INSTITUTO SUPERIOR MUTASA

UNIDADE ORGANICA DE CHIMOIO

Eficiente Assistência Social dos Funcionários e Agentes do Estado

como Função de Sector de Recursos Humanos; Estudo: de Caso
SDEJT – Báruè (2017 – 2018)

João Luís Nhambo

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS COM

HABILIDADES A INSPECÇÃO

Chimoio, Outubro de 2019

 INSTITUTO SUPERIOR MUTASA
UNIDADE ORGANICA DE CHIMOIO

Eficiente Assistência Social dos Funcionários e Agentes do Estado

como Função de Sector de Recursos Humanos; Estudo: de Caso
SDEJT – Báruè (2017 – 2018)

O Supervisor:
____________________________
Rafael José Tambo Salvador
REALIZADO POR:
João Luís Nhambo

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS COM

HABILIDADES A INSPECÇÃO

Chimoio, Outubro de 2019

Índice
DECLARAÇÃO DE HONRA.........................................................................................................i
Dedicatória......................................................................................................................................ii
Agradecimentos..............................................................................................................................iii
Lista de graficos..............................................................................................................................iv
LISTA DE ABREVIATURA..........................................................................................................v
Resumo...........................................................................................................................................vi
Abstract..........................................................................................................................................vii
CAPITULO I: INTRODUÇÃO.......................................................................................................1
1. Introdução...............................................................................................................................1
1.1. Problema..............................................................................................................................2
1.2. Hipótese...............................................................................................................................3
1.2.1. Hipótese primária:.............................................................................................................3
1.2.1. Hipóteses Secundárias:..........................................................................................................3
1.3. Objectivos............................................................................................................................4
1.3.1. Geral.................................................................................................................................4
1.3.2. Específicos........................................................................................................................4
1.4. Justificativa.........................................................................................................................4
1.4.1. Relevância económica:....................................................................................................5
1.4.2. Relevância social.............................................................................................................6
1.4.3. Relevância académica.....................................................................................................6
CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA..............................................................................7
2. Histórial da Assistência Social...............................................................................................7
2.1. Surgimento e desenvolvimento da protecção social em Moçambique...........................7
2.1.1. Definição de providência social..........................................................................................9
2.2. O Serviço Social na Área de Assistência como Função de Recursos Humanos............9
2.2.1. Componentes de assistência social.................................................................................9
2.2.2. Previdência Social para Funcionários de Aparelho do Estado.................................10
2.2.3. Dificuldades dos Gestores de Recursos Humanos na Prestação Social....................11
2.3. Um olhar do Serviço Social nas empresas..........................................................................11
2.4. As consequencias da metamorfose do trabalho para o profissional de serviço social nas
empresas........................................................................................................................................13
2.4.1. Atuação do Assistente Social na Empresa......................................................................13
2.5. As novas requisições e competências dirigidas ao Assistente Social no contexto
empresarial.....................................................................................................................................15
CAPITULO III: METODOLOGIA...............................................................................................21
3. Métodos.................................................................................................................................21
3.1 Tipo de pesquisa................................................................................................................21
3.2. Método de procedimento........................................................................................................21
3.2. Técnicas de colecta de dados................................................................................................22
3.2.1 Entrevista.............................................................................................................................22
3.2.1. Questionário..................................................................................................................22
3.3. Universo e Amostra..............................................................................................................23
CAPITULO IV: APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS........24
CAPITULO V: CONCLUSÃO E SUGESTÕES..........................................................................34
Conclusão......................................................................................................................................34
5.1. Sugestões................................................................................................................................35
5.2. Bibliografia........................................................................................................................36
 Lakatos, Eva e M. Marconi, Marina de A.(1991). Técnica de Pesquisa. São Paulo.Atlas.. .37
Apendeces........................................................................................................................................a
 DECLARAÇÃO DE HONRA

Eu, João Luís Nhambo, declaro por minha honra que o presente trabalho é da minha autoria e
nele observei os requisitos e recomendações do Instituto Superior Mutasa, concernentes à
elaboração de trabalhos de investigação científica.

Declaro ainda que este trabalho não foi apresentado em nenhuma outra instituição para obter
qualquer grau académico.

Chimoio, Outubro de 2019

Assinatura

____________________________
(João Luís Nhambo)

i
 DEDICATÓRIA
Dedicoeste trabalho minha querida esposa (Zaleta Fêlix Mundoza), ao meus filhos, aos meus
irmãos pelo apoio tanto moral como material. Este trabalho tambem é tambem dedicado a todos
aqueles que directa e undirectamente contribuiram para o sucesso desta vitoria.

ii
 AGRADECIMENTOS
Agradeçoà Deus, pois o esforço é necessário e inelutável, mas a força divina complementa-o, aos
meus tios, irmãos pelo apoio moral, que me deram para que eu chegasse até aqui, aos meus
familiares e, de modo especial, ao meu orientador pela ajuda incansável e pela disposição que
ofereceu desde o início deste trabalho, amigos pelo apoio moral e a todos que, direta ou
indiretamente, contribuíram para que este sonho se tornasse uma realidade
Dedico, ainda, aos meus docentes do curso de Gestão de Recursos Humanos com Habilidades
inspeção, estes sim, foram, ao longo de todo período de formação, uma fonte de inspiração, aos
funcionários do Instituto Superior Mutasa.

iii
 LISTA DE GRAFICOS
Grafico 1: sexo dos funcionarios do SDEJT- Báruè……………………………..………………31
Grafico 2: Idade dos funcionarios………………………………………………………………..32
Grafico 3: Nivel academico dos funcionários dos SDEJT- Báruè……………………………....32
Grafico 4: Qual tem sido o mivel de resposta em casos de assistencia social quando o funcionario
emcontra-se doente………………………………………………………………………………33
Grafico 5: Em caso de morte do funcionario ou familiar o dinheiro tem se desembolsado a tempo
oportuno…………………………………………………………………………………………34
Grafico 6: Quando o valor do subcidio funeral não estar disponivel, a quem costuman
recorrer…………………………………………………………………………………………..35
Grafico 7: Para alem do valor de subcidio funeral o SDEJT tem ajudado com algums produtos
em caso de morte de funcionarios………………………………………………………………..35
Grafico 8: O SDEJT tem disponiblizado viaturas para apoio o apoio a familia em caso
defalecimento do funcionario ou alguem da familia……………………………………………..36
Grafico 9: Tens cartão de assistência medica medicamentosa………………………..…………37
Grafico 10: Os assistentes socias do SDEJT fasem se sentir sua actuação……………………...37

iv
 LISTA DE ABREVIATURA
SDEJT: Serviço Distrital de Educação Juventude e Tecnologia.
EGFAE: Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado.
REGFAE: Regulamento do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado.

v
Resumo
O presente trabalho versa sobre a Eficiente Assistência Social dos Funcionários e Agentes do Estado como Função
de Sector de Recursos Humanos, um estudo feito nos Serviços distritais de Educação de Juventude e Tecnologia de
Barue, onde o estudo teve como seu objectivo de Analisar os fatores que influenciam na fraca assistência social dos
Funcionários e Agentes do Estado, pertencentes ao Serviço Distrital de Educação, juventude e Tecnologia de Barué
face a este caso o estudo se justifica em perceber sua importância junto ao funcionário ou ao agente, sendo
requisitado para atender as necessidades humanas, auxiliando na construção da sociabilidade, o que acarretará em
um comportamento produtivo de acordo como preceitos das organizações também o estudo nos leva a perceber que
o tema tem recebido muita atenção por parte dos líderes e gestores de recursos humanos nas organizações, por que
tem impacto directo na vida dos funcionários, ou seja o Serviço Social junto a área de Recursos Humanos das
organizações tem como missão a promoção de assistência social através do desenvolvimento de projetos que visam
proporcionar melhor qualidade de vida aos funcionários na organização . A atuação da Área junto às questões
sociais que envolvem o funcionário. Pesquisa se caracterizou por ser monográfico, instrumento de recolha de dados
se optou em entrevista e o questionário onde a amostra se concentro em 25 funcionários dos serviços Distritais de
Educação e Juventude Tecnologia de Barué.

Palavras - chaves: Assistência, Social, Funcionários, Agentes, Estado.

.

vi
Abstract
This paper deals with the Efficient Social Assistance of State Employees and Agencies as Function of Human
Resources Sector, a study done in the District Services of Youth Education and Technology of Barue, where the
study had as its objective to analyze the factors that influence the weak social assistance of State Employees and
Agents, belonging to the District Service of Education, youth and Technology of Barué in this case the study is
justified in perceiving its importance with the employee or agent, being required to meet human needs , helping in
the construction of sociability, which will lead to a productive behavior according to the precepts of organizations
also the study leads us to realize that the topic has received a lot of attention from the leaders and managers of
human resources in organizations, because it has impact direct in the life of the employees, that is to say the Social o
The Human Resources area of organizations has as mission the promotion of social assistance through the
development of projects that aim to provide better quality of life for employees in the organization. The action of the
Area with the social issues that involve the employee. Research was characterized by being monographic,
instrument of data collection was chosen in an interview and the questionnaire where the sample was concentrated in
25 employees of the district services of Education and Youth Technology of Barué.

Keywords: Assistance, Social, employees, Organization, State.

vii
 CAPITULO I: INTRODUÇÃO
1. Introdução
O presente trabalho de caracter monográfico, tem como tema Eficiente Assistência Social dos
Funcionários e Agentes do Estado como Função de Sector de Recursos Humanos, e tendo o
campo de estudo o Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Báruè.
O mesmo surge como fruto de um problema identificado, ligado a deficiente assistência social
dos funcionários e agentes do Estado ali afetos, bem como para com as famílias destes, facto que
constitui um problema de grande relevo visto que a assistência social que o Estado oferece surge
como um factor de reconhecimento pelo contributo que o servidor público tem prestado para o
funcionamento normal dos serviços públicos do Estado para com o cidadão, por outro lado pelo
facto de assistência social ser fruto de uma condição que o servidor do estado tem depositado
durante o seu percurso profissional, através dos descontos mensais que este sofre.

Atualmente compreende-se que a assistência social trata - se de uma política pública não
contributiva, ou seja, atende a todos os que necessitarem mesmo que estes nunca tenham
contribuído com o estado. Nesta perspetiva entende-se que a assistência social é dever do Estado
e direito de todo o funcionário ou agente que dela necessitar, bem como dos familiares destes.

O estudo será efetuado ao nível do Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de

Báruè por esta constituir o local de ocorrência do problema identificado, ainda neste estudo irá
debruçar a importância da assistência social para a classe dos funcionários. Tanto no EGFAE
como REGFAE ambas leis determinam as diretrizes das acções a serem executadas pelos órgãos
responsáveis pela atuação da assistência social dos funcionários.

Sendo um projecto de pesquisa, o mesmo comporta três capítulos a mencionar: a Introdução, a

Revisão da Literatura e a Metodologia. Na introdução consta a própria contextualização, o
problema, as hipóteses, os objectivos, a justificativa, a relevância da pesquisa e a delimitação do
tema. E no segundo capitulo que é da revisão da literatura, consta no mesmo o referencial teórico
que constitui o desenvolvimento da pesquisa. Já no capítulo final que é da metodologia constam
nele todos os procedimentos que serão usados para a busca de informações (dados) que irão
servir para a materialização do trabalho final.
1
 1.1. Problema
O pacote de assistência social aos funcionários e agentes do Estado, bem como para com a
família destes, é uma política que se consubstancia no dever interventivo do Estado, quando o
servidor público depara – se com vicissitudes sócias que requer uma pronta intervenção e
resposta, seja dele próprio ou mesmo do Estado. Sendo que a mesma resposta não pode falhar
sem que os factos não sejam legalmente justificáveis.

Nota – se que ao nível desta instituição (Serviços Distrital de Educação Juventude e Tecnologia
de Bárué) o nível de resposta quando os funcionários e agentes do Estado, ou mesmo os
familiares quando recorrem a este beneficio de carácter social, a capacidade de resposta não e
das melhores no que concerne a assistência social dos visados, notando – se assim uma fraca
periodização organizacional em relação a assistência social dos colaboradores, facto que tem
criado um desconforto na classe laboral e social, visto que é um direito do funcionário e agente
do estado que resulta da sua contribuição mensal durante o seu percurso profissional.

Por outro lado, aliado a este problema, verifica – se que quando o funcionário depara – se com a
situação de infelicidade no seio familiar, facto que lhe obriga a solicitar um apoio para o suporte
das despesas fúnebres, o mesmo vezes em conta os mesmos vem o seu intento a não se lograr
pelo facto facto do serviço mostrar alguma indisponibilidade na hora, facto que tem obrigado aos
mesmos a recorrerem aos agentes económicos de modo a contrair empréstimos para fazerem face
a esta situação.

E por que tem havido alguma demora no desembolso desta verba por parte da instituição, alguns
agentes económicos quando são recorridos com situações de género estes têm mostrado alguma
atitude de recusa, obrigando com que as despesas básicas das cerimónias sejam suportado através
de contribuições de amigos e de familiar, facto que constitui uma grande decepção por parte do
funcionário ou o agente, e por quê não dizer da família no seu todo. E há que ter en conta que
esta situação retira a auto estima do servidor público.

Indo mais em diante, tem se verificado casos em que o funcionário encontra – se hospitalizado
ou mesmo em regime ambulatório os colegas pouco ou nada se importam com ele, na medida em
que não fazem visitas ao seu colega, precisando apenas em momentos em que este encontra – se
a gozar de uma boa saúde.
2
Diante desta situação que caracteriza esta situação ao nível do SDEJT Báruè, que viola com os
princípios estipulados pelos dispositivos legais, que atribuem este direito ao funcionário ou ao
agente do Estado, levanta – se a seguinte questão de partida:

Que factores estão origem da deficiente assistência social a favor dos funcionários e agentes
do Estado, e dos seus dependentes, ao nível do SDEJT – Báruè.

1.2. Hipótese
Segundo GIL, (1999) “sustenta que hipótese é uma suposta resposta ao problema a ser
investigado. A origem das hipóteses poderia estar na observação assistemática dos factos, nos
resultados de outras pesquisas, nas teorias existentes, ou na simples intuição.”
Para Carvalho, I (1999), “hipóteses são suposições colocada como repostas passiveis e
provisórias para o problema de pesquisa. As hipóteses são provisórias porque poderão ser
confirmadas ou refutadas”.(p 121)
Com base nas ideias dos autores anteriormente citados, percebe – se que as hipóteses são
possíveis respostas que podem oferece soluções para a resolução de um dado problema.

1.2.1. Hipótese primária:

 A falta da disponibilidade orçamental condicional a ponta intervenção na assistência
social dos servidores públicos afectos ao SDEJT – Báruè, bem como para com as suas
famílias.

1.2.1. Hipóteses Secundárias:

 A falta da disponibilidade orçamental não condicional a ponta intervenção na assistência
social dos servidores públicos afectos ao SDEJT – Báruè, bem como para com as suas
famílias.

 A crise económica com que o pais se depara, também pode estar na génese desta fraca
resposta na assistência social dos funcionários e agentes do Estado a nível do SDEJT –
Barue;

3
  O facto dos funcionários e agentes do Estado não tratarem o cartão de assistência medica
e medicamentosa tampem pode estar a condicionar a não assistência social destes,
quando os mesmos necessitam;
 A não inclusão completa dos dependentes nos cartões de assistência medica e
medicamentosa, também pode estar a contribuir na assistência social destes, quando os
mesmos se deparam com o estado de necessidade.

1.3. Objectivos
1.3.1. Geral
 Analisar os factores que influenciam na fraca assistência social dos Funcionários e
Agentes do Estado, pertencentes ao Serviço Distrital de Educação, juventude e
Tecnologia de Báruè.
1.3.2. Específicos
 Identificar os factores que estão por de traz da fraca assistência social Funcionários e
Agentes do Estado do Serviço Distrital de Educação e juventude de Barué;
 Descrever a situação psíquica dos servidores públicos afectos a esta instituição diante
desta situação não abonatória de ponto de vista social;

 Caracterizar o estágio actual em que a instituição se encontra, tomando como base os

factores que estão a condicionar a deficiente assistência social dos servidores públicos e
as respectivas famílias.

 Explicar o impacto que a fraca assistência social pode trazer a organização.

1.4.Justificativa
A justificativa do estudo se centraliza na importância de assistente social como função de
recursos humanos que é reconhecido pela sua importância junto ao funcionário ou ao agente,
sendo requisitado para atender as necessidades humanas, auxiliando na construção da
sociabilidade, o que acarretará em um comportamento produtivo de acordo comos preceitos das
organizações. Dessa forma, o serviço social é considerado pelas empresas como mecanismo de
promoção de um melhor desempenho dos trabalhadores.

4
Assistente social possui também actividades voltadas às orientações quanto a direitos e serviços
sociais, por meio da concessão de benefícios, encaminhamentos a rede sócio assistencial, análise
sócio económica, com o tema se pretente investigar o trabalho profissional do assistente social
no universo organizacaional, na tentativa de perceber a sua importância e contribuição na gestão
de Recursos Humanos.
Com isto, este tema tem recebido muita atenção por parte dos líderes e gestores de recursos
humanos nas organizações, por que tem impacto directo na vida dos funcionários.
Com tudo a pesquisa será de extrema importância porque ira trazer uma reflecção profunda aos
gestores de recursos humanos e contribuirá bastante para o melhoramento da assistência social
dos funcionários. Também a pesquisa trará indicadores com vista a balançar o pulsar nesta área
de importância.
O outro factor que motivou para a escolha do tema e do local surge, em virtude o proponente ter
desenvolvido os seus trabalhos de estágio nesta instituição onde durante este período visualizou
tais problemas, que até um certo nível gerava conflitos entre a organização, servidor público
carenciado e até mesmo a família enlutada.
E sendo um estudante do curso de gestão de recursos humanos, e dotado de conhecimento aliado
a este aspecto, motiva – lhe a escrever de modo a poder contribuir no despertar dos gestores
organizacionais que é necessário ter o sentimento de sensibilidade quando são confrontado por
situações desta natureza, visto que a assistência que o funcionário, o agente ou mesmo a família
solicita é fruto resultante de um deposito mensal pelo visão ou pelo familiar do visado.

1.4.1. Relevância económica:

O presente trabalho vai procurar mostrar aos gestores de recursos humanos que a assistência
social é um aspecto que contribui bastante para uma economia sustentável nas organizações
tenho como foco a satisfação do colaborador ,e também vai abrir horizontes na busca do espírito
de trabalho em equipa, e vai incutir nos funcionários o espírito de pertença abraçando assim os
objectivos da organização, Visto que as metas e planos desenhados pelas organizações serão
alcançadas através de planos sociais desenhados.

1.4.2. Relevância social

5
Este projecto trará um conhecimento para a sociedade através do conteúdo que ira ser abordado.
Vai trazer uma base sólida e aprofundada do tema. Também servira de apoio para quem pretende
abrir uma organização, mantendo os colaboradores bem motivados através da assistência social
para alcançarem os objectivos com sucesso. Também trará um impacto social na vida dos
colaboradores dos serviços Distritais de Educação Juventude e Tecnologia de Báruè, a medida
em que os colaboradores terão uma boa assistência social, estará a se investir para o sucesso e
uma boa dinâmica da instituição.
1.4.3. Relevância académica
Também este estudo, servirá como fonte de pesquisa para outras pessoas, que queiram explorar
esta área e desejem ampliar os seus conhecimentos sobre este tema essencial para uma boa
gestão, Fornece também uma base técnica para a comunidade profissional que queira conhecer as
ferramentas a usar com vista a obterem maiores resultados económicos no que diz respeito a
assistência social dos colaboradores, gerando maior satisfação a favor dos mesmos, e estimular
as empresas em geral e tentar ampliar a visão sobre o processo de assistência social dos seus
funcionários.

CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA

2. Histórial da Assistência Social
Este estudo mostra que a Assistência Social apresenta sua origem baseada na caridade,
filantropia e na solidariedade religiosa, sendo que, de acordo com a história a assistência ao outro

6
é uma prática antiga na humanidade. Nesta perspectiva ao longo do tempo, os grupos religiosos
foram designados às práticas de ajuda e apoio aos pobres e desfavorecidos.

Conforme mostra Yazbeck (2007, p. 45) “a assistência “não se limita nem à civilização judaico-
cristã nem às sociedades capitalistas. A solidariedade social diante dos pobres, dos doentes e dos
incapazes se coloca sob diversas formas nas normas morais de diferentes sociedades”.

Desta forma, muitos exemplos históricos de solidariedade e compromisso com valores morais
foram sendo inseridos nas sociedades do mundo, o processo de ajuda os pobres e desvalidos
tornou-se algo natural, e estas são práticas eternizadas até os dias hoje.
Ao encontro destas observações Yazbeck (2007, 47) “nos diz essa ajuda sempre seguiu o
pensamento construído historicamente de que em toda sociedade haverá sempre os mais pobres,
os doentes, os frágeis, os incapazes, os que nunca conseguirão reverter essa condição de
miserabilidade, precisando sempre de ajuda e da misericórdia dos outros.”

Nesta concepção o homem é visto como um ser naturalmente dependente, pelas suas
necessidades e carências cabendo a ele superar os desafios impostos pela sociedade. Contudo,
percebe-se nas leituras observadas que a benemerência, como um ato de solidariedade, ao longo
do tempo foi se constituindo como uma forma de dominação. A assistência até então não era
compreendida com um direito e sua prática sempre esteve ligada à caridade, à benesse e à
benevolência, conforme se assiste atualmente, apesar dos avanços legais conquistados através de
processo de lutas emergidas ao longo da história.

2.1. Surgimento e desenvolvimento da protecção social em Moçambique

Para Barbalet, (1989, p. 19) & (Giddens,1997, p. 59) Em Moçambique foram constituídas
estratégias de protecção social diferentes e divergentes, de acordo com a forma como os direitos
cívicos, políticos e sociais foram se constituindo.
Na verdade, como afirmavam Barbalet e Giddens, “sociedades diferentes atribuem direitos e
deveres diferentes aos seus cidadãos, porque, não existe qualquer princípio universal que
determine direitos e deveres inalienáveis da cidadania em geral”.

7
Ariscado (1995, p. 23) “Assim, na primeira etapa, antes da colonização, período descrito por
Kassotche, como sendo “período pré colonial”, a tarefa de assegurar socialmente as pessoas era
baseada no princípio de solidariedade e ajuda mútua enquadrado nas “relações e práticas sociais
que, por via de trocas de bens e serviços, asseguram na sociedade algo do bem estar e alguma
protecção social.”
Faleiros (1991, p. 34) explica que:

Estas relações caracterizam-se por ser de familiaridade, de amizade e vizinhança, em que

cada um pode ajudar o outro na esperança de que amanhã também vai receber ajuda, sem
no entanto precisar de pagar monetariamente. Os moçambicanos adoptaram este princípio
ao longo da sua vida, com o propósito de enfrentar as diferentes formas de riscos sociais
que predominam até hoje nas zonas rurais e urbanas, referenciadas a um grupo de
pertença e obedecendo a regras sociais de cada grupo ou comunidade “numa economia de
subsistência
A segunda etapa ocorreu nos finais do século XIX. Com a colonização introduziram-se novas
formas de trabalho, o trabalho assalariado, particularmente nas zonas urbanas, o que promoveu o
êxodo rural, bem como à dissociação dos indivíduos dos seus grupos de referência, criando-lhes
novas necessidades por passarem a trabalhadores assalariados. Importa referir que o regime
colonial, dada a sua natureza, constituiu três classes de cidadãos: Os colonos que tinham direito
ao gozo pleno de cidadania, os assimilados que 4 gozavam de alguns direitos e os indígenas que
não gozavam de nenhum direito de cidadania.

Segundo Faleiros (1991, p. 45) considera que

Com o objectivo de beneficiar os servidores do regime colonial, foi introduzido em 1901,

o Regulamento da Fazenda do Ultramar, redigido na Metrópole, que garantia a
Previdência Social aos Servidores do Aparelho do Estado Colonial, em detrimento dos
trabalhadores moçambicanos e indígenas. Uma das razões primordiais para a aplicação
deste Regulamento visava reintegração destes trabalhadores portugueses no sistema de
segurança social português quando regressassem à Metrópole. Outra razão, é justificada
pelo facto destes possuírem condições económicas e financeiras que lhes possibilitavam
as contribuições para a segurança social.

2.1.1. Definição de providência social

A organização Internacional do Trabalho (OIT) define a Segurança Social como sendo a
protecção que a sociedade proporciona aos seus membros através de uma série de medidas
públicas, contra as carências sociais e económicas que de outra forma poderiam ocorrer pela
supressão ou redução substancial dos rendimentos por motivos de doença, maternidade, acidente
8
de trabalho, desemprego, invalidez, velhice e morte. Pieters critica a definição da OIT, alegando
que esta descreve somente o âmbito material da aplicação de segurança social e não deixa espaço
suficiente para o desenvolvimento

2.2. O Serviço Social na Área de Assistência como Função de Recursos Humanos

Druker (1981, p. 67) “O Serviço Social junto a área de Recursos Humanos das organizações tem
como missão a promoção de assistência social através do desenvolvimento de projectos que
visam proporcionar melhor qualidade de vida aos funcionários. A actuação da Área junto às
questões sociais que envolvem o funcionário, é desenvolvida de forma a proporcionar condições
e instrumentos para a superação de dificuldades que interfiram no desempenho profissional e
pessoal.”

Para Pizzo (1999, p. 99), afirma que

O trabalho de Assistência Social desenvolvido em geral pelos Recursos Humanos
procura despertar no funcionário uma perspectiva da assistência como direito e não como
benesse3. O Serviço Social nas organizares tem como principais objectivos: servir como
um canal de comunicação entre os funcionários e a instituição; desenvolver programas e
projectos de carácter preventivo e educativo que visam uma melhor qualidade de vida aos
funcionários atendendo-os em suas dificuldades de ordem profissional e pessoal
(problemas de saúde, questões familiares, situações socioeconómicas e outras) que
afectam seu bem-estar e interferem nas relações sociais e no desempenho das actividades
profissionais.

2.2.1. Componentes de assistência social

 Sistemas de segurança social, instituídos param concessão de benefícios relacionados
com emprego (pensões, benefícios em dinheiro, seguro social, entre outros);
 Sistemas sociais de benefícios universais - beneficiam todos os funcionários- (concessões
familiares, serviços de saúde pública, garantias para a velhice, etc.);
 Sistemas de assistência social – asseguram benefícios para o alívio a pobreza de cidadãos
residentes com necessidades especiais. Estes podem ser em dinheiro e em espécie, e
 Sistemas de benefícios privados relacionados com emprego ou benefícios individuais,
como por exemplo abonos de família, seguros de vida.

9
 2.2.2. Previdência Social para Funcionários de Aparelho do Estado
Em Moçambique, a força laboral constituída por funcionários de Estado é estimada em cerca de
110.000 pessoas, das quais apenas 7% tem nível de escolaridade superior e 14% nível médio.
Importa ainda referir que 77% encontra-se a trabalhar nos órgãos locais. Embora número de
funcionários públicos seja bastante inferior ao da restante massa laboral, não deixa de ser
considerável a quantidade de homens, mulheres e respectivas famílias que, em situação de risco,
dependem da previdência social.
Quive e Gonçalves (2005, p. 56) diz que

Actualmente o Departamento da Previdência Social (DPS) no Aparelho do

Estado é regido pelo decreto base 14/78 de 20 de Maio do Conselho de
Ministros que fixa os grupos abrangidos, as contribuições, as pensões, as
modalidades, os beneficiários, as competências e consta do Estatuto Geral dos
Funcionários de Estado (EGFE). Entretanto, tendo o Decreto sido aprovado no
regime político socialista de economia planificada, está sendo actualizado
através de outros regulamentos, por forma a adequar-se às transformações
sociais, económicas e políticas em curso no nosso país.

A Previdência Social oferece as seguintes prestações para os funcionários do estado:

 Aposentação
 Aposentação voluntária
 Aposentação Obrigatória
 Aposentação extraordinária
 Aposentação extraordinária para dirigentes do país
 Aposentação extraordinária para militares
 Aposentação por incapacidade
 Pensão de Sobrevivência
 Pensão de Sangue
 Pensão por Serviços Excepcionais e Relevantes Prestados ao País
 Assistência Médica e Medicamentosa para os funcionários do estado
 Subsídio por Morte
 Subsídio de Funeral
 Suplemento de vencimentos
 Licença de parto
 Licença em casos de doenças crónico-degenerativas e mentais

10
 2.2.3. Dificuldades dos Gestores de Recursos Humanos na Prestação Social
Para Rico (1982, p. 47) diz que
OS profissionais de Serviço Social, gerentes da área de Recursos Humanos das
organizações, têm dificuldade que encontraram no quotidiano de trabalho por
falta de capacitação profissional. Apesar da formação em Serviço Social ser
fundamental e oferecer subsídios básicos para o exercício profissional na
empresa, houve carência de conhecimentos específicos nessa área. O assistente
social, enquanto gestor de Recursos Humanos, destaca-se com características de
gestor apresentando-se com extraordinária capacidade em orientar a organização
na qual está inserido. Orientar a dinâmica empresarial quer dizer utilizar os
recursos existentes da melhor forma, a fim de contribuir para que a organização
consiga realizar a sua missão, incluindo aí melhorias na qualidade de vida do
corpo de pessoas que fazem parte integrante da empresa.

Oliveira (2002, p. 88) explica que :

Essa missão não representa unicamente os interesses da liderança , significa

também atender as necessidades e expectativas das pessoas internas e externas à
organização. É papel fundamental à prática da gerência a responsabilidade em
divulgar a missão organizacional a todos que fazem parte dela e buscar sinergia
para atingir os objectivos propostos. Para desempenhar bem esse papel o líder
deve ter visão crítica, ampla e global, do universo organizacional. Planeamento,
organização, direcção e controle são as funções essenciais do gestor . Tais
funções envolvem ações para determinar objetivos e prazos, agrupar pessoas e
recursos, conduzir e motivar pessoas e tomar medidas de avaliação, correção e
mudanças.

2.3. Um olhar do Serviço Social nas empresas

Segundo César (1998, p. 67), a atuação do assistente social em empresas exige-lhe o
desenvolvimento de algumas características básicas como:
 Ter conhecimento para que não deixe sem respostas quem vier buscar informações. Para
isso, o profissional de Serviço Social tem que dominar as políticas da empresa, bem como
conhecer a rotina de todos os empregados;
 Ter competência para que as atividades executadas por esses profissionais sejam feitas da
melhor forma possível;
 Manter atmosfera positiva de forma que os usuários, ao procurarem o setor de Serviço
Social, sintam-se num ambiente agradável, onde a comunicação é feita de forma
horizontal;
trabalhar com cooperação para que sua equipe de trabalho obtenha êxito, através da
responsabilidade para com as metas da empresa, buscando sempre melhorar a produtividade e a
qualidade.

11
Para Guimarães (2002, p. 92), os profissionais também devem:
 Trabalhar, dentro de uma visão holística, o indivíduo com suas demandas, por meio de
programas, políticas e serviços sociais numa perspectiva de superação de fetiches e
aspectos do senso comum que dificultam a compreensão da rotina institucional e o
enfrentamento das situações nas esferas da vida: Trabalho, Família e Sociedade.
 perceber as alterações no clima social da empresa, que influenciam diretamente no clima
organizacional, tendo condições, a partir destas, de propor estratégias que venha a
contribuir de forma positiva para o bom clima da organização.

Além de todas as características descritas acima, as demandas dos assistentes sociais, vão alem
do espaço institucional, pois os profissionais têm exercido funções como a de assessoramento
aos membros das diretorias das empresas.
Para Karsch (1998, p. 15) “É neste ponto que o serviço social, dependendo da organização social
em que se encontra e onde exerce a sua função social, sofre as conseqüências da sua condição de
serviço, assumindo competências até muito importantes como entidade gestora de estratégias
administrativas e políticas. Mas o seu comportamento só é explicável com um exame detalhado
de suas atribuições na conformação organizacional em que se localiza, e analisado sob a ótica da
lógicadoestado.”

2.4. As consequencias da metamorfose do trabalho para o profissional de serviço

social nas empresas
Atualmente temos observado diversas mudanças na sociedade como um todo, nas organizações
governamentais, não-governamentais e empresas na maioria dos países ocidentais. Estas
mudanças como: tendência à privatização; à terceirização de setores das organizações; à grande
evolução do setor da comunicação e da tecnologia; à globalização da economia e o avanço do
neoliberalismo afetaram o mundo do trabalho levando, em países “subdesenvolvidos” onde é
12
mais grave a desigualdade social à redução gradativa das responsabilidades do Estado sobre a
seguridade e os direitos sociais da população.
Frente às novas configurações ocorre a necessidade de realizar uma análise do contexto e das
relações em que hoje se desenvolve o Serviço Social em empresas, observando as novas políticas
de gestão exigidas pelas transformações tecnológicas e organizacionais na produção e no
trabalho.
O que se pretende demonstrar é que as mudanças no mundo do trabalho frente à reestruturação
produtiva produzem alterações nas demandas profissionais, nos espaços de intervenção, nos
objetos de intervenção, conferindo novas funções à profissão. Frente a estas mudanças, o
profissional – Assistente Social- necessita de uma maior assimilação do projeto ético-político da
profissão em defesa dos direitos sociais.
Nesta seção buscaremos conhecer quais as demandas e atribuições que são exigidas ao
profissional Assistente Social diante das mudanças que vem ocorrendo no mundo do trabalho no
âmbito das empresas.
2.4.1. Atuação do Assistente Social na Empresa
Para Mota (2008, p. 99) “a requisição do assistente social pela empresa, antes de qualquer coisa,
confirma que a expansão do capital implica o surgimento de novas necessidades sociais,
passando a empresa a solicitá-lo para desenvolver um trabalho de cunho assistencial e educativo
junto ao trabalhador e à sua família, oseja, um trabalho interno juntamente com os funcionários
da empresa. Trabalhando na questão da qualidade de vida e de trabalho dos funcionários,
garantindo direitos trabalhistas e um bom ambiente organizacional” .

Andrade (1999, p. 78) “na implantação de programas de qualidade de vida no trabalho dentro das
organização, o assistente social tem como função o monitoramento do processo e a
instrumentalização de ações gerenciais, em busca de melhorias contínuas na qualidade de vida no
trabalho”.
Atauri (2001, p. 87) “tendo em vista que a melhor qualidade de vida do trabalho representa
muito, em um grau no qual os membros da organização são capazes de satisfazer suas
necessidades pessoais através de sua atividade e atribuições na organização.”
Para Iamamoto (1995, p. 90) afirma
O assistente social se caracteriza como um profissional que possui atributos para
intervir na vida cotidiana dos trabalhadores, tanto no âmbito organizacional

13
 quanto na esfera do seu ambiente doméstico ou de sua vida particular. Desta
forma, ao mesmo tempo em que interfere na reprodução da força de trabalho
administrando benefícios sociais e “salários indiretos”, exerce o papel de
mediador, implementando programas que poderão abranger a família e a
comunidade.

Iamamoto (2004, p. 112) diz que “atualmente, ocorre a ampliação das demandas e da atuação dos
assistentes sociais dentro do controle de qualidade em equipes multiprofissionais e nos
programas de qualidade total. Visando à qualidade do produto, é imprescindível a adesão dos
trabalhadores às metas empresariais da produtividade e competitividade, sendo relevante, um
discurso paralelo de valorização do trabalhador, chamamentos à participação, parceria e
cooperação de todos os envolvidos nesse processo”.
Seixas (2007, p. 105)”o assistente Social é selecionado para administrar benefícios, atuar em
programas, com a finalidade de atender o trabalhador, para que possa produzir mais e melhor,
com mais eficiência e produtividade, O Serviço Social participa tanto do processo de produção e
reprodução dos interesses de preservação do capital, quanto das respostas às necessidades de
sobrevivência do trabalhador.”
Reis (2007, 205) “além do trabalho desenvolvido com o público interno (funcionários) também é
desenvolvido pelas empresas o trabalho social no setor externo, ou seja, as ações com a
sociedade, comunidade e seus consumidores, abordando questões como preservação do meio
ambiente, impactos socioeconômico, político e cultural na sociedade, segurança e qualidade dos
produtos.”

Para Bourguignon & Botelho (2009, p. 05-09) As empresas privadas têm um papel importante no
desenvolvimento socioeconômico, sejam estas grandes multinacionais ou pequenas empresas
locais. Este desenvolvimento depende de inúmeros fatores, como investimentos dos setores
privado e público em educação, saúde, segurança, infraestrutura e inovação tecnológica.
Beghin (2005, p. 39) “o setor privado tem suas próprias respostas para enfrentar esse crescente
“desequilíbrio social”. Essas respostas se ancoram na crítica à inoperância do Estado e das
instituições políticas em cumprir sua responsabilidade social; por esses aspectos o trabalho social
empresarial vem ganhando terreno e se legitimando”.

Lima (2008, p. 69) “O cenário globalizado dos mercados determina que as empresas não sejam
meramente organizações econômicas, mas, que também sejam sociais. Assim, a compreensão

14
complexa e correta sobre responsabilidade social se torna imprescindível no universo
empresarial nos dias atuais.”
Na visão Iamamoto (2004, P. 47) Dentro do setor empresarial o Serviço Social sempre foi
chamado para trabalhar com ações de eliminação dos focos de tensões sociais, sendo mediador
nas relações entre os chefes e subordinados, criando um comportamento produtivo da força de
trabalho, contribuindo para redução do absenteísmo, viabilizando benefícios sociais e atuando
em relações humanas na esfera do trabalho.
Cesar (1998, p. 126) destaca que
Pelo seu trabalho integrativo, o assistente social também é requisitado dentro das
empresas para atuar na área de Recursos Humanos satisfazendo ‘necessidades
humanas', contribuindo para a formação da sociabilidade do trabalhador
colaborando na formação de um comportamento produtivo compatível com as
atuais exigências das empresas. Essas exigências nos mostram que o Serviço
Social é considerado pelas empresas como instrumento promotor da adesão do
trabalhador às suas necessidades. Para tanto, refazem suas demandas
profissionais sob o ‘manto' da inovação e da modernidade .

2.5. As novas requisições e competências dirigidas ao Assistente Social no

contexto empresarial

Primeiramente, é importante observarmos que segundo Cezar (2000, p. 118)” as exigências feitas
ao Assistente Social no âmbito empresarial, ao mesmo tempo em que reeditam demandas
históricas ao Serviço Social nas empresas, também instituem novos conteúdos para a prática e
transformam consideravelmente as condições de trabalho do profissional”.

Conforme descrito anteriormente, quando falamos de precarização dos espaços e condições de

trabalho que afeta os trabalhadores de forma geral, verificamos que este também atinge o
Assistente Social. O que acaba resultando numa redefinição do exercício profissional nas
empresas.

Cezar (2000, p. 119) “situa as mudanças que impactam na prática profissional através de dois
vetores: da modernização das demandas profissionais; e o da situação de trabalho do próprio
profissional”.

Em sua pesquisa Cézar denota que o Assistente Social é reconhecido por seu trabalho
integrativo, sendo, portanto, requisitado para atuar, nos termos de Cezar, para satisfazer às

15
‘necessidades humanas’, buscando criar mecanismos que possibilitem uma maior sociabilidade
do trabalhador, tornando-o mais receptivo às atuais exigências das empresas.

Além disso, Cézar ao analisar o discurso gerencial nas empresas pesquisadas, identifica que a
função do Serviço Social contínua vinculada às relações de trabalho, sendo requisitado ao
Assistente Social intervir nas questões que interferem na produtividade.

Cézar (2000, p. 115) observa que

As atividades do Serviço Social nas empresas aproximam-se, cada vez mais, da

função gerencial, conforme também descrito anteriormente por Serra. Neste
sentido, o Serviço Social como os demais segmentos da área de recursos
humanos, encontra entre suas requisições o papel de assessoria aos gerentes,
para que estes possam melhor “administrar pessoas”, conquistando a confiança e
a satisfação de seus “colaboradores”. A importante observação feita por Cézar é
a de que esta função de assessoria realizada pela área de Recursos Humanos,
onde na sua maioria o Serviço Social encontra-se inserido, não se restringe ao
trabalhador, mas aos próprios gerentes.A eles são oferecidos recursos técnicos
específicos para que possam suprir necessidades, resolver problemas e
‘anomalias pessoais’, além disso o assistente Social colabora com as gerências
no processo de integração dos trabalhadores aos novos requisitos da produção e
na ‘modernização das relações de trabalho.

A assessoria, conforme descrito por Cézar, refere-se ao tratamento das questões sociais ou
interpessoais que dizem respeito ao cotidiano do trabalhador. Neste sentido, a autora observa que
ocorrem mudanças na prática do Serviço Social nas empresas. Primeiramente, porque geralmente
o Assistente Social não lida diretamente com o trabalhador; em segundo lugar, porque os seus
conhecimentos passam a ser apropriado e manipulado pelas gerências.

Dando continuidade as suas observações, Cezar (2000, p. 134) descreve um conjunto de

mudanças que a reestruturação do processo de trabalho produz e que reflete diretamente nas
requisições e conteúdo do trabalho do Assistente Social nas empresas, podendo ser resumido
como:

a) Redimensionamento do uso da informação: neste sentido, as gerências passam a utilizar-

se de informações acumuladas pelo Serviço Social, para definir formas de controle. Este
novo uso de informações modifica o processo de trabalho do próprio Assistente Social.

Segundo Cézar (2000, p.129):

16
 É exigido que o profissional desenvolva capacidade de compreender,
implementar e administrar novos padrões de organização no seu trabalho
cotidiano, incorporando, inclusive, as inovações tecnológicas. Há a partir desse
redimensionamento, a exigência de uma maior capacitação técnica para
manipular informações, através dos recursos da microinformática ao tempo em
que há um maior acesso e disseminação das informações, inclusive daquelas
que, antes, ficavam sob a órbita do Serviço Social.

b) Introdução de outra racionalidade técnica: subordinada aos princípios da eficácia/ eficiência.:

as ações do Serviço Social a partir das exigências de maior eficácia e eficiência implicam em
mudanças nos objetivos profissionais, instituindo que estes objetivos estejam de acordo com a
“missão da organização”.

Para Cezar (2000, p.130) As atividades profissionais passam por um processo de controle, onde
se exige que o profissional apresente o resultado “prático-operativo” do seu trabalho. A partir da
incorporação da ‘nova visão sistêmica é possível avaliar seus resultados em termos de eficiência,
eficácia e adaptabilidade.

c) O desenvolvimento de programas participativos: neste sentido, Cezar descreve a incorporação

do discurso da qualidade total, onde o trabalho do Assistente Social volta-se para o discurso da
importância desse processo, que beneficiaria tanto a empresa quanto os empregados.

Freire (2006, p. 202) por sua vez, acrescenta que o discurso da qualidade total, além de buscar
homogeneizar os interesses, acirra o individualismo, que é estimulado através de competições e
prêmios meritrocráticos.

d) Ampliação do sistema de benefícios e incentivos: a concessão de benefícios e incentivos é

fornecida diante do desempenho do funcionário.O Serviço Social atua com demandas
relacionadas aos benefícios, que não estão necessariamente no contrato coletivo, mas que a
empresa concede como contrapartida oferecida ao trabalhador. Assim, a atuação do Assistente
Social é dirigida para a racionalização dos benefícios, para o trato das exceções e para a
concessão destes de acordo com critérios meritrocráticos.

Freire (2006, p. 145) descreve o espaço e as formas de assistência, denominada de ‘benefícios’, e

‘orientação individual’, como atividades desenvolvidas pelo Assistente Social que continuam
sendo executados mesmo diante das transformações ocorridas no mundo do trabalho.

17
Para Freire (2006, p.68) Esta mesma autora chama a atenção para a falsa concepção de benesse
dada aos benefícios, incorporados, ampliados nas empresas com liberalidadee gerenciadas por
elas, progressivamente. Estes diferenciam dos legais, obrigatórios, podendo ser suprimidos a
qualquer momento.

Esta ainda, destaca que, por traz do discurso da ajuda, os benefícios têm sido usados de formas
estratégica em favor da empresa, tanto pedagógica como financeiramente, através de
compensações fiscais.

e) Assessoria às gerências: conforme mencionado anteriormente, Cézar descreve que as

requisições feitas ao profissional voltam-se às chamadas ‘necessidades humanas’,

principalmente no que se relaciona ao comportamento, ao particular, à vida privada do

trabalhador que interferem no trabalho. Isso denota que a função do profissional de Serviço
Social nas empresas continua vinculada à mediação das relações de trabalho, como forma de
manter e aumentar a produtividade do trabalhador. Ou seja, o Assistente Social apesar de
algumas mudanças nas requisições que lhe são dirigidas, continua sendo primordialmente
requisitado pelas chefias e gerências intermediárias, para atuar tecnicamente e auxiliar diante de
situações de conflitos.

A macro atuação do Assistente Social junto a todos os segmentos da Empresa refere-se a ação
globalizada, utiliza instrumental técnico específico da profissão no desenvolvimento das
seguintes atividades:

 Pesquisa Social;
 Assessoria técnica;
 Supervisão de Estágio;
 Treinamento introdutório;
 Projeto social regional (ações conforme cada diretoria regional);
 Assessoria à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes ;
 Programas integrados (Setor de Integração Empresa-Empregado);
 Plantões que se caracterizam pelas visitas descentralizadas junto às diversas unidades da
empresa.

18
Em nível de micro atuação, o Assistente Social atua junto aos funcionários/familiares,
individualmente ou em grupo, através da ação profissional direta, utilizando para tanto,
instrumental técnico específico da profissão.
Deste modo, os projetos e programas coordenados e implementados pelo Serviço Social são:

I) Programa de Preparação para a Aposentadoria (Nova etapa de vida)

O programa em questão tem por intuito a orientação dos funcionários em relação à aposentadoria
e as questões que dizem respeito ao envelhecimento social.

São ações do programa:

 A realização de trabalhos informativos, por meio de palestras, ministradas por

profissionais que trabalham com a política de previdência;

 Atendimento psico-social, realizado por profissionais da psicologia e do serviço social,

no intuito de problematizar a questão do envelhecimento e suas implicações sociais;

A ação “Nova Etapa de Vida”, dentre outras, revela a percepção e a preocupação da Empresa em
buscar soluções que possam minimizar os eventuais reflexos negativos decorrentes do caminho
natural da aposentadoria. Por se tratar de uma ação corporativa e, portanto, permanente, se
desenvolverá a partir de um conjunto de atividades, ordenadas e articuladas, de modo a alcançar
preventivamente todos os empregados dos Correios.

Público alvo:

 Empregados com mais de trinta anos de tempo de serviço na empresa e ou com mais de
50 anos de idade. (ações de curto prazo);

 Empregados com tempo de serviço na empresa entre 5 e 30 anos (ações de médio prazo);
 Empregados com até 5 anos de tempo de serviço na empresa (ações de longo prazo).

II) Projecto Gestão do Orçamento Familiar

Este projecto é desenvolvido em todas as organizações, objectivando a sensibilização dos

colaboradores para a necessidade e importância do planeamento do orçamento familiar. O
projecto tem dois focos de intervenção: a) acções voltadas para sensibilização e educação
financeira, e b) a capacitação, por meio de cursos de capacitação que possibilitem a qualificação

19
profissional e o desenvolvimento de novas habilidades, a fim de estar fomentando a renda
familiar.

III) Programa Educação para uma Vida Saudável

Este programa contempla uma série de ações no intuito de promover a qualidade de vida dos
colaboradores e seus familiares. Engloba atividades relacionadas: a prevenção, campanhas e
acompanhamentos de casos de DTS/HIV/SIDA. Como também Treinamento no Local de Trabalho –
TLT, projetos e programas, acerca da dependência química e a Feira de Qualidade de Vida,
desenvolvida no período de agosto a setembro.

IV) Programa Necessidades Especiais

Programa voltado para concessão de beneficio aos funcionários que possuem filhos portadores de
deficiência. O beneficio engloba gastos com tratamento medicamentoso e especial, como fisioterapia,
hidroterapia, fonoaudiologia, escola especial, entre outros; e recursos para manutenção, como
transporte e equipamentos. A inclusão no programa se dá por meio da articulação com a área da
saúde, através de parecer social (realizado pelo Serviço Social) e parecer médico de acordo com a
patologia.

CAPITULO III: METODOLOGIA

3. Métodos
Segundo Fanchin (1993), “método é um plano de acção, formado por um conjunto de etapas
ordenadamente dispostos, definidos a realizar e antecipar uma actividade na busca de uma
realidade.”
Por outro ladodefine se método como um conjunto de actividades sistemáticas e racionais que
favorecem o alcance de objectivos, traçando o caminho a ser trilhado, detectando possíveis erros
e auxiliando na tomada de decisões do pesquisador.

3.1 Tipo de pesquisa

Quanto aos objectivos a pesquisa foi classificada como sendo explicativa, pois a preocupação
central é identificar os factores que determinam ou que contribuem para a ocorrência dos
fenómenos. E o tipo que mais aprofunda o conhecimento da realidade, porque explica a razão e o
porque das coisas.
20
E também exploratória porque vai proporcionou maior familiaridade com o problema com vista
a torna-lo mais explícito. Pode envolver levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas
experiente no problema pesquisado e geralmente assume a forma de pesquisa bibliográfica e
estudo de caso.

3.2. Método de Abrdagem

Além deste método, o trabalho irá privilegiar do método Hipotético - dedutivo, que procura
explicar as dificuldades expressas no problema, das hipóteses formuladas, que poderão tornar
verdadeiras ou falsas as consequências deduzidas das hipóteses, comparando os resultados da
pesquisa com as hipóteses exposta anteriormente.

3.3. Método de procedimento

A presente pesquisa centrou-se em método monográfico.
Porque procurei traser um estudo sobre um tema específico de suficiente valor representativo e
que obedece a rigorosa metodologia. Investiga um determinado assunto não só em profundidade,
mas em todos os seus ângulos e aspectos dependendo dos fins em que ela se destina.

3.4. Técnicas de colecta de dados

Para a colecta de dados de modo a esclarecer o problema foram usadas como técnicas de
pesquisa:
3.4.1 Entrevista
Para Alves-Mazzotti (1999, p. 168), a entrevista, por ser de natureza interactiva, “permite tratar
de temas complexos, que dificilmente poderiam ser investigados adequadamente através de
questionários, explorando-os em profundidade.
Escolheu-se a entrevista porque permitiu que o pesquisador obtenha máximo de opinião e
pensamento dos entrevistados, assim como obter informação adicional. As entrevistas foram na
sua maioria directas ou indirectas. Para otrabalho usar-se-ão entrevistas indirectas. Esta técnica
permitira a recolha de informação privilegiada que possibilitara a análise e estudo das mesmas
para chegar-se a complementaridade do resto das informações que serão colhidas pela
pesquisador.

21
3.5. Instrumento de recolha de dados
Para a presente monografia, foi usada como instrumento de recolha de dados o questionário.
3.5.1. Questionário

Constituiu em perguntas e, que foram respondidas por escrito sem a presença do pesquisador. Tal
como explica Lakatos (1991: 39), questionário “consiste na recolha de informações relacionadas
com a obtenção de uma pesquisa através de uma ficha escrita que devera ser respondida sem a
presença do pesquisador”

Para recolha de dados para a presente pesquisa irá se elaborar uma série de questões relacionado
com o problema, neste âmbito as questões serão fechadas e abertas, direccionadas aos
colaboradores dos Serviços Distritais de Educação Juventude e Tecnologia de Báruè.

3.6. Universo e Amostra

Sendo um fenómeno complexo e carecendo de um estudo aprofundado, o pesquisador trabalhou
com uma parte da amostra dos 44 funcionários do Serviço Distrital de Educação Juventide e
Tecnologia de Báruè como universo populacional.

3.7. Cálculo do Tamanho da Amostra

Fórmula:

Sendo:
n - tamanho da amostra;
N- número da população em estudo;
m - nível de precisão, ( a margem de erro 5%).

= 44=44= 25

1+44*(0.05)²

22
3.8. Formas usadas para a criação de cada instrumento de recolha de dados

O proponente fará numa primeira etapa visitas as escolas indicadas com o objectivo de
reconhecer a mesma e em seguida fará o contacto com o Serviço Distrital de Educação,
Juventude e Tecnologia de Gondola, e deixara consigo um guião de entrevista e um guião de
questionário para que respondam as questões e posteriormente o pesquisador passará a recolher
os dados com os envolvidos.

3.8. Garantia de validade de cada instrumento de recolha de dados

Todos os instrumentos a serem usados na recolha de dados será mantido um sigilo e a fidelidade
por forma a evitar plágio nas informações e criar garantia do trabalho científico e estes serão
mantidos em flechas da autoria do pesquisador como instrumento de uso pessoal.

CAPITULO IV: APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS

Neste ponto, apresentou-se os dados colectados para depois analisa-los criticamente, a luz dos
pressupostos avançados na revisão da literatura. Com vista a tornar a nossa reflexão mais clara,
far-se-á o seguimento estrutural dos questionários com vista a satisfação dos objectivos
pretraçados deste estudo.

Imagem frontal do edificio onde funciona o Servico Distrital de Educacao, Juventude e Tecnologia de Báruè

Fonte: Imgem tirada pelo autor; 2019

23
 Caracterização do Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Báruè

O Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Báruè, é uma instituição que tutela
pela área do processo de ensino e aprendizagem ao nível desta circunscrição administrativa,
encontrando do momento a velar por um universo de 84 escolas de todos os níveis de ensino.
O mesmo tem como uma das grandes atribuições de velar pelo processo de ensino e
aprendizagem, bem como garantir a supervisão pedagógica nos mais variados níveis de ensino.
Gráfico 1: Representacao grafica do sexo dos funcionarios do SDEJT- Báruè.

sexo
0% 0%
Mulheres 9
36%
Homens 16
64%

Fonte: Autor 2019

Tal como ilustra no gráfico 1 em relação ao sexo dos funcionários 9 numa margem percentual de
36% dos funcionários são do sexo feminino, e por sua vez 19 servidores servidores públicos do
Estado afectos a esta instituição numa fasquia percentual de 64% são do sexo masculinos. Fica
evidenciado que a maior parte dos funcionários são do sexo masculino, o que significa que os
gráficos tendem para a maioria do sexo masculino. Logo fica claro aqui que a dinâmica ao nível
desta instituição é maior uma vez que os homens dominam este sector de actividades, não por
que as mulheres não apresentam uma dinâmica semelhante ou superior aos homens, mas sim há
que ter em conta que pela natureza da mulher, esta em algum momento tem visto certas
limitações para poder laborar devidamente.

Gráfico 2: Representacao grafica da faixa etaria dos funcionarios do SDEJT Báruè

24
 Idade dos funcionarios
20 a 30 anos- 6 30 a 40 anos- 9 40 a 50 anos- 3
50 a 60 anos- 5 Acima dos 60 anos -5

21%
18%

18%
11%
32%

Fonte: Autor 2019

Em relacao a faixa etaria dos funcionarios dos SDEJT-Barue 6 de estao numa faixa etaria dos
20 a 30 anos de idade, em seguida 9 funcionarios (32%) responderam que estao em faixa etaria
dos 30 aos 40 anos de idade, em seguida 3 funcionarios (11%) diseram que estao numa faixa
etaria dos 40 anos a 50 anos, sobre a mesma pergunta 5 funcionarios (18%) responderam que
estao numa faixa etaria dos 50 a 60 anos , por fim 5 (18%) funcionarios responderam que estao
acima dos 6º anos de idade. Sobre a faixa etaria dos funcionarios o grosso numero esta em uma
faixa etaria dos 30 a 40 anos de idade em um numero de 9 funcionarios.
Os dados permitem nos aqui fazer uma leitura clara em como esta instituição, é banhada por uma
classe de indivíduo maioritariamente jovem, tendo em conta a nossa lei moçambicana que
reconhece ate aos 39 anos de idade como sendo indivíduos da faixa etária jovem. Estes dados
mostram nos que esta instituição deve procurar capitalizar a energia e a dinâmica que os jovens
que corporizam esta instituição possam dar em prol do desenvolvimento da mesma.

Gráfico 3: Representacao grafica do nivel académico dos funcionarios dos SDEJT- Báruè

Nivel academico
Basico -4 Medio -7 Licenciado- 12 Mestrado- 2

16%
8%

48% 28%

25
 Fonte: Autor; 2019
Sobre o nível académico dos funcionários dos SDEJT - Báruè responderam no seguinte:
Um universo de 4 funcionários que perfazem uma ordem percentual de 16% responderam que
tem o nível básico de escolaridade, ao passo que um total de 7 funcionários que figuram com
uma margem percentual de 28% responderam que ostentam o nível médio de escolaridade, por
sua vez um grosso de 12 funcionários que representam uma percentagem de 48% afirmaram
dizendo que tem o nível académico de licenciatura, e os outros em número de 2 funcionário que
figuram com 8% ostentam o grau de mestrado. Nestes termos, os dados acima mostram que o
maior número de funcionários do SDEJT - Báruè tem o nível de licenciatura.

Estes dados permitem nos em afirmar que este serviço possui uma vantagem comparativa em
termos de qualificação académica dos seus profissionais, facto que pode gerar para a mesma uma
vantagem competitiva no mundo globalizado, isto é, com o elevado número de profissionais com
o nível superior de escolaridade estes podem demonstrar mais dinamismo no exercício das suas
funções, como também podemos aqui dizer que esta instituição preocupa – se com o
desenvolvimento intelectual dos seus colaboradores, pois a nossa fonte ficou sabendo que o
grosso numero destes desenvolveram o seu intelecto com base dos financiamentos feitos pela
instituição, facto que é de bom agrado para o nosso sistema de gestão de recursos humanos face
os novos desafios.
Gráfico 4: Representação gráfica em relação o nível de resposta em casos de assistência social quando o
funcionário encontra-se doente.

Não tem se
feito 4 0%
16%
Bom 8
32%

Razoavel 13
52%

Fonte: Autor 2019

O gráfico acima faz a descrição de qual tem sido o nível de resposta em casos de assistência
social quando o funcionário encontra-se doente, os dados nos levam as seguintes realidades: 16%
dos envolvidos na amostram afirmaram que esta instituição não tem feito a assistência aos
26
funcionários quando estes encontram – se enfermos, por sua vez 32% dos questionados
afirmaram positivamente em como esta instituição faz a devida assistência aos seus funcionários
quando estes encontra - se em situação de enfermidade, e finalmente um universo de 52%
responderam que a assistência tem sido razoável.

Assim fazendo uma analise percebe – se que esta instituição tem feito a assistência social aos
seus funcionários, mas que não tem sido na sua total afectividade, pois fomos confrontados com
situações em que alguns dos questionados na ordem percentual de 16% dizem nunca terem se
beneficiado desta assistência.
Na senda dos mesmos, dizer que é necessário que as instituições saibam que a assistência social
é um dever para o estado e direito para o funcionário, dai que este dever não pode ser em algum
momento ser proporcionado para alguns e serem descriminados para outros.

Gráfico 5: Representação grafia atinente ao desembolso em tempo oportuno do subsídio funeral em casos de
morte do funcionário ou parente deste.

Sim-7
0% 28%

De vez em
quanto-13
52%
Não -5
20%

Fonte: Autor 2019

Questionados sobre em caso de morte do funcionario ou familiar o subsidio tem - se
desembolsado a tempo oportuno, os funcionários dos Serviço Distrital de Educação Juventude e
Tecnologia de Báruè, responderam nos seguintes termos:

Uma ordem percentual de 28% foram unânimes em afirmar que sim este valor tem sido
desembolsado a tempo, onde por sua vez 20% dos questionados disseram que este valor não tem

27
se desembolsado a tempo, e finalmente 52% dos representantes da amostra afirmaram dizendo
que de vezes em quanto este fundo tem sido disponibilizado a tempo.

Os dados constantes dão conta que há uma ligeira demora no desembolso deste fundo quando o
funcionário ou a sua família necessita do mesmo, facto que constitui um claro atropelo pelos
direitos dos funcionários pois este é um valor em que o funcionário não obtêm em jeito de oferta
mas sim o mesmo constitui um direito que o funcionário depositou, sendo que o mesmo deve
estar disponível no momento em que este ou os seus familiares necessitarem.

Sobre este ponto a nossa fonte teve informações segundo o qual por vezes o desembolso deste
valor tem demorado por conta do técnico lida com esta matéria, o mesmo tem se deslocado para
a capital provincial de Chimoio, para cuidar de outras actividades profissionais.

Gráfico 6: Representação gráfica sobre o recurso em casos de atraso ou da não disponibilidade do subsídio
funeral.

0% 0%
dividas
recorrendo aos
agentes
economicos 9
36%

contribuição
familiar 16
64%

Fonte: Autor; 2019

Para o gráfico 6 ilude a questão que faz menção de quando o valor do subsidio funeral não esta
disponível, a quem costumam recorrer onde os funcionários responderam no seguinte:

9 funcionários numa ordem percentual de 36% responderam que em caso de disponibilidade dos
valores, estes são obrigados a contrair préstimos recorrendo aos agentes económicos, e os outros
28
em numero de 16 funcionários num universo percentual de 64% responderam que em caso
indisponibilidade dos valores por parte dos SDEJT - Báruè recorrem a contribuição familiar.

Os dados revelam aqui uma situação gritante dos funcionários ou mesmo dos familiares destes,
ora vejamos, é da competência do Estado criar condições que visam prestigiar ou dignificar o
individuo em prol de aquilo que ele faz ou da instituição em e que este esta inserido, agora
quando um individuo ou familiares chegam a contrair empréstimos a singulares por conta de uma
simples falta de vontades da entidade empregadora, ai já a situação não esta bem.

Como já havíamos feito referência em dos gráficos acima, que este valor o individuo lhe é tirado
mensalmente e canalizado na fonte, dai que o mesmo tem que estar disponível assim que haver
interesse por parte do necessitado, facto que não chega a acontecer. Por outro lado temos que ver
que tais situações requerem a pronta intervenção, agora quando o indivíduo chega a mostrar as
fragilidades da instituição a indivíduos alheios a este, como é o caso dos agentes económicos já
não fica bem.
Por isso é oportuno que o Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia ao nível deste
distrito possa rever essa situação de modo que se mitigue situações desta natureza.

Gráfico 7: Representação gráfica sobre outras ajudas disponibilizados pelo SDEJT Báruè para alem do valor
do subsidio funeral.

0% 0%

Sim 11
44%
Não 14
56%

Fonte: Autor; 2019

Sobre a questão que o gráfico ilustra os funcionários SDEJT- Báruè responderam nos seguintes
termos:
Chamados a responder a questão sobre outros apoios prestados a família em casos de
perecimentos do funcionário ou parente deste 56% foram unânimes em afirmar que para além do
29
valor de subsídio funeral o SDEJT não tem ajudado com alguns produtos em caso de morte de
funcionários, em seguida os outros em uma percentagem de 44% disseram que para além do
valor de subsídio funeral o SDEJT tem ajudado com alguns produtos em caso de morte de
funcionários.
Assim a luz destes dados podemos aqui afirmar que ao nível desta instituição tem havido o
espírito de escolha de quem merece apoio em casos de necessidade, se não vejamos um grupo
dos inquiridos afirma não ter recebido algum apoio e por outro lado uma outra colectividade
dizem ter recebido apoio, nota - se aqui que há uma classe que é privilegiada e há uma outra que
não tem merecido a mesma atenção, o que é algo errado pois não existe situações de género que
chegue a pesar mais e nem menos, dai que é necessário que as pessoas saibam que todos devem
merecer o mesmo tratamento e atenção para não criar sentimentos de exclusa no seio desta classe
profissional.

Grafico 8: Representacao grafica da desponibilizacao de viaturas para o apoio a familia em caso

defalecimento do funcionario ou alguem da familia por parte do SDEJT.

so quando for um
menbro da
Direcção 4
16% De vezes em
quando 2
8%

Não 3
Sim 16
12%
64%

Fonte: Autor 2019

O gráfico acima faz menção a disponibilidade de viaturas para apoio o apoio a família em caso
de falecimento do funcionário ou alguém da família, assim sobre este aspecto os funcionários
chamados a pesquisa responderam no seguinte:
Num número de 16 funcionários (64%) responderam que os SDEJT - Báruè têm disponibilizado
para o apoio a família em caso de falecimento do funcionário ou alguém da família, em seguida 3
funcionários (12%) disseram que o organização não tem disponibilizado viatura para o apoio da
30
famílias e funcionários de caso em caso de morte, por sua vez 2 funcionários (8%) responderam
que de vez em quando este apoio tem se notado por parte dos SDEJT - Báruè, por outro lado 4
funcionários (16%) responderam que o apoio só se faz sentir quando é um membro da direcção
apenas.
Por tanto os dados revelam – nos a existência de um ineficiente ápio nesta componente, sendo
que alguns tem merecido e outros não, bem como ficou claro aqui que a classe que mais tem se
privilegiado são os que pertencem a funções de direcção e chefia. Assim interpretando estes
dados em termos administrativos, podemos afirmar que em sede da Administração Pública, todos
estão em pé de igualdade quando a questão for de natureza solidária ou para alem deste, agora
quando notar – se situações de escolha ai que a coisa já não fica bem e pode gerar situações
conflituosas e consequentemente a eclosão de mão ambiente no tecido social da instituição que
pode afectar o clima da organização.
Gráfico 9: Representação gráfica sobre a existência dos cartões de assistência medica medicamentosa nos
funcionários.

Não 2
8%
0% 0%

Sim 23
92%

Fonte: Autor 2019

Sobre o grafico 9 os funcionarios responderam no aeguinte em relacao a pergunta feita de modo
a temtar perceber se os funcionarios tem cartao de assistencia medica medicamentosao mesmos
responderam so seguinte termos:
2 funcionaros responderam que não tem cartao de assistência medica medicamentosa e outros
em numero de 23 funcionários (92%) disseram que tem o cartão de assistência medica
medicamentosa.
Nota – se aqui uma negligência por parte de certos funcionários em poder ter este documento de
carácter social, pois são os mesmos que quando não tem merecido o devido atendimento por não
possuir este documento apresentam reclamações. Pois é preciso lembrar que só tem direito de

31
assistência médica e medicamentosa, bem como a assistência por parte da instituição todo aquele
que constar o seu nome no cartão. Em tão podemos aqui afirmar que a não disponibilização a
tempo do apoio social por parte do Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de
Báruè, em parte é condicionada pelos próprios funcionários.

Grafico 10: Representacao grafica sobre a actuacao dos assistentes socias do SDEJT

0% 0%
Não 10
40%
Sim 15
60%

Fonte: Autor 2019

Sobre o grafico 10 que se questinou aos intervenientes da pesqusa responderam no seguinte:
Dos 25 funcionarios , 10 (40%) diseram que os assistentes sociais não se fasem sentir, e outros
15 (60%) responderam que sim os assistentes socias do SDEJT fasem se sentir sua actuação na
organização.
Os dados revelam nos uma pequena actuação por parte dos assistentes sociais desta instituição.
Sobre este assunto a nossa fonte teve informações que os assistentes de que se referem não
chegam a dar vazão na sua efectividade justamente por que estes não possui transporte para se
deslocar em todas as casas, bem como a alguns funcionários que se encontram nas escolas, por
outro lado esta na fraca actuação por parte destes a não disponibilização do fundo social para os
assistentes adquirirem certos víveres alimentares para poderem dar os doentes. Assim sendo são
estes assuntos que constituem limitações para estes poderem trabalhar devidamente.

32
 CAPITULO V: CONCLUSÃO E SUGESTÕES
Conclusão
Para concuir o presente trabalho ficou constatado que ao nível dos SDEJT de Barué o grosso
numero dos funcionários ali afectos são sexo masculino numa percentagem de 64%, sobre a
faixa etária dos funcionários a maior parte dos mesmo estão é uma faixa etária dos 30 anos aos
40 anos de idade numa ordem de 9 colaboradores.

Em relação ao nível académico dos funcionários ali afectos ficou provado que são licenciados
numa representação de 12 funcionários, sobre outro aspecto de qual tem sido o mivel de resposta
em casos de assistencia social quando o funcionario emcontra-se doente em resposta os
funcionarios responderam que tem sido razoavel em relacao a este ponto.

Mediante a a questao que procorou saber que em caso de morte do funcionario ou familiar o
dilheiro tem se desembolsado a tempo oportuno os funcionarios ali afectos em numero de 12
(52%) responderam que de vez em quando o dinheiro tem se desembolsados a tempo.

Aida ficou provado que ao nivel dos sevicos Distrital de Educacao Tecnologia e Juventude de ,
quando o valor do subcidio funeral não estar disponivel, os funcionarios constumam recorrer ao
contribuicao faliliar, tambem ficou ividenciado que ao nivel da instituicao para alem do valor de
subcidio funeral não se tem ajudado com algums produtos em caso de morte de funcionarios.

33
Com tudo ficou provado que em caso de falecimento os SDEJT-Barue tem disponiblizado
viatura para para o funeraol, em termos de cartao de assistencia medica medicamentosa 23
funcionarios diseram que tem . com tudo ficou provado que os assistentes socias do SDEJT
fasem se sentir sua actuação dentro da organização.

5.1. Sugestões
Sugere-se a Direcção dos SDEJT-Barué que:
 Elabore um plano interno de assistência social com a célere assistência social ao nível
organizacional.

Aos gestores dos SDEJT-Barué sugere-se que:

 Criação de um fundo de contribuição dos colaboradores, onde este seja de contribuição
mensal, para que em caso de falecimento do funcionário seja recorrido a este fundo de
imediato;
 Mais celeridade aos processos para disponibilidade de dinheiro em caso de falecimento.
Aos Funcionários:

 Que tratem e sempre que as condições justificarem actualizem os seus cartões de

assistência medica e medicamentosa.

34
5.2. Bibliografia
 Andrade, D. B. M. (1999) O processo de reestruturação produtiva e as novas demandas
 organizacionais do serviço social. Brasília: UNB;
 Atauri, I. C. (2001) Serviço Social Organizacional: Novos desafios na apropriação das
categorias Qualidade de Vida e Qualidade de Vida no Trabalho. Construindo o Serviço
Social. Revistado Instituto de Pesquisas e Estudo – Divisão Serviço Social.
 Ariscado, João Nunes (1995). Com Mal ou Com Bem, aos Teus te Detém: As
Solidariedades Primárias e os Limites das Sociedade-Previdência, Revista Critica de
Ciências Sociais nº 42.
 Barbalet, J. M. (1989): A Cidadania, Editorial Estampa, Lisboa.
 Beghin, N. A. (200%). Filantropia empresarial: nem caridade, nem direito. São Paulo:
Cortez.
 Cesar, Mônica de Jesus.(1993). Serviço social e reestruturação industrial: requisições,
competências e condições de trabalho profissional. In: Mota, Ana Elizabete (org.). A
nova fábrica de consensos . São Paulo: Cortez. p. 115-148.
 César, Mônica de Jesus. (2000) Serviço social e reestruturação industrial: requisições,
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nova fábrica de consensos. São Paulo: Cortez.p. 115-148.
 Drucker, P. (1981) .Fator humano e desempenho: o melhor dePeter Drucker sobre
administração. 2. ed, São Paulo:Pioneira.

35
 Faleiros, Vicente de Paula (1991). A Política Social do Estado Capitalista; As Funções
da Previdência e da Assistência Sociais, 6ª edição, São Paulo, Cortez Editora.
 Freire, Lúcia M.(2000) B .O Serviço Social na reestruturação produtiva: Espaços,
programas e trabalho profissional. 2. ed. São Paulo: Cortez.
 Giddens, Anthony (1997): Para Além da Esquerda e da Direita: O Futuro da Política
Radical; Celta Editora, Oeiras.
 Iamamoto, M e Carvalho,Raul de (2005) . Relações sociais e serviço social no Brasil:
esboço de uma interpretação histórico-metodológico. 18 ed. São Paulo: Cortez.
 Iamamoto, Marilda Villela(1999). O trabalho do Assistente Social frente às mudanças do
padrão de acumulação e de regulação social. In módulo 1: Crise contemporânea, questão
social e Serviço Social. Brasília: CEAD.
 Lakatos, Eva e M. Marconi, Marina de A.(1991). Técnica de Pesquisa. São Paulo.Atlas.
 Lakatos & Marconi.(1996). Metodologia do Trabalho Científico. 4ͣ Edição, São Paulo.
Editoras Atlas S.A.
 Lakatos, Eva M.eMarconI, Marina de A.(2001). Técnicas de pesquisa: planeamento e
execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisas, elaboração, análise e
interpretação de dados. 5. ed. São Paulo: Atlas.
 Loas,(2007) In Serviço Social e Sociedade nº 77, São Paulo, Cortez.
 Karsch, Ursula M. Simon.(1998), O Serviço Social na era dos serviços. 3. ed. São Paulo:
Cortez.
 Mota, Ana Elizabete e Amaral, Ângela Santana do.(2000) Reestruturação do capital,
fragmentação do trabalho e Serviço Social. In: Mota, Ana Elizabete (org.). A nova
fábrica de consensos. São Paulo
 Oliveira, S. L.(2002). Sociologia das organizações: uma análise do homem e das
empresas no ambiente competitivo. São Paulo: Pioneira Thomson Learning.
 Pizzo, A. L. V.(1999) A mentalidade do empresário calçadista francano: existe espaço
para o Serviço Social 1999. Dissertação (Mestrado em Serviço Social) – Universidade
Estadual Paulista, Franca.
 Rico, E. de M.(1982). Teoria do Serviço Social de empresa: objeto e objetivos. São
Paulo: Cortez.

36
 Seixas, S. S. A.(2007) As expressões do projeto ético político profissional do Serviço
Social eas particularidades do trabalho em empresa privada. Recife: Universidade
Federal dePernambuco.
 Yazbek, Maria Carmelita.(2007) As ambigüidades da assistência social brasileira. São
Paulo.

37
Apêndeces

a
 Inquérito por questionário para os funcionários dos Serviços Distritais de Educação
Juventude e Tecnologia de Barué.

O presente inquérito, dirigido por João Luís Nhambo, tem como objectivo recolher informações
para sustentar o estudo de Trabalho de Final do Curso de licenciatura em Gestão de Recursos
Humanos e Inspecção, subordinado ao título “Eficiente Assistência Social dos Funcionários e
Agentes do Estado como Função de Sector de Recursos Humanos” estudo de caso:Serviços
Distritais de Educação Juventude e Tecnologia de Barué, (2017-2018) ”. Então, pede-se a sua
colaboração através de respostas às questões estabelecidas,que serão usadas apenas para fins
estritamente académicos, garantindo-se o seu anonimato.

Marque com “X” a opção que lhe convém.

1.Sexo dos funcioinarios
Masculino ( ) Femenino ( )
2.Idade dos funcionarios
20 a 30 anos ( ) 30 a 40 anos ( ) 40 a 50 anos ( ) 50 a 60 anos ( ) Acima dos 60 anos ( )
3.Nivel academico
Basico ( ) Medio ( ) Licenciado ( ) Mestrado ( )
4.Qual tem sido o mivel de resposta em casos de assistencia social quando o funcionario
emcontra-se doente?
Não tem se Feito ( ) Bom ( ) Razoavel ( )
5.Em caso de morte do funcionario ou familiar o dilheiro tem se desembolsado a tempo
oportuno?
Sim ( ) Não ( ) Devez em quando ( )
6.Quando o valor do subcidio funeral não estar disponivel, a quem costuman recorrer?
Divida aos agentes Economicos ( ) Contribuicao Familiar ()
7. Para alem do valor de subcidio funeral o SDEJT tem ajudado com algums produtos em caso de morte de
funcionarios?
Sim ( ) Não ( )
8.O SDEJT tem disponiblizado viaturas para apoio o apoio a familia em caso defalecimento do
funcionario ou alguem da familia?
Sim ( ) Não ( ) Quando for um Membro da Direcção ( )
b
9. Tens cartão de assistência médica medicamentosa?
Sim ( ) Não ( )
10. Os assistentes socias do SDEJT fasem se sentir sua actuação?
Sim ( ) Não ( )