Introdução

Num ambiente em constante mutação, onde as interações sociais ocorrem entre

indivíduos de diferentes regiões e países, a palavra cultura surge como uma das
necessidades essenciais/fundamentais para a compreensão do comportamento
organizacional .Este é um tema de elevada importância e debatido por inúmeros
estudiosos. Todo e qualquer gestor que ambicione o melhor para a sua organi-
zação, procura manter os seus colaboradores satisfeitos. É, ,de interesse dos gestores
identificar as variáveis que influenciam a satisfação dos colaboradores, sobretudo a
cultura organizacional.
De acordo com Cunha, M., Rego, Cunha, R. e Cardoso (2007) a cultura organizacional
é importante por duas principais razões, nomeadamente, o sucesso do japão que fez
despertar a atenção para o impacto das diferenças culturais nacionais na gestão e nos
resultados empresariais, mas também pela consciência de que “a cultura organizacio-
nal pode ter um papel importante no funcionamento e nos resultados das organizações”
(p. 645). Existem também inúmeras razões que levam ao estudo contínuo sobre a
cultura organizacional, visto que esta possibilita a gestão e controlo do comportamento
organizacional, existe a necessidade de articular as práticas da organização com os
valores dos indivíduos torna ando possível a gestão da identificação dos colaboradores
com a organização e é existente a necessidade de garantir continuidade histórica da
organização. PoremSchim(2007) numa outra perspetiva o afirma que a importância da
cultuta organizacional esta relacionada com o facto de estar ser um dos maior poder de
conjunto de forças latentes que influencia directamente com o comportamento, mas
sobretudo por determinar a forma como a organização opera, a sua estratégia e os seus
objetivos.

Significado de Cultura
A definição de cultura já é por si só uma manifestação cultural daquele que a define.
Entretanto, em continuação, apresentam-se definições de alguns autores: Para
Trompenaar (1994), cultura é o resultado da interação social ou da comunicação
significativa, que pressupõe formas comuns de processamento de informações entre as
pessoas que interagem. Ainda de acordo com o autor, a dependência mútua entre os
atores deve-se ao fato de que juntos constituem um sistema interligado de significados,
uma definição comum de uma situação para um grupo. Já segundo Nelson (1996),
cultura é uma porção de valores de uma organização que são adotados por seus
membros, sendo que valores são definidos como afirmações gerais sobre o que é
desejável e indesejável. Cultura é um mecanismo de controle organizacional ou de
manutenção de fronteiras. Para (Morgan 1996), cultura é o processo de construção da
realidade que permite às pessoas ver e compreender eventos, ações, objetos, expressões
e situações particulares de maneiras distintas. Esses padrões de compreensão também
oferecem as bases que tomam o comportamento de alguém sensível e significativo.
Explica (Mintzberg 2000) que a cultura é essencialmente composta de interpretações de
um mundo e das atividades e arte fatos que as refletem. Além de cognitivas, essas
interpretações são compartilhadas coletivamente num processo social. O autor afirma
que não existem culturas individuais, pois sua existência é coletiva. Desta forma,
associa-se cultura organizacional com cognição coletiva, aonde a primeira passa a ser a
mente da organização.

AS ORGANIZACÕES E A FUNÇÃO GESTÃO DAS PESSOAS

Apesar dos frequentes equívocos linguístico , não é possível falar em

organizações sem que esteja subjacente ao conceito a presença de pessoas. Estas

Noémia Bernardo
constituem a sua génese, são geradoras de processos internos e de resultados e
beneficiarias dos produtos. As sociedades humanas como produtoras de necessidades,
geraram no seu seio as mais diversas organizações destinadas a satisfaze-las. Umas
produzem bens de consumo e destinadas a satisfaze-las, uma produzem bens de
consumo e destinam-se a satisfazer necessidades imediatas dos cidadãos. Outras
prestam serviços também necessários contribuindo para melhorar a qualidade de vida A
partir do momento em que os homens se organizaram na polis, as necessidades não
pararam de crescer e , consequentemente , a génese de organizações destinadas a
garantir a estabilidades , a regulação das relações sociais e a segurança.

A Função gestão das pessoas na organização

A organização pode-se como uma unidade social, constituída por pessoas,

deliberadamente convergentes para prosseguir objectevos específicos compartilhados.
Nesta perspectiva, caracteriza-se por expressar, por um comportamento colectivo
voltados para um objectivo bem determinado e, por outro lado prossegue metas e
resultados que podem ser alcançados de modo mais eficaz pela acção conjunta de
indivíduos. É por esta razão que as organizações invadem tanto a vida das sociedades
como a vida particular das pessoas, para confirmar esta realidade basta lembrar que os
homens estão, naturalmente, integrados numa teia de organizações (família-escola-
partido-profissão-trabalho-clube etc.).As organizações são vitais quer para a
sobrevivência, quer para a estabilidade das sociedades são muito mais que meros
instrumentos destinados a produção de bens ou serviços. Criam o ambiente em que os
homens passam a maior parte da sua vida e nesse sentido, tem uma grande influencia no
seu comportamento.

Clima Organizacional

É o ambiente interno existente entre os membros da organização, estando

intimamente ligado ao grau de motivação de toda a equipa. Ou seja, é a qualidade do
ambiente organizacional podendo influenciar o comportamento dos seus membros.
Quando o clima organizacional é bom, traduz – se nas relações e passa a existir mais
satisfação, animação, interesse, colaboração, e eleva a moral dos membros Quando
acontece o inverso, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o
clima organizacional tende a ser desagradável, caracterizando-se por estados de
depressão, desinteresse, apatia, insatisfação, etc., podendo converter-se em estados de
agressividade, tumulto, ou outras reações. São situações em que os membros se
defrontam abertamente com a organização
DIFINIÇÕES DE CULTURA ORGANIZACIONAS

Toda organização tem suas normas e regras, definindo, assim, como deve ser o
relacionamento e o comportamento de seus funcionários no ambiente organizacional.
Mas poucos colaboradores sabem que essas normas foram estabelecidas pela cultura
organizacional. Maximiano (2005) define cultura, segundo o conceito de Schein (1985),
como um conjunto de padrões que um grupo aprendeu a aceitar, resultado da solução de
problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna. Com isso, os funcionários
agem conforme as normas determinadas pela cultura, ensinando aos novos integrantes a
se adaptar a essas regras. A cultura pode ser estabelecida por meio de alguns
componentes. Do ponto de vista de Lacombe (2003), a cultura organizacional pode ter
as seguintes definições: • conjunto de crenças, costumes, valores, normas de
comportamento e formas de fazer negócios, que são definidos por cada empresa, e; •
conjunto de crenças e atitudes da organização em relação: à importância das pessoas;
aos valores éticos e morais; à competição interna; à orientação para o mercado e
produção; à capacidade de ação e de adaptação às mudanças externas. Chiavenato
(2004) afirma que a cultura é como um iceberg, onde apenas 10 ou 20% ficam acima do
nível da água, constituindo a parte visível. A maior parte permanece oculta, onde as
pessoas não conseguem enxergar. Da mesma maneira, a cultura organizacional mostra
aspectos formais, como as políticas, métodos, procedimentos, objetivos, estrutura
organizacional e a tecnologia adotada. Contudo, oculta alguns aspectos informais, como
as percepções, os sentimentos, as atitudes, os valores e as normas grupais. Os aspectos
ocultos da cultura organizacional são mais difíceis de serem compreendidos e
interpretados, como também de mudar ou sofrer transformações. Maximiano (2005)
acredita que os componentes que se estabelecem no nível mais alto são os que se podem
observar diretamente: os artefatos, a linguagem e os comportamentos habituais;
contudo, os componentes que ficam nos níveis mais profundos (valores e premissas)
não se revelam diretamente à observação e são mais difíceis de se analisar. Essas
definições constituem a cultura organizacional, deixando claro, para os colaboradores,
qual a forma correta de executar as tarefas do cotidiano, o modo como devem se
comportar no ambiente interno e externo e qual a melhor estratégia na hora de fazer
negócio. De fato, cada organização define sua cultura visando o melhor para o seu
empreendimento. O conceito de cultura organizacional, dada a sua importância, tem
vindo a ser objeto de estudo há largos anos por autores .A cultura organizacional é
definida um conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores,
atitudes e expectativas partilhadas por todos os membros da organização. A essência da
cultura de uma organização é expressa pela maneira como ela faz suas atividades, como
ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em
suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários em
relação à entidade. A cultura organizacional representa as normas informais e não-
escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e
que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. A cultura
precisa estar alinhada com outros elementos das decisões e ações da organização como
por exemplo, o planeamento, organização, direção, controle e padronização para que se
possa conhecer melhor a organização.

A Cultura organizacional assumiu-se como um conceito essencial à compreensão das

Noémia Bernardo
estruturas organizativas. Segundo Infestas Gil (1991), aquela permite relacionar e
aplicar variadas noções que até muito pouco tempo eram consideradas fatores passivos:
os valores, a qualidade de vida local de trabalho, a identidade. A cultura de uma
organização é um conjunto de características que a individualiza e a torna única perante
qualquer outra. Assume-se como um sistema de valores, expressos através de rituais,
mitos, hábitos e crenças comuns aos membros de uma instituição, que assim produzem
normas de comportamento genericamente aceitas por todos. A cultura organizacional
compreende um conjunto de forças importantes que influenciam o comportamento
organizacional. Compreende, além das normas formais, também o conjunto de regras
não escritas, um padrão de crenças e expectativas compartilhadas pelos funcionários que
produzem normas inconscientes. Estas por sua vez, podem moldar poderosamente o
comportamento dos indivíduos e grupos dentro das empresas. Para João Bilhim (1996),
a cultura significa mais do que as normas ou valores do grupo, traduzindo-se sim numa
resposta genérica aos problemas que podem surgir baseada em sucessos conseguidos
perante situações passadas. Formada por um conjunto de características que não são
inatas, e que se criam e se preservam através da comunicação e cooperação entre
indivíduos numa sociedade, dessa forma, pode-se concluir que a cultura é transmitida ao
longo do tempo. A cultura organizacional se refere a um sistema de valores,
compartilhado pelos membros de uma organização e que a difere de uma para a outra.
(Robbins, 2002).Na verdade, a cultura é a maneira com que cada organização aprendeu
a lidar com seu ambiente interno e externo.

Formas de expressão da cultura organizacional

De acordo com Lacombe (2003), a cultura pode ser explícita ou implícita, dependendo
de cada organização. A cultura explícita é transmitida por meio de códigos de ética,
credos e por um conjunto das políticas e normas da organização. Quando explícita, se
torna a cultura oficial, que são os valores e ideais, os quais podem coincidir (ou não)
com o que é praticado. A cultura implícita penetra de forma mais profunda do que
palavras faladas e escritas. Quando a cultura praticada não coincide com a planejada, o
que vale é a praticada. Em algumas organizações, a alta administração acaba definindo
uma cultura muito complexa, sendo de difícil compreensão para os colaboradores, que,
por não compreenderem a cultura, acabam criando a sua própria maneira de se
comportar na organização, o que pode ocasionar um atrito entre a cultura real e a
planejada. Maximiano (2005) destaca que é por meio da socialização que os indivíduos
aprendem e adquirem a cultura de uma organização. De maneira coercitiva, os recém-
chegados são ensinados a se comportar de acordo com as normas já existentes. O
contrário muitas vezes também acontece. Os recémchegados transmitem seus hábitos e
valores aos integrantes do grupo que existia antes. Conforme Lacombe (2003) as
organizações podem ensinar sua cultura com documentos, ou reuniões. No entanto, a
forma mais utilizada de se ensinar a cultura é com práticas e decisões administrativas,
isto é, a seleção cuidadosa dos candidatos; a orientação sobre a maneira correta de fazer
as coisas, com normas e treinamentos. As organizações devem orientar muito bem os
seus funcionários para que estes possam compreender a cultura e conseguir executá-la;
caso isso não aconteça, poderá haver um conflito entre a cultura explícita e a implícita,
trazendo para a organização um prejuízo, além de um transtorno para poder resolver
esta situação.

A Cultura e a Capacidade de Adequação ao Ambiente

A capacidade da empresa de adequação ao ambiente onde se insere, constitui-se num

dos fatores fundamentais para sua evolução e, conseqüentemente, para sua
sobrevivência. Kotter e Haskett (1994), pesquisaram empresas americanas, entre o final
dos anos 80 e o início dos anos 90, e observaram a relação entre cultura e desempenho
organizacionais. Concluíram que as entidades cujas culturas favorecem a capacidade de
adequar-se ao ambiente - dotadas da caracteristica de adaptabilidade, possuem uma
maior probabilidade de manterem um bom desempenho organizacional. Existe uma
grande necessidade das empresas estarem atentas ao ambiente em que estão inseridas,
para que possam evoluir, realizando as transformações necessárias às suas
sobrevivências. Isto dependerá de sua adaptabilidade, ou seja, da capacidade de mudar,
de adequar-se à nova realidade. Capacidade esta que está diretamente ligada à cultura de
aprendizagem da empresa. Portanto, a capacidade de adequar-se ao ambiente implica na
necessidade das empresas possuírem um alto grau de aprendizagem organizacional.
Garvim (1993), define organização de aprendizagem como sendo aquela capacitada a
criar, a adquirir e a repassar conhecimentos, como também a mudar seu comportamento
para refletir estes novos conhecimentos e as novas percepções decorrentes. Da mesma
forma como ocorre com os indivíduos, a organização não deve parar de aprender. Pois é
a aprendizagem da organização que a mantém em permanente estado de adaptação,
modificando e criando processos internos e externos. Se uma organização pára de
aprender, pára de auto-reorganizar-se, podendo ser ultrapassada pelos concorrentes e
sucumbir. Logo, aprender é um processo de êxito crescente num melO determinado. Ou
seja, é um processo contínuo que se encerra somente quando o indivíduo "sabe". Deste
modo, quando se "sabe", chega-se ao fim do processo de aprendizado. Porém, como um
indivíduo nunca sabe tudo o que precisa saber para viver, a aprendizagem é um
processo permanente, correspondendo à própria ação de existir. Portanto, as
organizações também necessitam manter-se sempre no processo, ond~ sua
aprendizagem nunca é encerrada, em face da permanente mudança das condições no
ambiente em que operam. Numa cultura organizacional que favoreça a aprendizagem,
as pessoas sabem que necessitam permanentemente de mais conhecimentos e que nunca
o saber será completo, pois "é da natureza do conhecimento que ele mude rápido e que
as certezas de hoje se tomem os absurdos de amanhã" (Druker, 1999). Uma organização
que aprende expande continuamente sua capacidade de instituir novos modos de pensar,
sendo habilidosa na criação, aquisição e transferência de conhecimento e na
modificação do seu comportamento, apto a refletir sobre novos conhecimentos e idéias.
Diante do exposto, conclui-se que as características da cultura de aprendizagem
favorecem a adaptabilidade organizacional. Para tanto, as organizações adaptativas
desenvolvem estruturasadequadas e flexíveis, que otimizam o aprendizado e valorizam
o conhecimento. Deste modo, mantém-se aptas a atingir os melhores desempenhos em
ambientes estáveis e otimizar o percurso em ambientes instáveis.

Desenvolvimento organizacional

O desenvolvimento organizacional está diretamente relacionado ao conceito de

mudança e a capacidade da organização em se adaptar a estas mudanças. Vivemos em
constante evolução e dentro das organizações isso também acontece com frequência.
Objetivos são renovados, criados, necessidades surgem e com elas surgem novas
atividades, a tecnologia avança, os produtos sofrem constantes alterações em busca da
qualidade, e as pessoas tendem a também desenvolver-se modificando seu
comportamento e atitude, gerando novos desejos e criando novos problemas. A missão
do desenvolvimento organizacional é dedicar-se à mudança planejada da organização.
Sua busca na melhora dos processos e na resolução dos problemas deve ser baseada no
aculturamento de uma administração mais colaborativa e efetiva (CHIAVENATO,
2009). O modelo ideal de gestão de pessoas voltado para o desenvolvimento
organizacional deve ser aquele que elabora, organiza, orienta e acompanha o
desenvolvimento humano de acordo com os princípios, estratégicas, práticas e processos
definidos pela organização, sendo que este modelo, quando articulado pelo método de
definição de competências, demonstra um processo contínuo de crescimento tanto
organizacional quanto pessoal (VELOSO; DUTRA; FISCHER; PIMENTEL; SILVA;
AMORIM, 2011).