CULTURA ORGANIZACIOAL

A cultura organizacional está ligada aos valores e ao modo de resolver os

conflitos e situações dentro da instituição. Ela condiciona o comportamento
das pessoas dentro da organização e reflete os valores e significados que são
compartilhados pelos seus membros.
A cultura é um aspecto presente em todas as organizações e afeta seu
desempenho e funcionamento. Ela engloba os símbolos, valores e práticas que
existem e foram desenvolvidas desde sua criação.
A cultura dá um senso de identidade aos membros da empresa, indica o
caminho e a postura que deve ser seguida para o enfrentamento dos desafios.
Muitas pessoas procuram trabalhar em organizações que valorizam as mesmas
coisas do que elas.
A cultura tem, normalmente, duas fontes: os valores dos seus fundadores
(que implantam os valores nas normas da empresa) e os diversos funcionários
que são contratados por ela durante os anos. A mudança dessa cultura não é
algo fácil ou rápido. Assim, a cultura de uma organização pode ser alterada, mas
demanda um esforço grande e um tempo razoável para que os novos valores sejam
internalizados por todos os seus membros.
Valores compartilhados de uma empresa são os valores relevantes que fazem com
que as pessoas se sintam motivadas para fazer o que têm que fazer em uma
empresa. São as justificativas para isso, que são aceitas por todos os membros
dessa empresa.
Com base nisso percebe-se que práticas religiosas comuns entre os membros,
espiritualidade no ambiente de trabalho, NÃO FAZEM parte do conceito de
valores compartilhados.

CULTURA ORGANIZACIONAL NAS PERSPECTIVAS:

-Integradora: perspectiva que entende a cultura como um elemento

aglutinador das diferentes partes constitutivas de uma organização, de tal
forma que esta surge como um polo unitário e homogêneo, no qual todos pensam
da mesma forma, lidam com os mesmos problemas e adaptam soluções idênticas;
por outro lado, e contrariamente, poder-se-á argumentar que a estrutura é plural,
integra grupos diferenciados, sendo, portanto natural a existência de conflitualidade
entre os distintos grupos sócio profissionais, originadora de diferentes interesses e
formas de interpretação e reação às situações.(GOMES 2000)

-Diferenciadora: a unidade de análise são os grupos que compõem cada

instituição; os planos são aqui grupais ou individuais (departamentos, equipes,
categorias profissionais, ou mesmo cada indivíduo isoladamente). A concepção
predominante é claramente diferenciadora e pluralista: é a cultura de grupos que
é analisada, e daí a utilização da expressão “culturas organizacionais”.

CARACTERÍSTICAS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Influencia o comportamento dos membros, afeta o desempenho e estimula a estabilidade
social na empresa.
Fornece um senso de identidade (Ligada ao grau de motivação e comprometimento).
Os elementos tangíveis e intangíveis formam a cultura organizacional que é a
"personalidade" da organização (Construção Social e Coletiva).
Diferencia uma empresa da outra.
Se expressa na Gestão de Pessoas, os estilos de liderança, nas tomadas de decisão, nas
comunicações, etc. A liderança sofre influência da Cultura e não o contrário.
É um sistema de valores compartilhados por seus membros (pode ser aprendida,
transmitida e mudada)
Estimula os membros a serem inovadores, arrojados e assumirem riscos, evidencia o valor
cultural, ou seja, orientação para resultados, para as pessoas ou grupo.
Podem enfatizar a manutenção do ’’status quo’’ em vez da mudança (Cultura
estabilizadora)
Mais difícil de mudar
É, também, instrumento utilizado para controlar os membros de uma organização.
Perspectiva temporal de médio/longo prazo.
A Cultura que é classificada como: Adaptativa e não adaptativa; Mecanicista e Orgânica;
Forte e Fraca;
Cultura organizacional se trata de um conceito descritivo, ou seja, se refere apenas a forma
como os colaboradores percebem as características da organização e não com o fato de
gostarem delas, ou não.

Cinco áreas básicas de pesquisa cultural:

- Administração Comparativa – “o foco está com contexto cultural mais amplo e sua
influência sobre os membros da organização”
- Cultura Corporativa – a cultura “é vista como uma variável interna, as organizações
são entendidas como instrumentos sociais que produzem bens e serviços, e, como
subprodutos, também produzem artefatos culturais”. “é nesta corrente que tem se
concentrado o maior volume de pesquisas, especialmente aqueles relacionados com os
aspectos da mudança e do desenvolvimento organizacionais”.
- Perspectiva Cognitiva – busca determinar quais são as regras e descobrir como
os membros de uma determinada cultura veem e descrevem seu mundo, incluindo a
autoimagem da organização.
- Perspectiva Simbólica – Aplicada à análise organizacional, procura investigar o
modelo do discurso simbólico, no qual é necessário interpretar, ler ou decifrar a
organização.
- Processos Inconscientes e Organização (Perspectiva Estrutural e Psicodinâmica)
– a ênfase está nas expressões dos processos psicológicos inconscientes. São
entendidas como projeção dos processos inconscientes e são analisadas como referência ao
"jogo" (interplay) entre processos fora da consciência e suas manifestações conscientes.

Níveis de Cultura

A cultura apresenta vários níveis. Nem todos seus aspectos são visíveis. Muitas
vezes, temos dificuldade de identificar certos fatores e também de alterá-los. Outro
ponto bastante cobrado em concursos é o iceberg da cultura organizacional. Os
aspectos visíveis e invisíveis da cultura organizacional formam o iceberg da
cultura organizacional que possui, no topo, os aspectos visíveis da cultura
organizacional, enquanto vários outros aspectos estão submersos abaixo da “linha
d’água”.
E importante destacar que, para que se realize um diagnóstico cultural na
organização, diversos instrumentos devem ser utilizados a fim de capturar
os diversos aspectos da cultura organizacional. Entre eles, destacam-se as
entrevistas, pesquisas de opinião, questionários, observação, análise de
documentos, pesquisa etnográfica e outras técnicas quantitativas e
qualitativas.
Quanto à aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários, ela se dá
através de diferentes formas. As mais importantes para a aprendizagem da cultura
são as histórias, rituais, símbolos e linguagem.

Artefatos  Nível mais superficial, aspectos visíveis de uma

(primeiro nível) organização, relaciona com o que temos
contato.
 Ex: práticas, estrutura organizacional, símbolos,
 slogans, produtos, padrões comportamentais,
vestuário, espaço físico, linguagem, processos,
regras, descrição dos cargos;
 Conceitos vistos como certos ou errados dentro
de uma empresa. Está em um nível consciente e
Valores
são usados para balizar o comportamento de
Compartilhados
seus membros.
(segundo nível)
 Ex: Estratégias, políticas, filosofias, objetivos,
metas, ideologias, histórias, lendas.
 Nível profundo e mais difícil de ser mudado na
organização. São as fontes originais dos
valores, são as verdades inquestionáveis,
Pressupostos Básicos
invisíveis e inconscientes. São tão enraizados
(terceiro nível)
que não são mais discutidos.
 Ex: Crenças, percepções e sentimentos aceitos
como verdadeiros inconscientemente;

Em síntese de Chiavenato, nas Análises e Componentes da cultura organizacional,

os seus níveis são os seguintes:
 Artefatos – é arquitetura da organização (vestúario, material, etc);
 Tecnologia– repertório de conhecimento utilizado pelas pessoas e organizações
para resolução de problemas;
 Costumes e Símbolos– comportamentos que transmitem mensagem (cerimônias,
rituais, imagem, comemorações de metas, funcionário do mês, etc); e
 Valores compartilhados– compreendem crenças, preconceitos, ideologias e
julgamentos compartilhados pelos integrantes da organização de maneira
consciente em respeito a qualquer elemento externo ou interno.

Quanto à aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários, ela se dá

através de diferentes formas. As mais importantes para a aprendizagem da cultura
são as histórias, rituais, símbolos e linguagem. Vamos ver cada uma delas:
• Histórias, lendas e mitos: São constituídas pelos contos e histórias sobre o
fundador da organização, memórias sobre momentos críticos para a organização,
regras de conduta, etc. Na cultura organizacional, os acertos e erros da organização
no passado são a base para a legitimação das práticas atuais.
• Rituais: São sequencias de atividades repetitivas na organização que reforçam a
forma de pensar e agir vigente e os valores organizacionais (Os Rituais são
símbolos). Sob outra perspectiva, considera-se que ritual é um conjunto de técnicas
e comportamentos padronizados que lida com ansiedades, mas que raramente
produz consequências práticas (Trice e Beyr, 1985, apud Huppes, 2008). Eles
reforçam quais são os objetivos mais importantes, quais as pessoas que são
importantes e quais são dispensáveis (Robbins, 2010).
• Símbolos materiais: A organização física do local de trabalho, a arquitetura, o
tamanho dos móveis e o layout do escritório,etc., tudo isso ajuda a definir o grau
de diferenciação entre as pessoas e os comportamentos tipicamente aceitos.
Constituem a comunicação não verbal da organização.
• Linguagem: a linguagem é um meio de identificação efetivo das pessoas dentro
de uma cultura ou subcultura da organização. Formas de falar, gírias próprias, tons
de fala, maior ou menor formalização da linguagem, etc. fazem parte da cultura
organizacional e, para pertencer ao grupo, os indivíduos devem estar adequados
também à linguagem adotada.
• Ritos: são atividades mais elaboradas, dramáticas e planejadas que consolidam
várias formas de expressão cultural em um evento e que têm consequências
práticas expressivas (Trice e Beyer, 1985, apud Huppes, 2008). Para Beyer e
Harrison o ritos podem ser de diferentes tipos, conforme apresentado no quadro:
 Tipos de ritos

Já para TRICE e BEYER (1984) existem seis tipos de ritos:

- Ritos de Passagem – são utilizados, principalmente, na entrada e inserção do indivíduo no
meio organizacional, quando esse passa pela fase primária de socialização. Também são
adequadamente empregados na mudança de papéis e status profissional, facilitando a
transição dos indivíduos, por exemplo, em mudança de funções, promoções na carreira e
admissão de pessoal.
- Ritos de Degradação – estão associados à dissolução de identidades sociais e perda de
poder de um indivíduo. Geralmente, este, além de ter sua imagem denegrida e associada a
algum fracasso é excluído do cargo ou status que ocupa. São utilizados em demissões, para
denunciar falhas, violações de normas e afastamentos de altos dirigentes.
- Ritos de Reforço ou Confirmação – ao contrário dos ritos de degradação, têm como
objetivo divulgar e exteriorizar os resultados positivos e o sucesso, fortalecendo identidades
sociais e seu poder. Dessa forma, estes ritos estimulam a motivação dos membros da
organização, por exemplo, superação de metas e conquistas profissionais.
- Ritos de Reprodução ou Renovação – são os que se relacionam ao fortalecimento das
atividades de crescimento e desenvolvimento gerencial e organizacional. Devido à
instabilidade do contexto organizacional, esses ritos vêm sendo utilizados de forma intensa
pelas empresas para adoção de novas gerências e programas de treinamento organizacional.
- Ritos de Redução de Conflitos– são vistos como uma forma de criar meios para a
convergência de opiniões ou posições organizacionais com a finalidade de reduzir os conflitos
e agressões.
- Ritos de Integração – encorajam, revivem e enaltecem os sentimentos comuns,
procurando criar para uma integração de diversas correntes distintas, em torno de um
objetivo único, de acordo com as necessidades e expectativas da organização. Esse tipo de
rito agrega e mantém os indivíduos em um sistema social.

Para Maximiano, a socialização de um novo funcionário é uma maneira de

passar a cultura organizacional, ou seja, os recém-chegados são, de forma sutil
ou coercitiva, aculturados e apresentados para os elementos culturais da
organização, aprendendo os símbolos, formas de agir, comportamentos esperados
e outros elementos importantes.
Esses elementos podem ser passados por meio de descrições de cargos, políticas
organizacionais, orientações de pessoas antigas na organização, segundo
Maximiano, passam por três estágios:
1º Estágio: Expectativa e Preparação: Informações prévias da empresa.
2º Estágio: Ingresso: Informações da organização no dia a dia.
3º Estágio: Ajustamento e Integração: Comportamentos dos funcionários e da
organização são impactados.
Dimensões da Cultura
Você deve ter em mente também que a cultura organizacional possui diferentes
dimensões. Kanaane (1999) considera que a cultura organizacional como sendo
composta de três dimensões:

Dimensões
É uma dimensão relativa ao sistema
produtivo da organização, estrutura da
Dimensão Material
organização, ambiente físico, recursos
materiais e tecnológicos.
Dimensão Psicossocial É dimensão relativa ao sistema de
 comunicação e à forma de interação dos
membros da organização, estrutura
funcional e de poder, através das
relações formais prescritas e das
relações informais emergentes.
É a dimensão relativa ao sistema de
valores declarados da organização,
Dimensão Ideológica
estrutura das normas conscientes e
inconscientes.

Disfunções da Cultura

Neste tópico, vou destacar rapidamente as principais vantagens e desvantagens

que a cultura organizacional pode apresentar para a organização.

O objetivo aqui é de que você possa reforçar este conhecimento, já que as bancas
podem falar desta forma na hora da prova:

Vantagens de uma Cultura Forte

Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas internos, reduzindo o
nível de conflitos;
Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a organização;
Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos membros de uma
organização.
A cultura demarca claramente as diferenças entre diferentes organizações.
Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gestão;
Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptação da organização ao meio;
Uma cultura forte favorece o comprometimento dos colaboradores com a
organização.

Desvantagens de uma Cultura Forte

Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudança e adaptação da
organização, fazendo com que as pessoas não aceitem bem os processos de
mudança;
Uma cultura forte pode dificultar a aceitação da diversidade na organização.
A cultura pode gerar uma dificuldade da empresa em se adptar aos novos desafios
que possam aparecer. De certa forma, pode gerar uma higidez que deixe a
organização avessa às mudanças.

De acordo com Robbins, as pricipais barreiras podem ser criadas seriam:

Barreiras da Cultura Organizacional

Barreiras às Mudanças
Barreira à Diversidade
Barreiras às Fusões e Aquisições
Necessidade de enfrentar processos de
mudança, em função de mudanças
externas.
Dificulta a contratação de novos
funcionários que não sejam parecidos
com a maioria dos membros da
organização. A diversidade de pessoas é
muito importante para a organização,
pois propicia novas fórmulas da solução
de problemas.
Há algum tempo atrás, a preocupação
nas fusões das empresas se
 concentrava nas vantagens financeiras
ou sinergia dos produtos, agora está
relacionada à compatibilidade cultural,
devido ao fracasso das fusões quando
há conflito entre culturas.

CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional pode ser definido como o grau da satisfação dos

agentes da organização com os vários aspectos da cultura organizacional.
É um conceito que se refere ao ambiente interno da organização. Trata-se da
manifestação de um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento,
formais e informais, existentes em uma organização.
Enquanto a cultura trata da essência da organização e é relativamente estável, o
clima organizacional é a síntese das percepções dos funcionários sobre a
organização e o ambiente de trabalho, sendo algo mais temporário. Assim,
as mudanças de cultura tendem a ser mais difíceis e demoradas do que a mudança
do clima organizacional, que podem ser implementadas em um prazo mais curto.
Chiavenato (2007) nos informa que o clima organizacional “está intimamente
relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O clima
organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional,
percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que
influencia o seu comportamento”.

Características do clima organizacional

Significa o meio interno, a atmosfera psicologia característica de cada organização.
O clima é parte da cultura, envolve alguns de seus elementos, portanto, o clima é
influenciado pela cultura e não o contrário.
Entre as consequências negativas do clima organizacional podemos assinalar:
inadaptação, pouca produtividade, absenteísmo, alta rotatividade.
É o estado de espírito da organização
É o conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no
comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento
ou situação.
Perspectiva temporal de curto/médio prazo.
Mais fácil de mudar
Influencia o desempenho dos indivíduos e das organizações
Ligada ao grau de satisfação, lealdade e compromisso de seus membros.
O Clima é classificado como: Favorável / Não Favorável
Clima Organizacional é avaliativo, pois pode ser bom ou mau, podendo ser
avaliado.

Dimensões do clima organizacional

- Estrutural - Representam a percepção que os membros possuem da
organização.
- Responsabilidade (Empowerment) – é o sentimento que possuem os
membros da organização em relação à autonomia das decisões a serem tomadas
no trabalho.
- Recompensa - Corresponde a percepção dos membros sobre a relação das
recompensas recebidas e seu trabalho
- Desafio - corresponde ao sentimento que têm os membros da organização
acerca dos desafios que seu trabalho impõe.
- Relacionamentos - é a percepção que os membros da empresa possuem acerca
da existência de um bom ambiente de trabalho, bem como bons relacionamentos
entre chefes e subordinados

CLIMA ORGANIZACIONAL
Fenômenos Objetivos  Baixo Salário
(afetam diretamente)  Redução Salarial
 Condições de Trabalho
 Não participação das decisões
da organização
Fenômenos Subjetivos  Demissão de Colegas
(afetam indiretamente)  Injustiças Laborais
 Imagem Degradativa da
Empresa
 Processos Desestrurados

O clima ideal depende de diversos fatores, como a cultura, o ambiente, o momento

organizacional, as pessoas, etc.
De qualquer modo, é importante que a definição do padrão de clima
organizacional ideal leve em consideração o que pensam os colaboradores da
organização, assim como as necessidades da própria organização:

• As necessidades da organização devem ser levadas em conta porque o clima pode

ajudar a direcionar o comportamento das pessoas para o atingimento dos objetivos
organizacionais.
• A perspectiva dos funcionários deve ser levada em conta, pois são eles que
"vivem" o clima organizacional. A organização não consegue impor um padrão
de clima a ser respeitado na organização.

O objetivo, na busca de um clima ideal, é que o clima organizacional seja positivo e

esteja fazendo com que o pessoal fique mais motivado e mais produtivo para a
organização.

Clima Organizacional: Percepções cognitivas, Natureza DESCRITIVA e

estudada no nível do grupo ou da organização.

Clima Psicológico: Percepções afetivas, Natureza AVALIATIVA e estudada

no nível do indivíduo.

Essas são as características que se estuda para o clima. Infelizmente vem uma
questão e diz que o clima organizacional é avaliativo.