Curso de Licenciatura em Administração

Pública
Fundamentos de Gestão de Recursos
Humanos
 
TEMA:
GESTÃO PREVISIONAL DE PESSOAL
 
 GESTÃO PREVISIONAL DE PESSOAL 
Introdução
As empresas competem cada vez mais com base nos talentos
e capacidades dos seus funcionários. Por isso é essencial que
os gerentes façam uma planificação cuidadosa dos recursos
humanos com vista ao suprimento da empresa de talentos
indispensáveis para o seu funcionamento.
As mudanças nas organizações, no ambiente empresarial e na
sociedade são profundas e ocorrem em ritmo cada vez mais
acelerado. A rapidez das mudanças tecnológicas, a
globalização da economia e o acirramento da competição
entre as empresas e entre países geram impactos
significativos sobre a gestão das organizações, levando à
necessidade de repensar seus pressupostos e modelos.
 Planificação de recursos humanos
Bohlander et al (2005) define a planificação de recursos humanos como o
processo de antecipar e fazer provisão de pessoas - admissão e demissão,
promoções e transferências.
A finalidade da planificação de recursos humanos é assegurar o emprego da
maneira mais efectiva possível, onde e quando for necessário, para que as
metas da empresa sejam alcançadas.
Outros objectivos mais específicos da planificação de recursos humanos
incluem:
• A previsão da falta de pessoal;
• A previsão do excesso da mão-de-obra;
• A possibilidade de fornecimento de mais empregos;
•A planificação detalhada de programa de treinamento de funcionários.

Com efeito, a planificação de recursos humanos fornece um ponto de partida

para todas as actividades que fazem parte da gestão de recursos humanos.
 A importância de planificação de recursos humanos

Os desafios que as organizações em geral, e a Gestão de

Recursos Humanos, em particular enfrentam, resultam da
actual situação económica, social e tecnológica, caracterizada
pelas crescentes inovações tecnológicas, pela crescente
preocupação com o cliente, pelas incertezas económicas,
pelo aumento da concorrência e liberalização do mercado e
pela redução do ciclo de vida dos produtos (LEVIEQUE, 2007).
Neste contexto, Bohlander faz o seguinte questionamento:
• De que modo os gestores lidam com as mudanças que se
operam nas organizações?
• Como os gestores garantem ter as pessoas certas na hora
certa fazendo coisas certas para a sua empresa?
 A importância de planificação de recursos humanos (Cont.)
As mudanças notáveis na composição da força de trabalho exigem que os
gestores se tornem mais envolvidos na planificação de recursos humanos
visto que elas não afectam apenas o recrutamento, mas também os métodos
de selecção, treinamento, remuneração e motivação dos funcionários.
Sem uma planificação cuidadosa de recursos humanos, uma empresa pode
incorrer em vários custos intangíveis. Exemplos:
• A falta de eficiência na planificação pode custar caro, sobretudo quando é
exigido um certo período para treinar o pessoal;
• Pode haver situações em que os funcionários são despedidos num
departamento enquanto candidatos são contratados para funções
semelhantes em outro departamento, causando assim custos por excesso
de contratação.
• A falta de planificação de recursos humanos dificulta a realização de planos
de carreira por parte dos funcionários ou o desenvolvimento pessoal deles.
Como consequência, alguns dos funcionários mais competentes e
ambiciosos podem buscar emprego em outra empresa quando sentirem
que terão melhores oportunidades de carreira.
 A planificação de recursos humanos vs planificação estratégica

A planificação de recursos humanos e a planificação estratégica estão

ligados de três maneiras básicas, que serão discutidas a seguir:
• Ligação dos processos de planificação –Quer dizer, definidas as
estratégias, os executivos tomam decisões básicas quanto a
alocação de recursos, incluindo aquelas relativas à estrutura, aos
processos e aos recursos humanos.
• Mapeamento da arquitectura de capital humano - a ligação entre
as estratégias e RH hoje focaliza o desenvolvimento de
competências essenciais necessárias para que a empresa alcance a
eficácia e eficiência
• Assegurar a adequação e a flexibilidade – a terceira maneira básica
de ligar a planificação de RH e a planificação estratégica consiste em
alinhar políticas, programas e práticas em RH com os requisitos de
estratégias de uma empresa. A planificação de RH objectiva
assegurar a flexibilidade e a agilidade quando o ambiente muda.
 Elementos principais da planificação de RH
São três elementos principais da planificação de
RH¸ designadamente:
• A previsão da demanda de funcionários,
• A execução de uma análise de oferta e
• O equilíbrio das considerações da oferta e
demanda.
A atenção cuidadosa a cada um destes factores
ajudará a alta administração e os supervisores da
empresa a atender aos requisitos de admissão
de funcionários.
 As abordagens básicas de planificação de recursos humanos

Segundo Bohlander (2005), há duas abordagens de RH para a

previsão de pessoal: quantitativa e qualitativa.
• Abordagem quantitativa – envolve o uso de fórmulas matemáticas
ou estatísticas e é usada por teóricos e planificadores profissionais.
Um exemplo deste tipo de abordagem é a análise de tendências
que serve para prever a demanda de mão-de-obra com base em
um índice organizacional como vendas.
• Abordagem qualitativa – é menos estatística e tenta reconciliar
interesse, capacidades e aspirações de cada funcionário com as
necessidades actuais e futuras do preenchimento de cargos de
uma empresa. Um exemplo deste tipo de abordagem é as
previsões gerenciais que são opiniões de supervisores, chefes de
departamentos, especialistas ou outros entendidos sobre futuras
necessidades da empresa.
 GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Conceito de gestão estratégica de recursos humanos

Dentro desse contexto, torna-se fundamental a discussão dos conceitos
de estratégia e de gestão estratégica de pessoas. Albuquerque (2002),
sistematiza o pensamento das diferentes escolas e seus mentores,
conceitua:
• Estratégia, como de concepção;
• Estratégia, como um processo formal e sistemático;
• Estratégia, como um processo analítico;
• Estratégia, como um processo visionário;
• Estratégia, como um processo mental;
• Estratégia, como um processo emergente
• Estratégia, como um processo de negociação;
• Estratégia, como um processo colectivo,
• Estratégia, como um processo reactivo,
• Estratégia, como um processo de transformação.
 Gestão estratégica de recursos humanos

Uma estratégia fornece o direccionamento da

empresa, resulta de um processo de decisão, busca
eficácia a longo prazo, abrange a organização e sua
relação com o ambiente e envolve questões de
conteúdo e de processo, em diferentes níveis.
• Neste sentido e dada a dificuldade de obter uma
definição de estratégia que englobe todos os
diferentes sentidos, determina-se como conceito de
estratégia: formulação da missão e dos objectivos
da organização, bem como de políticas e planos de
acção para alcançá-los, considerando os impactos
das forças do ambiente e da competição.
 Características da administração estratégica de recursos humanos

No âmbito dos recursos humanos, as características da

administração estratégica de recursos humanos são as
seguintes:
• Reconhece os impactos do ambiente organizacional
externo;
• Reconhece o impacto da competição;
• Apresenta foco no longo prazo;
• Enfatiza a escolha e a tomada de decisão;
• Considera todas as pessoas da empresa e não apenas um
grupo;
• Está integrada com a estratégia corporativa e com as
demais estratégias funcionais.
 O processo de formulação de estratégia

Para Albuquerque (2002), a base da formulação

estratégica é, usualmente, o processo de planificação
estratégica, ou seja, a determinação sistemática de
objectivos estratégicos e de estratégias para atingi-los.
Os planos estratégicos são geralmente de longo prazo,
envolvem decisões de alto impacto organizacional e
despendem grande volume de recursos na busca dos
macros objectivos da organização.
Existem vários modelos utilizados para ilustrar os
componentes ou etapas do processo de formulação
estratégica. O quadro que se segue apresenta um
modelo de sequências de etapas do processo.
Etapas do processo de formulação de
estratégia de RH
• Este quadro mostra-nos que a estratégia de recursos humanos deve
seguir as etapas de formulação e implementação da estratégia
corporativa, baseando na visão do negócio para desenvolver as diversas
etapas da estratégia funcional que irão integrar a estratégia da
organização. Por outro lado, cabe ressaltar a importância do feedback ou
da retroalimentação contínua de informações entre as diversas etapas do
processo através de avaliações de resultados ao longo de seu
desenvolvimento.
• Outro aspecto importante na formulação de estratégia corporativa é o
envolvimento dos colaboradores neste processo. A participação dos
colaboradores de diferentes níveis da organização na formação de
estratégia é adoptada como forma de tornar esse processo mais
interactivo e contínuo, estimulando a comunicação, o aprendizado e o
comprometimento das pessoas.
 Visão estratégica dos RH
Albuquer (2002)refere que uma visão bem concebida consiste de dois componentes
principais:
• A ideologia essencial e
• O futuro imaginado.
A ideologia essencial compreende aquilo que defendemos (valores essenciais) e a
razão de nossa existência (propósito essencial), expressando o carácter duradouro
da organização.
O futuro imaginado é o que aspiramos ser, alcançar, criar – é algo que exigirá
mudança e progresso significativos – incluindo objectivos e planos amplos,
ambiciosos, complexos e audaciosos.

Outrossim, a ideologia essencial traduz a identidade da organização (“quem você

é”), enquanto o futuro imaginário define o direccionamento (“para onde a
organização está indo” ou “pretende ir”). Portanto, a ideologia essencial permeia e
condiciona toda a gestão estratégia da organização, pois, «líderes morrem, produtos
tornam-se obsoletos, mercados mudam, novas tecnologias emergem e modelos de
gestão vêm e vão, mas a ideologia essencial de uma empresa permanece como uma
fonte de orientação e inspiração» (Idem).
 Exemplos de valores e propósitos da organização
VALORES ESSENCIAIS PROPÓSITOS

- A responsabilidade social corporativa; - Preservar e melhorar a vida humana;

- A inovação baseada na ciência;
- A honestidade e integridade
- O lucro decorrente do trabalho;
- A criatividade;
- Atenção à consistência e ao detalhe;
- Preservação do controle
- Inovar continuamente;
- Aplicar a tecnologia para o benefício
do público;
- Tornar as pessoas felizes;
Com base na ideologia essencial, nos valores e no
propósito é que se delineia o futuro imaginado – a
estratégia – em que se toma em consideração o
seguinte:
• A análise do ambiente organizacional (cenários,
tendências, oportunidades e ameaças);
• A avaliação interna (estrutura, cultura, pessoas,
recursos, pontos fortes e pontos fracos da
organização);
• A definição de macro objectivos, políticas e
programas estratégicos prioritários.