UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Economia e Gestão

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

O processo de Recrutamento e Selecção na Empresa Florestal de Lichinga

Lichinga, Maio de 2022

 UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Economia e Gestão

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

O processo de Recrutamento e Selecção na Empresa Florestal de Lichinga

Trabalho de Campo a ser submetido na

Coordenação do Curso de Licenciatura
em Gestão de Recursos Humanos da
UnISCED.

Feston Saimone Kabichi Lova

Lichinga, Maio de 2022

Índice
1. Introdução............................................................................................................................ 3

1.1. Objectivos .................................................................................................................... 3

1.1.1. Geral ..................................................................................................................... 3

1.1.2. Específicos ............................................................................................................ 3

1.2. Metodologia ................................................................................................................. 3

2. O processo de recrutamento e selecção na empresa florestal de Lichinga.......................... 4

2.1. Recrutamento de pessoal ............................................................................................. 4

2.1.1. Funções de recrutamento ...................................................................................... 4

2.2. Selecção de pessoal ...................................................................................................... 5

2.2.1. Processo de selecção ............................................................................................. 6

2.2.2. Cuidados a serem tomados no processo de selecção ............................................ 6

2.3. Formas de recrutamento e selecção na empresa florestal de Lichinga ........................ 6

2.3.1. Recrutamento interno ........................................................................................... 7

2.3.2. Recrutamento externo ........................................................................................... 7

2.4. Técnicas de recrutamento e selecção na empresa floresta de Lichinga ....................... 8

2.5. Importância do processo de recrutamento e selecção .................................................. 9

3. Conclusão .......................................................................................................................... 10

4. Referências bibliográfica................................................................................................... 11
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1. Introdução
O presente trabalho aborda sobre o processo de recrutamento e selecção da empresa
florestal de Lichinga. Os processos de Recrutamento e Selecção constituem uma das práticas
de gestão de pessoas mais conhecidas, isto porque desempenham um papel muito visível, tal a
sua importância nos processos e resultados finais. A busca por profissionais qualificados é um
desafio para todas as organizações e está constante em meio ao mercado de trabalho e
dependendo do cargo, não se acha o profissional para actuar. Para que ocorra uma boa
selecção, é preciso profissionais dentro de Recursos Humanos (RH) capacitados e
qualificados para realizar todo o processo. No mercado de trabalho actual, procura-se um
profissional que alie competências técnicas às comportamentais. O tempo urge e é
determinante, por isso muitas empresas optam por contratar profissionais já capacitados, uma
vez que acreditam que estes poderão dar um retorno mais rápido às organizações.

1.1. Objectivos

1.1.1. Geral
 Compreender o processo de recrutamento e selecção na empresa florestal de Lichinga.

1.1.2. Específicos
 Descrever como é feito recrutamento e selecção na empresa floresta de Lichinga;
 Identificar as formas de recrutamento e selecção na empresa floresta de Lichinga;
 Mencionar as técnicas de recrutamento e selecção na empresa floresta de Lichinga.

1.2. Metodologia
Para a elaboração do presente trabalho, recorreu-se ao método de revisão bibliográfica
virtual que consistiu na análise de várias obras ou livros electrónicos através do uso da
internet.
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2. O processo de recrutamento e selecção na empresa florestal de Lichinga

Recrutamento e selecção é a área do Recursos Humanos responsável por atrair e
seleccionar os candidatos mais adequados para uma vaga de trabalho. Seu papel é encontrar
os melhores profissionais avaliando competências técnicas e comportamentais por meio de
testes, dinâmicas e entrevistas personalizadas (Chiavenato, 2010).

2.1. Recrutamento de pessoal

Segundo Pontes (2001) “recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que
visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. Ou seja, o foco de um bom recrutamento precisa estar na qualidade e nas
aptidões dos futuros colaboradores, o que pode ser avaliado a todo momento”.

Para Chiavenato (2009) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa

atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização
divulga e oferece ao mercado de recursos humanos (RH) as oportunidades de emprego que
pretende. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente
para abastecer adequadamente o processo de selecção que vem a seguir.

De acordo com Fernandes (2011) o recrutamento são todos os esforços em trazer para si
novos colaboradores; é uma acção da empresa para influenciar o mercado de recursos
humanos e dele obter os candidatos que necessita para suprir suas lacunas. Tratasse de uma
acção convidativa, no sentido de atrair pessoas e estimulá-las a ingressar na organização. É
uma acção de relações públicas.

Na empresa florestal de Lichinga esse processo é contínuo, e não feito apenas quando há
uma vaga a ser preenchida, pós deseja-se se manter a conectividade. Isso faz sentido, pois o
reconhecimento e acompanhamento de profissionais capacitados tornam o recrutamento mais
simples e ágil, uma vez que a organização saberá por onde começar. Além de observar
colaboradores em potencial que trabalham em empresas concorrentes, vale conhecer
as competências do tempo interno, oferecendo um plano de carreira que motive os
funcionários.

2.1.1. Funções de recrutamento

A função do recrutamento e selecção é a de suprir a selecção com a matéria-prima básica
(candidatos) para seu funcionamento adequado (Pontes, 2001, p.93).
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No conceito de recrutamento Chiavenato (2010) diz: “Recrutamento é uma função do

Departamento de Pessoal, constituindo em procurar empregados para a Organização, a fim de
preencher as vagas nas várias secções e departamentos”.

Há outros autores que também expõem seus conceitos como Pintos (2013): “é o processo
de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar numa certa organização”.
Spector (2010) recrutamento é o “termo comummente aplicado à descoberta e
desenvolvimento de boas fontes de fornecimento dos candidatos necessários à organização, de
modo à sempre haver um adequado número de propostas de trabalho para todas as vagas”.

2.2. Selecção de pessoal

Uma vez concluídas as etapas do recrutamento, e com um maior número de candidatos,
dá-se início ao processo de Selecção que, segundo Chiavenato (2009), “funciona como uma
espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização:
aquelas que apresentam características desejadas pela organização”.

Enquanto o recrutamento de pessoas é uma actividade de atracção com selectividade,

através de várias técnicas de comunicação, a selecção é, mediante todos os candidatos
recrutados, uma actividade de escolha do candidato que reúne as características mais ajustadas
e que tem, portanto, maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem
(Gil, 2001). Quanto ao objectivo deste processo, esse assemelha-se ao do recrutamento, que é
abastecer o processo selectivo de sua matéria-prima básica: os candidatos. No caso específico
da selecção, classificam-se os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da
organização (Chiavenato, 2010).

Esta é, no entanto, uma fase posterior, pois tal como referem Marras Sousa, Duarte,
Sanches e Gomes (2014), a selecção de pessoal é uma actividade de grande responsabilidade
para a GRH, onde a sua finalidade é escolher os candidatos a emprego encaminhados pelo
recrutamento, tendo em conta as necessidades internas da empresa. O objectivo da eficácia da
selecção é adaptar as características individuais dos colaboradores, nomeadamente a
capacidade e a experiência, às exigências do trabalho em causa e da própria entidade. Quando
o gestor não faz correctos ajustes, tanto o desempenho, como a satisfação do funcionário
podem ser prejudicados (Robbins, Judge & Sobral, 2010, p.532). Este pode parecer um
processo simples e com pouca ciência, todavia requer responsabilidade na tomada de decisões
e ao longo de procedimentos sem os quais não se atinge o sucesso.
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2.2.1. Processo de selecção

A eficiência do processo selectivo reside em saber entrevistar bem, aplicar testes de
conhecimentos válidos e precisos, dotar a selecção de rapidez e agilidade, ter um mínimo de
custos operacionais e envolver as gerências e respectivas equipas no processo selectivo
(Chiavenato, 2009).

Na opinião de Spector (2010, p.206), “o objectivo da selecção é contratar pessoas com

probabilidade de serem bem-sucedidas no trabalho”, por isso durante o processo várias
abordagens podem fazer a diferença. Nesse aspecto, talvez a mais comum seja a entrevista
inicial, que ajuda a fazer uma triagem à partida eficaz, permitindo eliminar os candidatos que
não estão interessados nas condições de trabalho e/ou na oferta da organização. A entrevista
serve, assim, de ponte para trazer o sujeito à “realidade”, mas esta metodologia pode ser
tendenciosa e imprecisa. Por esse motivo, a melhor solução é utilizar métodos científicos
considerados eficazes em quase um século de pesquisas sobre a Selecção de Pessoal.

2.2.2. Cuidados a serem tomados no processo de selecção

Em conformidade com Pontes (2001, p.93) indica que, o ideal no processo de selecção é o
casamento perfeito entre as características do candidato e os requisitados exigidos pelo cargo.
É quase impossível todo processo de selecção esconde, atrás das técnicas, aspectos
subjectivos na colecta e interpretação de informações que determinam a tomada de decisão na
escolha do candidato.

Neutralizar os aspectos subjectivos, ou talvez melhor, minimizar esses aspectos, somente

é possível com um trabalho compartilhado entre os técnicos de recrutamento e selecção, as
chefias, serviços médicos enfim, entre todos os que participam directamente do processo de
selecção da empresa, que com bom senso tomassem juntos as decisões. Outro problema é que,
por melhor que seja a técnica, ela é falha e o desempenho do novo funcionário pode não
corresponder aquele previsto durante o processo selectivo (Robbins, Judge & Sobral, 2010).
O uso adequado das técnicas disponíveis, a tentativa de eliminação do subjectivismo a co-
responsabilidade de chefia se técnicos de recrutamento e selecção e muito bom senso devem
levar à contratação de funcionários produtivos e que adaptem e á cultura da organização.

2.3. Formas de recrutamento e selecção na empresa florestal de Lichinga

O Recrutamento e Selecção na empresa florestal de Lichinga é feito à luz dos decretos
presidenciais nº102 e 104/ 011, de 23 de Maio; começa com a criação do Órgão da
Administração Estatal, seguido do processo de planeamento de efectivos, da abertura e
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publicação dos concursos, da nomeação do júri do concurso público, da recolha das

candidaturas e da elaboração das listas dos candidatos admitidos e excluídos do concurso
público. Em seguida realizam-se as provas, procede-se à sua correcção e à respectiva
publicação dos resultados e da lista de classificação final. Segue-se o provimento dos
candidatos segundo as vagas e da forma decrescente em termos de pontuação obtida, a
inserção dos nomes dos concorrentes providos no aplicativo informático de processamento
dos salários, emissão e distribuição das guias de colocação e finalmente as assinaturas dos
termos de posse, seguidas do exercício efectivo de funções.

2.3.1. Recrutamento interno

Segundo Chiavenato (2010, p.209) o recrutamento interno quando, havendo determinada
vaga, a empresa procura preenche-la através do remanejamento de seus empregados, que
podem ser promovidos (movimentação vertical) ou ainda transferidos (movimentação
horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal).

Assim, o recrutamento interno na empresa florestal de Lichinga envolver:

 Transferência de pessoal;
 Promoção de pessoal;
 Transferência com promoção de pessoal;
 Programas de desenvolvimento de pessoal e
 Planos de encarceramento (carreiras) de pessoal.

O recrutamento interno exige uma interna e contínua coordenação e integração do órgão

de recrutamento com os demais órgãos da empresa, e envolve vários sistemas.

2.3.2. Recrutamento externo

Segundo Chiavenato (2010, p.213) o recrutamento externo funciona com candidatos
vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas,
ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento
externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras
organizações e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas de recrutamento.

O recrutamento externo na empresa florestal de Lichinga envolver:

 Arquivo de candidatos que se apresentem espontaneamente ou em outros

recrutamentos;
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 Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;

 Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
 Contactos com sindicatos ou associações de classe;
 Contactos com universidades, escolas, agremiações estaduais;
 Directórios académicos, centros de integração empresa-escola, etc;
 Conferências e palestras em universidades institutos e escolas;
 Contactos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de
cooperação mútua;
 Anúncios em jornais, revistas, etc;
 Agências de recrutamento e
 Viagens para recrutamento em outras localidades.

2.4. Técnicas de recrutamento e selecção na empresa floresta de Lichinga

A empresa floresta de Lichinga estabeleceu seu próprio fluxo de recrutamento e selecção,
tendo em conta as seguintes técnicas:

 Divulgação da vaga: consiste em comunicar a abertura da vaga em diferentes canais,

a fim de atrair candidatos interessados;
 Triagem de currículos: pode ser uma tarefa automatizada ou não, e diz respeito ao
trabalho de filtrar os currículos mais compatíveis à vaga em questão;
 Análise comportamental: pode ser feita individualmente ou de forma colectiva para
identificar as competências sócio emocionais dos candidatos;
 Teste de conhecimento técnico: é uma espécie de prova que avalia o domínio das
habilidades técnicas que a função exige;
 Entrevista individual: depois da entrevista por telefone e das demais etapas de
avaliação (se houver), é marcada uma conversa (até mais de uma) presencialmente;
 Proposta: após seleccionar o profissional para ocupar o cargo, é chegado o momento
de fazer uma proposta formal com todas as condições estabelecidas para a vaga;
 Contratação: trata-se da entrega de documentos e assinatura do contrato de trabalho e
outros termos relacionados;
 Integração: também parte importante do processo, baseia-se no acolhimento do novo
funcionário na empresa e função.
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2.5. Importância do processo de recrutamento e selecção

Como as pessoas constituem o mais importante activo de que dispõem as organizações,
segundo Gil (2001, p.91) elas devem ser recrutadas e seleccionadas com a maior competência
possível, já que falhas nesse processo podem comprometer outras acções de gestão a serem
desenvolvidas posteriormente. Ocorre, porém, que com a nova postura adoptada em relação à
gestão de pessoas, as actividades de recrutamento e selecção em muitas empresas não vêm
sendo mais confiadas a um órgão específico, mas às chefias imediatas. Como consequência,
em sempre as pessoas incumbidas dessas actividades dispõem dos conhecimentos da
experiência necessária. Não se quer dizer que essa nova postura m relação à selecção dos
recursos humanos seja equivocada. Para Pintos (2013) a descentralização é inerente ao
próprio processo de maturação do sistema. O que cabe considerar, entretanto, é que, se num
sistema descentralizado, todas as gerências e chefias assam a ter atribuições referentes à
selecção, deverá haver como contrapartida a competência técnica nessa área.

De acordo com Fernandes (2011) é natural que nas organizações onde gerentes e chefes
passam a assumir essas novas responsabilidades, sem a devida capacitação, sejam cometidos
erros na contratação de pessoas. Verifica-se que nem sempre eles utilizam adequadamente as
fontes de recrutamento, o que acaba por eduzir o número de candidatos. Muitas vezes
seleccionam exclusivamente com base o currículo, eliminando candidatos com boa
potencialidade. Ou, então, utilizam à entrevista de maneira imperfeita, deixando de obter
informações relevantes.

Quando as pessoas incumbidas da selecção não dispõem de conhecimentos técnicos

relativos à entrevista, tendem a contratar com base em sua experiência pessoal ou na própria
imagem, mesmo que inconscientemente. Resulta daí que muitas das pessoas admitidas não
desempenham de maneira adequada as tarefas que lhe são confiadas. E em alguns sectores a
rotatividade de pessoal atinge níveis inaceitáveis (Sousa, Duarte, Sanches & Gomes, 2014).
Empregar pessoas sem a qualificação requerida custa muito dinheiro à organização. Pode
acarretar problemas na produção e no atendimento, gerar hostilidade por parte de clientes e
fornecedores, favorecer conflitos interpessoais e intergrupais, o que acaba por aumentar a
rotatividade de pessoal e gerar outras complicações Chiavenato (2009).

Evidentemente, as discrepâncias no desempenho dos empregados dependem de um grande

número de factores. A selecção é apenas um deles, porém assume importância fundamental,
porque é por meio dela que as pessoas ingressam a empresa (Gil, 2001, p.91).
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3. Conclusão
Durante a realização do presente trabalho concluiu-se que o recrutamento e selecção na
empresa florestal de Lichinga é feito começando com a criação do Órgão da Administração
Estatal, seguido do processo de planeamento de efectivos, da abertura e publicação dos
concursos, da nomeação do júri do concurso público, da recolha das candidaturas e da
elaboração das listas dos candidatos admitidos e excluídos do concurso público. Em seguida
realizam-se as provas, procede-se à sua correcção e à respectiva publicação dos resultados e
da lista de classificação final.

As formas de recrutamento na empresa florestal de Lichinga são: recrutamento interno e

recrutamento externo.

Portanto, as técnicas de recrutamento e selecção na empresa floresta de Lichinga são:

divulgação da vaga, triagem de currículos, análise comportamental, teste de conhecimento
técnicoentrevista individual, proposta, contratação e integração.
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4. Referências bibliográfica
Chiavenato, Idalberto. (2009). Planejamento, Recrutamento e Selecção de
Pessoal: como agregar talentos à empresa. 7ª Edição. São Paulo: Manole.

Chiavenato, Idalberto. (2010). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier.

Fernandes, D. M. (2011). Recrutamento e Selecção de Pessoas: Processo Fundamental Para

a Escolha de Uma Boa Equipe Profissional. Bacharel em Administração de Empresas:
Faculdade Tecsoma, Paracatu.

Gil, António Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. Atlas: São Paulo,
2001.

Pintos, S. A. (2013). Análise do Processo de Recrutamento e Selecção de Pessoas Para

Empresas Públicas de Benguela - Angola. Dissertação de Mestrado em Ciências
Empresariais: Universidade Fernando Pessoa, Porto.

Pontes, Benedito Rodrigues. (2001). Planejamento Recrutamento e Selecção de

Pessoal, 3ª ed., São Paulo.

Robbins, S. P., Judge, T. A. & Sobral, F. (2010). Comportamento Organizacional. Tradução

de Rita e Cássia Gomes. 14ª ed. São Paulo. Pearson PrentceHall.

Sousa, M. J., Duarte, T., Sanches, P. G. & Gomes, J. (2014). Gestão de Recursos Humanos-
Métodos e Práticas. Lisboa: Lidel - Edições Técnicas, Lda.

Spector, P. E. (2010). Psicologia nas Organizações, 3ª ed. São Paulo: Saraiva.