Índice

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Capitulo-I...........................................................................................................................1

1.Introducao.......................................................................................................................1

1.1.2. Geral........................................................................................................................2

1.1.4.Metodologias............................................................................................................2

Capitulo-II.........................................................................................................................3

2.1. Cultura Organizacional...............................................................................................3

2.3. A influência da cultura organizacional no resultado..................................................5

2.4. O Papel do Líder na Cultura Organizacional para um funcionário............................6

2.5. Quando a cultura é de organizacional........................................................................6

2.6. Como desenvolver uma Cultura Organizacional Positiva..........................................7

2.7. Critérios de recrutamento...........................................................................................7

2.8. Integração e Comunicação.........................................................................................7

2.9. Clareza de objectivos..................................................................................................7

2.10. Desenvolvimento da Cultura Organizacional...........................................................8

Capitulo-III........................................................................................................................9

3.1. Conclusão...................................................................................................................9

3.2. Referencias Bibliográficas........................................................................................10

Capitulo-I
1.Introducao

A palavra “cultura” é um termo antigo e o seu conceito está no centro das discussões
antropológicas mostrando ser um assunto inesgotável, permitindo que sejam feitas
interpretações distintas de seus usos e valores. Inicialmente, na sociedade romana,
referia-se ao cultivo de produtos relacionados com a terra, à educação, ao
desenvolvimento da infância e ao cuidado com os deuses. (CAMARGO ET ALL, 2012)
Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação
externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem considera dos
válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e
sentirem relação a esses problemas. (SCHEIN, 1992)
Portanto, percebe-se que a cultura organizacional representa um conjunto de normas que
orientam o comportamento dos colaboradores de uma organização na realização das
actividades direccionando os mesmos para o cumprimento das metas pretendidas,
estimulando formações e desenvolvimento de grupo /equipas a criar uma sinergia.
Com isso, os funcionários estão sujeitas a sofrerem mudanças que determina o que deve
ser seguido e evitado no âmbito da realização das actividades no ambiente de trabalho
como: atribuições dos funcionários, formas de recompensas, punições, estilo de
liderança, a comunicação e a forma como os colaboradores devem se comportarem.

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1.1.2. Geral
Analisar a influência da cultura organizacional no desempenho dos colaboradores da
aos seus funcionários.
1.1.3.Específicos
 Identificar a influência da cultura organizacional no desempenho dos
funcionários;

 Verificar o cumprimento por parte dos funcionários do horário estabelecido na

numa empresa.

 Descrever a afluência dos funcionários nos programas de capacitação na em

matéria de desempenho.

1.1.4.Metodologias

Tipo de pesquisa
Esta pesquisa é de natureza descritiva e exploratória. Gil (2002) citado por Moura
(2013), afirma que a pesquisa descritiva tem o objectivo de descrever as características
de uma determinada população, mediante a um levantamento bibliográfico e as
entrevistas com pessoas esperiente em relação ao problema pesquisa. A abordagem é de
forma qualitativa na medida em que a sua preocupação essencial, centrar-se-á no estudo
de campo e procurará analisar os efeitos da influência da cultura organizacional no
desempenho dos funcionários.

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Capitulo-II

2.1. Cultura Organizacional

A palavra “cultura” é um termo antigo e o seu conceito está no centro das discussões
antropológicas mostrando ser um assunto inesgotável, permitindo que sejam feitas
interpretações distintas de seus usos e valores. Inicialmente, na sociedade romana,
referia-se ao cultivo de produtos relacionados com a terra, à educação, ao
desenvolvimento da infância e ao cuidado com os deuses. (CAMARGO et all, 2012)

Segundo Prahalad e Hammel (1995), a cultura organizacional pode ser entendida como
a genética corporativa e sua consequente influência como factor facilitador ou de
resistência, nos processos de mudança.

Luz (2003) citado por Camargo et all (2012), entende a cultura organizacional como o
conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma organização que caracteriza o seu
modo de ser e determina a sua identidade. A cultura molda a identidade de uma
organização, assim como a identidade e o reconhecimento dos próprios funcionários.
Neste sentido, Srour apud Luz (2003) citado por Camargo et all (2012), afirma que a
cultura organizacional pode ser aprendida, transmitida e partilhada e, desta forma,
exprime a identidade da organização.

Portanto, percebe-se que a cultura de uma organizacional é um conjunto de elementos

que produz comportamentos que contribuem activamente no alcance das metas
estabelecidas por uma entidade organizacional.

2.2. Factores que influenciam na cultura organizacional

Freitas (1991), na concepção de Srour (1998), diz que a cultura é apreendida,

transmitida, partilhada e recorrente de uma aprendizagem socialmente condicionada,
pois, constitui um conjunto preciso de representações mentais e um complexo definido
de saberes, que formam um sistema coerente de significações, e une os membros da
organização em torno dos mesmos objectivos e modos de agir. Assevera Srour (1998),
que as representações imaginárias que uma organização cultiva, delimitam hábitos nem
sempre explícitos, impõem precedências e formalidades compulsórias que regulam
expectativas e comportamentos, e, assim, criam a sua identidade (da organização).
Ademais, a cultura organizacional não se resume a somatória das opiniões dos

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membros que a partilham, mas, tem vida própria e constitui uma das dimensões da
organização.

Segundo Freitas (2007), a descrição dos elementos que constituem a cultura

organizacional, a forma como eles funcionam e as mudanças comportamentais que tais
elementos provocam, são uma maneira de tratar o assunto de forma mais concreta e
possibilitar o seu reconhecimento e entendimento mais facilmente.

Na concepção de Schein (2001), existem alguns elementos que são vistos como as
principais categorias associadas com a cultura. Conforme abordado apriori, Schein
(2001), observa a cultura organizacional como um conjunto de pressupostos que podem
ser percebidos por níveis diferentes que se relacionam entre si e formam o todo
organizacional. Dentre os elementos abordados por Schein (2001), estão:

1. Valores expostos: os princípios e valores articulados e publicamente anunciados,

que o grupo divulga estar tentando atingir;
2. Filosofia formal: os princípios ideológicos e as políticas que guiam as acções do
grupo em relação aos accionistas, clientes e demais stakeholders;
3. Regras do jogo: as regras implícitas para os indivíduos serem bem-sucedidos na
organização; Clima: o sentimento que é gerado em um grupo por meio de suas
relações e interacções uns com os outros, com clientes ou estranhos;
4. Regularidades comportamentais observáveis quando as pessoas interagem:
manifestações observadas por meio da linguagem utilizada, das tradições e evolução
dos costumes e dos rituais empregados em diferentes situações;
5. Normas de grupo: padrões implícitos e valores que evoluem em grupos de trabalho,
os contractos psicológicos que se instauram;
6. Habilidades incorporadas: as competências especiais que os membros do grupo
demonstram ao realizar determinadas tarefas que são passadas de geração param
geração sem necessariamente estarem articuladas por escrito;
7. Hábitos de pensamento, modelos mentais e/ou paradigmas linguísticos: as estruturas
cognitivas compartilhadas que guiam as percepções, pensamentos e linguagem que
são usadas pelos membros de um grupo e são aprendidas pelos novos membros no
processo de socialização inicial;

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2.3. A influência da cultura organizacional no resultado

A cultura organizacional, como observado, direcciona o clima e o estado de ânimo do

corpo funcional de uma organização, uma vez que cada empresa tem uma identidade
própria, o que torna um ambiente especial ou extremamente difícil para se trabalhar.
Então, na opinião de Cavalcanti et al. (2006) citado por Camargo (2012), o líder do
futuro é alguém capaz de desenvolver uma cultura ou um sistema de valor baseado em
princípios, o que requer visão, coragem e humildade para aprender e crescer
constantemente.

Dentro de uma organização, cada indivíduo tem tendência a desenvolver

certas forças motivacionais como produto do ambiente cultural, no qual
está inserido, afectando a maneira pela qual as pessoas percebem seu
trabalho, encaram suas vidas, o que, consequentemente, influencia os
resultados da empresa. Essas forças reflectem os elementos de cultura,
como família, escola, religião, nas quais as pessoas cresceram.
(CAMARGO, et all 2012)

Ainda Camargo et all (2012), diz que:

Para que se possa obter um compromisso com os colaboradores

em relação aos objectivos que a empresa pretende alcançar,
deve-se compreender o que os colaboradores querem extrair do
seu trabalho e da ligação com o líder, além de conhecer o que os
motiva a realizar um bom trabalho. Por vezes tem-se um
ambiente de trabalho onde as pessoas possuem objectivos
pessoais congruentes dos objectivos de trabalho.

Para Gil (2001), a maneira de agir dos gestores influencia expressivamente no

comportamento dos colaboradores. Por isso, convêm que eles conheçam e reconheçam
suas características pessoais, em especial, suas aspirações profissionais, antes de tentar
motivá-los.

Nesse sentido, torna-se muito útil a compreensão dos dois tipos distintos de
gerenciamento, denominados Teoria X e Teoria Y, sobre os quais, Robbins (2006),
descreve que a Teoria X e Teoria Y é uma teoria das relações humanas preocupada com
a interacção entre supervisores e subordinados. Seu princípio básico diz que as atitudes

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e crenças dos supervisores sobre seus subordinados determinam a abordagem da
gerência da organização, o que em resposta afecta o comportamento dos subordinados.

Conforme Gil (2001), os adeptos da Teoria X acreditam que os colaboradores não

gostam de trabalhar e, por consequência, a equipa funciona apenas pela disciplina e pela
probabilidade de recompensa. Os adeptos da Teoria Y, por sua vez, consideram que
seus colaboradores encaram o trabalho como fonte de satisfação e são capazes de
dedicar-se para obter os melhores resultados.

2.4. O Papel do Líder na Cultura Organizacional para um funcionário

Cavalcanti et al. (2006) citado por Camargo (2012), O líder é o principal fomentador da
cultura organizacional de uma empresa, uma vez que está em contacto directo com os
stakeholders e é um dos grandes responsáveis por transmitir a estes os preceitos, visões
e os valores da empresa. Esta orientação permite direcionar e condicionar os
comportamentos dos colaboradores, para que sua conduta dentro da organização seja
condizente com o que é considerado ideal.

Dessa maneira, o papel do líder é do que conduzir as equipes trabalho no sentido de

orientá-las ao alcance dos resultados que a empresa almeja, mas sem esquecer de que é
necessário valorizar cada um dos colaboradores que contribui com este objetivo.

2.5. Quando a cultura é de organizacional

A cultura organizacional também previne e pode ajudar a resolver conflitos internos, já

que apoia na gestão efetiva do capital humano, na resolução e dissolução de problemas
interpessoais, além de mostrar para a sociedade quais são os valores, as visões e crenças
seguidas pela organização.

Por outro lado, se a cultura organizacional, não estiver clara, e contiver elementos que
impossibilitem o crescimento dos colaboradores e da empresa, se transforma em um
obstáculo para o desenvolvimento sistêmico e deve ser urgentemente revista.

Quando falamos em obstáculos, estamos falando em um ambiente que está longe de ser
saudável, onde existe fofoca, onde um colaborador é estimulado a puxar o tapete do
outro e vê-lo como um concorrente e não um aliado, em que gestores agem mais como
chefes e menos como líderes, entre outras características, que contribuem para que seja

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disseminada uma cultura desorganizacional, ou seja, que trará mais prejuízos ao invés
de benefícios.

2.6. Como desenvolver uma Cultura Organizacional Positiva

Confira abaixo alguns elementos que estimulam a cultura de alta performance na

empresa:

2.7. Critérios de recrutamento

Schein (2001), Para construir um time bem estruturado e adequado à cultura da empresa
é preciso contratar as pessoas certas. Portanto, a cultura organizacional se inicia nos
processos seletivos, onde o recrutador irá identificar, com o auxílio de ferramentas
efetivas, como o Coaching Assessment, por exemplo, quais os talentos que atendem o
perfil cultural da empresa.

2.8. Integração e Comunicação

Freitas (2007), O alinhamento de informação entre os colaboradores é primordial para

se estimular uma conduta comum a todos. Compartilhe os pilares que sustentam a
cultura organizacional, por exemplo: “nunca deixar que o cliente vá embora sem ter seu
problema solucionado”. Este é um tipo de pilar que orienta como os profissionais devem
agir quando estiverem em contacto com o público da marca.

Outra estratégia efectiva é criar o manual do colaborador para que novos funcionários
possam se contextualizar, como ler e relembrar as regras quando for necessário.

2.9. Clareza de objectivos

Cavalcanti et al. (2006) citado por Camargo (2012), Quando o profissional compreende
a finalidade das regras que regem a cultura da empresa, ele tende a ficar mais disposto a
colocá-las em prática. Esclareça os objetivos da empresa para seu time e explique
porque se comportar de maneira congruente com a cultura organizacional pode
melhorar seu desempenho e resultados individuais e da organização como um todo.

Cavalcanti et al. (2006) citado por Camargo (2012), Uma cultura organizacional de alta
performance estimula seus colaboradores a novos aprendizados, proporciona abertura

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para novas ideias e promove maior participação e envolvimento de todos,
consequentemente desperta-se o senso de pertencimento, autonomia, visão
empreendedora, pró-actividade, comprometimento, entre muitas outras competências
que colaboram para o alcance de resultados extraordinários. Cada talento possui um
potencial infinito, basta obter ferramentas de gestão apropriadas para maximizar a
capacidade de desempenho individual ou coletivo.

2.10. Desenvolvimento da Cultura Organizacional

Cavalcanti et al. (2006) citado por Camargo (2012), Como uma ferramenta altamente
focada no desenvolvimento de liderança eficaz e na gestão eficiente de pessoas, o
Coaching pode auxiliar os mais diversos tipos de organizações, independentemente de
seu porte ou segmento, a desenvolverem uma cultura organizacional que traga
resultados cada vez mais positivos às empresas.

Cavalcanti et al. (2006) citado por Camargo (2012), Por de treinamentos,

acompanhamento e orientação de líderes e colaboradores, feedbacks assertivos, entre
muitas outras ferramentas, o Coaching potencializa e acelera ainda mais os resultados
esperados. Trata-se de um investimento, que em pouco tempo ajudará a empresa a
alcançar os objectivos planejados.

Contar com os mais diversos tipos de auxílio para desenvolver uma cultura
organizacional que ofereça qualidade de vida no trabalho a todos os colaboradores,
sejam eles gestores ou não, é algo que todas as empresas devem buscar, caso desejem se
destacar perante seus concorrentes.

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Capitulo-III

3.1. Conclusão

Após de ter feito a compilação dos dados, percebe-se que em relação a influência da
cultura organização no desempenho dos funcionários do departamento de Inspecção do
Trabalho, há uma influência enorme no que diz respeito aos aspectos positivos, visto
que há estimulação para com os funcionários aumentando assim a estabilidade social
pelo comprometimento com algo maior do que os interesses individuais, provando
assim a hipótese de que a cultura organizacional tem influenciado de forma positiva e
negativa o desempenho dos seus funcionários.

Quanto ao nível de comunicação dos funcionários Departamento de Inspecção do

trabalho é favorável o desempenho das actividades dos mesmos visto que ela incentiva
aos demais intervenientes da instituição a cumprirem os objectivos pretendidos durante
um período de tempo, provando assim a hipótese de que a cultura organizacional tem
permitido uma comunicação eficiente entre os funcionários públicos.

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3.2. Referencias Bibliográficas

1. CAMEROM, J. Quinn, R. E, Diagnosing and changing organizational culture.

Washington DC: National Research Concil, 1996;
2. CHIAVENATO, Idalberto. Os novos paradigmas: como as mudanças estão
mexendo com as empresas. São Paulo: Atlas, 1999;
3. CAMARGO, Maria Emília et all. Impactos da Cultura e Clima Organizacional na
Organizações. 2012;
4. MOURA, Glaucimeire et all. Manual de Normas Metodológicas para elaboração de
TCC. 2013;
5. CESAR, Ana Maria Roux Valentini Coelho. Método do Estudo de Caso (Case
Studies) ou Método do Caso (Teaching Cases)? Uma análise dos dois métodos no
Ensino e Pesquisa em Administração. s/d.
6. DIAS, R. Cultura Organizacional. Campinas: Alínea, 2003;
7. DIAS, R. Cultura Organizacional. Campinas: Alínea, 2003;
8. FREITAS, M. E. Cultura organizacional: formação, tipologias e impactos. São
Paulo, 1991;
9. FREITAS, Maria. E. Cultura organizacional: evolução e crítica. São Paulo:
Thomson Learning, 2007;
10. GIL, António. Como elaborar projetos de pesquisa. 3. ed. São Paulo, Atlas, 1996;
11. HOYLER, S. Manual de Relações Industriais. São Paulo: Pioneira, 1970;
12. LAKATOS, Eva Maria. Metodologia Cientifica.2 ͣ ed., São Paulo. Atlas.1999;
13. LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro. Qualitymark, 2003.
14. OLIVEIRA, Marco António. Pesquisa de Clima Interno das Empresas. Nobel, 1996;
15. PRAHALAD, C. & HAMEL, G. Competindo pelo Futuro. Rio de Janeiro: Campus,
1995;
16. PRAXEDES, Rafael. Faltas Injustificadas: Consequências. 2013;
17. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 9ªed,
2002;
18. ROBBINS, Stephen & COULTER, Mary: Administração, 5ª ed., Prentice- Hall do
Brasil Ltda Rio de Janeiro, 1998

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