Indice

1.Resumo...........................................................................................................................2

1.1.Introdução....................................................................................................................2

1.1.2.Metodologia..............................................................................................................2

2.Revisão Bibliografica.....................................................................................................3

2.1.Cultura Organizacional................................................................................................3

2.1.1.Os elementos básicos na formação de qualquer cultura apresentado por Dias

(2007), são os seguintes:....................................................................................................4

2.1.2.Principais níveis da cultura.......................................................................................5

2.1.3.Características da cultura organizacional.................................................................5

2.1.4.Tipos de cultura organizacionais..............................................................................6

2.1.5.Importância da cultura organizacional.....................................................................8

3.Clima Organizacional.....................................................................................................8

3.1.Características do clima organizacional....................................................................10

4.Diferença entre clima e cultura organizacional............................................................11

4.1.Relação......................................................................................................................12

4.1.2.Críticas da cultura e Clima organizacional............................................................12

3. Conclusão....................................................................................................................13

4.Referencias Bibliograficas............................................................................................14
1.Resumo

O estudo em referência tem como objetivo descrever os conceitos do clima e cultura

organizacional e compreender o seu comportamento no ambiente empresarial O sucesso
das empresas está relacionado com as pessoas, que, inevitavelmente contribuem para o
desenvolvimento e condução de ações estratégicas, com o objetivo de atingir metas e
alcançar a consolidação no mercado. Desta forma, um bom clima organizacional
possibilita o desenvolvimento e crescimento das empresas e faz parte da qualidade do
ambiente empresarial que influencia no comportamento dos profissionais. Os resultados
apontados denotam a importância da cultura e do clima organizacional como estratégias
para a melhoria do desempenho das empresas, essencialmente no ambiente competitivo
no qual as empresas tem se encontrado.

1.1.Introdução
Neste presente trabalho iremos abordar acerca da cultura e clima organizacional a um
nível globalizado, muitas vezes ela comparada a personalidade de uma empresa,
desempenha um papel fundamental na determinação de sucesso e da sustentabilidade de
uma organização. Ela abrange os valores, crenças, e práticas que moldam o
comportamento e as interações dos membros de uma empresa. A gestão de pessoas no
ambiente organizacional deve decorrer como forma d valorização do capital humano,
contribuindo para a motivação dos trabalhadores e visando melhores resultados, através
de um bom clima organizacional. Acredita-se que funcionários motivados, satisfeitos,
no ambiente da empresa vão produzir mais, contribuindo para o desenvolvimento e
consolidação das empresas no mercado. Ao contrário, se houver insatisfação, os
funcionários vão se sentir inseguros, o que vai afetar o desenvolvimento da empresa,
sendo essenciais para o desenvolvimento e capacitação dos funcionários.

1.1.2.Metodologia

A pesquisa realizou um estudo bibliográfico fundamentado em livros, textos, artigos

retirados da internet, textos publicado em revistas científicas onde tem como objetivo
realizar a construção do levantamento bibliográfico sobre o tema. Viu se a necessidade
utilizar a pesquisa explorativa porque é onde é realizada para conhecer o contexto do
assunto que é objeto do estudo. Seu objetivo é encontrar todas evidencias relacionada ao
tema de que não há conhecimento e aumentar a possibilidade de realizar uma
investigação completa.
2.Revisão Bibliografica

Etimologicamente é importante compreender que a palavra cultura vem da raiz

semântica colore, que originou o termo em latim cultura, de significados diversos como
habitar, cultivar, proteger, honrar com veneração (CANEDO, 2009 apud WILLIAMS,
2007, p.117).

Segundo Ewdard Tylor, Cultura é todo aquele complexo que inclui o conhecimento as
crencas, a arte, moral, a lei, costumes e todos os outros habitos e capacidades adquridos
pelo homem como menbro da sociedade. Para alguns autores, cultura é tudo aquilo que
o ser humanos passaria para seus descendentes.

A cultura volta sua importância para o desenvolvimento do homem, visando sempre a

transmissão de costumes e valores de um para o outro dentro da sociedade.
A cultura está presente em cada sociedade, influenciando as pessoas no modo de viver e
de se comportarem em organização. É algo que se transfere a partir do nascimento do
indivíduo por meio da socialização, ou seja, quando os valores e ideias são transmitidos
às pessoas por um processo de educação, onde predomina os ensinamentos para uma
contínua tradição oferecida às novas gerações (CHIAVENATO, 2010).
Geralmente a cultura organizacional nasce com a empresa, a partir do comportamento
de seus fundadores, lideres, primeiros clientes e colabores, como forma de compreender
o comportamento organizacional, de uma maneira natural e não pensada. Atualmente, é
cada vez mais comum que as empresas já nasçam com valores pré-definidos, que vão
guiar partes das crenças da empresa.

2.1.Cultura Organizacional
Cultura Organizacional é um fenomeno presente no comportamento da organização ela
é vista como caráter, personalidade utilizada como mecanismo de controle
organizacional. Podemos dizer que é a forma como a empresa percebe seus
colaboradores, se são confiáveis ou não, se necessitam de controle ou não. É um fator
que deve ser levado em consideração devido ao valor que a empresa dá aos seus
recursos humanos. Desta forma, uma organização caracteriza a sua cultura e a sua
maneira de ser. O modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes
predominantes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros
fazem parte da cultura organizacional.
A cultura organizacional tem o objetivo de identificar como os funcionários
compreendem as características da cultura da organização onde trabalham. Mostra os
padrões culturais através das opiniões e percepções dos seus colaboradores. A cultura
organizacional dá aos membros de uma empresa uma identidade, facilita o
comportamento coletivo, encoraja a integração e cooperação entre as pessoas e ajuda a
dar sentido às ações internas.

Nesse contexto, a cultura organizacional também representa as percepções da liderança

dos colabores, assim como reflete a forma de pensar que predomina na organização.
Isso significa que a cultura organizacional é a representação das normas não escritas e
informais que orientam o comportamento das pessoas em uma empresa, intrinsecamente
a cultura organizacional é a responsável por definir a missão e provoca o surgimento
dos objetivos da empresa. Portanto, ela deve ser alinhada a outros aspectos das decisões
e ações da companhia, como direção, planificação, organização e controle, para que se
possa representar melhor a organização. Sendo assim, é importante salientar que a
cultura organizacional e a liderança andam lado a lado, já que é importante que os
gestores decidam (ou alinhem) o que é esperado dentro da empresa

2.1.1.Os elementos básicos na formação de qualquer cultura apresentado por Dias

(2007), são os seguintes:

 Crenças- é algo que transmite valor sobre conhecimentos e ideias sobre a natureza
de vida. Sendo compartilhada entre uma determinada sociedade, enquanto para outra
pode não haver qualquer significado.
 Normas- são regras especificas que traduzem um comportamento, detalhando aquilo
que pode ou não ser feito, podem regular desde regras mais rigorosas que regulam
nosso comportamento até as que norteiam nossos hábitos cotidianos.
 Sanções- são punições e recompensas utilizadas para fazer com que as normas sejam
seguidas. É uma ferramenta empregada para que haja uma conformidade com as
normas.
 Tecnologias- estabelece um parâmetro para a cultura e não só influencia, como as
pessoas trabalham mais, assim também como socializam e pensam sobre o mundo.

Importante ressaltar que um indivíduo não nasce com uma cultura dentro de si, ela é
aprendida de acordo com o grupo a que pertence cujos valores desse grupo são
compartilhados e ensinados a todos, criando a indenidade do grupo. Portanto, a cultura é
uma ferramenta de comunicação do homem, pois sua transmissão se dar por meio do
convívio social.

2.1.2.Principais níveis da cultura

 Artefatos- Se encontra na superfície dos níveis, são todos os fenômenos, vistos,
ouvidos e sentidos quando se pertencem a um novo grupo com uma cultura até então
desconhecida, é um nível fácil de observar, mas, muito difícil de decifrar.
 Valores- São conhecimentos compartilhados e transmissíveis ao grupo em que cada
indivíduo pertence, são condutas que o grupo acredita serem certos. Os valores
podem mudar de grupo para grupo.
 Pressupostos básicos- É um nível que nunca confrontamos, pela dificuldade de
mudar, são crenças que já estão no grupo antes mesmo do nascimento do individuo,
e são transmitidos no decorrer dos anos.

2.1.3.Características da cultura organizacional

As características que fazem com que seja possível estabelecer as diferenças entre uma
e outras organizações são:

 Identificação-Isto é, a medida em que cada empregado se identifica mais com a

empresa como um todo do que com sua profissão especifica.
 Ênfase no grupo- Ou seja, em que medida o trabalho na empresa está organizada
mais na base grupos ou (equipas) do que na base individual.
 Focalização nas pessoas-Em que medida as decisões da gestão tem em consideração
o seu impacto nas pessoas dentro da organização.
 Integração departamental- Isto é, em que medida os diferentes departamentos (ou
unidades organizacionais), são encorajados a atuar de forma coordenada e
interdependente.
 Controlo-Como é que as regras, os regulamentos e a supervisão direta são usados
para controlar o comportamento dos empregados.
 Tolerância de risco-Isto é, em que medida os empregados são encorajados a ser
agressivos, inovadores e enfrentar o risco.
 Critérios de recompensas- A forma como as recompensas, tais como os aumentos
salariais e promoções, são atribuídos em função do desempenho mais do que da
antiguidade, outro fator que não tem nada a ver com o desempenho.
 Tolerância de conflito- É a medida em que os empregados são encorajados a encarar
os conflitos e as críticas com espírito de abertura.
 Orientação para fins ou meios- isto e, em que medida a gestão se preocupa mais com
os resultados, do que com os meios os as técnicas usadas para os conseguir.
 Concepção de sistema aberto- Em que mediada a organização analisa o seu
ambiente externo e atua em resposta as suas alterações.

2.1.4.Tipos de cultura organizacionais

Culturas adaptativas- São flexíveis e voltadas para a mudança e encontram-se em
organizações que fazem constantes atualizações em suas culturas, caracterizando-se por
serem criativas, inovadoras e não terem medo de mudanças. Por sua vez, se
fundamentam na necessidade de mudança e adaptação para assegurar a constante
actualização, assim como pela necessidade de se equilibrar para garantir a identidade da
organização, países como Japão adoptam esse tipo de Cultura.

Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e

criatividade, a necessidade de mudança e a adaptação para garantir a actualização e
modernização e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a
identidade da organização.

Culturas conservadoras- Consiste na manutenção de costumes, ideias, valores e

tradição que vigoram numa dada organização, assim, estas muitas vexes se exilam do
mundo, para não se familiarizarem com as mudanças que estão acontecendo ao seu
redor.

Culturas fortes-Compartilham os seus valores de forma constante e a maioria dos

colaboradores é influenciado por comportamentos e expectativas. As princupais
características de uma cultura organizacional forte são:

 Inovação-Consiste na implementação de novas estratégias e no uso da criatividade

afim de alcançar os resultados desejados por meio de uma gestão mais participativa.
 Motivação-
 Competitividade- Constitui uma vantagem competitiva, quando os costumes,
valores, comportamentos dos colaboradores e actividades que são desenvolvidas,
fazem com que a empresa se destaque no mercado.
 Tolerância ao erro- Quando acontecem erros, estes devem ser corrigidos a fim de
prosseguir para o sucesso, é importante cuidar das pessoas a sua volta, isto que nas
organizações sem colaboradores empenhados diariamente fazendo tudo funcionar,
todo conjunto de regras, valores e costumes não fariam sentido.

Culturas fracas-São facilmente alteradas, como em empresas que ainda são jovens e
podem comunicar os seus novos valores sem que isso seja uma grande questão para os
funcionários, diferentemente do que acontece em grandes corporações, que já tem uma
cultura enraizada e, quando precisam mudar os seus direcionamentos, demandam da
liderança um esforço bem maior.
Considerando a dinâmica do conhecimento em geral faz se menção da inexistência de
uma tipologia única da Cultura Organizacional todavia essa varia de organizações para
organizações, neste caso, são também tipos de Cultura Organizacional as seguintes:

Cultura de pessoas- Coloca as pessoas em primeiro lugar, valoriza a colectividade e o

bem-estar dos profissionais.

Cultura de poder- Todas as decisões relacionadas a empresa giram em torno do dono

ou do diretor executivo, dependendo da figura central da organização.

Cultura de tarefas- Focam sempre no problema, admitindo profissionais que possam

actuar em diferentes contextos por essa razão é uma gestão que permite a autonomia
para que os colaboradores possam inovar.
É estabelecida de acordo com as funções desempenhadas por cada profissional, não
existe muita flexibilidade visto que os níveis hierárquicos são bem definidos, dando
pouco espaço aos colaboradores visto que cada um exerce a actividade que é
determinada.

Cultura de papéis- Essa cultura foca nos papéis desempenhados pelos membros da
empresa. Ou seja, as culturas hierárquicas são bem definidas. Isso impede na
flexibilidade das tarefas, já que a pessoa deve realizar o que foi determinado.
2.1.5.Importância da cultura organizacional
A cultura organizacional desempenha um papel fundamental no sucesso e no
funcionamento de uma organização. Sua importância é multifacetada e inclui os
seguintes aspectos:
 Orientação de Comportamento- A cultura define as normas e os valores que
orientam o comportamento dos funcionários. Ela ajuda a estabelecer o que é
aceitável e não aceitável na organização, moldando as decisões e ações de todos os
membros.
 Coesão e Identidade- A cultura organizacional promove a coesão entre os membros
da equipe, criando um senso de identidade e pertencimento. Isso pode fortalecer o
espírito de equipe e a colaboração.
 Tomada de Decisões- A cultura influencia a forma como as decisões são tomadas na
organização. Ela pode favorecer a busca de inovação, a tomada de riscos ou a
adesão a práticas conservadoras, dependendo de sua natureza.
 Atração de Talentos- É uma cultura organizacional positiva pode atrair talentos de
alta qualidade, tornando a empresa mais competitiva na aquisição de novos
funcionários.
 Retenção de Funcionários- Funcionários que se identificam com a cultura da
organização tendem a permanecer mais tempo, o que ajuda a reduzir a rotatividade
de pessoal e os custos associados.
 Imagem de Marca- A cultura organizacional também afeta a imagem da empresa
perante clientes, parceiros e o público em geral. Uma cultura positiva pode
fortalecer a reputação da marca.
 Adaptação às Mudanças- Culturas adaptáveis e flexíveis são mais capazes de lidar
com as mudanças no ambiente de negócios e na indústria, tornando a organização
melhor.

3.Clima Organizacional

Clima Organizacional é uma percepção sintetizada do ambiente e da atmosfera da

empresa, trazendo consequências no desempenho, nos padrões de interação entre as
pessoas, na satisfação com o trabalho, na empresa e nos comportamentos que geram
absenteísmo e rotatividade.

Para Chiavenato (2003) o clima organizacional está relacionado ao ambiente interno da

organização e ao grau de motivação dos colaboradores, o clima se eleva quando os
colaboradores estão motivados, o que traduz satisfação, interesse, colaboração,
tendendo o clima a baixar quando há desmotivação por parte dos colaboradores, ou seja,
por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, causando insatisfação,
desinteresse, depressão, toda organização possui clima organizacional que é constituído
pelo meio interno, ou seja, uma atmosfera psicológica própria de cada uma delas. O
ambiente organizacional apresenta certas propriedades que podem provocar motivação
para determinados comportamento. Assim, as dimensões do clima organizacional são:

 Estrutura organizacional- Pode impor limites ou liberdade de ação para as pessoas,

por meio de ordem, restrições e limitações impostas na situação do trabalho, como
regras, regulamentos, procedimento, autoridade, especialização, etc. Quanto mais
liberdade tanto melhor o clima.
 Responsabilidade- Pode coibir ou incentivar o comportamento das pessoas por meio
de dependência do superior, negação da iniciativa pessoal, restrição quanto a
decisões pessoais, etc. Quanto mais incentivar o melhor clima organizacional.
 Riscos- A situação de trabalho pode ser essencialmente protetora para evitar riscos
ou pode ser impulsionadora no sentido de assumir desafios novos e diferentes.
Quanto mais impulsionadora, tanto melhor o clima.
 Recompensas- A organização pode enfatizar críticas e punições como pode
estimular recompensas e incentivos pelo alcance de resultados, deixando o método
do trabalho a critério de cada pessoa. Quanto mais estimular recompensas e
incentivos, tanto melhor o clima.
 Calor e apoio- A organização pode manter um clima frio e negativo de trabalho
como pode criar calor humano, boa camaradagem e apoio a iniciativa pessoal e
grupal. Quanto mais calorosa, tanto melhor o clima.
 Conflito- A organização pode estabelecer regras e procedimentos para evitar
choques de opiniões diferentes como pode incentivar diferentes pontos de vistas e
administrar os conflitos decorrentes por meio da confrontação. Quanto mais
incentivos a diferentes pontos vista, melhor o clima.

Essas são as principais dimensões do clima organizacional. Diferentes climas

organizacionais podem ser criados por meio de variações em algumas dessas dimensões.
O importante e que o clima organizacional tem uma influência poderosa na motivação
das pessoas e sobre o desempenho e satisfação no trabalho.
3.1.Características do clima organizacional

É importante ressaltar que o clima pode apresentar algumas características inerentes à

organização, que são classificadas segundo Dias (2007), em cinco categorias:

➢ Intimidade- pode haver uma integração maior dos grupos aumentando assim as
relações amistosas, onde essas relações podem suprir a necessidade básica de aceitação
e não está ligada a realização da tarefa no local de trabalho.

➢ Espírito de equipe- quando tem a sensação de dever cumprido por uma equipe na
qual trabalha além de sentir que suas necessidades sociais são atendidas.

➢ Cordialidade- é uma característica de camaradagem, onde a equipe se relaciona bem,

na atmosfera organizacional, sem conflitos, desempenhando as tarefas de forma
prazerosa e cordial.

O clima organizacional pode apresentar transversalidade partindo de três pressupostos

básicos relacionados a essa temática. São fatores queinterligam e pode afetar de forma
direta a relação de clima. São evidenciados por Luz (2003):

➢ Satisfação- está diretamente ligada à satisfação, é o cargo chefe do clima

organizacional, se o funcionário não está satisfeito, não produz, se não produz afeta a
lucratividade.

➢ Percepção- pode ser positiva ou negativa. São os sentimentos do funcionário em

relação os aspectos da empresa que possa influenciá-lo no ambiente de trabalho, se os
funcionários percebem a empresa positivamente o clima tende a ser bom, se percebe
mal a empresa, o clima tende a ser ruim.

➢ Cultura- é o fator que influencia, sobremaneira, e retrata o clima de uma empresa,

são faces da mesma moeda, um completando o outro.

Essa transversalidade é influenciada pelas atitudes positivas ou também negativas,

propiciando a organização uma predominância de variáveis que afetam a formação do
clima com base na cultura, passando pela percepção do colaborador referente a essa
cultura, até então provocando a sua satisfação ou insatisfação na sua produtividade.
O clima organizacional pode ser afetado por forças externas a organização, como a
moradia do funcionário, lazer, família e etc., mas para Luz (2003, p. 20) “a cultura é
uma das principais causas do clima organizacional”.

4.Diferença entre clima e cultura organizacional

A diferença entre cultura e clima organizacional é que a cultura organizacional é o

conjunto de normas, valores e comportamentos que regem uma instituição. Para muitos,
a cultura organizacional significa o DNA do empreendimento, sua identidade, ou seja,
como a organização se apresenta para o mercado e seus stakeholders. Ee importante ter
uma cultura bem-estruturada e estabelecida para que os colaboradores possam
identificar-se com ela e, assim, existir um alinhamento nas atitudes e nos
comportamentos de todos os membros da organização.

Enquanto que o clima organizacional é uma espécie de termômetro que mede a

satisfação dos seus funcionários em todos os aspectos da organização. Ee o ambiente
gerado pelas praticas dos trabalhadores de uma empresa e materializa-se nas atitudes
que eles têm para se relacionar. Por meio do monitoramento do clima, podemos
entender o nível de satisfação dos colaboradores em relação a vários aspectos, como
liderança, condições higiênicas do ambiente, relacionamentos interpessoais, salários,
benefícios, etc. A partir de uma análise cuidadosa dos resultados obtidos com a
administração de uma pesquisa de clima, podemos entender se estamos na presença de
um clima organizacional positivo. Um bom clima permite que os seus colaboradores
experimentem o que é chamado do bem-estar organizacional, ou seja, bem-estar
psicológico, físico e social. Na ausência disso, existe uma boa chance de que exista
stress no trabalho e assédio moral. A cultura organizacional geralmente é gerada e
cresce juntamente com a organização. Por esse motivo, os gestores encontram muita
dificuldade e resistência para reestruturá-la caso percebam que ela é toxica de alguma
forma. Em contrapartida, o clima organizacional pode variar rapidamente, pois depende
de fatores internos e externos. Assim qualquer insatisfação ou conflito que surja pode
altera-lo de um minuto para outro, exigindo muito jogo de cintura para administra-lo.
4.1.Relação

A cultura se manifesta em uma organização através do comportamento das pessoas, e o

clima através dos relacionamentos da empresa tanto interno como também com seus
parceiros comerciais, o que leva o bom relacionamento, é conduta do capital humano da
organização. Portanto, cultura e clima têm essa relação de causa e consequência, se a
cultura é fechada, o clima tende a ser mais tenso, porém, se a empresa possui uma
cultura mais aberta a novas ideias, a tendência é de o clima ser de confiança e
tranquilidade.

4.1.2.Críticas da cultura e Clima organizacional

Positivas:

 Engajamento dos funcionários- Uma cultura forte pode aumentar o engajamento dos
funcionários, tornando-os mais comprometidos e motivados nos seus cargos;
 Satisfação dos funcionários- Uma cultura que valoriza os funcionários e o seu bem-
estar tende a resultar em maior satisfação no trabalho;
 Alinhamento estratégico- A cultura organizacional pode ajudar a alinhar os
comportamentos dos funcionários, garantindo que todos trabalhem em direção a
metas comuns;
 Atração de talentos- As empresas com culturas organizacionais positivas tendem a
atrair e reter talentos de alta qualidade, pois são vistas como lugares atraentes para
se trabalhar.

Negativas:

 Exclusão e Discriminação- Uma cultura organizacional muito rígida ou

homogénea pode levar à exclusão de funcionários que não se encaixam nesse
molde, promovendo a discriminação.
 Resistência à mudança- Culturas organizacionais arraigadas em tradições podem
resistir a mudanças necessárias para a inovação e adaptação ao mercado em
constante evolução;
 Estagnação- Se uma cultura organizacional for muito conservadora, ela pode inibir
a criatividade e a busca por novas ideias, o que pode prejudicar a inovação;
 Complacência- Em uma cultura organizacional excessivamente confortável, os
funcionários podem se tornar complacentes e não buscar melhorias ou desafios.
3. Conclusao
A cultura organizacional e o clima desempenham um papel fundamental no sucesso e na
identidade de uma empresa, influencia directamente o desempenho, a satisfação dos
funcionários e a retenção de talentos. Uma cultura forte pode impulsionar o sucesso,
enquanto uma cultura tóxica pode minar os esforços da organização.
A cultura e o clima organizacional podem ser utilizados como estrategia do desempenho
empresarial, sobretudo investindo em funcionarios capacitados e motivados. Assim,
torna-se necessario aperfeiçoamento e atualização dos profissionais em um contexto de
melhoria continua. A cultura organizacional é uma parte essencial de qualquer empresa
e exige atenção constante para garantir que esteja alinhada com os objectivos e valores
da organização. Ela desempenha um papel crítico na definição da identidade e no
sucesso de uma empresa.
Numa visão a nível nacional, muitas comunidades valorizam a colaboração e a
solidariedade. Isso pode ser reflectido na cultura organizacional, promovendo o trabalho
em equipe e o apoio mútuo. A cultura organizacional em Moçambique deve levar em
consideração a diversidade cultural, os desafios económicos e sociais e promover
valores de respeito, colaboração e integridade. Adaptar a cultura organizacional ao
contexto moçambicano pode contribuir para o sucesso e a sustentabilidade das empresas
no país.
Referencias Bibliograficas
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organização.
São Paulo. Ed. Atlas, 2004
CHIAVENATO, Idalberto, Introdução à teroria geral da administração: uma visão
abrangente da moderna administração das organizações/ Idalberto Chiavenato - 7.
ed.2003

FACAPE. Conceito de Cultura e Clima Organizacional Disponível em

<Http://www.facape.br> Acesso: 09. Março. 2024;

CANEDO, 2009 apud WILLIAMS, 2007, p.117.Teoria Geral da Administração: da

revolução urbana à revolução digital. 6ª. ed. São Paulo: Atlas, 2009;

DIAS, Reinaldo. Cultura organizacional/ Campinas, SP Editora Alinea, 2003. 2o

impressão, 2007.