Marta Artur Mubai

Administração e Gestão Hospitalar

Impacto da Avaliação do Desempenho para Motivação dos Funcionários: um estudo do

Caso do Centro de Saúde da Macia no Período de 2020- 2021.

Instituto Politécnico Indico

Chonguene, Junho de 2022
 Marta Artur Mubai

Impacto da Avaliação do Desempenho para Motivação dos Funcionários: um estudo do

Caso do Centro de Saúde da Macia no Período de 2020- 2021.

Trabalho de culminação de curso a ser

apresentado ao IPI (Instituto Politécnico
Indico) para obtenção do grau académico
de Técnica da Administração e Gestão
Hospitalar:
(Supervisor): dr. Helio Gusmao.

Instituto Politécnico Indico

Chonguene, Junho de 2022
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Índice

i. Lista de tabelas e gráficos....................................................................................................v

ii. Declaração de honra...........................................................................................................vi

iii. Dedicatória....................................................................................................................vii

iv. Agradecimentos...........................................................................................................viii

v. Resumo...............................................................................................................................ix

Capitulo I..................................................................................................................................11

1. Introdução..........................................................................................................................11

1.1. Delimitação do tema.....................................................................................................12

1.3. Hipóteses.......................................................................................................................12

1.4. Justificativa...................................................................................................................13

1.5. Objectivos..........................................................................................................................14

1.5.1 Gerais...............................................................................................................................14

1.5.2 Específico.........................................................................................................................14

Capitulo II: Metodologia.......................................................................................................15

2.1. Tipo de Pesquisa................................................................................................................15

2.1.1. Pes quisa Qualitativa.......................................................................................................15

2.1.2. Técnica de recolha de Dados......................................................................................15

2.1.3. Entrevista Semi-estruturada.......................................................................................15

2.1.4. Questionário...............................................................................................................16

2.1.5. Observação.................................................................................................................16

2.1.6. Definição do Universo...............................................................................................16

2.1.7. Amostra......................................................................................................................17

3.1.1. Objectivo.........................................................................................................................18

3.2. Responsáveis pela Avaliação de Desempenho.............................................................19

3.3. Etapas da Avaliação de Desempenho...........................................................................19

3.4. Sistemas de Avaliação de Desempenho........................................................................20

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3.4.1. Importância dos Indicadores de Desempenho................................................................21

3.4.3. Importância e benefícios da avaliação de desempenho..................................................24

3.5. Modelos de avaliação de desempenho..........................................................................24

CAPÍTULO IV: Apresentação, Análise e Interpretação de Dados...........................................26

4. Apresentação de Dados.....................................................................................................26

4.1. Descrição do local do estudo........................................................................................26

4.1.1. Género........................................................................................................................27

4.1.2. Habilitações académicas............................................................................................27

4.2. Análise de dados dos gestores do Centro de Saúde da Macia......................................28

4.2.1. Utilização da ferramenta de avaliação do desempenho.............................................28

4.2.2. Contributo da ferramenta para o desenvolvimento organizacional............................29

4.2.3. Realização da avaliação de desempenho....................................................................29

4.2.4. Importância e a contribuição da Avaliação de Desempenho.....................................29

4.3. Análise de dados dos funcionários do Centro de Saúde da Macia...............................29

4.3.1. Participação na avaliação de desempenho.................................................................29

4.3.2. Avaliador....................................................................................................................30

4.3.3. Frequência de realização da Avaliação de Desempenho...........................................30

4.3.4. Satisfação e motivação...............................................................................................31

5.1. Sugestões.......................................................................................................................32

6. Referências bibliográficas.................................................................................................34
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i. Lista de tabelas e gráficos

Tabela 1: Avaliação de desempenho: Procedimentos…………………..…..19

Gráfico 1…………………………………………………………………….25

Gráfico 2: Género……………………………………………………………30

Gráfico 3: Habilitações académicas…………………………………………30

Gráfico 4: Participação na avaliação de desempenho…………………..……33

Gráfico 5: Avaliador………………………………………………………….33

Gráfico 6: Frequência de realização da Avaliação de Desempenho………….33

Gráfico 7: Satisfação e motivação…………………………………………….34

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ii. Declaração de honra

Declaro por minha honra que esta Monografia Científica é resultado da minha investigação e
das orientações do meu supervisor, o seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas
estão devidamente mencionadas no texto, nas notas e na bibliografia final.

Declaro também que este trabalho ainda não foi apresentado para obtenção de qualquer grau
académico em qualquer instituição de ensino.

Chongoene, Junho de 2022

______________________________________

Marta Artur Mubai

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iii. Dedicatória

Aos meus pais, aos meus irmãos e à minha família que me deram muito carinho е apoio
imensurável para que еu chegasse a esta etapa da minha formação académica.
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iv. Agradecimentos

Primeiro devo agradecer a Deus por me ter dado força para que eu não desistisse e pela
sabedoria necessária para realizar este trabalho.

Ao meu supervisor dr Helio Gusmao pela paciência, apoio moral e tolerância que teve durante
a elaboração deste trabalho mas também agradeço à todos os professores que mе instruíram о
conhecimento nãо apenas racional, mаs а manifestação dо carácter е afectividade dа educação
nо processo dе formação profissional. De igual modo, a todos os Docentes que desde o
primeiro ano orientaram-me e dotaram-me de experiência e conhecimentos científicos, vai o
meu sincero reconhecimento.

Aos meus irmãos Ernesto e Augusto, pelo amor incondicional que eles têm-me proporcionado
dia-pós-dia.

O meu agradecimento estende-se ainda para a turma única da Administração e Gestão

Hospitalar,

Um agradecimento especial aos meus irmãos Ernesto e Augusto, pela ajuda.

Agradeço ao Instituo Politécnico Indico no geral pela iniciativa de introduzir o curso de

Administrativo e Gestão Hospital no país e particularmente no distrito de Chongoene,
Província de Gaza.

Aos meus amigos pelo incentivo e esforço incondicional de todos durante os quatro anos de
curso. À todos os colegas e amigos (as) pois, foi graças a esta ajuda incondicional que
consegui alcançar os objectivos previamente definidos.
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v. Resumo
O presente trabalho de culminação de curso abordou a Impacto da Avaliação do Desempenho para
Motivação dos Funcionários no Centro de Saúde da Macia nos anos 2020- 2021, teve como objectivo
demostrar a pertinência da avaliação do desempenho dos funcionários numa unidade de saúde. Quanto
a metodologia usou a pesquisa qualitativa acompanhado pelos seguintes instrumentos para recolha de
depoimentos entrevista e questionário, participaram do estudo 12 elementos constituídos 4 gestores de
diversos sectores e 8 funcionários do Centro de Saúde da Macia escolhidos por conveniência. Neste
estudo tivemos os dados colhidos no campo responderam os nossos objectivos e a nossa questão
demostrando que Impacto da Avaliação de Desempenho dos Funcionários no Centro de Saúde da
Macia desta relacionado com a falta de preparou dos gestores e dos avaliados culminando com a fraco
domínio da matéria ou de elaboração do plano individual.

Palavras-chaves: Avaliação, Desempenho, Motivação.

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vi. Abstract

This course conclusion work addressed the Impact of Performance Assessment for Employee
Motivation at the Macia Health Center in the years 2020-2021, it aimed to demonstrate the relevance
of evaluating the performance of employees in a health unit. How many the methodology used a
survey qualitatively adopted instruments for collecting testimonials1 and several employees of the
health study 18 employees chosen by 4 managers of sectors and 8 employees chosen by 4 health
managers. In this study or data study, which has as main objective and objectives, we demonstrate the
evaluation of employees at the Macia Health Center related to the lack of preparation of managers and
results, culminating in a weak mastery of the subject of elaboration of the individual plan.

Keywords: Evaluation, Performance, Motivation.

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Capitulo I

1. Introdução
A pesquisa tem como tema: Impacto da Avaliação do Desempenho para Motivação dos
Funcionários: um estudo do Caso do Centro de Saúde da Macia no Período de 2020-
2021.

A avaliação de desempenho, é um instrumento crucial para aferir o nível de desempenho dos

colaboradores de uma organização. O seu seguimento íntegro e imparcial, seguindo os
padrões pré estabelecidos conclui a real integridade do colaborador nas suas actividades.

Para analisar a motivação dos profissionais de saúde muitos são os factores intrínsecos ou
extrínsecos, que podem determinar a satisfação e a motivação dos mesmos. Nem o conceito
de satisfação e motivação, nem a caracterização dos factores que a determinam geram
unanimidade Para analisar a motivação dos profissionais de saúde muitos são os factores
intrínsecos ou extrínsecos, que podem determinar a satisfação e a motivação dos mesmos.
Nem o conceito de satisfação e motivação, nem a caracterização dos factores que a
determinam geram unanimidade.

Os trabalhadores da saúde constituem uma categoria profissional numerosa e diversificada

que precisa ser valorizada. No entanto, inversamente a outros meios de trabalho, observa-se
no sector saúde uma histórica negligência e ausência de políticas para recursos humanos
(CAMELO, 2009), sendo que o Ministério da Saúde considera que um dos maiores problemas
para o processo de implantação do Sistema Único de Saúde está na área de recursos humanos.
Dessa forma, percebe-se que é tardio o interesse pelos conteúdos de cargas de trabalho,
obrigações e riscos a que estão expostos os trabalhadores, bem como sua capacidade de
suportar as dificuldades decorrentes da atenção àqueles que são objecto de seu cuidado.

Segundo Chiavenato (2000), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do

desempenho de cada pessoa tendo em conta o seu potencial. Desta forma, toda avaliação é um
processo que serve para estimular ou julgar o valor, a excelência e a qualidade de um
funcionário. Avaliar o desempenho das pessoas é uma técnica de gestão que tem como
objectivo melhorar a performance individual e colectiva e tornar mais justo o sistema de
recompensa de forma a gerar efeitos positivos na motivação das pessoas. Quando a avaliação
produz efeitos imediatos que se reflectem de maneira positiva na vida profissional do
avaliado, torna-se um processo de motivação segundo a necessidade de cada funcionário.
 11

Existem pessoas que se sentem motivadas pelo reconhecimento do seu trabalho, algumas
procuram o desenvolvimento profissional e outras procuram apenas melhor remuneração. Por
tanto, se a avaliação de desempenho for bem praticada, contribuirá decisivamente para que as
pessoas se sintam, de alguma forma, recompensadas e motivadas, de forma a reflectir êxitos
na própria organização.

Portanto, para ter uma compreensão mais geral do trabalho, o mesmo se dispõem em quatro
partes, a descrever:

 Capítulo I: é constituído Introdução, apresentação do tema, objectivos;

problematização, hipóteses e justificativa;
 Capítulo II: estudo Procedimentos Metodológicos – foram descritos, de uma
maneira sintética, os passos e/ou caminho onde esta pesquisa se desenrolou, desde
o tipo de pesquisa, os instrumentos de colecta de dados, o universo populacional e
forma de selecção da amostra;
 Capítulo II: Revisão bibliográfica – onde se descreveram as bases que sustentaram
esta pesquisa, através de manuais, artigos e documentos oficiais.
 Capítulo IV: Análise Discussão e Interpretação dos Resultados;
 Por fim temos a conclusão, sugestões e referências bibliográfica.

1.1. Delimitação do tema

A presente pesquisa cujo tema é ““Impacto da Avaliação do Desempenho para Motivação dos
Funcionários”; do ponto de vista de espaço foi desenvolvida no Centro de Saúde da Macia
localizado no distrito de Bilene, província de Gaza no período de 2020- 2021.

1.2. Problematização

Com o mercado cada vez mais exigente e competitivo, as organizações necessitam de

funcionários comprometidos, desempenhando suas funções da melhor maneira possível,
alinhado aos valores e objectivos organizacionais.
Como em muitas instituições, o Centro de Saúde da Macia quer sempre atender seus utentes
da melhor maneira, colocando-os em primeiro lugar. Quer ser referência do bom atendimento
na região em serviços de saúde e, para que isso aconteça, não basta ter apenas um espaço
físico organizado e bonito. São necessárias pessoas comprometidas e motivadas para o
 12

trabalho. Isso exige uma ferramenta que possa auxiliar na tomada de decisão, com feedbacks
para observar o desempenho das pessoas.
De acordo com Lotta (2002), a busca das organizações na utilização da avaliação do
desempenho é o monitoramento dos resultados traçados, a análise e mensuração do
desempenho dos indivíduos e a identificação de factores críticos, pontos negativos que
precisam de uma intervenção urgente para que no futuro não apresentem prejuízos para a
organização e também para o desenvolvimento profissional do indivíduo. O bom desempenho
está directamente ligado ao comprometimento do profissional com a actividade e com a
organização.
Foi com base nesse cenário que surgiu a seguinte questão da pesquisa:

 Qual é o Impacto da Avaliação de Desempenho dos Funcionários no Centro de Saúde

da Macia?

1.3. Justificativa

A escolha deste tema em primeiro lugar, é pelo facto de ter estagiado no Centro de Saúde da
Macia e por conseguinte notar as dificuldades que os superiores hierárquicos que encarram a
quando da necessidade de classificação dos funcionários.

Âmbito pessoal por ser estudante, o tema é fundamental porque relata uma realidade que acontece
nas nossas organizações hospitalares sejam públicas ou privadas, tornando uma relação entre os
conhecimentos adquiridos com o facto. E, para que se tente minimizar o fracasso dos funcionários
é importante ter uma avaliação para melhorar as suas falhas.

Terá Contributo nas Instituições de Saúde o estudo deste tema pois com a avaliação de
desempenho, o gestor hospitalar pode conversar com os funcionários para observar o que
pode melhorar, devendo fornecer um feedback dos resultados da avaliação. Por isso, é
indispensável que as instituições hospitalares estejam sempre buscando inovações, a fim de
conhecer melhor seus colaboradores e visando o bem-estar no futuro.
Tendo a avaliação de desempenho no hospital, é possível identificar os factores que merecem
atenção nas áreas de planeamento de recursos humanos, assim como suas políticas de
recrutamento, selecção e salários. Permite identificar aspectos importantes para os
funcionários com o seu cargo, perceber a existência de algum problema com o sector de
trabalho ou algum colega e observar a necessidade de treinamento como incentivo à
motivação dos funcionários.
 13

Do ponto de vista académico, o estudo é pertinente porque contribuirá para a compreensão do

processo motivacional no sector público concretamente no Centro de Saúde da Macia bem
como conhecer as fontes que constituem entrave ao bom desempenho dos funcionários.

1.5. Objectivos

1.5.1 Gerais

 Analisar a Avaliação de Desempenho dos Funcionários do Centro de Saúde da Macia.

1.5.2 Específico

 Descrever os responsáveis pela avaliação de desempenho no Centro de Saúde da

Macia;
 Identificar os benefícios da avaliação de desempenho no Centro de Saúde da Macia;
 Avaliar a associação entre a motivação e a satisfação no trabalho no Centro de Saúde
da Macia;
 Propor estratégias eficazes para Avaliação de Desempenho dos funcionários do do
Centro de Saúde da Macia.
 14

Capitulo II: Metodologia

Para que uma pesquisa seja considerada científica é necessário o uso de métodos e técnicas de
recolha de dados ou informações no campo de actuação e obedecer algumas questões éticas.
Porém, é neste capítulo que debruçamos os aspectos acima referidos.
Para alcançar um determinado objectivo em qualquer que seja actividade é sempre necessário
procurar delinear estratégias que visem a facilitar a execução do mesmo. É nesta perspectiva
que Segundo BARROS & SOUZA (2007: 3), “ método é um caminho ordenado e sistemático
para se chegar a um fim. Pode ser estudado como processo intelectual e como um processo
operacional.”

3.1. 2.1. Tipo de pesquisa

De acordo com Gil (2007: 17), pode-se definir pesquisa como o procedimento racional e
sistemático que tem como objectivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos.
A pesquisa é requerida quando não se dispõe de informação suficiente para responder ao
problema, ou então quando a informação disponível se encontra em tal estado de desordem
que não possa ser adequadamente relacionada ao problema.

Para o presente trabalho quanto a:

3.2. Quanto à forma de abordagem

Segundo GIL citado por SILVA (2004:14) "Considera que há uma relação dinâmica entre o
mundo real e o sujeito, isto é, um vínculo indissociável entre o mundo objectivo e a
subjectividade do sujeito que não pode ser traduzido em números”. Assim sendo,
interpretação dos fenómenos e a atribuição de significados são básicos no processo de
pesquisa qualitativa.

3.3. Quanto à Natureza

É uma Pesquisa Aplicada, por objectivar gerar conhecimentos novos acerca da relação
professor-aluno no PEA em tempos de Covid-19. Aliás, segundo Boaventura (2007: 56), a
Pesquisa Aplicada gera conhecimentos úteis à solução de problemas sociais.

A pesquisa aplicada é dedicada à geração de conhecimento para solução de problemas

específicos, é dirigida à busca da verdade para determinada aplicação prática em situação
particular.
 15

Este tipo de pesquisa visa trazer novas abordagens acerca da relação professor- aluno em
tempos de Covid-19 dando soluções e estratégias eficazes para uma relação afectiva entre
estes dois autores em virtude do distanciamento.

3.4. Quanto aos objectivos

Quanto aos objectivos a pesquisa é explicativa, pois objectiva tornar compreensíveis

Influência dos Estereótipos de Género na Escolha da Profissão. Neste sentido, para Gil (2008:
30), este tipo de pesquisa explica o porquê das coisas através dos resultados oferecidos. Ainda
no pensamento do mesmo autor, uma pesquisa explicativa pode ser a continuação de outra
descritiva, posto que a identificação de factores que determinam um fenómeno exige que este
esteja suficientemente descrito e detalhado.

3.5. Quanto aos Procedimentos Técnicos

A presente pesquisa foi de campo, com o intuito de recolher dados e, a mesma foi antecedida
por uma revisão bibliográfica.

A pesquisa bibliográfica é segundo Mediro (2003: 50) aquela que procura dados em variadas
fontes, de forma directa ou indirecta ou ainda constitui-se num procedimento formal para
aquisição de conhecimentos sobre a realidade. Salienta Gil (2008: 33), que na pesquisa
bibliográfica, é importante que o pesquisador verifique a veracidade dos dados obtidos,
observando as possíveis incoerências ou contradições que as obras possam apresentar.

Quando a pesquisa é elaborada a partir de material já publicado, constituído principalmente

de: livros, revistas, publicações em periódicos e artigos científicos, jornais, boletins,
monografias, dissertações, teses, material cartográfico, internet, isto é, consiste no
manuseamento de algumas obras ao longo da realização da pesquisa.

Esta informação depois de colhida permitiu uma análise crítica entre a teoria e a prática, isto
é, no local de estudo observando como é feito o trabalho conferido com a informação de
vários autores para posterior ver as convergências e divergências que possibilitara uma análise
crítica das abordagens do trabalho na Centro de Saúde da Macia.

2.1.2. Técnica de recolha de Dados

Segundo MARCONI & LAKATOS (2008:111) "técnicas é um conjunto de preceitos ou

processos de que se serve uma ciência; são também, a habilidade para usar esses preceitos ou
 16

normas, na obtenção de seus propósitos. Correspondem, portanto, à prática de colecta de

dados."

Sendo um estudo de natureza qualitativa, optou-se pela entrevista semi-estruturada e

observação como técnicas de colecta de dados, na perspectiva de colher na medida do
possível informações pertinentes para o desenvolvimento da pesquisa.

2.1.3. Entrevista Semi-estruturada

Segundo BONI & QUARESMA (2005:75) “as entrevistas semi-estruturadas combinam
perguntas abertas e fechadas, onde o informante tem a possibilidade de discorrer sobre o tema
proposto. O pesquisador deve seguir um conjunto de questões previamente definidas.” Nesse
contexto, a escolha deste modelo de entrevista deveu-se ao facto de o mesmo não criar
limitações à criatividade do entrevistador, permitindo que este possa dinamizar as questões
que for a colocar ao entrevistado.
Neste caso, a entrevista foi usada para colher informações junto do departamento de Recursos
humanos. Entretanto, a entrevista ao departamento de recursos humanos, direccionada a
direcção do Centro de Saúde da Macia, teve como objectivo, colher a sensibilidade deste e a
respectiva compreensão do processo da avaliação de desempenho e motivação dos
funcionários no Centro de Saúde da Macia.

2.1.4. Questionário

Marconi & lakatos (1996) afirmam que o Questionário é uma forma de colectas de dados,
constituído por várias perguntas, que devem ser respondidas por escrito, é também uma
técnica vantajosa, porque economiza o tempo, viagens e obtém grande número de dados,
obtém respostas mais rápidas e mais precisas. Assim, respondentes foram entregues
questionários, responderam questionários os colaboradores do Centro de Saude da Macia com
objectivo de prestarem informações relativas sobre o instrumento de avaliação de
desempenho.

2.1.5. Observação

Segundo MARCONI & LAKATOS (2008:79) “observação é uma técnica de colecta de dados
para conseguir informações e utiliza os sentidos na obtenção de determinados aspectos da
realidade”. Este método não consiste apenas em ver e ouvir, mas também em examinar factos
ou fenómenos que se deseja estudar.
 17

Para efectivação da observação a autora deslocou-se até do Centro de Saúde da Macia de

modo a ver de perto aspectos relacionados com o tema em estudo.

2.2. Participantes da pesquisa

Participaram da pesquisa 12 elementos constituídos por 4 gestores de diversos sectores e 8

funcionários. Os participantes foram seleccionados por conveniência dado que a escolha dos
pesquisados foi feita de forma não aleatória, podendo seleccionar-se pessoas mais acessível
em boa vontade de interacção.
 18

CAPÍTULO-III: Revisão da literatura

3. Conceitos

Avaliação

Segundo (SANT’ANNA, 1998: 29, 30). Avaliação é: Um processo pelo qual se procura

identificar, aferir, investigar e analisar as modificações do comportamento e rendimento do
aluno, do educador, do sistema, confirmando se a construção do conhecimento se processou,
seja este teórico (mental) ou prático.

Para Kraemer (2006), avaliação vem do latim, e significa valor ou mérito ao objeto em
pesquisa, junção do ato de avaliar ao de medir os conhecimentos adquiridos pelo individuo.

Desempenho

Grote (2002) Desempenho é o ato e a consequência de desempenhar: cumprir uma obrigação,

realizar uma actividade, envolver-se em uma tarefa. Essa acção também pode estar ligada à
representação de um papel.

De acordo com Deblieux (2003), Desempenho pode caracterizar-se “como um conjunto de

características ou capacidades de comportamento e rendimento de um indivíduo, produto,
sistema, empreendimento ou processo, em especial quando comparados com metas, requisitos
ou expectativas”.

Motivação

De acordo com Berganini (1988: 64) A motivação é uma força que se encontra no interior de
cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não consegue jamais motivar
alguém, o que ela pode fazer é estimular a outra pessoa. A probabilidade de que uma pessoa
siga uma orientação de acção desejável esta directamente ligada à força de um desejo.

A motivação pode assim dividir-se em intrínseca e extrínseca. A motivação intrínseca refere-

se ao comportamento de trabalho que é estimulado pelo entusiasmo que a própria tarefa
suscita na pessoa que a executa. Por sua vez, a motivação extrínseca está relacionada com o
tipo de comportamentos que são efectuados, tendo a finalidade de obter uma recompensa
material ou social ou mesmo para evitar alguma forma de punição (Cunha et al, 2007: 62).

3.1. Avaliação de Desempenho

 19

A lógica da avaliação baseia-se na fixação de objectivos de equipa associando o sucesso

individual ao da organização. A introdução de objectivos de equipa na avaliação do
desempenho tem como objectivo demonstrar que se a equipa como um todo falhar, então o
sucesso individual pouco significa (Câmara et al 2003; Rato, 2002).
De acordo com Perreti (2001) a avaliação de desempenho proporciona uma maior atenção por
parte dos dirigentes, propiciando um melhor clima de trabalho, bem como tomadas de decisão
mais coerentes. Ainda acrescenta aquele autor que a avaliação de desempenho serve para gerir
o potencial dos colaboradores, bem como estimular a atenção dos dirigentes, chefias e
colaboradores, contribuindo para uma maior comunicação, visto que as chefias têm mais
interacção sobre o trabalho da sua equipa. Refere ainda que a avaliação de desempenho
facilita a tomada de decisões importantes relativamente a promoções, alterações do posto de
trabalho, necessidades de formação dos colaboradores, assim como administração das
remunerações.

3.1.1. Objectivo da Avaliação de Desempenho

De um modo geral, a avaliação de desempenho tem como principal objectivo melhorar o

desempenho organizacional através da melhoria do desempenho dos trabalhadores, o que
pode ser efetuado com a identificação das suas necessidades (pontos fortes e fracos) e da sua
satisfação com o trabalho, nomeadamente através da remuneração, segurança, realização,
recompensas/reconhecimento, autonomia, ambiente de trabalho, relações interpessoais, o
funcionamento da organização e da motivação (Chiavenato, 2004; Mejía Gómez, 2002;
Watling, 2000). A avaliação do desempenho humano é necessário para o sucesso
organizacional.
Para as empresas competitivas e organizadas, avaliar é fundamental para corrigir os desvios,
manter a uniformidade e obter melhores resultados. Chiavenato (2004) considera como
vantagens da avaliação de desempenho (para a organização) o facto de se avaliar o potencial
humano e se definir a contribuição de cada colaborador; identificar os colaboradores que
necessitam de desenvolvimento e seleccionar aqueles com condições de promoção ou
transferência; e ainda dinamizar a política de Recursos Humanos (RH), através de
oportunidades aos colaboradores, estimulando a motivação e a produtividade.

No entanto, a avaliação de desempenho, por si só, não tem uma base que sustente a sua
execução; é necessário criar requisitos rigorosos para a sua aplicabilidade e é necessário criar
 20

um padrão que sustente a avaliação de desempenho. Neste sentido surgem os sistemas de

avaliação de desempenho a abordar no ponto seguinte.

3.2. Responsáveis pela Avaliação de Desempenho

Segundo Chiavenato (1998: 104), de acordo com a política da avaliação de recursos humanos:
A responsabilidade pela Avaliação do Desempenho das pessoas pode ser atribuída ao gerente,
ao próprio indivíduo, ao indivíduo e seu gerente conjuntamente, à equipe de trabalho, ao
órgão de recursos humanos ou a uma comissão de avaliação do desempenho:
a) Gerente: Em várias organizações é de responsabilidade do gerente a linha de desempenho
de seus subordinados e suas avaliações. É o gerente que avalia o desempenho do pessoal com
assessoria do departamento de recursos humanos.
b) Próprio indivíduo: Nas organizações mais democráticas, é o próprio indivíduo o
responsável por seu desempenho e auto-avaliação.
c) Indivíduo e o gerente: Aqui ressurge a velha administração por objectivos (APO),
essencialmente democrata, participativa, envolvente e fortemente motivadora.
d) A equipe de trabalho: Outra forma de avaliar pessoas é formando equipes que avalie cada
um de seus membros e que a equipe imponha as providências necessárias para melhorar cada
vez mais.
e) Órgão de recursos humanos: De carácter extremamente centralizado e burocrático, neste
caso cabe ao órgão de recursos humanos a responsabilidade pela Avaliação de Desempenho
de todas as pessoas da organização.
f) A comissão de avaliação: Trata-se de uma avaliação colectiva feita por um grupo de
pessoas. A comissão é geralmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou
departamentos e é formada de membros permanentes e de membros transitórios.
Observa-se que na maioria das empresas, as pessoas responsáveis pela Avaliação de
Desempenho são os gerentes, que avaliam seus subordinados e o subordinado imediato que
avalia seu gerente, quando isso acontece é provável a ocorrência de erros, pois, normalmente
existe o medo de represália dos subordinados.

3.3. Etapas da Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho é composta por etapas que deverão ser seguidas.

Segundo Chiavenato (1998: 137): “Uma dos aspectos mais marcantes da avaliação de
desempenho é sua mecânica de funcionamento, ou seja, seu processo periódico”.
Para Pontes (1999: 24), O ciclo da Avaliação de Desempenho consiste em cinco fases:
 21

Planeamento Estratégico; Objectivos da unidade; Contrato de objectivos; indicadores e

padrões de desempenho; Acompanhamento dos resultados e Avaliação final.

3.4. Sistemas de Avaliação de Desempenho

Para que a avaliação de desempenho não seja identificada somente como uma metodologia
pontual de controlo de gestão dos colaboradores, é preciso integrá-la num SAD ao nível
corporativo.
Segundo Caetano (2008b), a introdução de uma SAD contribui para observar o desempenho
dos colaboradores, confrontá-los com as expectativas e objectivos, orientá-los e aconselhá-los
sobre quais as melhorias necessárias a inserir e o modo de as conseguir. Toda a informação
recolhida por este processo é muito importante para a empresa pois assim é possível
reconhecer o contributo de cada área funcional e/ou trabalhador para a eficácia da
organização. A integração deste sistema promove uma cultura de melhoria contínua do
desempenho dos indivíduos e das equipas interligando-os com os objectivos da organização.
Para este autor o mais importante na criação e implementação de uma SAD é melhorar o
desempenho, a produtividade e a motivação; alinhar as actividades dos colaboradores com os
objectivos estratégicos da organização; dar feedback e aconselhamento aos colaboradores
sobre o seu desempenho e a sua carreira; aumentar a sustentabilidade da organização;
constituir uma base para decidir sobre progressões, promoções, demissões e rescisões;
constituir uma base para decidir sobre incentivos e recompensas e ainda identificar
necessidades de formação.

Os procedimentos na aplicação da avaliação de desempenho, de acordo com Bretz et al

(1992) (citados por Caetano, 2008a), conforme a figura 1, procuram responder a três questões
fundamentais, tais como: quando? como? e quem?

Tabela 1: Avaliação de desempenho: Procedimentos

Questões Respostas
Quando? Determinar a frequência da avaliação; a
periodicidade garante um feedback eficaz,
concebido para reforçar ou alterar o
comportamento no momento em que este
ocorre.
Como? Modo através do qual o avaliado tem
 22

conhecimento formal sobre a sua avaliação;

varia consoante os diferentes objetivos do
sistema de avaliação de desempenho.
Quem? Traduz-se no uso de diferentes fontes de
avaliação em simultâneo: avaliador, pares e
próprio, varia consoante os diferentes
objetivos do sistema de avaliação de
desempenho.
Fonte: Franco, R. (2009). Integração de Sistemas de Avaliação de Desempenho.

Relativamente ao quando, a periodicidade mais utilizada é a anual, a não ser que haja como
objectivo o desenvolvimento dos colaboradores, em que a avaliação deverá ocorrer
trimestralmente ou semestralmente com aconselhamento diário. No entanto, na avaliação de
periodicidade anual existe, ainda assim, um acompanhamento mensal ou trimestral dos
colaboradores com a finalidade de desenvolver continuamente o seu potencial.
No que diz respeito ao como, os SAD procuram desenvolver a organização, aliando esse
desenvolvimento ao desenvolvimento individual de cada funcionário; geralmente utilizam a
entrevista como meio de comunicação entre avaliador e avaliado, no entanto os sistemas mais
voltados para a gestão de recompensas tendem a dispensar este meio formal.
Em relação ao quem, a escolha depende do contexto organizacional em que se insere o SAD.

3.4.1. Importância dos Indicadores de Desempenho

Segundo Neely (1998) os SAD apresentam uma forte ligação entre objectivos, estratégia e o
comportamento dos gestores, tendo em conta que os objectivos e a estratégia representam
interesses de ambas as partes. De acordo com este autor, os SAD podem ser definidos como
conjuntos de indicadores que possibilitam a tomada de decisões e acções, ao quantificar a
eficiência e a eficácia de acções passadas, através da recolha, compilação, ordenação, análise,
interpretação e disseminação dos dados apropriados.
A SAD tem como objectivo apoiar os gestores na implementação da estratégia organizacional,
assim estes devem seleccionar quais os indicadores que melhor reflectem os objectivos da
estratégia e que tanto na actualidade como no futuro sejam factores críticos, cuja melhoria
permita atingir o sucesso da sua implementação. Estes SAD são apenas um mecanismo que
aumenta a possibilidade da organização implementar as suas estratégias com sucesso
(Anthony e Govindarajan, 2003).
 23

De modo a alcançar a máxima utilidade um SAD deve ser apropriado e eficiente, perante cada
um dos subsistemas, ou seja, se um subsistema não funciona, o processo de avaliação fica
incompleto, impossibilitando decisões e acções fundamentadas (Kennerley e Neely, 2002).
Estes autores apresentam as seguintes características para os indicadores de avaliação de
desempenho:

a) Os indicadores individuais devem apresentar uma visão equilibrada do negócio;

b) Os indicadores devem ser financeiros e não financeiros, internos e externos, de eficiência e

de eficácia;

c) Os indicadores utilizados devem proporcionar uma visão sucinta do desempenho

organizacional, ou seja, devem ser simples e intuitivos;

d) Devem ser multidimensionais, de modo a reflectir a necessidade de medir todas as áreas de

desempenho importantes para o sucesso da organização;

e) Os indicadores devem facilitar a compreensão da complexidade organizacional;

f) Devem compreender as dimensões transversais da organização, com isto, ser funcionais,

como também reflectir dimensões hierárquicas (ligando um ou mais níveis da organização),
incentivando a coerência de objectivos e acções; e

g) Os indicadores devem também demostrar, claramente, como a obtenção de resultados

apresentam uma relação com os factores críticos.
3.4.2. Limitações dos Sistemas de Avaliação de Desempenho

Apesar de muitos benefícios que os SAD trazem para as empresas e seus colaboradores,
também existem limitações nestes sistemas, que por vezes podem condicionar o seu bom
funcionamento.
Uma limitação considerada por Roberts (2003) é que os SAD, por vezes, promovem conflitos
e competição entre trabalhadores, contribuindo para reduzir os níveis de performance dos
trabalhadores, bem como subestimar a utilidade dos processos de trabalho como um todo e
retirar importância ao trabalho de equipa no desempenho organizacional.
O outro nível, Kikoski (1999), citado por Cook e Crossman (2004), acredita que a entrevista
anual é a principal limitação dos SAD e a razão para isto deve-se ao facto de os avaliadores
mostrarem alguma resistência em dar classificações baixas aos avaliados. O mesmo autor
refere ainda como limitação o facto de os colaboradores terem como principal premissa o tipo
 24

de recompensa recebida e para eles a concretização dos objectivos previamente definidos lhes
conferir o direito a um reconhecimento preferencialmente de carácter monetário; o que não
está correto, pois a lógica das recompensas, por norma, é recompensar o esforço adicional,
por isso é que a recompensa está interligada a um incentivo, para que os colaboradores não
cumpram apenas as suas funções, mas as superem.

Seguindo a mesma linha de pensamento, Sabeen e Mehbood (2008) insinuam que na falta de
fiabilidade por parte dos colaboradores isto significa uma grande insatisfação perante
determinado SAD.
Catano et al (2007), citado por Franco (2009) e por sua vez citando Tziner et al (1996) alega
que as principais limitações da implementação de um SAD são caracterizadas pela existência
de cotações3 inflacionadas das avaliações e falta de consistência com as próprias políticas
reguladoras do sistema de avaliação. As consequências pela insatisfação deste modelo são
diversas, (Franco 2009, citando Tziner e Murphy, 1999) tanto se a atribuição de cotações
uniformes, normalmente excessivamente elevadas, por parte dos avaliadores, não
discriminando níveis de desempenho entre os avaliados, como em sentido inverso, a constante
atribuição de cotações baixas produz nos avaliados sentimentos de desconfiança e receio face
à fiabilidade do sistema em vigor na organização onde trabalham. Millian et al (2002)
defendem que por vezes no momento da reunião final aquando da avaliação ocorre uma
insatisfação sentida pelos avaliados, quer no que se trata das decisões tomadas durante a
reunião, quer face ao processo de avaliação, por si. Estes resultados podem levar, no limite, a
efeitos controversos em relação ao nível da satisfação da função desempenhada (Franco 2009,
citando Blau 1999), diminuindo a vontade de compromisso para com os objetivos
determinados (citando Cawley et al 1998). Franco (2009) refere ainda que, por vezes, o
processo de avaliação de desempenho se reduz apenas ao preenchimento de formulários e não
à avaliação objectiva critica. E para finalizar, há avaliações que estão baseadas em fatores que
não estão relacionados ao cargo específico.

3.4.3. Importância e benefícios da avaliação de desempenho

Em empresas, o maior problema que enfrentam é o desenvolvimento da qualificação e o

potencial dos funcionários. Dessa forma, a avaliação de desempenho está se tornando uma
ferramenta importante, principalmente para o sector de recursos humanos, como aponta
França (2012), pois as informações administrativas, como a parte de salários, bonificações,
 25

promoções, demissões, treinamento são tomadas com a ajuda dos resultados da avaliação de
desempenho.
Para Marras (2000), a avaliação de desempenho basicamente é para acompanhar o
desenvolvimento dos empregados na organização, para medir seu nível de conhecimentos,
habilidades e atitudes. É através dela que as empresas percebem quando é necessário
treinamento e desenvolvimento para os funcionários.
Conforme Junior e Filho (2011), a avaliação de desempenho é indispensável, pois irá
melhorar o desempenho individual e grupal na empresa; contribuirá para um liderado mais
motivado; proporcionará uma relação mais próxima entre líder e liderado; melhorará a
comunicação; favorecerá o desempenho do colaborador e no desenvolvimento de suas
habilidades.
A importância da avaliação de desempenho dentro das empresas trará muitos benefícios,
como, de todos chegarem ao mesmo objetivo da empresa, cada setor ter uma meta atingida no
fim do semestre ou final de ano e assim por diante.

3.5. Modelos de avaliação de desempenho

Vários são os modelos de avaliação de desempenho, entretanto, para saber qual modelo de
avaliação é essencial para cada empresa, é preciso observar as características de cada
empresa. Todos os modelos de avaliação têm suas diferenças, mas todos têm o mesmo
objectivo, que é ser uma ferramenta de auxílio para empresa e o funcionário. Alguns modelos
apresentados serão citados abaixo.
Conforme Reis (2003), o modelo de avaliação 360 graus, também conhecido como feedback
360º, é uma maneira de avaliação onde o avaliador recebe um feedback de todos integrantes
que interagiram com o avaliado, pode ser colegas, supervisores e clientes.
Para Bergamini e Beraldo (2007), a avaliação directa ou absoluta, é quando o avaliador se
preocupa somente com o avaliado, tendo o objectivo de passar todas as características de
avaliado sobre seu desempenho no trabalho.
No modelo da auto-avaliação, segundo Gil (1999), é o avaliado que se auto-avalia, ou seja, ele
próprio emite seu parecer levando em consideração seu desempenho e atitudes. Esse modelo
de avaliação acontece mais com pessoas que têm um alto grau de maturidade profissional.
Além dos modelos de avaliação, também existem os métodos de avaliação que são: as escalas
gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e comparativos, definidos
conforme autores a seguir.
 26

As escalas gráficas avaliam o desempenho das pessoas através de factores de avaliação

previamente definidos e graduados. Utilizam um formulário de dupla entrada, no qual as
linhas horizontais representam os factores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas
verticais representam os graus de variação de factores (CHIAVENATO, 2010, p. 249).
Segundo Marras (2000, p. 177), o método de escolha forçada é “[...] um instrumento de
controle que neutraliza o subjectivismo, as influências dos avaliadores e outras interferências
indesejáveis”. Com isso, a escolha forçada torna-se o instrumento mais eficaz que os demais
em uso.
 27

CAPÍTULO IV: Apresentação, Análise e Interpretação de Dados

Após ter sido feito o trabalho de campo que consistiu na recolha de dados, como forma de
apurar a Impacto da Avaliação do Desempenho para Motivação dos Funcionários, Hospital
Distrital da Macia, 2020-2021., várias foram as impressões deixas pelos entrevistados acerca
da matéria que passamos a apresentar em forma de resumos e gráficos.

4. Apresentação de Dados

4.1. Descrição do local do estudo

O Distrito situa-se na região sul da Província, limitando-se a Norte com o Distrito do

Limpopo, a Sul com Manhiça, Oeste com Chokwé e a Este pelo Oceano Índico. É constituído
por 6 Postos Administrativos.
Com uma superfície de 3200 km², o distrito de Bilene é composto 149,818 por habitantes
segundo dados do INE.A densidade populacional estimada em 47 hab/km distribuídos por 6
Postos Administrativos, nomeadamente Posto Administrativo de (Macia, Incaia, Macuane,
Massila, Messano e Praia de Bilene). Existe no distrito dois Municípios a saber: Praia de
Bilene e Vila da Macia, vide gráfico 1.

Gráfico 1.

Fonte: Governo do Distrito

 28

4.1.1. Género

A amostra é constituída por 12 entrevistados, sendo 3 do género masculino (25%) e 9 do

género feminino (75%).Vide. Gráfico 2.

Gráfico 2.

Género

25%

masculino
feminino

75%

Fonte: Autora a partir da entrevista a direcção dos gestores, 2022.

4.1.2. Habilitações académicas

No que diz respeito a habilitação académica verifica-se que 7 (58%) dos inquiridos possuía
Nive Superior, 3 (25%) possuía 12ª classe ou Equivalente, 2 (17%) possuía 10ª classe. Vide.
gráfico 3.

Gráfico 3.

Habilitações académicas
17% Licenciatura
12ª classe ou Equiva-
lente
10ª classe
25% 58%
 29

Fonte: Autora a partir da entrevista a direcção dos gestores, 2022.

4.2. Análise de dados dos gestores do Centro de Saúde da Macia

4.2.1. Utilização da ferramenta de avaliação do desempenho

Perante esta questão todos entrevistar afirmar de forma unânime que para ajudar a instituição
a gerir o desenvolvimento e o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores, utiliza-se
a ferramenta da avaliação do desempenho no Centro de Saúde da Macia trimestralmente,
através de ficha de acompanhamento periódico. Isto é:
São essencialmente três instrumentos da gestão da avaliação de desempenho no Centro de
Saúde da Macia nomeadamente: Plano individual de actividades, Ficha de acompanhamento
de plano individual, e por último a ficha de avaliação do desempenho individual.

A. Plano individual de actividades

O plano individual de actividades consiste em:
 Apresentar as actividades prioritárias a serem desenvolvidas pelo avaliado ao longo do
ano para o alcance dos objectivos da Unidade Orgânica.
 Apresentar os resultados esperados da realização de cada actividade, incluindo os
indicadores mensuráveis.
 Indicar as condições prévias necessárias para a realização das actividades.

B. Ficha de acompanhamento de plano individual

Alistar as actividades constantes do Plano Individual de Actividades anuais, incluindo as
novas actividades acrescidas por Adenda.
 Indicar se a actividade foi concluída, se ainda está em curso ou está por realizar.
 Indicar se as actividades concluídas foram realizadas dentro do prazo ou fora do
prazo.
 Referir se a qualidade dos resultados apresentados é excelente, Muito boa, Boa,
Regular ou má.

C. Ficha de avaliação do desempenho individual

 30

Atribui-se a pontuação escolhendo, apenas um campo na “Descrição do Desempenho” que

tenha uma relação com o desempenho do avaliado. A pontuação representa um valor dentro
do intervalo dos “Pontos Atribuídos” em cada critério.
4.2.2. Contributo da ferramenta para o desenvolvimento organizacional
Ainda de acordo com nossos entrevistados, a ferramenta contribui bastante para o
desenvolvimento organizacional na medida que o funcionário compromete-se em cumprir
com o plano para obter melhor classificação.
4.2.3. Realização da avaliação de desempenho
Os entrevistados responderam que a avaliação de desempenho dos funcionários para aumento
do empenho é feita mediante a coordenação entre chefe e colaborador, chamando ou
mostrando a acção para o melhoramento.

4.2.4. Importância e a contribuição da Avaliação de Desempenho

De acordo com entrevistados a avaliação de desempenho é bastante importante no Centro de

Saúde da Macia, porque O funcionário recebe “feed back” do que tem feito; garante-lhe
promoção e progresso; forte instrumento de motivação.
Outro benefício, que é possível constatar é a possibilidade de descoberta de talentos resultante
da identificação das qualidades de cada pessoa da organização
Ainda de acordo com nosso entrevistado, a instituição de um modelo credível de avaliação é
essencial para a consolidação da cultura de meritocracia, para uma correcta apreciação dos
recursos alocados a cada um dos organismos e funções e para a criação de condições de maior
motivação profissional, qualificação e formação permanente dos recursos humanos.

4.3. Análise de dados dos funcionários do Centro de Saúde da Macia

4.3.1. Participação na avaliação de desempenho

Perante esta questão dos 8 inqueridos 4 correspondentes a (50%) responderam que já foram
submetidos a avaliação de desempenho, enquanto 3 correspondente a (38%), responderam que
não foram submetidos a avaliação de desempenho, e 1 correspondente a (12%) respondeu que
não se lembram. Pode-se perceber claramente que o Centro de Saúde da Macia, tem maioria
de funcionários que já foram submetidos a avaliação de desempenho. Vide gráfico 4.

Gráfico 4.
 31

Participação na avaliação de de-

sempenho
12%
Sim
Não
50% Não lembro

38%

Fonte: Autora a partir do inquérito dos funcionários, 2022.

4.3.2. Avaliador

Feita esta questão 6 correspondentes a (75%) responderam que foram avaliados por
supervisor, enquanto2 correspondente a (25%), responderam que foram avaliados por superior
hierárquico, pode se perceber que a maioria dos funcionários é avaliada pelo supervisor. Vide.
Gráfico 5.

Gráfico 5.

Avaliador
25%

supervisor
superior hierárquico

75%

Fonte: Autora a partir do inquérito dos funcionários, 2022.

4.3.3. Frequência de realização da Avaliação de Desempenho

Perante esta questão 5correspondentes a (62%) responderam que foram avaliados no fim de
ano, enquanto 3 correspondentes a (38%), responderam que foram avaliados no primeiro
 32

semestre, pode se perceber que os funcionários são avaliados sempre no final de cada ano.
Vide gráfico 6.

Gráfico 6.

Frequência de realização da
Avaliação de Desempenho

38%
fim de ano
primeiro semestre

62%

Fonte: Autora a partir do inquérito dos funcionários, 2022.

4.3.4. Satisfação e motivação

Diante desta questão 4 correspondentes 50 % dos funcionários inquiridos, responderam que o

instrumento de avaliação de desempenho é satisfatório concordando completamente. O
mesmo gráfico ainda mostra que 2 correspondentes 25 % dos funcionários do centro de Saúde
da Macia, responderam que concordam com a satisfação do instrumento. Enquanto 2
correspondentes 25 % dos inqueridos responderam que discordam completamente. Vide
gráfico 7.

Satisfação e motivação
25%

concordando comple-
tamente
50% concordam
discordam

25%

Fonte: Autora a partir do inquérito dos funcionários, 2022.

 33

5. Conclusão

Sendo o objectivo deste estudo Impacto da Avaliação do Desempenho para Motivação dos
Funcionários, algumas considerações podem ser feitas e ressaltadas as que foram apontadas
como graves problemas. Assim, podemos concluir que:

Um dos maiores problemas enfrentados pelo Centro de Saúde da Macia, que deseja realizar
uma boa avaliação de desempenho é a falta de preparo de avaliadores e de avaliados. Na
medida em que surgem esses problemas através da aplicação do instrumento da avaliação de
desempenho, há uma insatisfação do desempenho desejado, portanto deve-se considerar
factores comportamentais do funcionário que podem comprometer seu desempenho e
interferir em seus resultados, como é o caso de fraco domínio de matéria ou de elaboração do
plano individual. É extremamente importante quebrar a resistência, conseguir ganhar
credibilidade dos colaboradores e mostrar que a avaliação de desempenho é uma importante
ferramenta para o crescimento e desenvolvimento profissional.
A avaliação de desempenho melhora na medida em que há um acompanhamento periódico
dos funcionários antes de serem avaliados, a ferramenta contribui bastante para o
desenvolvimento do Centro de Saúde da Macia na medida que o funcionário compromete-se
em cumprir com o plano para obter melhor classificação, porque tem sido uma prática de
melhoramento, o instrumento ajuda a encontrar as fraquezas dos funcionários de forma a
minimiza-los.
Em relação a nossa questão de pesquisa foi respondida uma que o Centro de Saúde da Macia
há uma relação positiva na avaliação do desempenho, na medida que as políticas
organizacionais estiverem voltadas ao desenvolvimento, será necessária a ampliação da
avaliação a todos os funcionários, já que apenas após ser avaliada toda a realidade da
organização, poderão ser elaboradas políticas de desenvolvimento da organização.

5.1. Sugestões

Com vista a trazer melhoria no Centro de Saúde da Macia no que tange a avaliação de
desempenho, a autora recomenda o seguinte:

 Reforçar a comunicação entre os superiores e colaboradores, motivando, orientando,

acompanhando e dando um feedback sobre o seu desempenho.
 34

 Aos funcionários para que sigam com o plano individual de actividades de modo a
melhorar sua classificação na ficha de avaliação de desempenho,
 Continue a apostar permanentemente no instrumento da avaliação de desempenho dos
seus funcionários assim sendo um exemplo para outras instituições públicas visto que
o instrumento ajuda no desenvolvimento organizacional.
 35

6. Referências bibliográficas

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Cases. McGraw- Hill.
2. Bergamini, C. W. (1978) Objetivos motivacionais e estilos de comportamento.
Revista de Administração, v. 13, n. 1, p. 11-32.
3. Bergamini, Cecília whitaker. (1997), Motivação nas organizações. 4ª Edição, Atlas,
S. Paulo, 19-23.
4. Caetano, A. (2008a), Avaliação de Desempenho: Metáforas, Conceitos, e Práticas.
Editora RH: Lisboa Caetano, A. (2008b), Avaliação de Desempenho: O essencial que
avaliadores e avaliadores precisam de saber. Livros Horizonte: Lisboa
5. CHIAVENATO, Idalberto. (1998). Recursos Humanos, Edição Compacta, 5ª ed. São
Paulo: Atlas..
6. Chiavenato, I. (2004). Gestão de Pessoas (2 ed.). Rio de Janeiro: Elsevier.
7. Franco, R. (2009). Integração de Sistemas de Avaliação de Desempenho. Projeto de
Intervenção numa Empresa Farmacêutica de Genéricos. Instituto Superior de
Ciências do Trabalho e da Empresa. Lisboa: Business School.
8. Deblieux. M. (2003), Performance Appraisal Source Book: a collection of pratical
samples, Alexandria, Virginia: Society for Human Resource Management.
9. Grote, D. (2002), The Performance Appraisal question and answer book: survival
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10. KRAEMER, Maria Elisabeth Pereira (2006).Avaliação da aprendizagem como
construção do saber.
11. Kennerley, M e Neely, A. (2002). Performance measurement frameworks: A review,
in Neely, Andy (ed.) (2002). Business Performance Measurement – Theory and
Practice. Cambridge University Press.
12. Mejía Gómez. (2002). Dirección y gestión de recursos humanos (Y. M. López,
Trans.3 ed.). Madrid: Prentice Hall.
13. Neely, A. (1998). Measuring Business Performance – The Economist in association
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14. Profile Books Ltd.
15. Peretti, J-M (2001). Recursos Humanos (3ª Ed.). Lisboa: Edições Sílabo.
16. Roberts, G., (2003). Employee performance appraisal system participation: technique
that works. Public Personnel Management, vol.32 nº. 1: 89-97
 36

17. Reis, Elisabeth. Melo, Paulo. Andrade, Rosa. Capalez, Teresa. (2007) Estatística
Aplicada. Vol., 5ª edição, Edições Sílabo, Lda., Lisboa 17-26.
18. SANT’ANNA, Ilza Martins. (1995). Por que avaliar?: Como avaliar?: Critérios e
instrumentos.3ª Edição, Petrópolis, RJ: Vozes,.
19. Watling, B. (2000). Avaliação de recursos humanos ajude a sua equipa a obter os
resultados que ambos ambicionam. Lisboa: Prefácio.
Apêndices
Questionário para funcionários do Centro de Saúde da Macia

A Avaliação de Desempenho nas organizações permite saber se os funcionários estão

atingindo as metas impostas pelos gerentes ou não.
O questionário a seguir tem como objectivo, verificar o que a Avaliação de Desempenho
significa para o funcionário na organização, para a conclusão do curso da aluna.
Os resultados não serão divulgados em outro local a não ser nesta pesquisa.
Desde já agradeço a sua colaboração.

Entrevista dirigida aos gestores do Centro de Saude da Macia

1. Como utilizar a ferramenta de avaliação do desempenho para ajudar a instituição no Centro
de Saúde da Macia
mn a agerir o desenvolvimento e o crescimento pessoal e profissional de seus colaboradores?
2. Em que medidas essa ferramenta contribui para o desenvolvimento organizacional?

3. Como tem sido realizado avaliação de desempenho dos funcionários Centro de Saude da
Macia, visando aumento do desempenho?

4. Qual é a importância e a contribuição da Avaliação de Desempenho dentro do Centro de

Saúde da Macia?

5. O Desempenho dos funcionários tem sido realmente superior ou tem sido abaixo do
padrão?
6. Quais são as principais causas da insatisfação no seio dos funcionários, pós serem
submetidos a Avalição de Desempenho?

7. Será que existe acção de formação para melhoria de desempenho de tarefas dos
funcionários do Centro de Saude da Macia?
Inquerito dirigido aos funcionarios do Centro de Saude da Macia

1. Alguma vez, já foi submetido a avaliação de Desempenho?

Sim( ) .Não { ).Não me Lembro { ).

2. Se sim, quando foi avaliado? . No primeiro Semestre{ )No fim de Ano { ). A 2 anos{ )
2. Como avalia as tarefas que tem desenvolvido no dia-dia na Instituição?
MuitoDificeis Difíceis. Fáceis
3. O instrumento de avaliação de desempenho existente é satisfatório?

Discordo Completamente { )Discordo Não concordo{ ) Concordo { )Concordo

completamente { )
3. O modelo ajuda a melhorar o desenvolvimento e a performance profissional do

avaliado?

Discordo Completamente { )Discordo Não concordo{ ) Concordo { )Concordo

completamente { )

4. Qual é a frequência de realização da avaliação de desempenho?

fim de ano { ) primeiro semestre { )

5. instrumento de avaliação de desempenho na instituição é Satisfatorio e motivador?

concordando completamente { ) concordam { ) discordam { )