM - Universidade Católica de Moçambique

vii
Índice Pág.

Dedicatória......................................................................................................................................iii

Agradecimentos...............................................................................................................................iv

SUMÁRIO........................................................................................................................................v

ABSTRACT....................................................................................................................................vi

LISTA DE ABREVIATURAS......................................................................................................vii

CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO........................................................................................................1

1.1. Introdução..............................................................................................................................1

1.3 Objectivos...................................................................................................................................3

1.3.1 Objectivo Geral........................................................................................................................3

1.3.1.1 Objectivos Específicos.........................................................................................................4

1.4.Perguntas de partida....................................................................................................................4

1.5 Justificativa e Relevância do Estudo..........................................................................................4

1.6. Delimitação do tema no Tempo, Espaço e Temático................................................................5

1.7. Questões éticas..........................................................................................................................5

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO................................................................................................6

2.1.1 Formação.................................................................................................................................6

2.1.2 Formação profissional.............................................................................................................6

2.1.3 Outros Conceitos.....................................................................................................................7

2.1.3.1. Eficácia................................................................................................................................7

2.1.3.2. Desenvolvimento.................................................................................................................8

2.1.3.3. Desenvolvimento Organizacional........................................................................................9

2.2 Quadro Teórica...........................................................................................................................9

2.2.1 Teoria Desenvolvimento Organizacional................................................................................9

viii
2.2.2.Teoria Burocrática (TB)........................................................................................................10

2.3 Literatura Focalizada................................................................................................................13

2.3.1 Três ópticas da Formação......................................................................................................13

2.3.2. Formação profissional como uma necessidade.....................................................................13

2.3.3.Plano estratégico para responder as necessidades de formação............................................15

2.3.4. Modalidades de Formação Profissional................................................................................16

2.3.5. Compromisso e Satisfação dos Trabalhadores.....................................................................16

2.3.6. Finalidade da Formação Contínua na Função Pública em Moçambique.............................17

2.4.Estudos relacionados................................................................................................................17

CAPÍTULO III: METODOLOGIA……………………………………………………..…………………19

3.1. Tipo de Pesquisa......................................................................................................................19

3.1 Metodologia..............................................................................................................................19

3.3.Descrição da População e Amostra..........................................................................................19

3.3.1.População...............................................................................................................................19

3.3.2.Amostra.................................................................................................................................20

3.3.2.1.Amostragem não probabilista intencional..........................................................................20

3.4. Técnica de recolha de dados....................................................................................................20

3.4.1. Entrevista..............................................................................................................................21

3.4.2. Observação...........................................................................................................................21

3.4.3. Análise documental..................................................................................................21

3.4.4. Técnicas de Análise e Interpretação dos Resultados................................................21

3.5. Constrangimentos e Formas de Superação..............................................................................21

CAPÍTULO IV: APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ANALISE E INTERPRETAÇÃO

DE DADO......................................................................................................................................22

ix
4.1.Apresentação dos Resultados...................................................................................................22

4.2. Categorização de Resultados...................................................................................................22

4.2.Análise e Interpretação.............................................................................................................27

CAPÍTULO V: CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES............................................................30

5.1 Conclusões................................................................................................................................30

5.2 Recomendações........................................................................................................................32

Referências Bibliografica...............................................................................................................33

x
 Declaração de Autoria

Eu, Dido Issaque Juliasse Chinhundo, Declaro por minha honra que o presente trabalho foi
concebido e produzido por mim, obedecendo ao regulamento que rege os trabalhos de diploma
para obtenção do grau de licenciatura em Administração Pública nesta instituição, e jamais foi
anteriormente exposto para avaliação o conteúdo é original e as fontes consultadas estão
devidamente mencionadas no texto.

____________________________________

(Dido Isaque Juliasse Chinhundo)

O Supervisor

_____________________________________

(MA. Calton Bango)

xi
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO

1.1. Introdução

No mundo contemporâneo, as organizações estão lutando com vista a obterem as vantagens

competitivas face ao mercado cada acerada e envolvente, para qualquer que seja tipo de
organização seja ela com fins ou sem fins lucrativa, públicas ou privadas.

Sendo uma das maneiras de alcance da diferenciação em relação à disputa do mercado passa pelo
investimento nos capitais intelectuais, visto com factor estratégico organizacional determinante
que assegura o incremento de desempenho dos colaboradores, em função das fraquezas pré-
detectados.

Nesta perspectiva o autor Madureira, (2004), realça em modo geral, que as relações entre o
Estado e a Sociedade gozam de novos valores, resultante de diferentes dispositivos legais em
disposição a qualquer cidadão, o que concorre nas suas implicações sobre os direitos dos cidadãos
em qualquer instituições que se encontre inserido, levando consigo as repercussões ao nível de
reorganização conducente à aceleração nas mudança instituições nas suas politicais de
desenvolvimento do capital intelectual, o que concorre para uma nova dialéctica organizacional
de consciência para a profissionalização dos recursos humanos.

Portanto, as formações de forma geral em qualquer parte de mundo contínua a proporcionar um

sentimento de valor, e investimento dessa é orientada na manutenção da instituição no mercado
cada vez mais exigentes e um comprometimento da organização na sua missão que norteou a sua
criação ao conceber planos de desenvolvimento de recursos humanos dentro das suas
organizações com seus clientes internos, ao invés o recurso de mercado de capital humano
externo, a qual estes esforços concorrem nos impacto positivo subsequentes em função dos
objectivos previamente traçadas.

Porem o défice de recursos humanos qualificados para as organizações moçambicanas, constitui

um fenómeno que preocupa não só as empresas, mais também ao sector público na medida em

1
que, a qualidade dos serviços prestados esta correlacionado a qualificação do servidor público, o
que deste modo as instituições sejam elas públicas e privadas dentro dos seus planos estratégicos
estão ai inseridos no plano de desenvolvimento de capital intelectual, cuja essas capacidades de
aprender surge como uma exigência e condição emergente para responder as demandas das novas
paradigmas do mercado.

O trabalho é composto por cinco capítulos, sendo ele a destacar: o primeiro capítulo, composto
por introdução, justificativa, pergunta de partidas, objectivos, formulação do problema e por
último delimitação do estudo no tempo e espaço; o segundo capítulo, esta patente as definições
dos conceitos (quadro conceptual) que são elementos imprescindíveis para o entendimento do
tema abordado; em seguida quadro Teórico que constituí a parte do suporte do trabalho e
literatura focalizada que são alguns aspectos da bibliográfica julgados pertinentes a constar no
trabalho que facilita mais a compreensão do mesmo e estudos relacionados, terceiro capitulo
composta por metodologia desmembrada em tipo de pesquisa, descrição da população, amostra,
técnica de colecta de dado e Constrangimentos e Formas de Superação. Quarto e penúltimo
capítulo esta reservado a apresentação dos dados recolhidos no terreno e a sua interpretação. E
último o quinto, apresentam-se as conclusões/ considerações finais, e de uma forma sucinta,
contribuições do mesmo, apresentando-se, por conseguinte, as recomendações/sugestões.

1.2. Formulação do Problema

Toda e qualquer organização ambicionam alcançar, reputação e resultados positivos no mercado

aonde se encontram inserido, para tal necessitam de um colaborador altamente qualificados, nem
sempre estas qualificações estão presentes na equipa da organização, o que levam as instituições
dentro dos seus planos estratégicos a inclusão de planos de desenvolvimento de RH’s em
consonância com a visão de onde se deseja estar em cada período.

Nesta perspectiva o autor Reche (2012), referem que maior investimento que uma organização
pode-se orgulhar, quando é direccionado ao aumento da formação profissional dos seus
colaboradores, afirmando que a partir dessa que se dá origem a melhoramentos substancial no
seio organizacional a um nível individual e colectivos.

2
Deste modo, é necessário que as organizações actuem e acompanhe as tendências de um meio
envolvente cada vez mais competitivo e dinâmico, para que tal se verifique é imprescindível a
dedicação de todos os trabalhadores vinculados à organização, que se obtenham qualificações
técnicas exigidas em função das novas paradigmas a partir da formação contínua, que garanta a
permanência no mercado cada vez mais globalizado onde o cidadão e o profissional têm acesso
das diferentes políticas de desenvolvimento dos outros países.

Contudo, é comum em tempo de mudanças, o sentimento de ansiedade e a resistência na

aderência plano de desenvolvimento exista pelo desconhecimento do colaboradores inseridos
nesses planos para alem de descontentamento relativos aos não abrangidos face aos critérios da
elegibilidade em função das dificuldades deparados no quotidiano nas suas actividades, esta
realidade não esta isenta no Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Mopeia
como uma unidade prestadora de serviços público, não prescindem de recursos humanos
eficientes, que contribua na imagem e a sustentabilidade em termo de desempenho nas actividades
profissionais.

Nesta ordem de ideia, urge a pertinência do local de estudo, associados a muitas formações que se
tem assistido, surgindo assim, a seguinte pergunta de partida: Até que ponto a Formação de
Funcionários Públicos tem Contribuído para elevação da eficácia Organizacional no Serviço
Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Mopeia?

1.3 Objectivos

Segundo o autor Oliveira (2010, p. 36), entende que “o objectivo geral precisa dar conta da
totalidade do problema da pesquisa, devendo ser elaborado com um verbo de precisão, evitando
ao máximo uma possível distorção na interpretação do que se pretende pesquisar.”

1.3.1 Objectivo Geral

Compreender o contributo da formação profissional dos Funcionário Públicos na elevação

da eficácia organizacional no Serviço Distrital de Educação Juventude e Tecnologia de
Mopeia
3
1.3.1.1 Objectivos Específicos

Identificar os planos de formações de quadros;

Apontar os critérios de elegibilidade para formação profissional; e
Apontar os benefícios das formações profissionais na instituição.

1.4.Perguntas de Partida

Quais são elementos determinantes para formação dos funcionários do SDEJT-Mopeia?

Até que pontos as formações têm respondido a ansiedade do serviço?
Qual tem sido a relações dos funcionários beneficiados com os que aguardam a sua
incorporação no plano desenvolvimento de capital intelectual face ao seu
comprometimento com as tarefas e a produtividade organizacional?

1.5 Justificativa e Relevância do Estudo

A escolha de tema deve-se pelo facto, antes da Era da Informação os salários parecer ser o
principal vínculo entre o funcionário e o trabalho. Bons salários significavam claramente
funcionários satisfeitos. Contudo, com advento da Era da Informação e conhecimento, a
formação passa a constituir um factor de extrema importância, nos dias de hoje, por ser meio pelo
qual busca-se possíveis ferramentas indispensáveis na materialização de estratégica para
dinamização, aproximação e solidificação de qualquer organização junto do seu stakeholders.

Na mesma dimensão que o fenómeno tem-se vindo a ser abordado, surgiu a necessidade de
aprofundar o tema a formação profissional sob perspectiva de estudo de caso, sendo o local
SDEJTM, justificada pela intensiva formação que tem verificado nos seus quadros de pessoal para
centros técnicas de formações profissionais e para diferentes instituições de ensino superior.

Porem com esta pesquisa espera que o mesmo venha a contribuir na elevação da consciência dos
gestores dos recursos humanos e gestor da instituição na importância de plano de formação de
colaboradores em função as suas fraquezas e novas necessidades, cujas estas formações

4
concorram para melhoria de prestação dos serviços públicos e consequentemente o seu
desempenho do colaborador.

Para além desta perspectiva com a pesquisa espera que venha a contribuir com elementos de
consulta para os interessados em compreender a importância e as contribuições que as
organizações têm tido em função ao nível de investimentos efectuados no desenvolvimento
profissional dos seus capitais intelectuais. Socorrendo-se dessas e outras suposições, a razões da
importância e actualidade da escolha do tema e o local, para a materialização de estudo.

1.6. Delimitação do Tema no Tempo, Espaço e Temático

A pesquisa teve como período de estudo 2014 á 2015, na Provincial de Zambézia, Distrito de
Mopeia, concretamente no Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Mopeia, o
tema enquadra na área a que o candidato pretende obter o grau, para além disso o resultado
obtido da pesquisa contribuíram para maior atenção não só dos funcionários também para o
gestor do SDEJT na mudança de paradigma no âmbito de gestão dos funcionários públicos, no
que tange ao plano de desenvolvimento do seu quadro de capital intelectual na sua
profissionalização.

1.7. Questões Éticas

Para execução da pesquisa foi observado todos elementos procedimento da ética duma
investigação desde o período da recolha de dado; todavia o pesquisador em primeira instância
procedeu o esclarecimento pormenorizada da natureza da investigação a cada entrevistado eleito
intencionalmente, acautelou o anonimato das suas respostas e apaziguando que os dados serviam
a pena para questões académica, o tratamento dos mesmos seriam feito de forma geral e as
respostas alcançadas não obteve-se de forma forçadas.

5
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1 Quadro Conceptual

Para facilitar o entendimento do tema em investigação achou-se há pertinência de evocar alguns

termos e conceitos para melhor entendimento do tema em análise.

2.1.1 Formação

Segundo Ferreira (1999, p. 47), a formação vem do verbo latino formarem (dar forma, modelar,
fazer modelando, formar), tem como raiz o termo forma: molde através do qual se confere a
determinada matéria o feitio as dimensões pretendidas, vai mais longe ao dizer formar iguala a
formação.

Para o autor Josso (2002), vem a formação na perspectiva de busca vital, saber-viver, busca de si
e dos nós, da felicidade, do sentido e do conhecimento.

Por sua vez García (1999), refere que formação é geralmente associado alguma actividade novo e
vai mais longe ao considerar como uma função social de transmissão de saberes, de saber-fazer ou
do saber ser que se exerce em benefício do sistema socioeconómico ou da cultura dominante.

Dos três conceitos de autores Ferreira, Josso e García sobre a formação, a que vai ao
entendimento sobre a essência sobre a pesquisa é a definição do autor Garcia, quando entende
que a formação como função social de transmissão de saberes, de saber-fazer ou do saber ser que
se exerce em benefício do sistema socioeconómico ou da cultura dominante.

2.1.2 Formação Profissional

Segundo Neves (1997), a formação profissional […] destina-se ao treinamento da mão-de-obra

necessária à execução de tarefas simples nos vários sectores produtivos, ou seja, aquelas tarefas
que não demandam o domínio de fundamentos científico-tecnológicos para a sua execução,

6
responsabiliza-se pela formação de um exército industrial de reserva, que vem sustentando,
historicamente, as políticas governamentais de arrocho salarial”.

Para Kóvacs em et at (1994), a formação profissional designa […] conjunto de conhecimentos

necessários para o exercício de determinada função adquirida, tanto por formação escolar ou
extra-escolar, orientada pelo exercício de actividade profissional, como pelo exercício da
profissão, eventualmente completada por cursos de aperfeiçoamento ou reciclagem”

Por sua vez o autor Lima e Ribeiro (2003), entendem a formação profissional como sendo “[…]
uma ferramenta interventora e passível de realizar gestão económica, politica e social, pois
possibilita a adaptação das qualificações profissionais obtidas às necessidades reais do tecido
empresarial, ou seja, do mercado do trabalho. Deste modo possibilita a integração dos indivíduos
ou de sua reinserção nesse mesmo mercado”

Portanto a definição da formação profissional, dada pelos três autores atrás referenciados, a que
vai encontro do trabalho é a noção dada pelo autores Lima e Ribeiro, quando referem que essas
formações são de natureza interventiva, que vão responder suprir das fraquezas e munir de
capacidade de integração do formado nos novos desafios da organização face a mercado inserido.

2.1.3 Outros Conceitos

2.1.3.1. Eficácia

Megginson, Mosley e Pietri, (1999), consideram que o desempenho de uma organização pode ser
medido de várias formas. Dois dos meios mais comuns se referem a eficácia e a eficiência, A
eficácia é a capacidade de um funcionário de conseguir resultados certos pela escolha dos
objectivos e meios para alcança-los.

Para Alves (2009), a eficácia significa aplicar a acção certa. Uma actividade é efectiva se
maximiza os resultados que procura produzir. Este critério estabelece uma relação causal entre,
por um lado, os objectivos que determinam a melhoria relativa que as organizações desejam
alcançar e, por outro, as relações efectivamente alcançadas pela acção.

7
Por sua vez Chiavenato (2003) considera que, eficácia significa atingir objectivos e resultados,
um trabalho eficaz é proveitoso e bem-sucedido. A eficácia no desempenho está, por conseguinte,
relacionada ao facto de as pessoas fazerem o que tem que ser feito, apresentando
consequentemente o resultado esperado.

Ora, para o propósito do trabalho, a eficácia será entendida na perspectiva dos autores Mosley e
Pietri quando relatam, a eficácia como a capacidade de um funcionário de conseguir resultados
certos pela escolha dos objectivos e meios para alcança-los.

2.1.3.2. Desenvolvimento

Segundo Chiavenato (2004), o desenvolvimento pode ser definido como sendo “o esforço de
longo prazo, apoiado pela alta direcção, no sentido de melhorar os processos de resolução de
problemas, de renovação organizacional através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e
administração da cultura organizacional – com ênfase especial nas equipas formais de trabalho,
equipas temporárias e cultura intergrupal – com a assistência de um consultor - facilitador e a
utilização de teorias e tecnologias das ciências comportamentais, incluindo acção e pesquisa”

Para Burk citado por Carvalho e Serafim (1995, p. 9), afirma que, “o desenvolvimento é um
processo que visa a mudança planificada da estrutura organizacional, das pessoas e do sistema,
tendo em vista a sua melhor adaptação ao ambiente onde actua”.

Por seu turno, Mello citado por Bergamini, (1987) entende o desenvolvimento como processo de
mudanças planificadas em sistema sócio - técnico aberto, visando aumentar a eficácia e a saúde
da organização para assegurar o crescimento mútuo das organizações e de seus empregados.

Por seu turno sobre o pressuposto desse trabalho, entre três conceitos, a que vai ao encontro do
trabalho é de autor Mello citado por Bergamini, ao entender o desenvolvimento como um
processo de mudanças planificadas em sistema sócio - técnico aberto, que busca aumentar a
eficácia e a saúde da instituição visando o asseguramento de crescimento mútuo da organização e
dos seus capitais intelectuais que nele coabitam.

8
2.1.3.3. Desenvolvimento Organizacional

Para autor Bennis (1972), o desenvolvimento organizacional pode ser visto como uma estratégia
educacional para as empresas, pois visa mudar crenças, atitudes, valores e sua estrutura, de modo
que possam se adaptar aos novos mercados, as novas tecnologias e ao próprio ritmo contínuo de
mudanças.

Por seu turno o autor Robbins, (2002) citado por Chiavenato, (2003), desenvolvimento
organizacional é conjunto de série de intervenções de mudança planejada, com base em valores
humanísticos e democráticos, que buscam melhorar a eficácia organizacional e o bem-estar dos
funcionários.

Por sua vez Chiavenato (2004), o  desenvolvimento organizacional pode ser definido como um
"esforço de longo prazo, apoiado pela alta direcção, no sentido de melhorar os processos de
resolução de problemas de renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz e
colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional - com ênfase especial nas
equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal - com a assistência de um
consultor-facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia das ciências comportamentais,
incluindo acção e pesquisa"

Neste caso, o conceito que alinha na perspectiva do trabalho é do autor Robbins, (2002), ao
entender o desenvolvimento organizacional como conjunto de série de intervenções de mudança
planejada, com base em valores humanísticos, que buscam melhorar a eficácia organizacional
também ao bem-estar dos funcionários

9
2.2 Quadro Teórica

2.2.1 Teoria Desenvolvimento Organizacional

Segundo Costa (2010), a teoria do Desenvolvimento Organizacional teve início a partir da década
de 60, a mesma tem sua base na Teoria Comportamental, dado a sua ênfase nas pessoas ou
mesmo capital humano, o que faz com que o trabalho gire em torno do fornecimento de um
ambiente e clima favorável ao desenvolvimento do indivíduo e da corporação que permita, assim,
a constante motivação do colaborador para que o mesmo possa produzir de forma satisfatória
para ele e, logicamente, para a organização.

Nesta perspectiva o Daft (1999, p.501), Citado por Costa (2010), define o desenvolvimento
Organizacional como a “aplicação das técnicas da ciência do comportamento para melhorar a
saúde e a eficácia de uma organização por meio da sua habilidade de lidar com as mudanças
ambientais, melhorar as relações internas e aumentar a capacidade de solução dos problemas, ele
assume que o Desenvolvimento Organizacional lida com mudanças organizacionais, efectuando a
relação entre o indivíduo, a organização e o ambiente em que estão inseridos – e que logicamente
passa pela transformação, e relatam a impossibilidade de tratar das questões inerentes ao do sem
que três conceitos básicos sejam analisados, a destacar a mudança, cultura e comunicação
Organizacional.

Seguindo a denominação de Foguel e Souza (1985) citado por Costa (2010), a responsabilidade
pela determinação Desenvolvimento Organizacional fica a cargo dos Programas de Mudança
Planificada, que irá nortear a conduta da organização em termos de mudança, tanto no que diz
respeito à reação em função de mudanças impostas, quanto na atitude esperada.

2.2.2. Teoria Burocrática (TB)

Segundo o autor Chiavenato (2003), Max Weber foi o primeiro teórico que, em uma análise
voltada para a estrutura, acreditou que a burocracia era a organização por excelência, a sua teoria
veio-se a popularizar por volta do ano de 1940, já após a sua morte teve com os principais

10
representantes, própria Max Weber (1864-1920), Robert Merton, Philip Selznick, Alvin W.
Gouldner, Richard H. Hall e Nicos Mouzelis.

a) Origens da Teoria da Burocracia

A TB desenvolveu-se na Administração por volta dos anos 40, principalmente devido aos
seguintes aspectos:

A fragilidade e parcialidade tanto da Teoria Clássica como da Teoria das Relações

Humanas, escolas que se contradiziam e não eram completas, em relação aos problemas
das organizações. Estas teorias não permitiam uma abordagem global, integrada e
envolvente dos problemas organizacionais;
A necessidade de um modelo de organização racional capaz de caracterizar todas
variáveis envolvidas, bem como o comportamento dos membros;

Crescente tamanho e complexidade das empresas passaram a exigir modelos

organizacionais bem mais definidos; e

O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta dos trabalhos de Max

Weber, o seu criador.

b) Factores de Desenvolvimento da Burocracia

Weber identifica três factores principais que favorecem o desenvolvimento da moderna

burocracia

O desenvolvimento de uma economia monetária

O crescimento quantitativo e qualitativo das tarefas administrativas do Estado Moderno; e

A superioridade técnica – em termos de eficiência – do tipo burocrático de administração:

serviu como uma força autónoma para impor sua prevalência.

c) A Burocracia e as suas Características

11
A Burocracia, segundo o senso comum, é uma organização complexa, pesada, em que o
papelório se multiplica e avoluma, impedindo soluções rápidas, eficientes. A esta palavra também
se tem dado o significado de apego de funcionários a regulamentos e rotinas. Para conseguir essa
eficiência a burocracia tem as seguintes características:

Carácter legal das normas e regulamentos - uma organização ligada por normas e
regulamentos previamente estabelecidos por escrito. É baseada em legislação própria que
define com antecedência como a organização deve funcionar;
Carácter formal das comunicações - a burocracia é uma organização que funciona pela
comunicação escrita. Todas as acções e procedimentos são feitos por escrito para
proporcionar a comprovação e documentação adequadas;

Carácter racional e divisão do trabalho – a Burocracia é uma organização que se

caracteriza por uma sistemática divisão do trabalho, adequando ao objectivo a ser atingido
e eficiência organizacional;

Impessoalidade nas relações - a distribuição de actividade é feita em termos de cargos e

funções e não de pessoas envolvidas;

Rotinas e procedimentos - a burocracia fixa as regras e normas técnicas para o

desempenho de cada cargo. O ocupante do cargo não pode fazer o que quiser, mas o que a
burocracia impõe que ele faça;

Competência técnica e meritocracia - na burocracia a escolha das pessoas é baseada no

mérito e na competência técnica, para o cargo em questão, admissão, transferência e a
promoção dos funcionários são baseadas em critérios, válidos para toda a organização;

Especialização da Administração - a burocracia baseia-se na separação entre a

propriedade e administração, surge o profissional especializado em gerir a organização
que gere a organização;

Profissionalização dos participantes - burocracia é uma organização que se caracteriza

pela profissionalização dos seus participantes; e

12
 Completa previsibilidade do funcionamento - o modelo burocrático de Weber parte da
pressuposição de que o comportamento dos membros da organização é perfeitamente
previsível. Os funcionários devem comportar-se de acordo com as normas e regulamentos
da organização, tudo na burocracia é estabelecida no sentido de prever antecipadamente
todas as ocorrências e rotinizar sua execução.

2.3 Literatura Focalizada

2.3.1 Três Ópticas da Formação

Por sua vez, Ferry (1983, p. 36) define a formação como “um processo de desenvolvimento
individual, destinado a adquirir ou aperfeiçoar capacidades”, de acordo com três ópticas:

Como estratégia - a formação é entendida como uma estratégia que as instituições de

formação põem em prática, partindo do princípio que há necessidades objetivas de
formação em função das próprias necessidades das instituições. Nesse sentido, os
formadores transmitem conhecimentos e saberes, procurando que os formandos se
adaptem às exigências da instituição onde estão inseridos;
Como processo de desenvolvimento - a formação representa um processo de
desenvolvimento. Os indivíduos integram as aprendizagens formais e informais com a sua
experiencia de vida, ou seja, os sujeitos são os agentes da sua própria formação; e

Como instituição - a formação identifica-se com a instituição formadora, conotando-se

com a estrutura institucional, ou seja, o edifício, os horários, os programas, as normas, os
modelos, os formadores.

2.3.2. Formação Profissional como uma Necessidade

A formação é considerada uma das ferramentas elementares da gestão de recursos humanos.

Podemos considerar que a formação profissional passa pelo binómio formando-profissional, e
pretende que o formando consiga reunir, a partir de uma série de actividades, um conjunto de
13
conhecimentos, competências de trabalho, comportamentos e atitudes para prosseguir, de uma
forma satisfatória, o trabalho que lhe compete desenvolver.

Contudo, a formação não deverá ser definida apenas no “modo escolar” (Torres; Palhares, 2008,
p. 102), pois a ideia é desenvolver determinadas apetências nos trabalhadores, que é conseguido
muitas vezes pelo método “learning by doing”

De acordo com Domingues e Neves (2009,) a formação profissional apresenta alguns benefícios
relativamente ao trabalho a destacar.

Aumentar a capacidade de adoptar novas tecnologias e métodos no contexto de trabalho;

Aumentar a inovação nas estratégias a utilizar;

Aumentar a dedicação profissional;

Melhorar substancialmente a motivação dos trabalhadores – a formação aumenta a

segurança e acima de tudo a satisfação no trabalho. Quanto mais satisfeitos estiverem os
trabalhadores, mais estes contribuirão para o sucesso organizacional, o que concorre para a
consequente diminuição do nível de absentismo e demissões;

Menor supervisão – trabalhadores bem formados, necessitarão de menor supervisão, sendo

benéfico para a organização a nível de tempo e esforço;

Menos acidentes no trabalho – como os trabalhadores detêm a formação necessária para

prosseguirem o trabalho, a probabilidade de ocorrer um erro no trabalho torna-se inferior;

Possibilidades de promoção – os trabalhadores que recebem formação no trabalho,

desenvolvem melhores competências para prosseguirem o trabalho, podendo levar a uma
futura promoção e certamente uma vantagem para a organização; e

Aumento da produtividade – a formação aumenta a eficiência e produtividade do trabalho

prestado pelos trabalhadores. Menor desperdício de tempo e recursos quando os
trabalhadores são devidamente preparados.

14
O autor Cardoso, (1995), assume que o desenvolvimento, por sua vez, é uma das maiores razões
que levam as organizações a recorrerem à formação, por se considerar um factor de evolução da
própria organização e vai mais longe ao considerar que a remuneração não é o único item
motivador no trabalho, as pessoas que trabalham em organizações procuram mais do que um
emprego, procuram desenvolver-se como pessoas, procuram a satisfação no trabalho, respeito, e
espírito de pertença.

A formação e o desenvolvimento são considerados práticas imprescindíveis para uma boa gestão
de recursos humanos, e considera que muitas organizações empresariais encaram a formação
como uma actividade integral no desenvolvimento dos recursos humanos (Harrison, 2009,).

Os autores Torres e Palhares, (2008), assumem que dentre vários aspectos, a formação envolve
mudança de atitude, de conhecimento e de competências com o fim de melhorar o seu
comportamento, eles referem que para formação seja eficaz terá que ser planificada, passada pela
análise das necessidades, avaliadas certas competências e, sobretudo, deverá ser conduzida num
ambiente de aprendizagem e afirmam que outras formas de garantir o sucesso da formação
passava por comunicar esta intenção aos próprios trabalhadores, para ficar a conhecer as suas
opiniões com vista a garantir o sucesso das formação.

2.3.3.Plano Estratégico para Responder as Necessidades de Formação

O autor Velada (2007), destaca três fases necessárias para desenvolver uma acção de formação a
destacar:

1. O diagnóstico das necessidades de formação de forma a determinar a pertinência da

formação dos trabalhadores;
2. A realização da formação, em que é determinante a utilização do método formativo mais
eficaz; e

3. A avaliação da formação, para apurar se os objectivos inicialmente definidos foram

alcançados; se não o foram, deve tentar-se perceber a razão

15
Por sua vez Cardoso (1995), chama atenção, por dificuldade em identificar as necessidades de
formação organizacionais/individuais não poder ser perceptíveis, mesmo quando parecem
evidentes, pois a complexidade humana é muito difícil de discernir, visto não existirem
determinismos exactos

Mcclelland (2002), assumem a existência de duas grandes razões para prosseguir com o estudo
das necessidades formativas: por um lado, garantir que os programas de formação sejam
desenvolvidos de acordo com as necessidades identificadas e, por outro, assegurar que estes sejam
bem implementados.

2.3.4. Modalidades de Formação Profissional

Segundo Cruz (1998), a formação profissional contempla duas principais modalidades: Formação
Inicial e Formação Continua. a formação inicial pode assumir dois tipos de expressões: Formação
profissional de base e a especialização profissional e a formação profissional contínua incluem, no
essencial: o aperfeiçoamento, a reconversão, a reciclagem, e a promoção.

O autor Kovács, (2002), assume que a melhoria do desempenho profissional, na carreira poderá
estar associada a seguintes elementos:

Actualização ou Aperfeiçoamento - Proporciona aquisição de competências exigidas por

determinada evolução ou inovação;
Especialização - destina-se a desenvolver competências específicas para o desempenho de
uma função ou tarefa concreta;

Formação e Promoção - tem como objectivo possibilitar a aquisição de competências

fundamentais à progressão profissional e, ainda este componente tem como objectivo
direccionar a aprendizagem para os novos domínios da profissão em consequência da
evolução na carreira ou desempenho de novos cargos; e

16
 Reconversão - possibilidades de melhoria das competências com possibilidades de
aprendizagem e evolução de conhecimentos com vista à adaptação de novas situações, em
especial no investimento socioeconómico da empresa.

2.3.5. Compromisso e Satisfação dos Trabalhadores

A organização humana de uma instituição pública é muito mais do que um simples conjunto, ou
do que um simples agrupamento de pessoas. No seio de uma organização o indivíduo deve ser
encarado não só como um recurso ou agente de trabalho, mas também como um ser individual,
com a sua personalidade e estilo próprios. O seu comportamento irá depender de factores internos
e externos, os quais o irão afectar. Esses fatores são os estímulos positivos e negativos que se
geram dentro da organização (Greenberg, 2001,).

Por sua vez o autor David Guest (2003), entende-se por contrato psicológico a percepção da
relação de emprego, das promessas e obrigações recíprocas subjacentes a esta relação, por ambas
as partes (indivíduo e organização).

2.3.6. Finalidade da Formação Contínua na Função Pública em Moçambique

No processo de desenvolvimento pessoal e atribuição de competências organizacionais, a

formação profissional, não é apenas um direito fundamental humano, que permite a um trabalhar
realizar o plano potencial, mas também uma condição fundamental do processo tecnológico e do
desenvolvimento regional (Moussis e Perreira, 1992-1997).

Por sua vez Goldstein e Gessner (1988), defendem que uma das finalidades que a formação
contínua tradicionalmente cumpre nas organizações é a transmissão de competências profissionais
necessárias ao desempenho da função.

Para o caso dos funcionários da função pública em Moçambique, de acordo com os esforços que o
Ministério Função Pública tem vindo a realizar pretende fundamentalmente atingir dois factores
nomeadamente: (i) a adaptação às tarefas; e (ii) o desenvolvimento pessoal.

17
2.4. Estudos Relacionados

A pesquisa trás três estudos de caso, que permitirá de suporte do trabalho sobre as suas
conclusões chegados a destacar:

1. Issufo Faquir Mutuala (2013), com o tema: Análise do crescimento financeiro da Petrogal
Moçambique, Lda versus desenvolvimento dos recursos humanos de 2008 à 2010 na
obtenção de grau de mestrado licenciatura em Contabilidade e Finança, pela Universidade
Católica de Moçambique - Faculdade de Economia e Gestão - Beira, as suas conclusões
centraram em: (i) As acções de formação, vigentes na Petrogal Moçambique, Lda foram
ministradas apenas aos colaboradores do departamento comercial, o que contribui para a
diferença entre o crescimento financeiro e desenvolvimento dos RH do departamento de
Logística e de Manutenção, consolidado com o reconhecimento dos colaboradores por
unanimidade destes dois departamentos ao afirmarem que as tarefas do dia-dia era difíceis
e que precisam de ser melhorada;
2. José Caetano (2015), com o tema Reflexão critica sobre a relação entre a formação
profissional e a empregabilidade nas províncias de Sofala, manica e tete, na República de
Moçambique, para defesa de grau de doutoramento em Ciências de Educação,
Especialização, Inovação e Currículo, pela Universidade Jean Piaget de Moçambique -
Beira, as suas conclusões centraram em: (i) as instituições vocacionadas à formação
profissional existente no país necessitam de revisão significativas e (ii) existem uma
discrepância entre o ensino médio geral e o ensino técnico profissional no que concerne a
duração, os cursos técnicos profissionais chegam a durar 4 á 5 anos e os médios geral 2
anos

3. Isaac César Andifoi (2010), com o tema: Formação profissional contínua como uma
perspectiva estratégica para o desenvolvimento da melhoria do desempenho na função
pública moçambicana, as teses do XIV Encontro Regional ANPUH – Rio, as suas
conclusões centraram em: (i) integração da formação profissional contínua no quadro das
prioridades das organizações, de forma a responder as exigências do desenvolvimento do
País. (ii) Concessão da formação profissional contínua como uma perspectiva estratégica
18
para o desenvolvimento em prol da melhoria do desempenho na Função Pública
Moçambicana. e (iii) criação de largamento das oportunidades de participação dos
funcionários na formação profissional contínua, já que os sistemas e mecanismos de
gestão e formação de recursos humanos não respondem as necessidades.

19
CAPÍTULO III: METODOLOGIA DO ESTUDO

3.1. Tipo de Pesquisa

3.1 Metodologia

A metodologia é a explicação do tipo de pesquisa, do instrumental utilizado, do tempo previsto,

da equipe de pesquisadores, da divisão do trabalho, das formas de tubulação e tratamento dos
dados, enfim, de tudo aquilo que se utilizou no trabalho de pesquisa (Lakatos & Marconi 1990).

3.2 Tipo de Pesquisa

Para o Gil (2002) define pesquisa como “processo formal e sistemático de desenvolvimento do
método científico. O objectivo fundamental da pesquisa é descobrir respostas para problemas
mediante o emprego de procedimentos científicos”.

Portanto o trabalho foi realizado na base de uma pesquisa qualitativa, Segundo Gil, (1991), é
aquela, quando o ambiente natural é a fonte directa para colecta de dados e o pesquisador é o
instrumento-chave, portanto nessa encontramos a interpretação dos resultados e a atribuição de
significados dos mesmos.

E foi realizado com base no Estudo de Caso segundos os autores Marconi & Lakatos (1995),
referem que é um estudo sobre um tema específico ou particular de suficiente e que obedece a
rigorosa metodologia. Investiga determinado assunto não só em profundidade, mas em todos os
seus ângulos e aspectos, dependendo dos fins a que se destina

3.3. Descrição da População e Amostra

3.3.1. População

20
A "população ou universo é entendida como conjunto de elementos que possuem determinada
características comuns que se pretendem estudar normalmente fala se de população ao referir a
todos habitantes de um determinado lugar" (Serra 2003).

Para caso do estudo constitui população da pesquisa 42 Funcionários do Serviço Distrital da

Educação Juventude e Tecnologia de Mopeia, distribuídos por diferentes repartições.

3.3.2. Amostra

Para Marconi e Lakatos (2012) consideram que amostra é uma parcela convenientemente
selecionado do universo, vai mais longe a compreender que pode ser também subentendido como
subconjunto de universo”

Por sua vez o autor Bastos (1982), explica que a amostra, deve ser obtido de uma população
específica e homogénea por um processo aleatório; a aleatorização é condição necessária para
que a amostra seja representativa da população. O presente trabalho foi constituído por uma
amostra de 11 Funcionários sendo 1 Director, 2 Técnicos da Repartição da Planificação, 2
Técnicos de Repartição de Recursos Humanos e 2 Técnicos da Repartição das Finanças e 4
Formados, deste 2 com nível superior e 2 com nível médio Técnicos Profissional.

3.3.2.1. Amostragem não Probabilista Intencional

O estudo foi recorrido uma amostragem não probabilística intencional, Segundo os autores
Marconi e Lakatos, (2012), é quando, o pesquisador não dirige, portanto, à “massa”, isto é, a
elementos representativos da população em geral, mas àquelas que, segundo seu entender, pela
função desempenhada, cargo ocupado, prestígio social, exercem as funções de líderes de opinião
da comunidade.

3.4. Técnica de Recolha de Dados

Segundo Alves (2012, p. 50) a recolha de dados é um aspecto fundamental na elaboração da parte
empírica de um trabalho, por isso, deve ser bem preparada. Portanto para o estudo foi recorrido

21
três técnicas a destacar: 1. a Entrevista Estruturada; 2 a Observação Directa e a 3 Analise
Documental.

3.4.1. Entrevista Estruturada

A entrevista pode ser definida como um processo de interacção social entre duas pessoas, através
do qual o entrevistador tem por objectivo colher do entrevistado dado relevante para a pesquisa
(Gil, 2008).

3.4.2. Observação Directa

A observação directa, entendida como método científico, que permite obter conhecimentos acerca
do procedimento do objecto da pesquisa tal como este se dá na realidade, é uma maneira de
aceder à informação directa e imediata sobre o processo, fenómeno ou assunto que está a ser
investigado (Ramos & Naranjo 2014).

3.4.3. Análise Documental

Segundo Marcon & Lakatos (2004), é quando a colecta de dados em recorridas as fontes
primarias, como documentos escritos, arquivos particulares de instituição e domicilio e fontes
estatístico.

3.4.4. Técnicas de Análise e Interpretação dos Resultados

Para Carmo e Ferreira (1998) as técnicas são procedimentos operatórios rigorosos, bem
definidos, transmissíveis, susceptíveis de serem novamente aplicados nas mesmas condições,
adaptados ao tipo de problema e os fenómenos em causa. Portanto foi recorrido técnica de análise
de conteúdos através de codificação, categorização e triangulação.

3.5. Constrangimentos e Formas de Superação

Em qualquer investigação empírica, como tanto este não fica isento das dificuldades na sua
pesquisa. Mas, por se tratar de um estudo de natureza qualitativa e recurso de uma amostra
22
reduzida em relação a população, associado a falta de informação existente e disponível na
instituição sobre opiniões de funcionários acerca de plano desenvolvimento do capital intelectual
em sites electrónico criado pela SDEJTM ou estudos semelhantes deixados na instituição, o que
constituiu dificuldade no acervo de informação adicional, como forma de superação a
pesquisadora devia explorar no máximo as técnicas predefinidas.

CAPÍTULO IV: APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ANALISE E INTERPRETAÇÃO

DE DADO

Neste capítulo apresenta-se os dados e posteriormente são feitas as análises e a interpretação de

dados apresentados.

4.1. Apresentação dos Resultados

Serviço Distrital de Educação Juventude e Tecnologia de Mopeia, é composta por 5 Repartições

que são Administração e Planificação; Recurso Humanos; Ensino Geral; Ciência e Tecnologia; e
Cultura Juventude e Desporto; e é composto por 42 funcionários sendo 71% Masculino e 29%
Feminino. Com a sua missão de dar a poio técnico através de criação de programas de
capacitações em matéria de Gestão Escolar e pedagógica, supervisão pedagógica é como
interlocutor valido entre a Direcção Provincial da Educação e Desenvolvimento Humano com as
Zonas de Influencias Pedagógica (ZIP), para além de produção de dados estatísticos do sector a
nível do Distrito.

4.2. Categorização de Resultados

Portanto, por intenção de facilitar, achou pela categorização das Siglas e posterior a sua
operacionalização. Funcionário de Repartição de Planificação, 1 significa primeiro entrevistado -
FRP1; Funcionário de Repartição de Recursos Humanos, 1 significa primeiro entrevistado -
FRRH1; Funcionário de Repartição de Administração Financeira 1 significa primeiro
entrevistado - FRAF1; Funcionário Formado com nível Técnico Profissional 1 significa primeiro
entrevistado FFTP1; Funcionário Formado com nível Superior 1 significa primeiro entrevistado -
FFS1 e Directora de Serviço Distrital da Educação Juventude e Tecnologia – D.
23
Ao ser questionado sobre o que entendia por formação profissional

FRP1 a formação profissional, como sendo a orientação de um funcionário numa dada área
específica de saber e para o FRP2, assume a formação profissional como atribuição de bolsa para
funcionário adquirir conhecimento da área aonde esta afecta.

FRRH1 a formação profissional como conjuntos de requisitos exigidos pela organização em

função das lacunas observadas no seu quadro de pessoal e são colocadas no plano de formação
para suprir e posteriormente para vir a fazer melhor das atribuições ao seu poder; e para FRRH2,
a formação profissional como o processo que uma instituição coloca pelos seus custos ou pelos
custos do funcionário aos seus servidores oportunidade de se formar com intuito de vir a servir
melhor consequentemente contribuição da ansiedade esperada pela organização.

FRAF1 a formação profissional é aprimoramento adicional de saber fazer dentro das suas
missões; e para FRAF2, assume a formação profissional como a orientação dos técnicos aos
conhecimentos específicos.

FFTP1 a formação profissional como o progredir do conhecimento de um colaborador na sua

área; para FFT2, é um processo de aprofundamento de tudo que se faz numa determinada área
específica.

FFS1 a formação Professional como toda orientação que uma pessoa ou uma instituição traça
para poder adquirir para posterior a sua melhoria na área aonde dedica a sua actividade; para
FFS2, a formação profissional com resultado das dificuldades identificada de forma pessoal ou
por conta de uma organização e posterior o seu merecimento para se formar com vista a
responder os desafios a que o posto se exige.

24
D a formação Professional no seio da função pública, são as políticas que cada instituição vai
recorrendo em função de nível de dificuldade dos seus quadros e os colocam nos programas de
formação em diferentes durações de acordo com a urgência e função a qual o servidor responde.

Quando feita a pergunta se dentro da organização existiam plano de desenvolvimento de

Quadro do pessoal

D. Sim existe plano de desenvolvimento de recursos humanos, do quadro de pessoal. E em

função de orçamento vai se mandando os visados, seguindo por ordem de prioridade e urgência
das dificuldades detectada.

FRRH1, há existência de plano de desenvolvimento do pessoal, cujo este plano é actualizado no

fim de cada exercício económico, e posto em prática no ano n+1 por sua FRRH2 há existência de
plano de formação, por sua vez ele realça que a sua materialização tem ocorrido por fundo da
instituição dependendo da existência dos fundos ou pelos fundos dos próprios funcionários,
cabendo ao serviço concessão de despesas nas semanas de aula do funcionário.

Sobre a pergunta o que acha da política de desenvolvimento profissional do servidor público

se é ou não de extrema importância

FRP1, é de extrema relevância a política de desenvolvimento profissional dos quadros, porque

melhorava a prestação de serviços públicos; para FRP2, há importância da política de
desenvolvimento do capital intelectual por ser a forma pelo qual o funcionário melhora o seu
desempenho.

FRRH1, há relevância da formação do funcionário público, afirmando que é com base dessa
formação desse empregado que a organização obtém resultados desejados; para FRRH2, a
formação profissional de grande pertinência ao relatar que é com base dessa formação que o
colaborador elimina as suas lacunas e consequentemente melhoria na actividade que vinha
realizado.

25
FRAF1, a importância da formação sobre todo no valor que traz para o funcionário e a
organização; para FRAF2, há importância da formação profissional dos quadros na melhoria do
trabalho quotidiano.

FFTP1, a formação profissional molda o sentido de ser estar do funcionário nas actividades que
vinha lidado com ele; para FFTP2, é de extrema importância a colocação dos quadros público na
formação na busca de novo paradigma de relacionamento com as actividades e processos.

FFS1, é extrema relevância a formação profissional dos quadros da função pública, afirmando
que os resultados dessas formações são multiplicadores dentro da organização; para FFS2, a
importância de formação profissional de qualquer servidor duma organização, ao dizer que um
investimento em formação é a garantia de sucessos de qualquer tipo da actividade prestado pela
instituição.

D, há importância da política de formação profissional de função pública, e assume como um dos

desafios que possa garantir a prestação de serviços com eficácia que nos últimos anos tem sido
muito crítica pelos cidadãos e vai longe ao afirmar que a sobrevivência das organizações no
mercado passa necessariamente pela política forte e rígida de seu plano de desenvolvimento de
RH’s em função da visão organizacional ao longo, médio e curto prazo.

Quando exposto a questão quais tem sido o critério adoptado na escolha de funcionário para
se formar

FRRH1, são vários critérios, tem sido verificados na identificações das necessidade de cada
funcionário na sua incorporação no plano de desenvolvimento por via do seu desempenho anual,
ele vai mais longe ao afirmar que naquele situação em que o funcionários encara maior
dificuldade na área afecto, em função dos requisitos preceituados nos diversos diplomas instituído
na administração publica moçambicana na pode gozar de formação com período superior de um
ano o serviço tem dado uma capacitação por via de colaboração dos outros serviço que tenham
um colaborador com experiencia e eficácia nos resultados a passar o saber neste colaborador; por
sua vez FRRH2, os critérios para os funcionários acederem uma formação profissional vai em

26
função de leis em vigor, tendo em conta ano de serviço e o seu desempenho neste caso os
funcionários com desempenho baixos tem sido a prioridade, mais também dentro do elemento
gratificações de melhores funcionários em desempenhos alguns tem merecedor a sua atribuição de
bolsas de estudo.

D. Dentro de plano de desenvolvimento de capital intelectual no serviço tem seguido todo que
vêm plasmados em diferentes dispositivos legais em poder da administração pública aplicável em
matéria de formação profissional, sobre todos nos requisitos recomendáveis a ser observados, e
não descartou das situações de urgência conveniência.

Ao ser questionado sobre como avalia o relacionamento dos beneficiados, em curso e os que
aguardam pela formação?

FRRH1, o relacionalmente é saudável nos que terminarão, em cursos com os que aguardam pela
sua vez, ele vai mais longe ao afirmar este espírito tem - se mantido pelo facto de diálogo que o
sector de RH’s tem levado com a organização; por sua Vez FRRH2, observado um
relacionamento anormal entre os que beneficiaram das formações, os que encontram em
formações com os que aguardam da disponibilidade do orçamento para a sua incorporação.

FFTP1, o relacionamento tem sido bom com colegas, dentro de trabalho de colaboração mútuo;
por sua vez FFTP2, há relacionamento satisfatório com colegas dentro de percurso das
actividades.

FFS1, os relacionamentos mantêm-se como dantes da formação, argumentando que só a

formação veio mais a fortificar a relação que existia no decorrer das actividades laborais; para
FFS2, em qualquer organização que prima pelo resultado os seus constituídos são indisciplinados
em termo de relacionamento na actividade laboral, essa situação não foge a nossa organização
onde permanece a mútua cooperação e relacionamento nas diferentes missões incumbidas.

Sobre os ganhos que a organização tem alcançado dos quadros concluídos dentro dos seus
planos estratégicos de profissionalização da administração pública?

27
FRRH1 o ganho tem sido visível nos quadros, beneficiados das bolsas, nas suas capacidades
mostrada de execução das suas tarefas quotidiano, pela suas análises dos conteúdos, das
contribuições nas reuniões que a instituição tem tido com os funcionários; por seu turno FRRH2,
tem sido notório os ganhos das formações profissionais dos funcionários formados nos seus
desempenhos anuais, para além da consistência dos seus trabalhos que ele tem realizados e a
redução do tempo da entrega.

D o resultado tem sido encorajador do plano de desenvolvimento de capital intelectual que o

serviço tem vindo a implementar, cujo esse desempenho tem-se manifestado em diferentes níveis
da organização, como na motivação e a elevação de auto-estima do próprio funcionário; rapidez
na entrega das tarefas incumbidas; capacidade de opinarem e destacamento por grande parte dos
entraves autor ora detectada.

Sobre comentário adicional

FRRH1 alguns momentos os critérios rígidos têm limitado a capacidade de operacionalizar as

lacunas detectadas nos funcionários, o que tem levado os métodos em que a sua contribuição não
tem sido das melhores; por sua vez FRAF2 a materialização de plano de formação dos quadros da
instituição tem sido um desafio, devidos os valores que Ministério das Finanças tem alocado na
rubrica de bolsa.

4.2. Análise e Interpretação

Da analise realizadas em função de resultados apresentados pode dizer que os entrevistados

FRP1, FRP2; FRRH1, FRRH2; FRAF1, FRAF2; FFTP1, FFT2; FFS1, FFS2 e D possuem noção
sobre o que seria formação profissional, nas suas respostas foi notório verificar aspectos comuns
em cada um dos entrevistados, face a definição como, orientação de um funcionário a uma
especificidade determinada; forma de aquisição de conhecimento da área aonde encontra afecta,
forma de suprimento de lacunas da sua área a que foi alocado e aquisição de conhecimento
específico; este pensamento alia-se ao pensamento do autor Lima e Ribeiro (2003), quando
entende a formação profissional como a componente interventora e passível de possibilitar a

28
adaptação das qualificações profissionais obtidas às necessidades reais do tecido organizacional
ou mesmo do mercado do trabalho, possibilitando a integração dos indivíduos ou reinserção no
ambiente laboral

Na sua vertente os entrevistados D e FRRH1, FRRH2, assumem a existência de plano de

desenvolvimento de recursos humanos, cujo esse plano é actualizado anualmente no fim de
exercício económico e posto em prática no ano n+1, a partir do orçamento adaptado na rubrica de
bolsa são enquadrados no estudo servindo para tal a ordem de prioridade da lista dos
colaboradores e também avançam aos que pediram a continuação de estudo por recursos
próprios; nesta vertente o autor Cardoso (1995), relata atenção que deve ser tomada, por
inconveniente em identificar as necessidades de formação individuais não poder ser perceptíveis,
mesmo quando parecem evidentes, pois a complexidade humana é muito difícil de discernir, visto
não existirem determinismos exactos.

Os entrevistados FRP1, FRP2; FRRH1, FRRH2; FRAF1, FRAF2; FFTP1, FFT2; FFS1, FFS2 e
D convergem no seu reconhecimento da relevância da formação profissional no crescimento da
organização, destacado como as vantagens de melhoria de desempenho do funcionários,
suprimento das suas lacunas atorara detida, molda o funcionário na sua maneira ser estar, trazem
novas paradigmas ou utopias no molde de fazer para além de trazer eficiência e eficácia na
dinâmica organizacional e o auto - estima do próprio formado, todo este processo concorrendo no
alcance das metas e melhoria de serviço prestado aos cidadão; contudo estas relevâncias são
suportadas por autor Neves et al (2009, p. 28-29), ao destacar alguns dos benefícios como
aumento da capacidade de adoptar novas tecnologias e métodos no contexto de trabalho; a
inovação nas estratégias a utilizar; a dedicação profissional; a satisfação no trabalho e redução da
supervisão e a aumenta do nível de produtividade.

No que tange aos critérios de acessibilidade no enquadramento no plano de desenvolvimento de

capital intelectual na instituição, os entrevisto FRRH1; FRRH2 e D, responderão que são vários,
começando pelas lacunas identificadas; os níveis de desempenhos e necessidade observada numa
outra área sem coberta do serviço, mas frisaram que não bastam ter só estes elementos, vistos que
o critério decisivo desagua nas normas que regem a funcionalidade da Administração Pública na
29
parte de políticas e critério de atribuições de bolsas dos funcionários; estas respostas encontram
seu suporte no que a teoria, Max Weber preconizada, citado pelo autor Chiavenato (2003), numas
das suas características que afigura a burocracia como instituições rígida pelo seu carácter legal
das normas e regulamentos, previamente estabelecidos por escrito é baseada em legislação própria
que define com antecedência como a organização deve funcionar.

Na perspectiva de relacionamento dos funcionários que aguardam com os formados e em

formações os entrevistados FFS1, FFS2; FRRH1, FRRH2 e FFTP1, FFTP2 responderam que tem
sido óptimas a relações, mantendo no mesmo espirito a qual vinha-se à proceder, um dele vai
mais longe ao afirmar que qualquer organização que prima pelo resultado os seus constituídos é
indisciplinada em termo de relacionamento na actividade laboral, reinado a cooperação mútuo
nas diferentes missões incumbidas.

Os entrevistados FRRH2, FRRH1 e D, reconhecem os ganhos que os serviços têm tido, pelos
funcionários formados, resultante de plano existente de desenvolvimento de capital intelectual e
apontam alguns desses ganhos como, a rapidez da entrega das tarefas incumbida a tempo e hora/
curto, as suas contribuições; assessorias; eficiências nos resultados das actividades; inovação nos
processos operativos, para além da elevação da auto-estima da pertença de uma organização da
função pública tudo concorrendo para o crescimento e desenvolvimento da organização. Cujos
estes desenvolvimentos assemelham a desenvolvimento vista pelo autor Costa (2010), quando
enaltece o desenvolvimento Organizacional como a “aplicação das técnicas da ciência do
comportamento para melhorar a eficácia de uma organização por meio da sua habilidade de lidar
com as mudanças e aumentar a capacidade de solução dos problemas.

No entanto FRRH1 reconhecem que os critérios de acesso a programa de estudo a caba de estar
condicionado mesmo com as lacunas identificadas por força das normas regente no
funcionamento da administração publica; outro entrevistado FRAF2, afirma que para além desse
limitante os que reúne os requisitos também acabam de estarem condicionado devido a valor da
rubrica de bolsa que tem sido alocado.

30
CAPÍTULO V: CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

5.1 Conclusões

O sucesso do processo de formação e profissionalização da função pública em curso no país

depende, em grande medida do envolvimento dos servidores públicos na planificação e
cumprimento das metas e no ajustamento dos saberes fazer, saber ser e estar dos funcionários nas
diversas tarefas.

Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Mopeia apresenta um défice de

recursos humanos qualificados, fenómeno preocupante na medida em que, a qualidade dos
serviços prestados por uma instituição depende desses funcionários.

Portanto no SDEJTM existe plano de desenvolvimentos de recursos humanos a curto, médio e

longo prazo, com vista a suprimir essas exiguidades, cujos estes planos são actualizados em cada
ciclo de planificação de cada exercício económico e posto na sua implementação no inicio de
cada exercício económico n+1 dependendo do valor cotado na rubrica de bolsa.

Nesse processo de ingresso no plano de desenvolvimento de Recursos humanos, o funcionário do

SDEJTM para que tenha acesso, devera reunir alguns requisitos rígido que configura o
funcionamento da instituições públicas, tais como, ser detentor de uma nomeação definitiva,
possuir nível escolar e a qualificação técnico-profissional, possuir a previa identificação do curso,
nestes critérios entra o funcionário com a avaliação final igual à regular ou suficiente, para alem
de caso de enquadramento automático do funcionário que tenha sido distinguido e dada a
preferência na escolha de um curso de formação ou reciclagem a seu critério.

Porem, pode-se afirmar que a pesquisa assume que a politica de formação profissional dos
funcionários públicos no SDEJTM e os critérios de operacionalização dessa, face ao funcionário
com necessidade de desenvolvimentos dos seus pontos fracos tem contribuído para eficácia das
tarefas executadas pelos formados e consequentemente alcance dos objectivos organizacionais
pré-definidos para alem elevação de auto estima e sentido de pertença da família função pública.

31
Contudo há um reconhecimento, que os critérios de acesso no enquadramento no plano de
desenvolvimento de recursos humanos, tem ficado condicionado, mesmo com requisitos
estabelecidos, facto associado aos valores reduzidos dotados anualmente na rubrica de bolsa o
que tem levados aos funcionários enquadrados no plano o recurso da formação a conta própria.

32
5.2 Recomendações

Tendo em conta a abordagem do autor Goldstein e Gessner (1988), ao defenderem que uma das
finalidades que a formação contínua tradicionalmente cumpre nas organizações é a transmissão
de competências profissionais necessárias ao desempenho da função, nesta ordem de ideia
recomenda o seguinte:

A Gestora Distrital que;

Procure criar parceria estratégica com organizações não governamentais que trabalha com
sector na angariação de apoio financeiros que complemente o plano de desenvolvimento
dos funcionários; e
Crie plano de formação de curta duração naquelas situações de lacuna extrema
identificada e que o período de espera é longo.

A chefe dos Recursos Humanos que;

Cumpre com os requisitos estabelecidos nos dispositivos legais que orienta o

funcionamento das instituições pública na área de desenvolvimento de capital intelectual;
Siga a sequência de formação dos colaboradores em função da ordem da lista de espera
da disponibilidade financeira; e
Afecte o capital intelectual no plano formação em função da inclinação e posterior
afectação na área certa.

33
Referências Bibliográficas

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35
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Politécnico e Universitário. Maputo

ANEXOS

36
 GUIA DE ENTREVISTA

Pesquisa sobre, O Contributo da Formação Profissional dos Funcionário Públicos, Caso do

Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Mopeia 2014 à 2015

Prezado (a) Funcionário

Apresente investigação é de carácter académico e enquadra-se no âmbito do requisito exigido

pela Universidade Católica de Moçambique, Centro de Ensino à Distancia, Delegação de
Quelimane na aquisição de grau de Licenciatura em Administração Publica. Com esta pesquisa
pretende compreender o contributo da formação profissional dos Funcionário Públicos na
elevação da eficácia organizacional no Serviço Distrital da Educação de Mopeia

As suas respostas terão um carácter confidencial, as informações que prestar será usado em
interpretação geral. A sua integridade e fidelidade nas respostas jogam um papel importante.

Orientação geral para responder a Entrevista

Todas as perguntas são de argumentação, as respostas devem ser feitas com letras legíveis de
acordo com a sua percepção em função do que acontece

1. O que entendes por formação profissional?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
____________________________________________________________________

2. A instituição possui planos de desenvolvimento de Recursos e Humanos, se sim, qual o

período planificado desse plano?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
____________________________________________________________________

1
3. Acha relevante a política de desenvolvimento profissional do servidor público neste
serviço?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
____________________________________________________________________

4. Quais tem sido os critérios adoptado na escolha de funcionário para fazer parte do quadro
de plano de formação?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________

5. Como avalia o grau de relacionamento dos beneficiados e os que aguardam pela

formação?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
______________________________________________________________________

6. Que ganhos a organização tem alcançado dos quadros concluídos dentro dos seus planos
estratégicos de profissionalização administração pública?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
______________________________________________________________________

7. Queira por favor deixar comentário adicional.

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

Obrigado pela sua atenção e colaboração!