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Giovanna Carranza

Cultura Organizacional BB
14/11/2012

Estimados alunos, leiam a seguinte leitura completar sobre Cultura: Cultura organizacional<?xml:namespace "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /> prefix = o ns =

Segundo Fidelis (2009, p. 34), a cultura de uma organizao nasce atravs das crenas e valores de seus fundadores e, ao longo do tempo, de seus dirigentes. Com isso so estabelecidas normas, regras, representaes e valores que orientam seus funcionrios, mostrando como cada integrante das organizaes deve se portar, apontando uma maneira de ser e de fazer as coisas dentro da empresa. Para Shein, a cultura organizacional um padro de assuntos bsicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptao externa e integrao interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado vlido e desejvel para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relao aos seus problemas. Em palavras mais simples, podemos dizer que a cultura organizacional envolve os valores, as crenas e os padres de comportamento compartilhados pelos membros de uma organizao. traduzida na forma como as pessoas se relacionam e executam seus trabalhos, muitas vezes guiadas por normas informais, que no esto escritas em lugar algum, mas so reconhecidas como vlidas por todos. Cada organizao possui uma cultura prpria, j que a cultura decorre da trajetria especfica de cada organizao, dos desafios e dificuldades enfrentados, das lideranas de destaque, dos sucessos alcanados. A histria de cada organizao que ir consolidar a sua cultura. Por sua vez, a cultura fornece uma viso compartilhada aos membros da organizao sobre a sua relao com a empresa e desta com o ambiente. Assim, a cultura ajuda a estabelecer um sentimento coletivo de identidade na organizao, pois as pessoas iro se reconhecer nos mesmos valores. Ela pode, por exemplo, estar relacionada ao tipo de comprometimento estabelecido entre os indivduos e a organizao. Alm disso, a cultura tem uma importante funo, relacionada ao controle e estabilidade. Controle porque propaga valores e normas desejados, evitando comportamentos que poderiam ser negativos. Estabilidade porque a cultura duradoura e de difcil modificao, razo pela qual ela promove certa garantia de mudanas bruscas que poderiam trazer prejuzos. Existem diversos conceitos para cultura organizacional, e no devemos perder nosso tempo tentando decorar algum, pois A banca organizadora pode trazer um conceito escrito de uma forma diferente. Em muitos conceitos, porm, aparecem as dimenses ou elementos da cultura. Veremos, agora, estas dimenses, que nos ajudaro a compreender o conceito. So reconhecidas amplamente como dimenses da cultura organizacional: Valores organizacionais: referem-se filosofia da empresa. Refletem a viso compartilhada de ?como as coisas devem ser?, dando uma sensao de direo comum para os seus membros. Cultura gerencial: um reflexo dos valores, voltado para o conceito de autoridade na organizao, em

termos de estilos predominantes de liderana e maneiras de se solucionar os problemas. Heris organizacionais: So modelos de papis que personificam o sistema de valores culturais e que definem o conceito de sucesso na organizao, estabelecendo um padro de desempenho e motivando os integrantes da empresa. Histrias e mitos da organizao: So narrativas que organizam as crenas sobre a organizao e seu sistema de valores, que ajuda a compreender ?como as coisas so feitas?. Os contadores de histrias da organizao difundem o folclore da corporao e dramatizam as faanhas dos heris da empresa. Mitos so histrias contadas e no comprovadas. Tabus e rituais da organizao: Os rituais so as cerimnias especiais, de homenagem ou premiao, festas e reunies anuais, assim como os rituais dirios (hora do cafezinho, reunies de departamentos). J os tabus transmitem a idia dos limites aceitveis para os comportamentos e interaes. Smbolos culturais (cultura objetiva): artefatos materiais que representam a cultura da empresa. Envolvem mobilirio, automveis, ambiente de trabalho (escritrios abertos ou fechados, estacionamentos com vagas privativas) e imagens (logotipo, estilo de vesturio). A cultura de uma organizao envolve elementos tangveis e intangveis. Os fatores tangveis so aqueles concretos e facilmente percebidos, como o estilo de vesturio, a organizao dos ambientes de trabalho e as tecnologias de gesto, por exemplo. J os elementos intangveis esto relacionados questes mais subjetivas, ligadas s crenas, valores, smbolos, regras no institucionalizadas e tabus. Bowditch e Buono chamam os elementos tangveis de cultura organizacional objetiva e os elementos intangveis compem a cultura organizacional subjetiva. Outra forma de classificar os elementos da cultura organizacional a diviso da cultura em trs nveis. Prestem ateno a esta classificao dos trs nveis, pois ela pode ser cobrada em provas de concursos, os nveis so os seguintes: Artefatos: Nvel mais superficial e perceptvel da cultura. aquilo que podemos notar facilmente a partir do que as pessoas falam e como se comportam. Valores compartilhados : o segundo nvel da cultura. ?So os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razes pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros?. Pressuposies bsicas: ?Constituem o nvel mais ntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. So as crenas inconscientes, percepes, sentimentos e pressuposies dominantes, muitas vezes no-escritas e nem sequer faladas. As culturas organizacionais so tradicionalmente classificadas como culturas conservadoras e culturas adaptativas. As culturas conservadoras so mais rgidas, difceis de serem mudadas. Esto voltadas para o conservadorismo e a manuteno do status quo. J as culturas adaptativas so mais flexveis e orientadas para a mudana e a inovao. Acredita-se que no mundo globalizado e de mudanas constantes, as empresas que possuem uma cultura adaptativa tm maior chance de alcanar o sucesso. Entretanto, a flexibilidade deve ser acompanhada de uma certa estabilidade, para que as pessoas tenham um mnimo de segurana sobre os padres de comportamento desejveis. ?De um lado h necessidade de mudana e adaptao para garantir a atualizao e modernizao e, de outro, a necessidade de estabilidade e permanncia para garantir a identidade da organizao. O Japo, por exemplo, um pas que convive com tradies milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva e mudana e a inovao constantes?. Devemos conhecer tambm os conceitos de subculturas e contraculturas organizacionais.

Dentro de uma organizao, apesar de haver uma cultura dominante, podemos ter culturas especficas de grupos menores, que so as chamadas subculturas. Por exemplo, o departamento de RH de uma organizao pode ter traos culturais mais flexveis e participativos do que do setor financeiro. Ou ento, em um rgo pblico, podemos ter subculturas diferentes para os servidores e os terceirizados. Assim, ?as subculturas so grupos de pessoas com um padro especial ou peculiar de valores, mas que no so inconsistentes com os valores dominantes na organizao?. J as contraculturas so entendidas como oposies explcitas cultura organizacional dominante. So grupos internos organizao e que desenvolvem valores explicitamente opostos aos valores dominantes ou hegemnicos. Os grupos que desenvolvem as contraculturas podem se opor estrutura de poder da cultura dominante. Ns j vimos que a cultura organizacional envolve artefatos (padres de comportamento), valores compartilhados (crenas) e pressupostos (valores, verdades). Tambm pode conter componentes visveis, que so sempre orientados pelos aspectos organizacionais, ou componentes ocultos, que so sempre orientados pela emoo e situaes afetivas.

Preceitos (implcitos ou explcitos) - Normas, regulamentos, costumes, tradies, smbolos, estilos de gerncia, tipos de liderana, polticas administrativas, estrutura hierrquica, padres de desempenho. Tecnologia (instrumentos e processos utilizados) - Mquinas, equipamentos, layout, distribuio e mtodos de trabalhos. Carter (Manifestao dos indivduos) - como que o indivduo se comporta diante da sociedade. Participao, criatividade, grupos informais, medo tenso, apatia, agressividade, comodismo.
Essa mesma cultura pode aparecer nas organizaes de duas formas distintas. Como um subsistema que se liga estrutura, estratgia, sistemas polticos e tcnicos, ou ainda como uma superestrutura que determina todos os demais componentes. Alguns dos componentes da cultura so de origem histrica, do ambiente e territrio em que ela se situa, de crenas e pressupostos (mitos, ideologias, etc.), de regras, nomes e regulamentos, do processo de comunicao (linguagem), de ritos, rituais e cerimnias, de heris e tabus, ou ainda de produtos e servios com que est envolvida. Existem diversas funes que a cultura pode exercer dentro de uma organizao: ela define os limites, a coerncia nos atos dos empregados; d aos funcionrios uma sensao de identidade, de pertencer a algo grande, amplo e srio, trazendo motivao e ainda fazendo-os se comprometer com interesses coletivos; reduz a ambigidade, determinando exatamente como os trabalhos devem ser executados. Algumas vezes ela funciona at mesmo como um vnculo entre os funcionrios e a empresa, ajudando a permanecerem unidos atravs de normas do que se deve fazer e dizer. Mas sua principal funo distinguir uma organizao de outra. A cultura organizacional, assim como a gesto das organizaes, modifica-se com o tempo, j que tambm sofre influncia do ambiente externo e de mudanas na sociedade. Entretanto, a cultura de uma instituio tambm pode influenciar essa mesma sociedade. Em sua formao existem os princpios bsicos da administrao, sua filosofia e valores que indicam a direo para guiar procedimentos, para ditar como as coisas devem acontecer. Outra forte influncia na formao da cultura de uma empresa seu capital humano, seu pessoal. Cada indivduo tem uma forma de pensar, princpios e crenas diferentes. A juno dessas pessoas dentro de uma mesma organizao leva a uma condensao de todos esses pensamentos diferentes, formando uma s cultura para todos se guiarem. A cultura dominante tem uma viso macro da organizao e trata apenas dos valores centrais. Alm desta cultura principal, existem tambm as subculturas, que podem estar ou no relacionadas entre si, ou que podem at concorrer umas com as outras. Elas podem ser geogrficas, departamentais ou situacionais. Os valores centrais da cultura dominante esto presentes nessas subculturas, porm so includos valores adicionais e particulares de alguns grupos, equipes ou departamentos. A contracultura tambm existe nas organizaes, e nada mais do que um movimento reacionrio, por parte de um grupo pequeno, ou at mesmo grande, que quer reagir contra os valores tradicionais, que est

insatisfeito, e vive em busca de mudanas e inovaes na cultura atual. Na formao da cultura h tambm uma forte influncia dos fundadores da instituio, que estabeleceram diretrizes culturais, e que so vistos com muito respeito, ou at adorados, por grande parte dos colaboradores. Vantagens e desvantagens Alm de tudo que foi exposto anteriormente, a cultura tambm ajuda na resoluo de problemas internos, diminui conflitos e diferenas, faz o controle da gesto, e desenvolve uma imagem positiva da organizao na mente de quem a conhece. A nica desvantagem que a formao de uma cultura organizacional pode vir a trazer se ela puder de alguma forma, impedir que a empresa progrida, colocando obstculos a mudanas, a diversidade, a fuses ou aquisies.

Bom, por enquanto ficamos por aqui!!!

Vamo que vamos!!!!

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