Unidade 1 - Gestão de Pessoas

Introdução da Unidade

Estrutura Didática
Introdução da Unidade
Gestão de Pessoas - Introdução

A Gestão de Pessoas é uma área de conhecimento que tem como objeto a relação entre organizações (públicas, privadas ou do terceiro setor) e as pessoas
que nelas trabalham.

Você sabe quais são as atividades relacionadas à Gestão de Pessoas? Podemos destacar o recrutamento e seleção, a avaliação de desempenho, definição
de políticas de remuneração e treinamento de desenvolvimento.

Alguns podem se perguntar: "Eu ocupo um cargo na área financeira. Será que os conceitos que aprenderemos serão úteis para o meu desenvolvimento
profissional?"

Atualmente, a função gestão de pessoas permeia toda a organização. Isso significa que todos os cargos de liderança são responsáveis por gerir pessoas.
Sendo, assim, caso você esteja buscando crescimento profissional e vislumbre cargos de chefia, é importante que saiba o seguinte: a gestão de pessoas
fará parte do seu dia a dia.

Para você que pensa em seguir uma carreira de especialista, esta disciplina contribuirá diretamente na compreensão dos principais mecanismos de gestão
da organização onde trabalha. Além disso, você desenvolverá um olhar crítico e atento para os momentos de tomadas de decisão com relação a sua vida
profissional.

A disciplina Gestão de Pessoas será apresentada sob uma perspectiva estratégica. Sendo assim, os processos de recrutamento e seleção, treinamento e
desenvolvimento, avaliação de desempenho e remuneração serão desenvolvidos como ferramentas capazes de contribuir com o alcance dos objetivos
organizacionais.

Para que seu aprendizado seja efetivo, é necessário que, além de ler o material e fazer as atividades propostas, você busque informações também em
revistas especializadas, jornais e na empresa na qual você trabalha. A sua participação é essencial para que o conhecimento adquirido seja colaborativo e
significativo.

Os objetivos específicos dessa unidade são:

- Apresentar os principais conceitos inerentes à Gestão de Pessoas.

- Abordar o impacto da cultura organizacional na Gestão de Pessoas.

- Mostrar as mudanças na forma de gerir pessoas.

Estrutura Didática
 Unidade 1

Estimule seu conhecimento prévio refletindo sobre as questões abaixo:

1) O que é Gestão de Pessoas?

2) Qual a relevância da gestão de pessoas para o sucesso das organizações?

3) Quais são as mudanças mais visíveis decorrentes do processo evolutivo da gestão de pessoas?

A cultura também importa!

A adoção de um determinado modelo de gestão de pessoas deve levar em consideração uma série de fatores. Dentre eles, a cultura organizacional merece
destaque, tendo em vista que diferenças culturais são capazes de frustrar grandes processos de mudança, como ocorre em casos de fusões ou aquisições.
Dessa forma, o responsável pela Gestão de Pessoas dentro da organização deve observar características da cultura organizacional antes de implantar
processos relacionados à avaliação de desempenho, planos de carreira, treinamento e desenvolvimento ou remuneração e benefícios. A gestão de pessoas
possui um caráter contingencial, e isso significa que o que dá certo em uma empresa, não necessariamente dará certo em outra.
Conceituar cultura não é algo difícil, tendo em vista que toda e qualquer instituição que nós conhecemos, seja ela pública ou privada, possui uma cultura. De
acordo com Robbins; Judge e Sobral (2012), a cultura é um conjunto de valores e normas implícitas, aceito pelos membros da organização. Isso faz com que
cada empresa se torne única.


"Qualquer unidade social que tenha algum tipo de história compartilhada terá desenvolvido uma cultura. E
a força dessa cultura depende da extensão da sua existência, da estabilidade dos membros do grupo e da
intensidade emocional das experiências históricas reais compartilhadas." (SCHEIN, 2009, p. 11).

Pense nas empresas que você conhece. Todas elas possuem algumas normas que não são escritas, mas são implícitas. Contudo, é importante que você esteja
sempre atento a elas, tendo em vista que são compartilhadas pela maioria dos membros da organização.
É importante destacar que alguns fatores possuem tanta relevância para a organização que acabam se tornando explícitos. Encontramos um exemplo bem
interessante no site da Falconi, que é uma importante empresa de consultoria brasileira.

FIGURA 1 - Valores

Fonte: Site"Falconi". Sobre.

Dentre os valores apresentados, observe a meritocracia, a obstinação por resultados e a disciplina. Essas palavras constituem em forte indicativo da dinâmica
dessa empresa, bem como dos modelos de gestão e pessoas adotados.
Contudo, a cultura não se resume a valores explícitos e divulgados no site da organização. Como podemos identificar a cultura de uma organização? De acordo
com Motta (2002):


"A cultura de uma organização é percebida por meio da linguagem, dos símbolos e das imagens, das
histórias e dos mitos, dos rituais e das cerimônias, dos hábitos e dos valores que permeiam essa organização,
além dos seus objetos visíveis e físicos, tais como a arquitetura, os móveis, os espaços físicos, a decoração."
(MOTTA, 2002, p. 302)
De acordo com Schein (2009), um dos aspectos mais importantes da cultura é que ela nem sempre é visível. Dessa forma, é possível pensar a cultura como um
iceberg, em que parte dela está acima da superfície e a outra está abaixo. A forma como as pessoas se vestem e se comunicam é algo visível, contudo, os
valores, crenças e mitos são menos perceptíveis.
Recentemente tivemos a oportunidade de conhecer algumas empresas startups, que são empreendimentos em fase inicial, normalmente comandadas por jovens
que atuam no setor de tecnologia. O layout dessas organizações incentiva a inovação e a criatividade e as pessoas se vestem de maneira muito informal. Em
uma dessas startups, o CEO (Chief Executive Officer) trabalhava usando tênis bermuda e camiseta, roupa de final de semana para a maioria dos executivos. Isso
é um sinal claro da cultura!
A cultura funciona como um instrumento de coesão, capaz de gerar estabilidade, tendo em vista que ela orienta as ações das pessoas dentro das organizações.
Contudo, é importante destacar que quanto mais forte for a cultura de uma organização, maior será a resistência à mudança.
De acordo com Robbins; Judge e Sobral (2012), a cultura é capaz de proporcionar um senso de identidade aos membros da organização, promovendo
comprometimento como algo maior do que interesses individuais, o que estimula a estabilidade do sistema social.
Apesar disso, a cultura é capaz de gerar algumas disfuncionalidades, como é o caso da barreira a aquisições e fusões e a resistência a mudanças. Alguns
processos de fusão tiveram que ser desfeitos em virtude de choques culturais entre as empresas participantes da transação. (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL,
2012).
Sendo assim, especialistas da área de gestão devem estar, o tempo todo, atentos a traços culturais da organização na qual atuam. Assim, a chance de obter
êxito na implantação de práticas de gestão de pessoas aumenta significativamente.

CAMINHANDO NA TEMÁTICA

FIGURA 2 - Aspecto contingencial da Gestão de Pessoas

Fonte: Núcleo de Educação a Distância, NEaD, Anima, 2016.

DANDO CONTINUIDADE AO ASSUNTO

Benefícios não geram motivação, mas evitam a insatisfação

Algumas empresas têm oferecido benefícios muito diferenciados, com o objetivo de manter, em seu quadro de funcionários, os melhores profissionais.
Uma das principais pesquisas realizadas na área motivacional foi aplicada, durante a década de 1950, por Frederick Herzberg, um importante professor da área
de psicologia social. O trabalho teve como objetivo principal investigar o que as pessoas buscavam alcançar em seus trabalhos, quais eram os seus objetivos
profissionais (HERZBERG, MAUSNER e SNYNDERMAN, 1959).
Os entrevistados normalmente mencionavam que a sensação de felicidade no trabalho está associada diretamente a alguns fatores como: tarefas por eles
realizadas, possibilidade de crescimento profissional e eventos que indicassem que eles tinham alcançado bons resultados em suas atividades.
Já o sentimento contrário, de insatisfação, era reportado pelas pessoas como algo decorrente do ambiente de trabalho como: injustiça, desorganização e um
ambiente psicológico insalubre (HERZBERG, MAUSNER e SNYNDERMAN, 1959).
A partir desses dados, os teóricos constataram que os fatores que geram satisfação no trabalho (motivação) devem ser vistos de forma separada e distinta
daqueles que levam à insatisfação no trabalho. Isso significa que satisfação e insatisfação, ao contrário do que possa parecer não podem ser considerados
sentimentos antagônicos (HERZBERG, MAUSNER e SNYNDERMAN, 1959).
De acordo com Herzberg (1997), os fatores que geram motivação são intrínsecos (internos), como é o caso do trabalho em si, crescimento e progresso,
reconhecimento pelas atividades realizadas e a própria execução das tarefas. Já os fatores que geram insatisfação são extrínsecos (externos) e podem ser
percebidos pela política e administração da empresa, forma de supervisão, relacionamento interpessoais, condições de trabalho, salário, status e segurança.
Sendo assim, os gestores de pessoas devem estar atentos aos dois fatores se querem um aumento significativo da produtividade.
Veja a seguir dois casos de benefícios diferenciados, ofertados pela Dudalina e Rota do Mar aos seus funcionários.
Dia de Princesa
Com 85% de mulheres entre os mais de 2 mil funcionários, a Dudalina, de Santa Catarina, conhecida por suas camisas sofisticadas, criou, há quatro anos, o Dia
de Princesa. A cada dois meses, em média, uma colaboradora é sorteada para uma transformação no visual. Além de dois looks com roupas da marca bolados
por um personal stylist, a "princesa" da vez passa horas no salão de beleza: ganha massagem, manicure, maquiagem, tratamento na pele e mudança no cabelo.
Hora do sim
A ideia era preparar uma festa de debutante para filhas de funcionários. Mas, numa pesquisa entre a equipe de 600 pessoas, a empresária Marta Ramos, da
Rota do Mar, grife de street e surfwear, de Santa Cruz do Capibaribe, Pernambuco, descobriu muitos casais que apenas moravam juntos. "Eles não conseguiam
oficializar a união por causa dos custos."
Há quatro anos, a companhia decidiu bancar o casamento coletivo de 15 casais de colaboradores pela primeira vez. A terceira edição, para o ano que vem, já
tem lista de espera. Salão, bufê, fotógrafo, vídeo, decoração, música e com direito a 30 convidados por casal. Tudo é pago pela Rota do Mar - valor em torno de
R$ 40 mil.
Além desses exemplos, você talvez ainda não saiba, mas a Google, além dos inúmeros benefícios ofertados aos funcionários, inclui serviços de lavagem de
roupas e de automóveis.
Contudo, saibam também que, de acordo com Herzberg, esses benefícios não aumentam a motivação, apenas reduzem a insatisfação.

Referências

FRUTUOSO, Suzane G. Benefícios diferentes motivam funcionários. 09 out. 2013. In: Site "Great Place to Work. Disponível em: <https://www.greatplacetowork.com.br/publicacoes-e-
eventos/blogs-e-%20noticias/865-beneficios-diferentes-motivam-funcionarios>. Acesso em: 05 nov. 2014.

HERZBER, Frederick.; MAUSNER, Bernard.; SNYDERMAN, Barbara Bloch; The Motivation to Work. New York: Willey, 1959.

KARASINSKI, Lucas. 6 benefícios estranhos para quem trabalha em empresas de tecnologia. 03 nov. 2011. Disponível em: <https://www.tecmundo.com.br/curiosidade/14921-6-
beneficios-estranhos-para-quem-trabalha-em-empresas-de-tecnologia.htm>. Acesso em: 04 nov. 2014.

AMPLIANDO O OLHAR SOBRE A TEMÁTICA

FIGURA 3 - Processos de gestão de pessoas

Fonte: Elaborado pelo autor. Baseado em CHIAVENATO, 2008

Vídeo: Os impactos da teoria das contingências na gestão de pessoas

 Os impactos da teoria das Contingências na Gestão de Pessoas
from EAD ANIMA

06:20

Linha de montagem
Sei que você é uma pessoa extremamente ocupada, contudo, gostaríamos de te convidar para uma viagem. O meio de transporte será uma máquina do tempo e
nosso objetivo é levá-lo diretamente para o ano de 1910.
Bem, agora que você já está em 1910, irá conhecer uma indústria chamada Midvale Steel, localizada em Filadélfia/Pensilvânia, nos Estados Unidos.

FIGURA 4 - Indústria Midvale Steel

Fonte: MIDVALE Steel Company oficina mecânica projetada por Frederick W. Taylor em 1883 e concluída em 1884. Fotografia. Coleção Midvale Company Photographs (1883 - 1953).
Disponível em: <https://www.flickr.com/photos/kheelcenter/5279217191/>. Acesso em: 05 nov. 2014.

Essa fábrica está passando por processo de mudanças. Até bem pouco tempo atrás, não havia uma metodologia de trabalho definida. As pessoas aprendiam
suas tarefas observando os colegas que estavam a sua volta. Logo, não havia padrões de trabalho. Contudo, um funcionário da Midvale Steel, chamado Taylor,
estava propondo uma série de inovações na linha de montagem.

FIGURA 5 - Frederick Taylor

 Fonte: Site "Wikipedia". Frederick Winslow Taylor.

Ele havia monitorado, por meio de alguns experimentos, quais eram os movimentos físicos necessários para que os operários realizassem suas tarefas. Além
disso, Taylor anotava o tempo gasto em cada atividade. Com essas informações foi possível definir padrões de trabalho de forma minuciosa e o tempo que um
operário padrão demoraria para realizar cada atividade.

Os operários passaram a receber por peças produzidas, o que representou um aumento de salário. Contudo, ao olhar para a linha de montagem, você, como
visitante dessa fábrica, poderia se assustar com o grau de especialização e repetição dos movimentos realizados pelos operários. Diga-se de passagem, Taylor
tinha em mente que os trabalhadores da fábrica deveriam apenas executar as atividades, tendo em vista que o planejamento ficaria sempre a cargo dos
engenheiros.
Contudo, o excesso de movimentos repetitivos, embora aumentasse o processo produtivo, gerava alienação nos trabalhadores.

FIGURA 6 - Tempos modernos

Fonte: [Charles Chaplin: Tempos Modernos]. Administração Científica de Taylor.

Agora que você já conheceu a Midvale Steel, entre novamente na máquina do tempo e volte aos dias atuais. Agora você é nosso convidado para visitar a fábrica
da BMW, situada em Leipizig, Alemanha. Essa unidade fabril funciona com mil robôs na produção do primeiro veículo elétrico da empresa.
Observe a figura abaixo. Onde estão as pessoas? Será que os operários deixaram de ser meros executores de atividades especializadas e repetitivas e se
tornaram especialistas em operações de máquinas complexas?

FIGURA 7 - Fabrica BMW

Fonte: FABRICA da BMW, em Leipzig, na Alemanha: 1000 robôs trabalham na produção do primeiro carro elétrico da montadora.

Em fábricas desse tipo, as panes podem acontecer a qualquer momento, ou seja, elas são imprevisíveis, e esses profissionais devem saber como resolvê-las. Os
operários deixaram de ser considerados extensão da máquina e ganharam lugar de destaque em virtude de suas competências.
Como você percebeu, apresentamos dois extremos. Hoje em dia, percebemos que muitas empresas ainda trabalham com a perspectiva de Taylor; outras
caminham na direção da fábrica da BMW.
Contudo, o mais importante é que você perceba que essa mudança ocorrida nas atividades exercidas pelos operários alteram radicalmente a forma de gerir
pessoas. A forma de treiná-las, remunerá-las e avaliá-las é completamente diferente.
Um problema enfrentado pelos gerentes de diversas organizações é como gerenciar pessoas em um período no qual as empresas estão caminhando em direção
a processos cada vez mais automatizados? Qual será o papel dos operários das fábricas ao final do século XXI?

Referências:

[Charles Chaplin: Tempos Modernos]. Administração Científica de Taylor. 17 abr. 2012. In: Site "Sobre Administração". Disponível em: <https://www.sobreadministracao.com/tudo-sobre-
a-administracao-cientifica-de-taylor/>. Acesso em: 05 nov. 2014.

FABRICA da BMW, em Leipzig, na Alemanha: 1000 robôs trabalham na produção do primeiro carro elétrico da montadora. In: Exame.com. A era das fábricas inteligentes está
começando. Melina Costa. Disponível em: <https://exame.abril.com.br/revista-exame/noticias/a-fabrica-do-futuro>. Acesso em: 05 nov. 2014.

MIDVALE Steel Company oficina mecânica projetado por Frederick W. Taylor em 1883, concluído em 1884, visto que olha norte em direção a junção Wayne da Filadélfia e Reading
Railroad. [ca. 1884]. Fotografia. Coleção Midvale Company Photographs (1883 - 1953). Disponível em: <https://www.flickr.com/photos/kheelcenter/5279217191/>. Acesso em: 05 nov.
2014.

EXPLORANDO A TEMÁTICA

FIGURA 8 - Melhoria de processos

Fonte: Núcleo de Educação a Distância, NEaD, Anima, 2016.

Vídeo: Quem é o responsável pela área de gestão de pessoas?

 Quem é o responsável pela área de gestão de pessoas?
from EAD ANIMA

03:08

Conheça as 30 melhores empresas para se trabalhar em Minas Gerais

Já reconhecida como uma eleição de sucesso no Brasil e no mundo, a Great Place to Work chega a Minas e elege as empresas que possuem os funcionários
mais orgulhosos e, claro, os recursos humanos mais atuantes.

Na última quarta-feira (4), o recém-inaugurado teatro Francisco Nunes, em Belo Horizonte, recebeu o evento de divulgação do resultado da Great Place to Work
(GPTW), premiação mundial que avalia as melhores empresas para se trabalhar, e que, em Minas Gerais, sob os cuidados da Revista Encontro e do Estado de
Minas, elegeu as 30 empresas mineiras que mais valorizam seus funcionários.

Com a participação do governador de Minas, Alberto Pinto Coelho, e do prefeito de Belo Horizonte, Marcio Lacerda, a expectativa maior ficou por conta das 10
melhores empresas para se trabalhar em nosso estado (confira lista abaixo). A grande campeã foi a Thyssenkrupp Bilstein, multinacional alemã que está há mais
de 40 anos no mercado, trabalhando com peças para automóveis, e que mantém uma filial em Ibirité, região metropolitana de BH.

"Uma iniciativa louvável que estimula cada vez mais as empresas a criarem um ambiente mais adequado, estimulando o trabalho de seus funcionários, e
incentivando a qualidade", diz o governador Alberto Pinto Coelho. Com muita festa, o público saudou a empresa alemã, que conseguiu se destacar entre as mais
de 100 que concorreram este ano, em nosso estado. "Foi uma grande surpresa, algo que a gente sonhava, mas nunca podia imaginar. É um orgulho para toda a
empresa", afirma Alberto Mazoni, gerente de operações da Thyssenkrupp no Brasil.
Como funciona

Cerca de 150 empresas disputaram o título de melhor lugar para se trabalhar em Minas Gerais e 30 delas garantiram posição em um dos rankings mais
cobiçados pelas organizações. A pesquisa, baseada no modelo Great Place to Work (GPTW), é realizada anualmente em mais de 6,2 mil companhias em todo o
mundo e chega, agora, a Minas Gerais.

A etapa inicial do processo começou em janeiro do ano passado, com a inscrição das corporações interessadas em entrar na lista. O requisito mínimo era um
quadro de funcionários superior a 50 pessoas. No passo seguinte, foi distribuído aos empregados questionário com 58 perguntas divididas em cinco grandes
temas: credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem.

Para seguir adiante na pesquisa, a empresa deveria obter nota mínima de 70 pontos. Superada a primeira fase de corte, foram avaliadas as políticas e práticas
adotadas no ambiente empresarial, de acordo com questionário preenchido pela equipe de recursos humanos.
Os comentários dos empregados também foram avaliados e incluíram um ponto positivo e uma sugestão de melhoria a ser implementada. Toda a análise de
dados foi realizada por equipe de profissionais treinados pelo Great Place to Work. Encerrado o levantamento, foram ranqueadas as dez primeiras colocadas na
pesquisa de acordo com a pontuação conquistada. As demais foram reveladas em ordem alfabética.
As 10 melhores empresas para se trabalhar em Minas Gerais:
1. Thyssenkrupp Bilstein
2. Rexam
3. KOT
4. Sydle
5. Angloamerican
6. Unimed
7. Mercantil
8. Algar Mídia
9. Plan B
10. Zema

Além das 10 anteriores, confira as empresas que também se destacaram, e que completam a lista das 30 melhores para se trabalhar em MG
(ordem alfabética):
- 3 corações
- Algar Agro
- Algar Aviation
- Algar Telecom
- Anima Educação
- Ativas Data Center
- Centro Universitário UNA

- Cultura Inglesa BH
- Eteg Tecnologia da Informação
- JFL Equipamentos Eletrônicos
- Laboratório São Marcos
- Lokamig Rent a Car
- Microcity

- PGM Sistemas
- Rodobens Minas Expressa
- Sankhya Gestão de Negócios
- Tracbel
- Take.Net
- UniBH

- Valore Imóveis

Fonte: MARTINS, João Paulo; TAKAHASHI, Paula. Conheça as 30 melhores empresas para se trabalhar em Minas Gerais. In: Revista Encontro Digital. 06 jun. 2014. Disponível em:
<https://sites.uai.com.br/app/noticia/encontrobh/atualidades/2014/06/06/noticia_atualidades,148950/conheca-as-30-melhores-empresas-para-se-trabalhar-em-minas-gerais.shtml>.
Acesso em: 05 nov. 2014.

CONSTRUINDO NOVOS CONHECIMENTOS SOBRE O ASSUNTO

FIGURA 9 - Qualidade de vida no trabalho

Fonte: Núcleo de Educação a Distância, NEaD, Anima, 2016.

Vídeo: O aspecto contingencial da Gestão de Pessoas

O aspecto contingencial da Gestão de Pessoas
from EAD ANIMA

02:38