DEFINIR E DESCREVER A CULTURA ORGANIZACIONAL

Conceito de Cultura
A cultura é um termo amplo e complexo, englobando vários aspectos da vida dos grupos humanos.

Giddens (2000, p.23) Cultura refere-se aos modos de vida dos membros de uma sociedade, ou
grupos pertencentes a essa sociedade, inclui o modo como se vestem, as suas formas de
casamento e de família, os seus padrões de trabalho, cerimónias religiosas e actividades de lazer.

Nesta ordem de ideia, Vassoa (2010, p.106), diz que o humano cria ou adiciona a sua cultura,
isto é, a sua maneira característica de viver, quando na adaptação interactiva e aos seus
ambientes naturais formam esses ambientes sociais.

Azevedo (2000, p.54), refere que a cultura é todo aquele complexo que inclui o conhecimento, a
arte, as crenças, a lei, a moral, os costumes e todos os hábitos e aptidões adquiridos pelo homem
não somente em família, como também por fazer parte de uma sociedade como membro dela que
é.
Conceito de cultura organizacional

Cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados, que um grupo

aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e de integração interna
e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos
membros como a forma correcta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas.

Alguns autores vêem a cultura organizacional como a maneira costumeira ou tradicional de

pensar e fazer as coisas, que são compartilhadas em grande extensão por todos os membros
da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para serem aceitos no
serviço da firma.

Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas

que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que
direccionam suas acções para o alcance dos objectivos organizacionais.

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No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos
objectivos da organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das
decisões e acções da organização, como planejamento, organização, direcção e controle para que
se possa conhecer melhor a organização.

Cada organização tem a sua cultura própria, que denominamos cultura organizacional ou cultura
corporativa e que ela mantém e cultiva. É por essa razão que algumas empresas são conhecidas
Mentalidade
por algumas peculiaridades próprias. da
organização

Assim, a cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças, que foram estabelecidos

por normas, valores, atitudes e expectativas e que são compartilhados por todos os
membros da organização. A cultura espelha a mentalidade que predomina em uma
organização.

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Parece que todos concordam que cultura organizacional se refere a um sistema de valores
compartilhado pelos membros que diferencia uma organização das demais. Esse sistema é, em
última análise, um conjunto de características-chave que a organização valoriza

. As pesquisas sugerem que existem sete características básicas que, em seu conjunto, capturam
a essência da cultura de u m a organização.

 Inovação e assunção de riscos. O grau em que os funcionários são estimulados a inovar e

a assumir riscos.
 Atenção aos detalhes. O grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão,
análise e atenção aos detalhes.
 Orientação para os resultados. O grau em que os dirigentes focam mais os resultados do
que as técnicas e os processos empregados para o seu alcance.
 Orientação para as pessoas. O grau em que as decisões dos dirigentes levam em
consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
 Orientação para a equipe. O grau em que as actividades de trabalho são mais
organizadas em termos de equipas do que de indivíduos.
 Agressividade. O grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis
e acomodadas.
 Estabilidade. O grau em que as actividades organizacionais enfatizam a manutenção do
status quo em contraste com o crescimento.

Pode-se perceber mais facilmente alguns aspectos da cultura organizacional, enquanto outros são
menos visíveis e de difícil percepção. É como se estivéssemos observando um iceberg. A sua
parte superior é perfeitamente visível, pois se encontra ria superfície acima das águas. Contudo, a
sua parte inferior fica oculta sob as águas e totalmente fora da visão das pessoas. Da mesma
maneira, a cultura organizacional mostra aspectos formais e facilmente perceptíveis, como as
políticas e directrizes, os métodos e os procedimentos, os objectivos, a estrutura organizacional e
a tecnologia adoptada.

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Contudo, oculta alguns aspectos informais, tais como as percepções, os sentimentos, as atitudes,
os valores, as interacções informais, as normas grupais etc. Os aspectos ocultos da cultura
organizacional são os mais difíceis não somente de compreender e interpretar, como também de
mudar ou de sofrer transformações.

Resumindo, a cultura constitui a maneira pela qual cada organização aprendeu a lidar com o seu
ambiente. É uma complexa mistura de pressuposições, crenças, comportamentos, histórias,
mitos, metáforas e outras ideias que, consideradas juntas, representam a maneira particular de
uma organização funcionar e trabalhar. Na verdade, toda cultura existe em três diferentes níveis
de apresentação: artefactos, valores compartilhados e pressuposições básicas:

 Artefactos: são todas aquelas coisas que, no seu conjunto, definem uma cultura e revelam
como a cultura dá atenção a elas. Fazem parte do primeiro nível da cultura, o mais
superficial, visível e perceptível. É tudo aquilo que cada pessoa vê, ouve e sente quando
se depara com uma organização. São compostos por produtos, serviços e padrões de
comportamento dos membros de uma organização.

Quando se percorrem os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se

vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais as coisas que são
importantes e relevantes para elas. Os artefactos são todas as coisas ou eventos que podem nos
indicar, visual ou auditivamente, como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, os
heróis, os lemas e as cerimónias anuais são também exemplos de artefactos.

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  Valores compartilhados: são os valores relevantes que se tomam importantes para as
pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como
justificativas aceitas por todos os membros. Constituem o segundo nível da cultura.
 Pressuposições básicas: são as crenças inconscientes, as percepções, os sentimentos e as
pressuposições dominantes e nas quais os membros da organização acreditam.
Constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo, profundo e oculto.

A cultura prescreve a maneira certa de fazer as coisas na organização, muitas vezes, por meio de
pressuposições não escritas e nem sequer faladas.

Artefactos, valores compartilhados entre os membros e pressuposições básicas constituem os

principais elementos para se conhecer e compreender a cultura de uma organização.

Existem culturas e culturas. Algumas culturas são conservadoras; mantêm ideias, valores,
tradições e costumes arraigados, retrógrados e que não mudam com o tempo. O perigo é que o
mundo mudo, assim como o contexto em que a organização está contida, mas ela se mantém
imutável como se nada houvesse mudado.

Outras culturas são adaptativas e flexíveis e a organização se caracteriza pela adopção de novos
hábitos e costumes para manter sua maleabilidade e flexibilidade em um mundo mutável e dinâ-
mico. A sobrevivência e o crescimento da organização ocorrem à medida que ela consegue
ajustamento e adaptabilidade à mudança que ocorre no seu ambiente. Todavia, a organização
deve possuir uma certa dose de estabilidade como complemento ou suplemento à mudança.
Mudanças seguidas e sem estabilidade alguma podem gerar caos e tensão entre os membros da
organização.

É assim que fazemos as coisas aqui. E é assim que se expressa a cultura na maior parte das
empresas. A cultura é o conjunto de valores, crenças, atitudes, premissas, interpretações, hábitos,
costumes, práticas, conhecimento e comportamento partilhados por um grupo de pessoas que
mantêm sua coesão. Os pesquisadores estão começando a acreditar que os elementos lógicos da
cultura em um ambiente altamente competitivo podem exercer uma influência ainda maior sobre
o desempenho e os resultados que o aspecto físico das estruturas, sistemas e estratégias
organizacionais.

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Em outras palavras, a cultura corporativa pode ter um impacto significativo sobre o desempenho
económico de longo prazo de uma empresa.

Influência da cultura no comportamento organizacional

A cultura pode influenciar todos os membros da organização como directrizes e informações

para guiar seus comportamentos. Tem grande influência no andamento das empresas no
mercado, pois afecta o seu interior, a sua formação, as vendas e compras. Todos os costumes e
tradições que as empresas possuem alteram o seu andamento podendo ser pontos positivos ou
negativos que vão se modificando com o tempo. Abaixo são apresentados factores que podem
influenciar nessa interferência:

Seus fundadores Deixaram marcas na história da organização, são figuras exemplares para a
cultura da empresa.

 Seu ramo de actividade

Cada empresa tem seu perfil, sofre influências do segmento de mercado em que actua. Alguns
ramos são mais sofisticados e exigentes do que outros fazendo com que acabe impactando na
tecnologia, na estrutura da organização, na qualidade dos recursos humanos, onde
consequentemente a cultura será influencia.

 Dirigentes actuais

Podem gerar forte influência sobre a cultura da empresa, tudo depende do grau de poder e da
personalidade dos novos executivos.

 A área geográfica na qual a empresa actua

A localização de uma empresa também pode exercer forte influência sobre a sua cultura. Através
destes itens, podemos notar que há uma serie de factores que geram influencias na cultura da
organização, onde cada um deles pode acarretar em uma alteração significativa na maioria das
vezes.

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Quatro funções básicas da cultura organizacional

A cultura organizacional desempenha quatro funções básicas:

 Ela dá aos membros uma identidade organizacional, ou seja, é compartilhamento dos

valores, das normas e percepções que ajudam a promover o sentimento de objectivos
comuns;
 Facilita o compromisso colectivo, quando os propósitos são comuns contribui para a
existência de uma cultura compartilhada e tende a suscitar um forte compromisso de
todos daqueles que acreditam e aceitam a cultura;
 Promove a estabilidade organizacional em que uma vez que há um senso comum de
identidade e compromisso a cultura encoraja uma permanente integração e cooperação
entre os membros da organização;
 Ela molda o comportamento ao ajudar os membros a dar sentido aos seus ambientes.

Também pode-se destacar que a cultura desempenha diversas funções dentro de u m a

organização.

Em primeiro lugar, ela tem o papel de definidora de fronteiras, ou seja, cria distinções entre u m
a organização e as outras.

Segundo, ela proporciona um senso de identidade aos membros da organização.

Terceiro, facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada
um.

Quarto, estimula a estabilidade do sistema social. A cultura é a argamassa social que ajuda a
manter a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para aquilo que os funcionários
vão fazer ou dizer. Finalmente, a cultura serve como sinalizador de sentido e mecanismo de
controlo que orienta e dá forma às atitudes e comportamentos dos funcionários.

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Explica a influência da cultura no comportamento organizacional

Comportamento organizacional é o estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e

indivíduos se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar. Por ser sistema
cooperativo racional, a organização somente pode alcançar seus objectivos se as pessoas que a
compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais
conseguiriam. Por essa razão, a organização caracteriza-se por uma racional divisão do trabalho
e hierarquia.

Da mesma forma que uma organização tem expectativas acerca de seus participantes, quanto às
suas actividades, talentos e potencial de desenvolvimento, também os participantes têm suas
expectativas em relação à organização.
As pessoas ingressam e fazem parte da organização para obter satisfação de suas necessidades
pessoais por meio de sua participação nela. Para obter essas satisfações, as pessoas estão
dispostas a fazer investimentos pessoais na organização ou a incorrer em certos custos.
Por outro lado, a organização recruta pessoas na expectativa de que elas trabalhem e
desempenhem suas tarefas. Assim, surge uma interacção entre pessoas e organização, a que se dá
o nome de processo de reciprocidade: a organização espera que as pessoas realizem suas tarefas
e oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as pessoas oferecem suas actividades e
trabalho esperando obter certas satisfações pessoais. As pessoas estão dispostas a cooperar desde
que as suas actividades na organização contribuam directamente para o alcance de seus próprios
objectivos pessoais.