Miguel Jeremias Chamba Gimo

Diagnóstico do Clima Organizacional no Diário de Moçambique

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos com Habilidades em Higiene e Segurança no

Trabalho

Universidade Pedagógica

Beira

2016
 Miguel Jeremias Chamba Gimo

Diagnóstico do Clima Organizacional no Diário de Moçambique

Monografia Científica apresentada ao Departamento de

Economia e Contabilidade - Curso de Gestão de Recursos
Humanos - Delegação da Beira, para a obtenção do Grau
académico de Licenciatura em Gestão de Recursos
Humanos.

Supervisor:

Msc. Marques Sotaria Picial

Universidade Pedagógica

Beira

2016
Índice

Lista de Tabelas ………………………………………………………………………………......i

Declaração de Honra.. .........................................................................................................ii

Dedicatória ....................................................................................................................... iii

Agradecimentos .................................................................................................................iv

LISTA DE SIGLAS ........................................................................................................... v

Resumo ............................................................................................................................vi

I. INTRODUÇÃO.............................................................................................................. 1

1.4.1.Objectivos ……………………………………………………………………………...…...4

1.4.2.Objectivo Geral …………………………………………………………………………….4

1.5. Delimitação da Pesquisa .............................................................................................. 5

1.5.1. Delimitação Temática................................................................................................ 5

II. FUNDAMENTAÇĀO TEÓRICA ................................................................................... 6

2.1. Definição de conceitos ................................................................................................. 6

2.2.1. Clima Organizacional ................................................................................................ 7

2.5. Clima Organizacional, Motivação e Segurança no Trabalho ........................................... 14

2.6.Influência da Liderança no Clima Organizacional. ......................................................... 16

III. METODOLOGIA ...................................................................................................... 17

3.1. Método ..................................................................................................................... 18

3.2. Técnicas ................................................................................................................... 18

3.3. Universo da População e Amostra ............................................................................... 19

3.4. Entrevista ................................................................................................................ 19

3.5. Tipo de pesquisa ........................................................................................................ 19

IV. APRESENTAÇÃO E ANÃLISE DE RESULTADOS ................................................... 20

4.1.Contextualização ........................................................................................................ 20
 II

4.3. Interpretação de Resultados ........................................................................................ 30

V: CONCLUSÃO E SUGESTÕES ................................................................................... 32

5.1. Conclusão ................................................................................................................. 32

5.2. Sugestões.................................................................................................................. 33

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................ 34

 i

LISTA DE TABELAS

Tabela 1: Reconhecimento na execução de trabalho na empresa

Tabela 2: Comunicação entre o superior e subordinado

Tabela 3: Empresa mantém os colaboradores bem informados

Tabela 4: Autonomia para sugerir críticas

Tabela 5: O sentimento em relação aos benefícios oferecidos pela empresa

Tabela 6: Consideração do salário actual do colaborador

Tabela 7: Realização profissional

Tabela 8: Relacionamento entre colegas de equipa

Tabela 9:O Factor mais importante para que haja trabalho em equipa

Tabela 10:O Ambiente sobre as actividades na empresa

Tabela 11: O factor mais importante para que haja melhor desempenho no trabalho

Tabela 12: Sentimento de trabalhar nesta empresa

Tabela 13: Quais das opções que mais o motiva.

 ii

Declaração de Honra

Declaro que a presente Monografia Científica é resultado da minha investigação pessoal e das
orientações do meu supervisor. O Seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas estão
devidamente mencionadas no texto, nas notas e na referência bibliográfica.

Declaro ainda que este trabalho não foi apresentado em nenhuma outra instituição para obtenção
de qualquer grau académico.

Beira, __________ de ____________________________ de 2016

_____________________________________________________

Miguel Jeremias Chamba Gimo

 iii

Dedicatória

Dedico à minha família e em especial ao meu filho Lázaro Miguel Jeremias pelo apoio prestado
na superação de algumas dificuldades e na digitação de trabalho nos momentos em que eu
estivesse bastante atarefado com outros afazeres laborais. Ele sempre mostrou-se disponível em
ultrapassar estas dificuldades, facto que contribuiu para que este trabalho fosse entregue a tempo
e hora ao supervisor para a devida correcção e análise.
 iv

Agradecimentos

Agradecer ao meu supervisor Msc. Marques Sotaria Picial que orientou-me na elaboração do
presente trabalho científico.

Agradeço, ainda, aos Docentes que durante os quatro anos do curso transmitiram aulas
interessantes, explicaram de forma concisa e clara, facto que fez nascer em mim o espírito de
seguir a área de Gestão de Recursos Humanos.

Agradecimentos são igualmente extensivos a todos os trabalhadores do Diário de Moçambique.

Aos meus familiares, que tanto me encorajaram a fazer este curso.

A todos que directa ou indirectamente prestaram seu contributo para efectivação deste trabalho, o
meu muito obrigado.
 v

LISTA DE SIGLAS

CO – Clima Organizacional

SA – Sociedade Anónima

DM – Diário de Moçambique

RH – Recursos Humanos
 vi

Resumo

O presente trabalho foi elaborado com o objectivo geral de diagnosticar o Clima Organizacional
no Diário de Moçambique como forma de apoiar as políticas de gestão institucional no domínio
da motivação dos trabalhadores, o capital mais importante da empresa. A empresa está situada
nas esquinas das ruas Major Serpa Pinto e Dom João de Mascarenhas, na cidade da Beira. O
presente trabalho foi realizado na base da pesquisa bibliográfica e de campo, com recurso ao
questionário/formulário anónimo e auto-administrado, como técnica de colecta de dados. O
trabalho teve como hipótese principal o facto de a percepção dos trabalhadores quanto ao clima
organizacional do Diário de Moçambique não ter sido bom e, por isso, não poder produzir
motivação e satisfação. Os factores identificados como estando a influenciar o clima
organizacional na empresa foram, nomeadamente, o reconhecimento no trabalho; os benefícios
sociais, a satisfação de trabalhar na empresa, a motivação na execução de actividades por parte
dos colaboradores de base. A principal conclusão foi que o Clima Organizacional do Diário de
Moçambique não era bom, porquanto sobressaiam mais aspectos discordantes com a expectativa
dos trabalhadores do que os aspectos concordantes. Foi sugerido ao Diário de Moçambique que
devia desenvolver esforço no sentido de melhorar os níveis de Reconhecimento; Comunicação;
Benefícios oferecidos aos trabalhadores; Salário; condições para a realização Profissional dos
colaboradores Ambiente na execução das actividades e Satisfação com a empresa no sentido de
transforma-la em lugar atraente para nele se trabalham. Igualmente, devia consolidar os ganhos
obtidos nos domínios de Informação aos trabalhadores, Autonomia dos trabalhadores e
Relacionamento entre eles.

Palavras-chave: Diagnóstico, Clima Organizacional, Motivação, Comunicação, Insatisfação

e Satisfação.
 1

I. INTRODUÇÃO

O presente trabalho intitulado “Diagnóstico do Clima Organizacional” foi realizado no Diário

de Moçambique - Sofala.

Hoje, de nada adianta ter empresas com grandes investimentos em termos de produtos e serviços
e boas instalações no que tange a tecnologias de ponta, quando esquecem-se de investir nos seus
colaboradores, ou seja, no seu capital humano.

Por esse motivo, as empresas estão a buscar alternativas com vista a motivar os seus
colaboradores, com o intuito de proporcionar um clima propício para um bom desempenho e
uma melhor produtividade dos seus profissionais.

Neste contexto, as organizações se renovam através de capacitações do pessoal que nelas

trabalha para mantê-las motivadas diante dos desafios do mercado. A formação renova os
conhecimentos e informações, não só relacionados com o trabalho, como também na vida
pessoal dos colaboradores.

Este trabalho de pesquisa teve o seu enfoque no diagnóstico do tipo de clima vivido no Diário de
Moçambique, o qual os leva a responder as necessidades profissionais da empresa.

O presente trabalho está estruturado em cinco capítulos, nomeadamente:

I – Introdução - onde está inserida a parte introdutória do Diagnóstico do Clima

Organizacional, a justificativa, a problematização, os objectivos, as hipóteses e a delimitação do
tema.

II - Fundamentação Teórica - faz menção teórica dos principais assuntos relacionados com o
tema, destacando-se os conceitos do Diagnóstico, Clima Organizacional, Organização,
Satisfação, Insatisfação e Comunicação, sustentados na bibliografia disponível sobre a matéria.

III – Metodologia - contém os procedimentos ou caminhos científicos definidos para o presente

trabalho de monografia, tipos de pesquisa, métodos e técnicas.
 2

IV – Apresentação, Análise e Interpretação de Resultados – é um capítulo que procedeu a

apresentação análise e interpretação dos resultados colectados no campo em forma de tabelas.

V - Conclusões e Sugestões - nele foram apresentados as principais conclusões e sugestões

preconizadas nos objectivos definidos no trabalho.

1.1. Justificativa e relevância

Actualmente no mundo globalizado em que vivemos, onde a concorrência está cada vez mais
cerrada, investir no capital humano e num bom ambiente organizacional é uma das melhores
estratégias que as organizações devem adoptar com vista a captar e manter o elemento de mais-
valia na concorrência - o trabalhador. Por isso, é importante que as organizações tenham
colaboradores qualificados, mais motivados e satisfeitos com a sua empresa.

O autor do trabalho, sendo um colaborador da empresa Diário de Moçambique (DM), surgiu-lhe

um interesse em abordar este tema com a finalidade de conhecer o estado actual do Clima
Organizacional da empresa, para além de, ao mesmo tempo, perceber como é que os
colaboradores se sentem quanto ao clima organizacional predominante, bem como o grau de
relacionamento existente entre os colegas. Esta foi a forma encontrada pelo autor para contribuir
na administração da empresa, ajudando-a, em caso de interesse dos seus gestores, na tomada de
medidas correctivas nesse sentido.

Estudos desta natureza são relevantes na medida em que permitem que as organizações estejam a
par do grau de motivação dos seus colaboradores no trabalho, bem como no tipo de clima
predominante nas organizações de modo a que as mesmas encontrem, em devido tempo, as
soluções aconselhadas.

Um bom ambiente de trabalho é usado hoje, tanto no sector privado, como no público, como
uma ferramenta de grande importância pelos seus efeitos positivos na produção e produtividade
do trabalhador. Cada vez mais se constata que o clima organizacional está ligado a um bom
desempenho dentro dos diversos sectores de serviços, tornando-se num factor indispensável para
todos os sectores da administração de empresas.
 3

“A motivação é um factor crítico na gestão de pessoas segundo os conceitos da moderna

administração e actua directa e indirectamente na cultura e práticas de excelência em qualidade
e, por conseguinte, na capacidade sustentada na competitividade organizacional.” (TAVARES,
2010:18).

“Acreditar que a motivação age como factor que influencia o comportamento do indivíduo nas
organizações e entender como se do agrupamento dos aspectos relacionados a ela, auxiliam no
planeamento e implementação de acções de gestão dos recursos humanos”. (Loc. Cit.).

“A boa gestão dos RH deve estar alerta ao facto de que o comportamento

humano é complexo e deve ser analisado de acordo com o momento e o contexto
em que o indivíduo vive. Assim sendo, é fundamental para a sobrevivência das
organizações compreenderem como os processos motivadores actuam sobre os
indivíduos no processo produtivo.” (Loc. Cit.)

No âmbito científico, o presente trabalho permitiu identificar o que influencia a insatisfação dos
trabalhadores na empresa a partir de um caso concreto, o do Diário de Moçambique.

1.2. Problematização

Numa pesquisa exploratória efectuada no Diário de Moçambique (DM), constatou-se que os

funcionários executavam suas tarefas remetidas ao medo e obrigação, receando a instauração de
processo disciplinar. Os funcionários executavam as suas tarefas com limitações, sem
criatividade, fora dos prazos pré-estabelecidos e com muitas reclamações. Na mesma pesquisa
exploratória, através do chefe dos recursos humanos, constatou-se que muitos funcionários
demitiram-se, e na sua maior parte, alegaram mau ambiente de trabalho, facto que influenciava
sobremaneira nos resultados organizacionais.

De acordo com os argumentos apresentados, levantou-se a seguinte questão de pesquisa:

a) Qual a percepção dos trabalhadores quanto ao Clima Organizacional no Diário de

Moçambique?
 4

1.3. Hipóteses

.Hipótese Principal

A percepção geral dos trabalhadores é de que o Clima Organizacional no Diário de Moçambique

não é bom e, por isso, não pode produzir motivação e satisfação nos colaboradores.

Hipótese Secundária

a. Os funcionários poderão sentir-se satisfeitos e aumentar o seu nível de desempenho

profissional se o clima for positivo no Diário de Moçambique.

b. Não haverá as chamadas indisciplina ou sabotagem no trabalho a um nível significativo se o

clima organizacional no seio dos colaboradores for bom.

1.4.Objectivos

Os objectivos definem o fim que se pretende alcançar na realização de um trabalho de pesquisa,

dum determinado trabalho ou tarefa. (LAKATOS e MARCONI, 2002:P,39).

1.4.1. Objectivos

1.4.2. Objectivo Geral

Diagnosticar a percepção dos trabalhadores do Diário de Moçambique relativamente ao clima

organizacional.

1.4.3. Específicos

 Descrever a importância do Clima Organizacional no quadro do funcionamento das

organizações;
 Identificar os tipos de Clima Organizacional;
 Estabelecer a relação entre Clima Organizacional e Motivação;
 Descrever a influência da Liderança sobre o Clima Organizacional;
 Sugerir formas de melhorar a gestão do Clima Organizacional;
 5

1.5. Delimitação da Pesquisa

1.5.1. Delimitação Temática

A temática em estudo está inserida no Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos, Curso

de Gestão de Recursos Humanos. O presente estudo realizou-se no Diário de Moçambique, no
período de Junho a Novembro de 2015.

1.5.2. Motivação a escolha do tema

A escolha do tema é de motivação pessoal porque durante a convivência nesta instituição não
pude perceber a satisfação dos colaboradores, razão pela qual despertou-me interesse em abordar
a respeito do diagnóstico do Clima Organizacional
 6

II. FUNDAMENTAÇĀO TEÓRICA

Neste capítulo faz-se uma discussão teórica dos principais assuntos relativos ao tema,
destacando-se os conceitos da organização, Diagnóstico Organizacional, Clima Organizacional,
Satisfação, Insatisfação, Comunicação e Motivação.

2.1. Definição de conceitos

Para tornar de forma mais clara e compreensível a abordagem do tema em alusão é importante
definir o Diagnóstico Organizacional e o Clima Organizacional.

2.1.1. Organização: A vida das pessoas constitui uma infinidade de interacções com outras
pessoas e com organizações. O ser humano é eminentemente social e interactivo.
(CHIAVENATO, 2000:25 apud MARQUES, 1994). Não vive isoladamente, mas em constante
convívio e relacionamento com seus semelhantes. Devidas as suas limitações individuais, os
seres humanos são obrigados a cooperar uns com os outros, formando organizações para alcançar
certos objectivos, os quais de uma forma individual isolada não conseguiriam alcançar. A
organização é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas.
A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização, segundo CHIAVENATO
(2004, p.22).

2.1.2. Diagnóstico Organizacional é uma radiografia da situação actual da empresa e de seu

sistema de gestão. Pode ser desenvolvido com uma abordagem mais geral de todo o contexto de
gestão ou de focos específicos em determinados processos.

Segundo ROSA, (2001,p.100), o diagnóstico permite obter uma visão integrada e articulada da
organização ou de um problema específico, resultando em mais agilidades para superar os
obstáculos e melhor encaminhamento dos investimentos.

De acordo com ROSA, (2001,p.05), Diagnóstico Organizacional é o levantamento e análise das

condições de uma empresa com a finalidade de avaliar qual é o grau de saúde ou eficiência.
 7

Assim sendo, através dele é possível verificar a existência de problema ou disfunção que está a
afectar os resultados da organização, bem como fornecer indicadores para acções interventivas
que colaboram com a supressão de queixas.

Para BUCHELE (1980,p.15), o administrador que analisa sistematicamente a força e a fraqueza

de sua empresa procura antecipar os problemas futuros nas empresas necessitando vários
métodos de avaliação.

Para LIMA (2009), p.15), o Diagnóstico Organizacional é um conjunto de factores externos

organizacionais e individuais que precisam de ser investigados para que se conheça a real
situação de uma organização.

Segundo CHIAVENATO, (2006, p.438), o Diagnóstico Organizacional da análise de dados

colhidos, passa pela sua interpretação e diagnóstico, procura-se identificar preocupações e
problemas, suas consequências e estabelecer prioridades, alvos, objectivos, finalidades do
diagnóstico organizacional e o estabelecimento de uma compreensão amplamente partilhada de
sistema baseado nesta compreensão para determinar se a mudança é desejável.

Da apreciação dos conceitos apresentados, pode-se entender por Diagnostico Organizacional o

esforço que uma determinada organização faz para compreender os problemas de que enferme
com objectivo de encontrar as soluções adequadas para tornar possível o cumprimento da sua
missão num ambiente favorável para a produção e a produtividade.

2.2.1. Clima Organizacional

2.2.1.1. Conceitos de Clima Organizacional

Embora os estudos sobre o tema não sejam recentes, ainda não há consenso quanto a definição
de Clima Organizacional, apenas as semelhanças de ideias.

SOUSA (1978) afirma que não há concordância na definição do termo, nem no desdobramento
de seus factores componentes. Embora a palavra clima seja de entendimento comum como
sinónimo de atmosfera, sua investigação e análise científica não são tão fáceis assim.
 8

Com essa mesma concepção, os autores GIBSON et all (apud Sbragia, 1983) descrevem os
vários elementos organizacionais como estilos de liderança, estrutura administrativa, fluxo de
comunicações que interagem para produzir aquilo que se tem tornado conhecido como clima
organizacional.

MELLO (2004,p.56) afirma que o clima organizacional, geralmente tratado como sinónimo de
atmosfera de trabalho, meio ambiente, ambiente de trabalho, cultura, atmosfera psicológica, tem
se tornado um conceito cada vez mais importante para descrever as percepções das pessoas em
relação as organizações em que trabalham.

Para OLIVEIRA (apud Mello 2004,p.58) o clima interno, o estado em que se encontra a empresa
ou parte dela em dado momento, estado momentâneo e possível de alteração mesmo em curto
espaço de tempo em razão de novas influências surgidas, e que decorre das decisões e acções
pretendidas pela empresa, postas em prática ou não, ou das reacções dos empregados a essas
acções ou a perspectiva delas.

LUZ (1995,p.7) relaciona o clima organizacional com aquilo que as pessoas costumam chamar
de ambiente de trabalho. Segundo o autor, o clima organizacional pode ser definido como sendo
as impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho,
embora nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião (pois não tem a mesma percepção), o
clima organizacional reflecte o comportamento organizacional, isto é, atributos específicos de
uma organização, seus valores ou atitudes que relacionam o ambiente de trabalho.

O clima organizacional, então, diz respeito a percepção que as pessoas têm sobre o ambiente da
organização em determinado momento, sendo portanto, a caracterização da imagem que essas
pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes na organização. (CODA, 1998,p.6, apud
BEDANI)

O clima organizacional segundo FLEURY e SAMPAIO (2002), é o conjunto de satisfações e

insatisfações dos membros de uma organização em determinado período, geralmente identificado
através de pesquisas calcadas em percepção e opinião, formando assim convicções que influirão
directamente no desempenho de cada um na organização.
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Para CODA (2003), o clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de
uma organização em relação a diferentes aspectos de cultura ou realidade aparente da
organização tais como política de recursos, modelo de gestão, missão da empresa, processo de
comunicação, valorização profissional e a identificação com a empresa.

Segundo CHIAVENATO (1994), o clima organizacional é o ambiente humano do qual as

pessoas executam seu trabalho, envolvendo uma visão mais ampla e flexível da influência
ambiental da motivação. É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é
percebida ou experimentada pelos membros da organização e que influencia no seu
comportamento. Entretanto, refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que
convivem no meio organizacional e está relacionado com o grau de motivação de seus
participantes. Clima organizacional depende de várias condições, nomeadamente factores que
influenciam a motivação das pessoas onde se pode ter a satisfação ou a frustração, factores que
podem ser positivos ou negativos, afectando as variáveis de entrada, consequentemente as
variáveis dependentes até chegar aos resultados.

CHIAVENATO (1993) afirma também que o clima organizacional varia desde um clima
favorável e saudável até ao clima desfavorável e negativo, existindo entre os dois o clima neutro,
por isso, é importante que os gestores possam criar e desenvolver climas organizacionais através
do seu estilo de gerência e assim terão mais condições de alterar e melhorar o clima da sua
equipe, através destes elementos tais como: Processo de Liderança, Forças Motivacionais,
Comunicações, Processo de Interacção, Tomada de Decisões, Formulação de Objectivos e
Controles.

O clima organizacional reflecte o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno da

empresa. Está vinculado à motivação, à lealdade e à identificação com a empresa, à colaboração
entre as pessoas, ao interesse no trabalho, à facilidade das comunicações internas, aos
relacionamentos entre as pessoas, aos sentimentos e emoções, a integração da equipe e outras
variáveis intervenientes, LACOMBE, (2005,p.236).

Na visão de CHIAVENATO (2004), o conceito de clima organizacional traduz a influência

ambiental sobre a motivação dos participantes, podendo ser descrito como a qualidade ou
 10

propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da

organização e que influencia seu comportamento.

Da apreciação dos conceitos apresentados, pode-se entender por Clima Organizacional como
sendo o ambiente de trabalho que envolve os colaboradores de uma empresa resultante de vários
factores combinados tais como as relações que se estabelecem entre os colaboradores, entre estes
e seus superiores hierárquicos, a qualidade de gestão institucional e sectorial e as condições de
trabalho e de estímulo que se criam para o conforto profissional dos trabalhadores.

O termo refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou

seja, aos aspectos da organização que provocam diferentes tipos de motivação nos participantes.

As organizações operam em diferentes ambientes, sofrendo as mais variadas coacções

contingências, que se modificam no tempo e no espaço e reagem a elas através de estratégias
para alcançar resultados diferentes. Tudo isso faz com que as organizações apresentem uma
incrível diversidade, criando sua própria cultura ou clima, com seus próprios impedimentos,
costumes e crenças.

Existindo um agradável clima organizacional, o provável é que a satisfação das necessidades dos
colaboradores, tanto profissionalmente, como as necessidades pessoais sejam efectivadas, caso
contrário, o clima desagradável, existirá frustrações, insegurança e desconfiança entre os
colaboradores. Segundo LUZ (2006), o grau de satisfação dos funcionários de uma empresa está
relacionado a atmosfera psicológica.

Satisfação: SPECTOR (2005) define satisfação no trabalho como uma variável de atitude que
representa como uma pessoa se sente em relação ao seu trabalho de forma geral e em seus vários
aspectos. Para o mesmo autor, a satisfação no trabalho tem sido um factor causador de
importantes realizações por parte dos colaboradores, a um melhor desempenho no trabalho e do
melhoramento da saúde e aumento da expectativa de vida.

Insatisfação – Segundo o Dicionário Informal (SP) em 04.07.13, é a expressão de vontade

discordante com uma situação ou serviço que é geradora de falta de prazer para um individuo.
Ela é activadora de pensamentos com valoração negativa directamente ligada a situação que
origina um momento de insatisfação momentânea. Diz-se que o indivíduo é insatisfeito do
 11

momento em que a sua expectativa não é alcançada até factos geradores que ultrapassam sua
expectativa ou serviços.

Comunicação: MARIM (1997) defende que a comunicação organizacional permite estabelecer

relações interpessoais funcionais que auxiliam o trabalho em conjunto para que uma meta seja
alcançada. Quando se fala em relações interpessoais, devem ser observadas as dificuldades de
comunicação entre os colaboradores, principalmente aquelas decorrentes das interacções entre
sectores diversos.

Motivação

A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. Em seu sentido
original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano é incentivado ou
estimulado por algum tipo de motivo ou razão. Motivo, motor e emoção são palavras que têm a
mesma raiz”. MAXIMIANO (1997).

Não é simples definir exactamente o conceito motivação. De modo geral motivo é tudo aquilo
que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou pelo mesmo, que dá origem a uma
propensão a um comportamento específico (KAST e ROSENWERG, 1970 apud
CHIAVENATO, 1995)

A motivação é um aspecto intrínseco, pois ninguém pode motivar ao outro. A mesma passa a ser
entendida como um fenómeno comportamental único e natural e vem da importância que cada
um da ao seu trabalho, do significado que e atribuído a cada actividade desse trabalho e que cada
pessoa busca o seu próprio referencial de auto-estima e auto-identidade (BERGAMINI,
1997,p.54).

Pode se compreender que a motivação é algo que vem de dentro da pessoa e que ninguém pode
motivar outrem, pode sim, incentivar a motivação do outro através de incentivos, estímulos entre
outras técnicas utilizadas para tal, mas também é de realçar que estas técnicas não são capazes de
influenciar a toda e qualquer pessoa, tendo em conta que cada indivíduo tem a sua própria
necessidade.
 12

MONTANA (1999,p.203), diz que a motivação é o processo de estimular um indivíduo para que
tome acção que irá preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada.

FARIA (1982,p.101), “diz que o homem é um ser permanentemente insatisfeito lutando sempre
para conseguir algo, mas que julga imprescindível a sua satisfação”. No entanto, entende-se que
este ao satisfazer as suas necessidades básicas, pessoais e os de status, logicamente não significa
dizer que está motivado já que estes factores são motivações permanecem no mesmo nível de
necessidades, pois este tem necessidades de perspectivas para torná-lo sempre capaz de encarar e
viver novos desafios, tais como mudanças no ambiente organizacional, novos empreendimentos,
novas funções no sector de trabalho e outros procedimentos que contribuem para um novo
impulso em relação as novas conquistas. Entretanto, as necessidades humanas são infinitas, pois
sempre estas estarão sentindo para a sua realização. Os seres humanos estão todo o momento à
procura de motivos para continuar a viver e isso depende de um impulso, um estímulo de força
motriz que esteja direccionando sempre um sentido de desejo por algo que seja capaz de
satisfazê-lo.

“Motivação refere-se as forças de dentro de cada pessoa, que a conduzem a um determinado

comportamento”. CHIAVENATO (2006).

Segundo FERREIRA et all (2001), Motivação é o desejo de adoptar elevados níveis de esforço
com vista a alcançar objectivos organizacionais, na condição de tais esforços conduzir a
satisfação de alguma satisfação individual.

Segundo BERGAMINI (2007), et all… a motivação é um impulso que leva as pessoas a

comportar-se de uma determinada forma. Este impulso pode ser provocado por um estímulo
externo, do ambiente ou gerado internamente por processos mentais do indivíduo.

Das dissertações dos autores trazidos para este trabalho pode-se depreender que motivação seja
um reforço que se dá à vontade do trabalhador para oferecer mais e melhor do seu esforço para o
cumprimento dos objectivos e metas definidas pela Organização.

A motivação actua, em geral sobre as necessidades dos indivíduos a fim de supri-las para atingir
os objectivos, tanto pessoais, como organizacionais. Fazem parte dos objectivos pessoais, o
dinheiro, segurança no cargo e social, reconhecimento e trabalho interessante.
 13

2.3.Importância do Clima Organizacional

Segundo CHIAVENATO, 2004, actualmente para mobilizar e aproveitar plenamente as pessoas

nas suas actividades, as empresas estão a mudar os seus conceitos e a alterar as práticas
gerenciais. Refere ainda que a eficácia da organização depende do alcance dos objectivos, da
manutenção do sistema interno (pessoas e recursos não humanos) e da adaptação ao ambiente
externo.

Para LUZ (2006), com a pesquisa de clima organizacional é possível verificar o estado do
espírito ou entusiasmo destas pessoas num determinado período e as suas principais
contribuições são:

 Procurar a harmonização da cultura da organização com as acções efectivas da

empresa: a influência do comportamento das pessoas não é fruto apenas de memorandos
e comunicados internos, mas consiste em uma cultura organizacional, que deve estar na
direcção dos objectivos maiores da organização, sendo a pesquisa a peça chave na
identificação das mudanças culturais mais emergências.
 Promover o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores: para
além de se preocupar com os resultados da organização, esta deve se preocupar também
com os resultados individuais. A ferramenta de pesquisa da motivação e clima
organizacional permite a identificação dos critérios e atributos que são valorizados pelas
pessoas que pertencem ao quadro de colaboradores.
 Integrar os processos e as áreas funcionais: para além do crescimento individual,
considera-se o crescimento do colectivo, não só dentro de uma equipe ou grupo, mas
também através do organograma da organização, cruzando áreas funcionais e actividades
divergentes, como as de finanças, marketing, recursos humanos ou as relativas ao
processo produtivo.
 Optimizar a comunicação: conhecendo as particularidades dos indivíduos e grupos, a
organização pode elaborar um plano de comunicação mais aberto, que permita uma maior
troca de informações entre as pessoas dos diferentes sectores da organização, sem existir
ruídos da comunicação que muitas vezes impedem o bom desempenho das actividades.
 14

A pesquisa da motivação e clima organizacional tornam-se indispensável como um processo para

avaliação da satisfação e bem-estar dos funcionários quando a empresa tem por objectivo
conquistar o prémio nacional de qualidade total no gerenciamento da empresa, seus produtos e
serviços. Um dos critérios de avaliação para a certificação da empresa é satisfação e motivação
dos colaboradores da empresa (LUZ, 2007,p.1).

2.4.Tipos de Clima Organizacional

Existem inúmeros tipos e subtipos de clima organizacionais, portanto, a classificação de somente

alguns deles se devem a um factor meramente didáctico e sistemático. Sendo assim, EDELA
(1978) os classificou como clima desumano, onde é dada excessiva importância a tecnologia;
clima tenso, onde há forte pressão ao cumprimento de normas rígidas, burocráticas em que os
resultados podem levar a punições ou demissões e por último, o clima de tranquilidade e
confiança, onde existe plena aceitação dos afectos, sem descuidar-se de preceitos de trabalho.

O clima organizacional pode ser bom, prejudicado ou mau. Considera-se bom quando predomina
atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação,
comprometimento e baixo nível de absenteísmo.

Um clima prejudicado ou ruim quando existir muita tensão, discórdia, rivalidades, conflitos,
desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifestada ou passiva as ordens,
comunicação deficiente, alto nível de absenteísmo, conflitos interpessoais e interdepartamentais.

2.5. Clima Organizacional, Motivação e Segurança no Trabalho

O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus

participantes. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima organizacional eleva-se e
traduz-se em relação de satisfação, animação, interesse e colaboração. Todavia, quando há baixa
motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras, a satisfação das necessidades, o
clima organizacional tende a baixar-se, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse,
apatia e insatisfação. Podendo em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto,
inconformidade, típicos de situações em que os membros se defrontam abertamente com a
organização (em casos greves). (CHIAVENATO, 2002, p.94, apud BARONI e NICOLETI).
 15

ATKINSON desenvolveu um modelo para estudar o comportamento motivacional que leva em

conta os determinantes ambientais da motivação. Esse modelo baseia-se nas seguintes premissas
(FLEURY & FISHER, 1989).

 A aprovação ou não desses motivos depende da situação ou do ambiente percebido pelo

indivíduo.
 Mudança no ambiente percebido resultará em mudança no padrão da motivação
provocada.
 Cada espécie de motivação é dirigida para a satisfação de uma espécie de necessidade. O
padrão da motivação provocada determina o comportamento e uma mudança nesse
padrão resultará numa mudança de comportamento.

O Conceito de Clima Organizacional (CO) envolve um quadro mais amplo e flexível da

influência ambiental sobre a motivação. O CO é a qualidade ou propriedade do ambiente
organizacional de acordo com, (FLEURY e FISCHER, 19890).

É percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento.

O Clima Organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre membros da organização e

está intimamente relacionado com o grau de motivação dos seus participantes (FLEURY e
FISCHER, 1989). O termo (CO), refere-se especificamente as propriedades motivacionais do
ambiente organizacional ou seja daqueles aspectos da organização que levam a provocação de
diferentes espécies de motivação dos seus participantes (FISCHER, 1989). Assim, o clima
organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos
participantes e elevação da moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas
necessidades. Entretanto, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é
por ele influenciado. (CHIAVENATO, 1994,p.53, apud PINHO, 2014, p.197).

O ambiente organizacional apresenta certas propriedades que podem provocar motivação para
determinados comportamentos. Assim, as dimensões do CO são:

Estrutura Organizacional: que pode impor limites ou liberdades de acção para as pessoas
através de ordens, restrições e limitações impostas na situação de trabalho, como regras,
 16

regulamentos, procedimentos, autoridade e especialização. Quando mais liberdade melhor é o

clima.

Responsabilidade: pode coibir ou incentivar o comportamento das pessoas através da

dependência do superior, negação da iniciativa pessoal e restrição quanto a decisões pessoais.
Quanto mais incentivar, melhor é o clima organizacional.

Recompensas: as organizações podem estabelecer regras e procedimentos para evitar choques

de opiniões diferentes como podem incentivar diferentes pontos de vista e administrar os
conflitos decorrentes por meio da confrontação. Quanto mais o incentivo a diferentes pontos de
vistas melhor é o clima.

O importante é que o CO tem uma influência poderosa na motivação das pessoas e sobre o
desempenho e satisfação no trabalho.

CHIAVENATO (1994), enfatiza que a higiene está relacionada com as condições de trabalho
que asseguram a saúde física e mental, com as condições de saúde e bem-estar das pessoas. Do
ponto de vista, a saúde física no local de trabalho constitui a área de acção de higiene no
trabalho, envolvendo aspectos ligados com a exposição do organismo humano a agentes externos
como ruído a temperatura, humidade, luminosidade e equipamentos de trabalho. Do meu ponto
de vista, a HST pode influenciar num bom ambiente organizacional.

2.6.Influência da Liderança no Clima Organizacional.

GEHRINGER (2003,P.2) afirma que o “líder tem sempre que ter em mente que é uma ponte e
não um murro é uma ponte entre os problemas dos seus subordinados e as devidas soluções. A
verdadeira liderança só existe quando há respeito mútuo entre o líder e o subordinado”.

De acordo com GERINGER (2003,P.5), cabe ao líder, por meio de suas acções junto da equipa
de trabalho, gerar oportunidades para reconhecer o trabalho bem feito e criar desafios que
motivam e energizam. O clima organizacional reflecte, então, uma tendência ou inclinação
relacionada a percepção das pessoas que trabalham em equipa, sendo desta forma, um indicador
de eficácia da liderança.
 17

Conforme GEHRINGER (2003, p.16), o papel da liderança na gestão do CO requer o exercício

de importantes funções como o estabelecimento de uma visão clara de onde se quer chegar e
promover um entendimento claro da realidade presente para que as pessoas possam dar o melhor
de si em prol de potencialização dos resultados. Cabe a liderança zelar por uma coerência entre o
que é proposto pela organização (discurso) e suas acções efectivas (prática). O melhor estilo e o
que favorecerá, o clima é aquele mais ajustado a cultura, aos propostos e principalmente aos
momentos da organização.

FIOLELLI (2000), destaca que o líder transforma um grupo desarticulado em uma equipa coesa.
O líder mantém atado o laço emocional. O líder possui o poder de fortalecer ou enfraquecer os
vínculos emocionais que dão consistência a equipe. Cabe ao líder conciliar diferentes pontos de
vista, evitando conflitos entre os membros da equipe e dirigir o trabalho para metas
estabelecidas.

KAHALE (2003), afirma que “é muito importante que a liderança de uma empresa seja
consciente do seu papel perante a motivação de seus subordinados. O líder não motivará
directamente os subordinados, mas será o responsável directo pela criação de condições básicas
para que estes possam encontrem a motivação”.
 18

III. METODOLOGIA

A metodologia é o meio pelo qual o pesquisador utiliza para conhecer a real situação. As suas
decisões são fundamentais durante a realização do trabalho científico. A pesquisa pode ser
definida como um procedimento formal, com métodos de pensamento reflexivo, que requer um
tratamento científico, constituindo o caminho para se conhecer a realidade ou para descobrir
verdades parciais (LAKATOS E MARCONI, 2006,P.15)

3.1. Método

É o conjunto de procedimentos técnicos e científicos ou um programa que antecipadamente

regulará uma sequência de operações a executar com vista a atingir um certo resultado (GIL,
2002. p.23).

Quanto ao método o presente trabalho baseou-se em pesquisa bibliográfica, focalizando-se na

análise da literatura já publicada em forma de livros, revistas e informações disponibilizadas na
Internet.

3.2. Técnicas

Para a colecta de dados para a presente pesquisa foram utilizadas como técnicas de pesquisa a
entrevista e o inquérito anónimo. Considerou-se o questionário anónimo como sendo a melhor
aplicação devido ao sigilo de identificação das pessoas. O questionário é um instrumento de
colecta de dados constituído por uma série ordenada de perguntas fechadas ou abertas que devem
ser respondidas por escrito pelo informante sem a presença do pesquisador (LAKATOS E
MARCONI, 2003, p.201).

Para GIL (1996), o questionário como uma técnica de investigação, composta por um número
mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito as pessoas, tem como objectivo o
conhecimento de suas opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas, e situações
vivenciadas.
 19

3.3. Universo da População e Amostra

O Diário de Moçambique possui 67 trabalhadores sendo 8 das quais mulheres e 59 homens

devidamente activos na instituição, distribuídos pela direcção, departamentos e serviços.

Para este trabalho, questionou-se 67 trabalhadores de diversos sectores da empresa e desses 50

que devolveram o questionário, considerando-se este ultimo número como sendo a amostra final
deste trabalho e sobre a qual vai-se proceder a análise, discussão de resultados, conclusão e
sugestões.

3.4. Entrevista

Consistiu na obtenção de ideias e sugestões junto de pessoas com conhecimentos amplo na área,
através de conversas com o objectivo de esclarecer alguns conceitos de forma a obter uma visão
mais ampla do tema da pesquisa.

3.5. Tipo de pesquisa

O objectivo principal deste trabalho consistiu em evidenciar o estudo qualitativo e quantitativo,

procurando saber o universo e a amostragem de que até que ponto os trabalhadores estão sendo
motivados para a execução do cargo. Escolheu-se como principal tipo de estudo, a Pesquisa
Estudo de caso específico da Sociedade Comercial Notícias da Beira-Diário de Moçambique
para devida ilustração.
 20

IV. APRESENTAÇÃO E ANÃLISE DE RESULTADOS

Este capítulo pretende analisar e interpretar os resultados colectados no campo a luz das
metodologias definidas das técnicas escolhidas.

Os dados resultantes do inquérito por questionários foram tratados e analisados no programa do

Microsoft Office Word 2007 e Microsoft Oficce Excel 2007.

A análise de dados baseou-se na interpretação dos resultados sob forma de tabelas.

Segundo MARCONI & LAKATOS (2006,p.196,198,204), a apresentação dos dados em uma

pesquisa, pode ser dado por meio de quatro procedimentos, nomeadamente em série, estatística,
representação escrita, tabelas e gráficos. Neste caso específico, foram utilizados tabelas para
interpretação dos dados.

4.1.Contextualização

O caso em estudo é uma empresa Pública de Sociedade de Economia Mista onde possui uma
personalidade jurídica de Direito privado, destinada a prestação de serviços industriais e
actividades económicas em que o Estado tem interesse próprio ou se considere conveniente a
colectividade e autorizada para a exploração de actividade económica sob forma SA com o
direito a voto, em sua maioria ao poder privado de acordo com ALEXANDRINO e PAULO
(2007).

O Diário de Moçambique vulgo Sociedade Comercial Noticias da Beira, fundado em 1980,

localiza-se na Província de Sofala, concretamente na cidade da Beira, entre as esquinas das ruas
Major Serpa Pinto e Dom João Mascarenhas, com a actividade principal de produzir jornal e
prestar serviços tipográficos. Possui delegações nas cidades de Maputo, Inhambane, Lichinga,
Nampula, Quelimane, Tete e Chimoio. Possui no seu quadro de pessoal 67 trabalhadores,
distribuídos pela Redacção (área de reportagem), Administração (Recursos Humanos,
contabilidade, Vendas e Publicidade, transportes, expedição, agentes de serviços), Oficinas
(Maquetização, montagem, impressão) e Tipografia, (serviços tipográficos).
 21

4.2. Apresentação, Análise e discussão de resultados

Nesta etapa da pesquisa foram feitas perguntas fechadas, nas quais os colaboradores puderam
responder sobre até que ponto concordavam com as afirmações colocadas em questionário. Das
opções colocadas foram agrupadas em três blocos sendo i) positivo ii) Neutro ou indeciso iii)
negativo. No acto da análise e decisão, os indecisos foram contados como fazendo parte do bloco
negativo por se depreender que os mesmos estejam a ocultar uma situação negativa,
provavelmente com receio de represálias embora o formulário fosse tido como anónimo. Se
tivesse certeza de uma situação favorável, não temeriam apontar o bem.

Tabela1: Reconhecimento na execução de trabalho na empresa

Grau de reconhecimento Número de informantes/amostra
Muito reconhecido 3
Reconhecido 12
Mais ou menos reconhecido 11
Pouco reconhecido 16
Muito pouco reconhecido 8
Fonte: autor do trabalho.

A tabela 1 mostra que Quinze (15) trabalhadores correspondem a 30 % e que responderam

positivamente no seu reconhecimento na execução de trabalho na empresa. Vinte e quatro (24)
trabalhadores, corresponde a 48 % responderam que faltava reconhecimento na execução de
trabalho na empresa, enquanto Onze (11), o igual a 22 % ficaram na posição neutra.

Face a estes resultados verificados na tabela 1, conclui-se que existe um fraco reconhecimento na
execução de tarefas na empresa Diário de Moçambique, mostrando assim um clima desfavorável
na empresa. Essa situação não é boa, segundo (CHIAVEANATO 1999, p.391), que refere ser
necessário que haja satisfação pelo trabalho prestado, reconhecimento pelos resultados
alcançados, através do salário condigno, benefícios e o relacionamento humano do grupo ou
organização. E CHANDLER e RICHARDSON (2008,p.24), realça que os líderes devem dar o
melhor feedback em reconhecer os seus trabalhadores pelo trabalho exercido à empresa,
proporcionando um bom ambiente de trabalho.
 22

Tabela 2:Comunicação entre o superior e subordinado

Nível de satisfação com a
comunicação empresarial Número de informantes/amostra
Muito satisfeito 8

Satisfeito 8
Mais ou menos satisfeito 26
Insatisfeito 7
Muito insatisfeito 1
Fonte: Autor do trabalho.

A tabela 2 mostra que Dezasseis (16) trabalhadores, o correspondente a 32 %, concordaram na

existência de comunicação entre o superior e o subordinado, Oito (8), que correspondem a 16 %,
não concordam na existência de comunicação e os restantes Vinte e seis (26) trabalhadores, o
igual a 52 % mostraram -se neutros.

Diante destes resultados, conclui-se que a comunicação entre o superior e o subordinado carece
de uma clarificação, pois a percentagem maior dos trabalhadores não tem uma posição quanto a
esta questão. Contudo, esta resposta remete-nos a uma reflexão profunda, na medida em que a
neutralidade quanto a uma questão pode em grande medida significar que não exista
comunicação. Quanto a esta questão, MARIN (1997) defende que a comunicação organizacional
permite o estabelecimento de relações interpessoais funcionais que auxiliam o trabalho em
conjunto para que uma meta seja alcançada quando existe ou se observe as dificuldades de
comunicação entre os colaboradores, facto que provoca a insatisfação.

Tabela 3: A empresa mantém os colaboradores bem informados

Informação aos
colaboradores Número de informantes/amostra
Sempre 15
Quase Sempre 17
Raramente 16
Nunca 2
Fonte: Autor do trabalho.
 23

Em relação questão sobre se a empresa mantém os seus colaboradores bem informados, a tabela
3 demonstra Trinta e dois (32) trabalhadores, o correspondente a 64 %, afirmaram positivamente
de que a empresa os mantém informados, enquanto Dezoito (18) trabalhadores, o igual a 36 %
concordaram que não são mantidos bem informados.

Face a esses resultados obtidos na tabela, a empresa mantém os colaboradores bem informados.
CORREIA (1997,p.58), afirma sabiamente que as acções que melhoram o ambiente de trabalho
abrem espaço para a potencialização de talentos que toda organização possui. Mas adverte que
alguns projectos e programas desenvolvidos isoladamente podem ser prejudiciais se não
estiverem em consonância com as metas e sinergia organizacional. O papel da liderança na
gestão do clima organizacional requer o exercício de importantes funções como nomeadamente o
estabelecimento da visão clara de onde se pretende chegar e promover um entendimento claro de
realidades presentes para que as pessoas possam dar o melhor de si em prol de potencialização
dos resultados. GEHRINGER (2003,p.16).

Tabela 4: Autonomia para sugerir crítica

Nível de autonomia Número de informantes/amostra
Excessiva 5
Suficiente 33
Razoável 3
Inexistente 7
Insuficiente 2
Fonte: Autor do trabalho.

Conforme a tabela 4, Quarenta e um (41) trabalhadores, o relativo a 82% concordaram na

existência de autonomia de proceder sugestões e críticas na organização e Nove (9)
trabalhadores, o igual a 18% discordaram na existência de espaço para sugerir críticas.

Com esses dados, pode-se concluir que o ambiente para sugerir críticas na organização é
satisfatório. EDELA (1978), considera que há um bom clima quando há predominância de
atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação,
comprometimento e baixo nível de absenteísmo. RODRIGUES (1986), enfatiza ainda que uma
 24

melhor qualidade de vida de trabalho não é somente ter condições materiais, mas na existência
de autonomia na participação e integração para o bem-estar dos trabalhadores atingindo
objectivos individuais como organizacionais.

Tabela 5: Qual é o sentimento em relação aos benefícios oferecidos pela empresa

Sentimento em relação aos
benefícios Número de informantes/amostra
Muito satisfeito 5
Satisfeito 6
Mais ou menos satisfeito 26

Insatisfeito 11
Muito insatisfeito 2

Fonte: Autor do trabalho.

A tabela 5 ilustra que dos 50 trabalhadores inquiridos, Onze (11) trabalhadores, que
correspondem a 22 % sentem-se satisfeitos em relação aos benefícios oferecidos pela empresa,
Vinte e seis (26) trabalhadores, o equivale a 52% mostraram-se indecisos e Treze (13), o igual a
26 % mostraram-se insatisfeitos.

De acordo com os resultados, não existe um conhecimento claro quanto a questão em alusão
devido a maior percentagem dos indecisos. Contudo, importa referir que a maior percentagem de
indivíduos neutros, conduz a uma reflexão de haver indício da inexistência deste aspecto.
Segundo FARIA (1982,p.101), o homem é um ser permanentemente insatisfeito lutando sempre
para conseguir algo mais que julga imprescindível a sua satisfação. No entanto, entende-se que
este ao satisfazer as suas necessidades básicas pessoais e os de status, logicamente não significa
estar motivado. Entretanto, as necessidades humanas são infinitas, pois sempre este estará
sentindo para sua realização.
 25

Tabela 6:Consideração do salário actual do colaborador

Salário auferido (grau de

satisfação das necessidades) Número de informantes/amostra
Muito satisfatório 2
Satisfatório 12
Insatisfatório 17
Muito insatisfatório 19
Fonte: Autor do trabalho.

Em relação à tabela 6 ilustra que Catorze (14) trabalhadores, o igual a 28 % concordaram que o
salário implementado actualmente pela empresa é satisfatório, Trinta e seis (36) trabalhadores, o
correspondente a 72 % mostraram-se insatisfeitos com a tabela salarial aplicada.

Face as análises feitas, conclui-se que o salário actual da empresa Diário de Moçambique não vai
ao encontro das expectativas dos colaboradores. Segundo VERGAMINI (2007) et all, o factor
higiénico é um impulso que leva as pessoas a comportar-se de determinada forma.
CHIAVENATO (2003) refere ainda que os factores higiénicos eram usados como geradores de
motivação, quando são óptimos apenas evitam a insatisfação e quando elevam, a satisfação não é
por muito tempo. Logo, os factores higiénicos são considerados insatisfatórios.

Tabela 7: Realização profissional

Realização profissional Número de informantes/amostra
Muito realizado 1
Realizado 6
Mais ou menos realizado 16
Pouco realizado 19
Muito pouco realizado 8
Fonte: Autor do trabalho.

Na tabela 7 foram inquiridos 50 trabalhadores, Sete (7) trabalhadores, que corresponde a 14 %

afirmaram positivamente na realização profissional, Dezasseis (16), O equivalente a 32 % são
 26

neutros, enquanto Vinte e sete (27) trabalhadores, o correspondente a 57 % sentem-se não

realizados profissionalmente.

Face a isso a esses resultados, conclui-se que a realização profissional dos colaboradores na
empresa não e satisfatória. SPECTOR (2005) define a satisfação no trabalho como uma variável
de atitude que representa como é que uma pessoa se sente em relação ao seu trabalho de forma
geral e vários aspectos. Para o mesmo autor, a satisfação no trabalho tem sido um factor causador
de importantes realizações por parte dos colaboradores, as quais concorrem para um melhor
desempenho no trabalho, melhoramento da saúde e aumento de expectativa de vida. SILVA e
RODRIGUES (2007,p.51), realçam que uma pessoa auto-realiza-se buscando autonomia
assumindo os desafios reais no seu trabalho e lutando continuamente pelo sucesso pessoal,
passando a ser reconhecido, valorizado pelo trabalho, criando um diferencial contributo para o
sucesso da empresa e pessoal.

Tabela 8: Relacionamento entre colegas de equipa

Relacionamento entre colegas Número de informantes/amostra
Excelente 35
Bom 6
Mais ou menos 3
Ruim 2
Péssimo 4
Fonte: Autor do trabalho.

A tabela 8, relacionado com o relacionamento entre colegas de equipa, Quarenta e um (41)

trabalhadores, o correspondente a 82 % concordaram na existência de um bom relacionamento
entre os colegas, Três (3) trabalhadores, o equivalente a 6 % são indecisos e, Seis (6)
trabalhadores, o igual a 12 % discordaram na existência de um bom relacionamento entre os
colegas de equipa.

Face a esses resultados da tabela, concluo que a empresa mostra-se um relacionamento

satisfatório entre os colegas. É um sinal positivo, vinculado na motivação, lealdade e na
identificação com a empresa, na colaboração entre as pessoas, ao interesse no trabalho,
facilidades nas comunicações internas no que se refere ao relacionamento entre pessoas,
 27

sentimentos e emoções, integração da equipe e outras varáveis intervenientes. LACOMBE

(2005,p.236).

Tabela 9.O factor mais importante para que haja trabalho em equipa
Factor relevante do trabalho Número de informantes/amostra Importância
em equipa
União 18
Respeito 13
Cooperação 12
Interacção 6

Responsabilidade 1

Fonte: Autor do trabalho.

A tabela 9 mostra o factor mais importante para que haja o trabalho em equipa. Dos 50
trabalhadores inquiridos, dezoito (18) trabalhadores, o correspondente a 36% concordaram na
união, treze (13) trabalhadores, o equivalente a 26% concordaram no respeito, doze (12)
trabalhadores, correspondente a 24% concordaram na cooperação mútua, seis (6) trabalhadores,
o igual 12% responderam na interacção e (1) trabalhador, o equivalente a 2% concordou na
responsabilidade, sendo um dos factores mais importante para que haja o trabalho em equipa.

Diante desses resultados, conclui-se que existe no Diário de Moçambique um trabalho em equipa
entre os colegas. É afirmativo que um ser humano para alcançar os seus objectivos deve ser
eminentemente social e interactivo. Não se pode viver isoladamente, mas deve estar
constantemente associado ao convívio e relacionamento com seus semelhantes. Devidas as suas
limitações individuais, os seres humanos são obrigados a cooperar uns com os outros formando
organizações. CHIAVENATO (2004,P.22). De acordo com esta citação, a união não é o único
factor a considerar para o êxito da questão sobre trabalho em equipa. E, verificando a tabela,
outros factores também são preponderantes, como o caso da cooperação e o respeito. E, na
citação, esses elementos se encontram destacados quando vemos o termo “obrigados a viver
uns com os outros”.
 28

Tabela 10: O ambiente em relação as actividades na empresa

O nível do ambiente de Número de informantes/amostra
trabalho
Excelente 1
Bom 8
Mais ou menos 37
Ruim 2
Péssimo 2
Fonte: Autor do trabalho.

A tabela 10 referente ao ambiente nas actividades na empresa, Nove (9) trabalhadores, que
corresponde a 18 % concordaram na existência de um bom ambiente para a execução das
actividades na empresa, quatro (4) trabalhadores, o igual a 8 % discordaram na existência de um
bom ambiente de trabalho e Trinta e sete (37) trabalhadores, o equivalente a 74 % responderam
de forma indiferente.

Face a esses resultados, conclui-se que o ambiente de actividades não é conhecido, pois a
maioria mostrou-se indecisa. Questiona-se aqui o porquê desta grande percentagem nesta
posição, o que pode significar até certa medida a não existência deste aspecto se ter em conta o
desconhecimento devido a não vivência do aspecto.

Segundo FLEURY e SAMPAIO (2002), o ambiente é o conjunto de satisfação e insatisfação dos

membros de uma organização em determinado período, geralmente identificado através de
pesquisas calcadas em percepção e opinião, formando assim condições que influirão
directamente no desenvolvimento de cada um na organização.

Tabela 11: O Factor mais importante para que haja melhor desempenho no trabalho
O factor importante ao Número de informantes/amostra Importância
melhor desempenho

Higiene 18

Materiais 17
 29

Espaço físico 8

Ventilação 5

Segurança 2

Fonte: autor do trabalho

A tabela 11 evidencia que dos 50 trabalhadores inquiridos, Dezoito (18), que corresponde a 36%
concordaram na higiene, dezassete (17) trabalhadores, o equivalente a 34% concordaram nas
condições materiais, Oito (8) trabalhadores, o igual 16% responderam no espaço fisico, cinco (5)
trabalhadores o equivalente a 10% concordaram na ventilação, e Dois (2) trabalhadores, o
correspondente a 4% concordaram na segurança.

Estes resultados conduzem a acreditar na existência de boas condições de trabalho no Diário de

Moçambique, os quais conduzem igualmente a um ambiente saudável e um bom desempenho de
trabalho na empresa. A Higiene está relacionada com as condições de trabalho que asseguram
uma saúde física e mental com as condições de saúde e bem-estar das pessoas. Assim, um
ambiente saudável de trabalho deve envolver condições ambientais físicas que actuam
positivamente sobre órgãos dos sentidos humanos, como a visão, audição, tacto, olfacto e paladar
(CHIAVENATO, 1994).

Tabela 12.O Sentimento em trabalhar nesta empresa

O sentimento em trabalhar Número de informantes/amostra
na empresa
Muito satisfeito 4
Satisfeito 2
Mais ou menos satisfeito 28
Insatisfeito 8
Muito insatisfeito 8
Fonte: Fonte autor de trabalho.

Em relação ao sentimento em trabalhar nesta empresa, os 50 trabalhadores inquiridos

responderam nas seguintes proporções: Seis (6) trabalhadores, o correspondente a 12 %
concordaram satisfatoriamente em trabalhar na empresa, Dezasseis (16) trabalhadores, o igual a
 30

32 % discordaram em trabalhar na empresa, Vinte e oito (28) trabalhadores, o correspondente a

56 % mostraram-se indiferentes em trabalhar na empresa.

Refere-se que a grande parte de funcionários que se mostrou indiferente conduz a uma situação
que embora desconhecida é preocupante, pois oculta-se uma razão a que por força remete-nos à
conclusão de que a situação é negativa. Segundo LUZ (2006), o grau de satisfação dos
funcionários de uma empresa está relacionada a atmosfera psicológica. Existindo um clima
agradável o provável é que a satisfação das necessidades dos colaboradores tanto
profissionalmente, como individuais sejam efectivadas, caso contrário o clima é desagradável
terá como consequência a frustração, insegurança e desconfiança entre os colaboradores.

Tabela 13: Qual das opções a seguir mais o motiva a trabalhar

Os factores motivacionais Número de informantes/amostra Importância
Crescimento Profissional 20
Formação 10
Melhor salário 9
Estabilidade 6
Reconhecimento 5
Fonte: Autor de trabalho

Analisando a tabela 13, pode-se verificar-se que Nove (9) trabalhadores, o correspondente a 18%
concordaram em factores higiénicos que podem levar a motivação e Quarenta e um (41)
trabalhadores, o correspondente a 82 por cento responderam em factores motivacionais.

Face a esses resultados conclui-se que a maior parte de trabalhadores concorda na existência de
factores motivacionais, o que influencia um clima favorável na organização. A motivação é o
processo de estimular o indivíduo a tomar uma acção que irá preencher a necessidade ou realizar
uma meta desejada. MONTANA (1999,p.203).
 31

4.3. Interpretação de Resultados

Posteriormente à colecta de dados passou-se para a sua análise e interpretação com vista a avaliar
a capacidade de responder à questão do estudo. Desta forma, as informações colhidas passaram
por um processo de sistematização para tornar possível a sua correlação com a base teórica,
vislumbrando à elaboração do relatório final.

Com o instrumento de análise e interpretação de dados para este estudo foram utilizadas as
informações obtidas nos questionários aplicados aos trabalhadores de forma anónima.

De acordo com as tabelas apresentadas, percebe-se que o maior problema reflectido na empresa
Diário de Moçambique prende-se com o fraco reconhecimento pela execução de trabalho pelos
subordinados, ineficiência de comunicação entre o superior e o subordinado, benefícios
insignificantes para os trabalhadores, salario actual não satisfatório na óptica dos inquiridos, falta
de realização profissional, ambiente desfavorável, elementos que nos levam a concluir que
afectam o Clima Organizacional da empresa, de acordo com análise efectuada.
 32

V: CONCLUSÃO E SUGESTÕES

5.1. Conclusão

O objectivo geral do presente estudo foi o de diagnosticar o clima organizacional do Diário de

Moçambique através do questionamento anónimo dos trabalhadores sobre diversos aspectos
relacionados ao seu ambiente de trabalho.

No marco teórico foi possível a definição dos conceitos do clima organizacional e factores afins,
a sua descrição e importância identificação dos tipos de clima organizacional, estabelecimento da
relação entre o clima organizacional e a motivação, descrição da influência da liderança sobre o
clima organizacional. Este capítulo serviu de suporte científico da pesquisa pois, através dele, foi
possível trazer para este trabalho as principais ideias veiculadas pelos estudiosos sobre a matéria
tendo servido também para a comparação com os resultados obtidos na pesquisa do campo e que
foram analisados e interpretados no capítulo precedente.

A metodologia escolhida permitiu conduzir a pesquisa para o alcance dos seus objectivos –
diagnosticar o Clima Organizacional do Diário de Moçambique.

A análise e interpretação dos dados colectados por via de questionário anónimo e auto-
administrado permitiu identificar três indicadores positivos associados ao clima organizacional
(Informação aos trabalhadores (64%), Autonomia dos trabalhadores (82%) e Relacionamento
entre os trabalhadores (85%)) e sete negativos – Reconhecimento (30%); Comunicação (32%);
Benefícios oferecidos aos trabalhadores (22%); Satisfação com o salario actual (28%);
Realização Profissional (14%); Ambiente na execução das actividades (18%) e Satisfação com a
empresa ou melhor empresa ser lugar atraente para nele se trabalhar (12%), levando assim a uma
conclusão geral de que o clima Organizacional do Diário de Moçambique não é bom, pois tem
mais aspectos discordantes com as expectativas dos trabalhadores do que aspectos concordantes.

As melhores condições de trabalho fazem assumir novas formas de gestão e satisfação. Os

anseios dos trabalhadores podem ser um caminho para atrair, formar e manter os trabalhadores
em constante motivação, conduzindo-se assim a um clima organizacional eficiente.
 33

Quando se admite como prioridade o atendimento aos anseios dos trabalhadores através de
melhorias na situação do trabalho em geral, existe a necessidade de determinar o que
exactamente é mais importante, quais as acções que satisfariam os trabalhadores, os meios que os
levariam ao desempenho e os factores para um bom trabalho em equipa. Inqueridos sobre esta
matéria, a maioria dos trabalhadores apontou que: i) ficaria motivado se pudesse constatar que
iria crescer profissionalmente, teria formação profissional e salario adequado para a satisfação
das suas necessidades; ii) a higiene no trabalho, o material para a execução das actividades a
ventilação do espaço, a união e respeito entre os trabalhadores, a cooperação seriam
determinantes para o desenvolvimento de um bom trabalho.

5.2. Sugestões

Pelos resultados finais, a presente pesquisa sugere que o Diário de Moçambique desenvolva
esforço no sentido de melhorar os níveis de Reconhecimento; Comunicação; Benefícios
oferecidos aos trabalhadores; Salário; condições para a realização Profissional dos colaboradores
Ambiente na execução das actividades e Satisfação com a empresa no sentido de transforma-la
em lugar atraente para nele se trabalham.

Deve, igualmente, consolidar os ganhos obtidos nos domínios de Informação aos trabalhadores,
Autonomia dos trabalhadores e Relacionamento entre os trabalhadores.
 34

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Cabo Verdiana actual. In Dissertação de Mestrado.lisboa. Universidade aberta.
 2

APÊNDICE
 3

QUESTIONÁRIO

Caro colaborador da empresa Diário de Moçambique. O presente questionário que a si é entregue

constitui um instrumento de pesquisa para um trabalho escolar para fins de avaliação para uma
monografia científica. No seu preenchimento não será necessária a sua identificação, pelo que se
assegura seu anonimato. Agradece-se atempadamente a sua colaboração:

Questionário no________

1.Reconhecimento na execução de trabalho na Empresa

 Muito reconhecido
 Reconhecido
 Mais ou menos reconhecido
 Pouco reconhecido
 Muito pouco reconhecido

2. Comunicação entre o superior e subordinado dentro da empresa?

 Muito satisfeito
 Satisfeito
 Mais ou menos satisfeito
 Insatisfeito
 Muito insatisfeito

3.Empresa mantém os colaboradores bem informados?

 Sempre
 Quase sempre
 Raramente
 Nunca

4.Autonomia para sugerir crítica e melhoria na execução do seu trabalho?

 4

 Excessiva
 Suficiente
 Inexistente
 Razoável
 Insuficiente

5. Qual é o sentimento em relação aos benefícios oferecidos pela empresa?

 Muito satisfeito
 Satisfeito
 Mais ou menos satisfeito
 Insatisfeito
 Muito insatisfeito

6. Como considera o seu salário actual?

 Excessivo
 Suficiente
 Razoável
 Insuficiente

7. Em termos de realização profissional como se sente?

 Muito realizado
 Realizado
 Mais ou menos realizado
 Pouco realizado
 Muito pouco realizado

8. Como é o relacionamento entre colegas de equipa?

 Excelente
 Bom
 Mais ou menos
 5

 Ruim
 Péssimo

9. Qual o factor mais importante para que haja trabalho em equipa?

 União
 Respeito
 Cooperação
 Interacção
 Responsabilidade

10. Como é o ambiente em relação a execução das actividades na empresa?

 Excelente
 Bom
 Ruim
 Péssimo

11. Indica um factor mais importante para que haja desempenho no trabalho?

 Higiene
 Materiais
 Espaço físico
 Ventilação
 Segurança

12.O Sentimento em trabalhar nesta empresa

 Muito satisfeito
 Satisfeito
 Mais ou menos satisfeito
 Insatisfeito
 Muito insatisfeito
 6

13.Qual dessas opções mais o motiva?

 Crescimento Profissional
 Formação
 Melhor salário
 Estabilidade
 Reconhecimento

14- Sugestões livres dos funcionários para melhorar a qualidade do trabalha na empresa?