UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Economia e Gestão

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

A CULTURA ORGANIZACIONAL E SUA INFLUÊNCIA NA

PRODUTIVIDADE DOS COLABORADORES

Lichinga, Maio de 2022

 UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Economia e Gestão

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

A CULTURA ORGANIZACIONAL E SUA INFLUÊNCIA NA

PRODUTIVIDADE DOS COLABORADORES

Trabalho de Campo a ser submetido na

Coordenação do Curso de Licenciatura
em Gestão de Recursos Humanos da
UnISCED.

Feston Saimone Kabichi Lova

Lichinga, Maio de 2022

Índice
CAPITULO I: INTRODUÇÃO.................................................................................................. 3

1.1. Introdução .................................................................................................................... 3

1.2. Objectivos .................................................................................................................... 3

1.2.1. Geral ..................................................................................................................... 3

1.2.2. Específicos ............................................................................................................ 3

CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA ........................................................................ 4

2.1. A cultura organizacional e sua influência na produtividade dos colaboradores .......... 4

2.1.1. Cultura ....................................................................................................................... 4

2.1.2. Organização ............................................................................................................... 4

2.1.3. Cultura organizacional .......................................................................................... 4

2.1.4. Influência da cultura organizacional na produtividade dos colaboradores ............... 6

2.1.5. Comunicação organizacional .................................................................................... 7

2.1.6. Avaliação de desempenho na organização ................................................................ 8

CAPITULO III: METODOLOGIA ............................................................................................ 9

CAPITULO IV: CONCLUSÃO OU CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................ 10

CAPITULO V: REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................... 11

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CAPITULO I: INTRODUÇÃO

1.1. Introdução
O presente trabalho tem como foco abordar sobre a cultura organizacional e sua
influência na produtividade dos colaboradores. A cultura organizacional representa os hábitos,
as crenças, os valores e as políticas internas e externas de uma empresa. Tais factores ajudam
a optimizar a produtividade do trabalho da equipe, uma vez que, implementada uma boa
cultura, cresce o nível de satisfação e de motivação dos colaboradores. Essa satisfação pode
ser tanto relacionada a questões do dia-a-dia profissional quanto a aspectos emocionais que
reflectem na convivência com superiores, colegas de trabalho ou clientes.

Actualmente as empresas que não se adaptam as mudanças do mercado podem não

sobreviver a alta competitividade. A competitividade das empresas é o resultado gerado da
capacidade que a organização tem de adaptar e ser flexível diante das frequentes mudanças do
actual cenário. Competitividade essa, que pode estar ligada a diversos factores, como por
exemplo a cultura organizacional podendo interferir no desenvolvimento de seu capital
humano e crescimento da empresa.

1.2. Objectivos

1.2.1. Geral
 Compreender a cultura organizacional e sua influência na produtividade dos
colaboradores.

1.2.2. Específicos
 Mencionar as funções da cultura organizacional;
 Identificar os tipos de cultura organizacional;
 Descrever como a cultura organizacional influencia na produtividade dos
colaboradores.
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CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA

2.1. A cultura organizacional e sua influência na produtividade dos colaboradores

2.1.1. Cultura
A Cultura possui inúmeras definições, no qual podem estar relacionados há várias
áreas do saber humano como da sociologia, antropologia, psicologia (Farhat, 2009). Segundo
Sotomayor, Rodrigues e Duarte (2011), na visão da antropologia e sociologia pode-se obter
várias definições, pois não relacionam somente a uma prática, sendo assim, conseguem
identificar as pessoas que vivem em diferentes tipos de vida.

Segundo Wagner e Hollenbeck (2012) cultura se entende como um conjunto de

actividades mentais ou físicas que são compartilhadas em grupos. Na visão de Teixeira (2013)
a cultura descreve como funciona o interior da organização, determina o que é possível e tem
a capacidade de limitar as reacções das necessidades organizacionais e se ao longo do tempo
houver mudanças dentro de seu ambiente, pode perder sua essência.

2.1.2. Organização
Organização se entende como estrutura composta por pessoas que interagem com
intuito de alcançar um objectivo em comum. É com foco nesses objectivos que alcançam os
resultados, como geração de lucro ou a satisfação social (Ferreira, Neves & Caetano, 2011).

Na visão de Neves (2010) as organizações são grupos compostos por pessoas ao qual é
norteado a realizar objectivos, e tem por finalidade fornecerem bens ou serviços. Podem ser
classificadas de várias maneiras, por tamanho, segmento, natureza jurídica, entre outras
características. As organizações é o meio ao qual indivíduos se interagem na busca de
alcançarem os objectivos comuns, ou seja é uma junção dos recursos humanos e materiais que
se interactuam para gerar resultados esperados pela organização.

2.1.3. Cultura organizacional

Existem inúmeras definições para o conceito de cultura, no qual englobam várias áreas
do saber humano como da sociologia, antropologia (Dos Santos & Gonçalves, 2010). A
cultura organizacional se diferencia de empresa para empresa, pois percebe-se a sua existência
a partir do momento que os valores, crenças, símbolos, rituais, mitos, linguagem, são criados
por seus fundadores.
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De acordo com Queimado, Santos, Oliveira e Santos (2019), a cultura organizacional é

uma somatória de valores, costumes e práticas que interagem no ambiente em que vive e
influência nas relações entre funcionário e organização, por outra, cultura organizacional pode
ser compreendida como a junção de características trazidas por seus fundadores e que se
diferenciam das demais empresas.

A existência de uma cultura organizacional bem definida é fundamental na busca pelos

resultados e metas almejados pela organização. Para Neves (2010), cultura organizacional são
pensamentos e acções provenientes dos fundadores da organização e devem ser aceitos e
aprendidos pelos demais membros da empresa. Segundo Teixeira (2013) definiu cultura
organizacional como sendo um conjunto de regras formais e informais que levam ao agir e
pensar das pessoas dentro da organização, direccionadas para os objectivos da empresa, a
autora ainda enfatiza que assim como cada indivíduo tem características diferentes, a cultura
organizacional também se diferencia de uma empresa para outra.

2.1.3.1. Funções de cultura organizacional

A cultura organizacional desempenha quatro funções básicas (Dos Santos &
Gonçalves, 2010):

 Ela dá aos membros uma identidade organizacional, ou seja, é compartilhamento dos

valores, das normas e percepções que ajudam a promover o sentimento de objectivos
comuns;
 Facilita o compromisso colectivo, quando os propósitos são comuns contribui para a
existência de uma cultura compartilhada e tende a suscitar um forte compromisso de
todos daqueles que acreditam e aceitam a cultura;
 Promove a estabilidade organizacional em que uma vez que há um senso comum de
identidade e compromisso a cultura encoraja uma permanente integração e cooperação
entre os membros da organização;
 Ela molda o comportamento ao ajudar os membros a dar sentido aos seus ambientes.

2.1.3.2. Tipos de cultura organizacional

De acordo com Wagner e Hollenbeck (2012) existem quatro tipos de cultura
organizacional:

 Cultura de poder: São empresas focadas na geração de resultados, em que os

colaboradores são estimulados a competirem entre si para atingir os objectivos. Na
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cultura de poder, as decisões estão centradas em uma liderança. As culturas de poder

ocorrem principalmente em empresas pequenas, em que a figura do dono é muito forte
e acumula diversas funções.
 Cultura de tarefas: Empresas com essa cultura contam com profissionais específicos
para cada tarefa. Isso contribui para o desempenho mais efectivo e eficaz de suas
actividades, extraindo o máximo do seu potencial. Nesse ambiente há liberdade para a
expressão de ideias e de acções. Dessa forma, os colaboradores se sentem mais
motivados e estão focados na resolução dos problemas.
 Cultura de pessoas: As empresas que adoptam uma cultura centrada nas
pessoas valorizam os seus colaboradores. Com isso, eles têm espaço para crescer e se
desenvolver dentro e fora da empresa. Têm suas opiniões ouvidas e respeitadas, o que
contribui com o crescimento da própria empresa. Esse tipo de cultura tende a atrair
e reter talentos, logo, é uma fonte de vantagem competitiva.
 Cultura de papéis: Essa cultura foca nos papéis desempenhados pelos membros da
empresa. Ou seja, as estruturas hierárquicas são bem definidas. Isso impede a
flexibilidade das tarefas, já que a pessoa deve apenas realizar o que foi determinado.

2.1.3.2. Importância da cultura organizacional

Em conformidade com Queimado, Santos, Oliveira e Santos (2019) a cultura
organizacional é responsável por reunir os hábitos, comportamentos, crenças valores e
políticas internas e externas de uma empresa. Em outras palavras a cultura desenvolve
directrizes para uma empresa. Uma boa cultura pode motivar os funcionários e ajudá-los a
crescer junto com os negócios, assim como uma cultura desorganizacional, pode acarretar
problemas com produtividade, absenteísmo e rotatividade no ambiente de trabalho.

2.1.4. Influência da cultura organizacional na produtividade dos colaboradores

Por entenderem a importância dessa estratégia, muitas empresas estão investindo em
meios para melhorar constantemente os seus ambientes de trabalho. Isso porque a satisfação
dos seus funcionários e a criação de condições que possibilitem experiências mais agradáveis
dentro e fora da companhia são acções que resultam em mais entusiasmo e,
consequentemente, em mais engajamento (Teixeira, 2013). Assim, profissionais que se
sentem felizes e têm os mesmos valores da empresa tem directamente uma produtividade
maior e mais orgulho de trabalhar e buscam sempre crescer dentro da organização
(Queimado, Santos, Oliveira & Santos, 2019).
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Afinal, são eles os responsáveis pela aplicação prática da cultura organizacional. Por
isso, enraizar um código de conduta que estabelece ética, qualidade e respeito ao próximo
desde o começo é extremamente importante. É essencial destacar que a cultura de uma
empresa não deve ser estática. Ela deve se transformar e melhorar com o tempo de acordo
com a influência da sociedade e das novas tendências tecnológicas, sem perder a sua essência
principal. Dessa maneira, é possível sempre ter uma empresa ética e de acordo com as
expectativas dos seus funcionários e dos clientes (Sotomayor, Rodrigues & Duarte, 2011).

2.1.5. Comunicação organizacional

A comunicação organizacional diz respeito a todas as formas institucionais de
interagir e relacionar-se com seus públicos. Seu foco é construir vínculos tanto com membros
internos quanto externos (Neves, 2010).

2.1.5.1. As dimensões da comunicação organizacional

A comunicação organizacional é apresentada em três dimensões (Farhat, 2009):

 Dimensão instrumental: canal ou meio de envio das informações, é feita de maneira

directa – sem pesquisa ou análise;
 Dimensão estratégica: planeja, administra e pensa estrategicamente a comunicação.
Seu papel é auxiliar as empresas a perceber ameaças e oportunidades no ambiente;
 Dimensão humana: tem como maior objectivo o entendimento entre as pessoas. Está
voltada para as relações que são construídas e reconstruídas diariamente. É vista como
uma via de mão dupla, através do processo de recepção das mensagens.

2.1.5.2. Formas da comunicação organizacional

Existem quatro formas de comunicação organizacional: institucional, mercadológica,
interna e administrativa (Ferreira, Neves & Caetano, 2011):

 Comunicação Institucional: São aquelas empresas que se comunicam para além da

venda de seus produtos. Elas se envolvem em causas humanitárias, consideram
aspectos culturais, sociais e ambientais em seus processos.
 Comunicação Interna: É uma ferramenta estratégica para que as empresas alcancem
os resultados de negócios desejados a partir da interacção com os seus colaboradores.
 Comunicação Mercadológica: Talvez seja o tipo de comunicação organizacional que
nos soe mais comum. O foco é comunicar características, benefícios, criar
necessidades e despertar o desejo acerca de produtos e serviços com o objectivo de
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venda. Publicidade, promoção de vendas, feiras, exposições, marketing directo,

merchandising e venda pessoal são actividades de comunicação mercadológica.
 Comunicação Administrativa: Dentre os tipos, a comunicação administrativa
assume o carácter mais funcional e instrumental. Ela é responsável por transmitir de
forma clara os processos e procedimentos da empresa para os funcionários dos
diversos sectores das organizações. Pode ser encontrada em normas manuais e
documentos internos.

2.1.6. Avaliação de desempenho na organização

De acordo com Wagner e Hollenbeck (2012) a avaliação de desempenho
originalmente foi estruturada para mensurar o desempenho e o potencial dos colaboradores,
tratando-se de uma avaliação sistemática, elaborada pelos supervisores ou outros
hierarquicamente superiores, que conheçam as tarefas realizadas pelo colaborador. Ela
fornece aos colaboradores informações sobre o seu desempenho, de forma que possa
aperfeiçoá-la sem diminuir a sua independência e motivação para a realização do trabalho
(Dos Santos & Gonçalves, 2010).

O desempenho reflecte no sucesso da própria organização, pois, a organização ao se

desenvolver, desenvolve pessoas e essas a organização. Dai que é uma característica mais
óbvia a ser medida. O objectivo da avaliação do desempenho é mais amplo que simplesmente
avaliar o desempenho dentro da função, sector ou da organização, mas possui o fim de educar,
desenvolver, treinar e avaliar o desempenho dos indivíduos. Assim, a avaliação de
desempenho é a crítica que deve ser feita na desfasagem existente no comportamento do
colaborador entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu
desempenho real (Ferreira, Neves & Caetano, 2011).

Segundo Teixeira (2013) avaliação de desempenho é um método que visa,

continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados
desejados pela organização, busca ainda, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os
rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos.

Portanto, toda organização precisa ter uma equipe coesa, motivada, capacitada e
comprometida com os objectivos organizacionais, e para isso é necessário que a organização
tenha um sistema de avaliação de desempenho baseado na participação efectiva do
colaborador na organização (Queimado, Santos, Oliveira & Santos, 2019).
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CAPITULO III: METODOLOGIA

Para a elaboração do presente trabalho utilizou-se como metodologia a pesquisa
bibliográfica. A pesquisa bibliográfica de acordo com Gil (2008, p.14) obtém os dados a partir
de trabalhos publicados por outros autores, como livros, obras de referência, periódicos, teses
e dissertações e a pesquisa de levantamento: analisa a importância da liderança e motivação
no alcance de resultados nas organizações

Quanto aos procedimentos de colecta de dados, foram realizados com base em

pesquisas bibliográficas, acessos a livros e artigos de revistas especializadas que falam da
gestão das organizações, disponíveis na internet, a fim de se obter maiores informações sobre
a cultura organizacional dentro do ambiente laboral.
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CAPITULO IV: CONCLUSÃO OU CONSIDERAÇÕES FINAIS

Durante a realização do presente trabalho concluiu-se que as funções da cultura
organizacional são: Dar aos membros uma identidade organizacional, ou seja, é
compartilhamento dos valores, das normas e percepções que ajudam a promover o sentimento
de objectivos comuns; Facilitar o compromisso colectivo, quando os propósitos são comuns
contribui para a existência de uma cultura compartilhada e tende a suscitar um forte
compromisso de todos daqueles que acreditam e aceitam a cultura; Promover a estabilidade
organizacional em que uma vez que há um senso comum de identidade e compromisso a
cultura encoraja uma permanente integração e cooperação entre os membros da organização;
e moldar o comportamento ao ajudar os membros a dar sentido aos seus ambientes.

Os tipos de cultura organizacional são: cultura de poder, cultura de tarefas, cultura de

pessoas e cultura de papéis. Portanto, profissionais que se sentem felizes e têm os mesmos
valores da empresa tem directamente uma produtividade maior e mais orgulho de trabalhar e
buscam sempre crescer dentro da organização. Afinal, são eles os responsáveis pela aplicação
prática da cultura organizacional. Por isso, enraizar um código de conduta que estabelece
ética, qualidade e respeito ao próximo desde o começo é extremamente importante. É
essencial destacar que a cultura de uma empresa não deve ser estática. Ela deve se transformar
e melhorar com o tempo de acordo com a influência da sociedade e das novas tendências
tecnológicas, sem perder a sua essência principal. Dessa maneira, é possível sempre ter uma
empresa ética e de acordo com as expectativas dos seus funcionários e dos clientes.
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CAPITULO V: REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Dos Santos, Joana Vieira & Gonçalves, Gabriela. (2010). A cultura organizacional: o impacto
visível de uma dimensão invisível. Psico, v.41, n.3.

Farhat, Miguel. (2009). Cultura e diferença nas organizações: reflexões sobre nós e os
outros. São Paulo: Atlas.

Ferreira, J. M. Carvalho; Neves, José & Caetano, António. (2011). Manual de

psicossociologia das organizações. Escolar editora, Lisboa.

Gil, A. C. (2008). Métodos e técnicas de pesquisa social. 5ª. Ed. São Paulo: Atlas, p.14.

Neves, J. (2010). Cultura organizacional e gestão de recursos humanos: Evolução do

problema em termos dos conceitos e das práticas. Em Clima Organizacional, Cultura
Organizacional e Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: Editora RH.

Queimado, D.; Santos, J.; Oliveira, M.; & Santos, E. (2019). Revista Lusófona de Economia e
Gestão das Organizações. Importância Da Cultura Organizacional Na Satisfação No
Trabalho, 9-30.

Sotomayor, Ana Maria; Rodrigues, Jorge & Duarte, Manuela. (2011). Princípios de gestão
das organizações, 1ª edição, Rei dos Livros.

Teixeira, S. (2013). Gestão das organizações. 3ª Edição. Lisboa, Portugal: Escolar Editora.

Wagner, J. & Hollenbeck, J. R. (2012). Comportamento organizacional: criando

vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva.