Cultura

Organizacional,
Gestão de
Liliana Carrhá
liliana@carrha.com.br

mudanças e
conflitos
Quem sou
eu?
Liliana Carrhá
liliana@carrha.com.br
Quero conhecer
você...
 Nada “é”; tudo “está”. No mundo corporativo, esta é uma máxima bastante
recorrente.
Mudar é preciso!

A globalização, a transformação digital nas empresas e as constantes inovações

do mercado tem feito as empresas entenderem que a mudança organizacional é
algo inevitável para aquelas que querem evoluir e se manter no mercado.
AGENDA
• O que é cultura organizacional
• A importância da cultura em uma
empresa
• A cultura como pilar estratégico
• Análise da cultura organizacional
• Quais são os tipos de cultura?
• Exemplos de cultura organizacional
• Toyota: mudanças de dentro para
fora
• A história inovadora da Magazine
Luiza
• Como fortalecer a cultura da sua
empresa
Cultura Organizacional

 A cultura organizacional refere-se a significados compartilhados, que

moldam a maneira que seus membros se comportam dentro da organização;
 A cultura condiciona a forma como os funcionários percebem a empresa, e
como respondem a seus problemas e desafios, tem uma influência direta no
desempenho.
 Se preocupar em construir a cultura organizacional é uma maneira de garantir
que todos os colaboradores estarão em sintonia entre si e engajados com a
organização.
 É a cultura que vai definir o perfil de quem será contratado, vai definir quem
vai querer ficar e fazer parte do time, ou não.
Cultura Organizacional

 Curvello apresenta, segundo Edgar Schein (1986) que a cultura organizacional é: O

conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao
aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que
funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos
membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses
problemas.
 Segundo Chiavenato (2005), a cultura organizacional é a maneira pela qual cada
organização aprendeu a lidar com o seu ambiente. Trata-se de uma mistura complexa
de crenças, comportamentos, histórias, mitos, metáforas e pressuposições e outras
ideias que, em conjunto, representam a maneira particular de uma organização
funcionar e trabalhar.
 Stephen Robbins (2014), a cultura organizacional refere-se a um sistema de significado
compartilhado mantido por membros, que distingue a organização de outras
organizações.
Cultura Organizacional

 Em complemento a eles, outros autores introduziram a visão da influência

externa ao ambiente empresarial.
 Homburg e Pflesser propuseram analisar a relação entre cultura e
resultados da organização mediante as tendências de mercado;
 Allaire e Firsirotu escreveram sobre a atuação de valores e normas
sociais como pontos a serem considerados.
CARACTERÍSTICAS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
 São 7 características principais: a inovação, atenção aos detalhes, orientação
para os resultados, orientação para as pessoas, orientação para as equipes,
agressividade e estabilidade.
 Inovação e assunção de riscos: O grau até o qual os empregados são estimulados a
inovar e assumir riscos.
 Atenção aos detalhes: O grau até o qual se espera que os empregados sejam
atenciosos, precisos e analíticos nos detalhes.
 Orientação para resultados: O grau até o qual a gestão foca em resultados em vez
de processos ou técnicas.
CARACTERÍSTICAS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
 São 7 características principais: a inovação, atenção aos detalhes, orientação
para os resultados, orientação para as pessoas, orientação para as equipes,
agressividade e estabilidade.
 Orientação para pessoas: O grau até o qual as decisões da gestão levam em
consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
 Orientação à equipe: O grau até o qual as atividades de trabalho são organizadas
em equipes em vez de trabalhos individuais.
 Agressividade: O grau até o qual as pessoas são agressivas e competitivas em vez
de relaxadas e descontraídas
 Estabilidade: O grau até o qual as atividades organizacionais enfatizam a
manutenção do status quo em contraste com o crescimento.
Cultura Organizacional

 Os colaboradores da sua empresa, sabem quais são os valores que ela

possui?
 Conhecem as maiores ambições e qual o impacto de cada um na
conquista desses objetivos?
 A estratégia é divulgada e acompanhada?
 Existe algum tipo de prestação de conta, acompanhamento de
resultados?
 Os processos são bem definidos? E seguidos?
CULTURA ORGANIZACIONAL

 Edgar Schein, argumenta que a criação da cultura organizacional ocorre de

três maneiras:
 Seleção. Os fundadores contratam e mantêm apenas os empregados que pensam e
sentem da mesma forma que eles
 Socialização e doutrinação. Os fundadores doutrinam e socializam os funcionários
com o seu modelo de pensar.
 Incentivos e recompensas. Os fundadores incentivam os empregados a se
identificarem com eles e a interiorizarem suas crenças, valores e suposições.
Cultura Organizacional

Guia o comportamento
A personalidade da Estimula a estabilidade
dos membros e influi
organização social na empresa
no desempenho

Se expressa na Gestão
Dá um senso de de pessoas, nos estilos
A cultura diferencia
identidade aos de liderança, nas
uma empresa da outra
membros da empresa tomadas de decisões,
nas comunicações, etc.
MECANISMOS DE FIXAÇÃO DE CULTURA
A importância da cultura em uma
empresa
 A identidade de uma marca é determinante para direcionar os passos
dos colaboradores em um negócio, além das ações estratégicas do RH
e das lideranças. Só se tem clareza do caminho a ser seguido quando a
cultura é bem difundida entre a equipe.
 Isso garante o alinhamento de todos os times em prol de um mesmo
propósito e de objetivos que se complementam. A cultura é protagonista
no processo de evolução corporativa, pois é a única maneira de integrar
diferentes pessoas em um convívio diário e de gerar engajamento.
 Ela também é a chave para mudanças de ambiente e objetivos
competitivos da empresa. É o que permite passar de um regime
controlador para relações de trabalho com mais autonomia e vice-versa.
Tudo está sujeito às exigências momentâneas de cada negócio.
 E mais: tudo está sujeito também às circunstâncias do mercado.
EXEMPLO

 Temos o exemplo da rápida difusão do regime home office durante a

pandemia, uma configuração nova que surpreendeu muitas empresas e
que impôs o paradigma de como manter uma cultura fortalecida à
distância.
A cultura como pilar estratégico

 Uma série de entrevistas realizadas pela Harvard Business Review com

diferentes líderes e ex-líderes de grandes empresas como General Motors,
Ford, Ecolab e Novartis apresentou histórias de sucesso viabilizadas
pela mudança cultural das marcas.
 Destacamos aqui o caso da Ecolab, quando Doug Baker assumiu como CEO
em 2004. Com a meta de triplicar a receita da empresa com um portfólio
mais variado de produtos, os desafios eram:
• Isolamento dos líderes de diferentes unidades de produto;
• Baixa interação com clientes;
• Burocracia;
• Restaurar a cultura de cliente no centro.
Apostas

 Baker apostou em treinamentos internos para vencer esses obstáculos e se

sentir mais convicto para delegar mais as tarefas. Deu aumentos e outros
tipos de recompensa em reconhecimento à dedicação de alguns
colaboradores.
 Além disso, incentivou cada vez mais aqueles que trabalhavam em contato
com os clientes e conversou com gestores para incentivá-los a repassar
práticas de liderança aos colaboradores com melhor performance.
 Foi assim que, algum tempo depois, constituiu-se uma cultura de
autonomia na Ecolab. O que liberou tempo dos líderes para atuações mais
estratégicas e gerou valor para as demais funções.
Análise da cultura organizacional

E você, conseguiria responder imediatamente quais são os atributos

principais da cultura da sua empresa?
Quais são os tipos de cultura?

 Existem várias formas de estudar a cultura de uma empresa e uma delas,

segundo o autor Adalberto Chiavenato, é classificando as empresas em
duas categorias: conservadora e adaptativa. Vejam:
• Cultura conservadora: Se refere àquelas baseadas em tradições, costumes e
resistência. Mesmo diante da mudança de cenários externos, a organização
insiste em ser a mesma.
• Cultura Adaptativa: Mais flexíveis, dispostas a se transformar de forma
contínua para se adaptar a diferentes condições conforme demandam a
sociedade e o mercado.
Quais são os tipos de cultura?

 Existem várias formas de estudar a cultura de uma empresa e uma delas,

segundo o autor Adalberto Chiavenato, é classificando as empresas em
duas categorias: conservadora e adaptativa. Vejam:
• Cultura conservadora: Se refere àquelas baseadas em tradições, costumes e
resistência. Mesmo diante da mudança de cenários externos, a organização
insiste em ser a mesma.
• Cultura Adaptativa: Mais flexíveis, dispostas a se transformar de forma
contínua para se adaptar a diferentes condições conforme demandam a
sociedade e o mercado.
Quais são os tipos de cultura?

 Em complemento a essas perspectivas, é importante compreender os tipos

de cultura:
• Cultura de papéis: as funções se sobressaem às pessoas com
organogramas pouco flexíveis e baixa interação entre os colaboradores;
• Cultura de poder: muito comum em pequenas empresas, é caracterizado
por centralizar o poder de decisão somente em uma pessoa com forte
hierarquia;
• Cultura de tarefas: propõe mais liberdade e incentiva a criatividade, com a
performance dos colaboradores como foco;
• Cultura de pessoas: os colaboradores são prioridade, destacando-se a
autogestão, pouca hierarquia, bom plano de cargos e salários e retenção de
talentos.
Exemplos de cultura organizacional

Toyota: mudanças de dentro para fora

 Conhecida pelo atendimento de ponta e pela atenção à tecnologia, a Toyota transformou o
momento da pandemia em um acelerador para transformações visando o futuro da
empresa. Depois de ouvir mais de quatro mil colaboradores, a empresa fez um
diagnóstico das fortalezas e dos pontos com necessidade de atenção.
 O resultado foi a criação de uma equipe de agentes de mudança, adoção de novas
tecnologias de comunicação, reforço do papel das lideranças, formação de grupos de
trabalho para assuntos como inovação e ações-piloto, como a adoção de home office.
 Isso motivou o foco em mobilidade e sustentabilidade (com menos carros circulando nas
ruas, por exemplo, já que grande parte dos colaboradores atua remotamente). Além disso,
a empresa anunciou a Woven City, uma nova cidade no Japão onde mais de 2 mil pessoas
poderão experimentar “a vida do futuro”.
 Outras iniciativas seguindo as mesmas diretrizes também estão em curso e comprovam
a influência de fatores externos sobre a essência da empresa, além de um movimento
reverso que impulsionou novidades a partir da transformação interna da Toyota.
Exemplos de cultura organizacional

 No Brasil, uma das maiores referências é a Magazine Luiza. Como a maior parte
dos exemplos citados atualmente é de startups, a marca varejista representa um
caso interessante a ser observado.
 Para Luiza Helena Trajano, a cultura não está no papel e sim na prática. O
segredo seria então profissionalizar o negócio com governança clara,
explícita, sem perder a alma. É preciso vencer o desafio de alavancar o
negócio sem perder a cultura do dono.
 Com um modelo horizontal de gestão, quebrando o paradigma de estruturas
departamentais (muito comuns no varejo), a empresa segue se adaptando às
novas tendências e demandas sociais (como é o caso da diversidade nas
equipes).
 Com mais de 60 anos de mercado, foi citada pela Forbes como uma das
organizações mais inovadoras do País.
 https://www.youtube.com/watch?v=fZmaVeoO3_Y
6 Estratégias que fizeram o Magazine Luiza
ser um negócio digital

 1. Luiza Labs
 2. Aplicativos e novas plataformas
 3. Digitalização das lojas
 4. Foco na multicanalidade
 5. Serviços
 6. Marketplace
Exemplos de cultura organizacional?
Cultura Organizacional

 O que é a organização e o que ela significa?

 O que a organização considera importante
 A forma como os funcionários se comportam e se relacionam uns com os
outros
 Como as coisas são feitas

Onde
Onde
Onde queremos
estamos?
estamos? chegar

2022 ?
O QUE É DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
 Constante e rápida manutenção do ambiente
 Necessidade contínua de adaptação
 Interação entre o indivíduo e organização
 Mudança organizacional deve ser planejada
 Necessidade de participação de comprometimento
 Melhoria da eficácia organizacional e do bem estar da organização
 Variedades de modelo e estratégia de DO
 Respostas a mudanças
O QUE É DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
 Foco na organização como um todo
 Orientação sistêmica
 Agente de mudança
 Solução de problemas
 Aprendizagem experimental
 Processo de grupos e desenvolvimento de equipes
 Retroação
 Orientação contingencial
 Desenvolvimento de equipes
 Enfoque interativo
O QUE É DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL – O PROCESSO DO
 Decisão da direção da empresa quanto a DO
 Diagnóstico inicial
COLETA DE DADOS
 Coleta de dados
 Retroação de dados e confrontação

 Identificação de problemas, conflitos e outros

DIAGNÓSTICO
aspectos negativos ORGANIZACIONAL
 Planejamento de ações e solução de problemas

 Desenvolvimento de equipes
AÇÃO E
 Desenvolvimento intergrupal
INTERVENÇÃO
 Avaliação e acompanhamento
O QUE É DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL – O PROCESSO DO

COLETA DE
DIAGNÓSTICO AÇÃO DE
ANÁLISE DE AVALIAÇÃO
ORGANIZACIONAL INTERVENÇÃO
DADOS
 TÉCNICAS DO
2 OU + EQUIPES OU RELAÇÕES TODA
INDIVÍDUOS
PESSOAS GRUPOS INTERGRUPAIS ORGANIZAÇÃO

✓ Treinamento ✓ Análise ✓ Consultoria de ✓ Reunião de ✓ Retroação de

da transacional procedimentos confrontação Dados
sensitividade ✓ Estados do EU ✓ Desenvolvime ✓ Quanto maior o
✓ Aumento de ✓ Transações nto de número de
habilidades equipes informações,
para o maior o
relacionamen conhecimento e
to intergrupal maior o
✓ Afastamento comprometimento
total do
indivíduo
quanto à
organização
MODELOS DE DO
GERENTE EFICIENTE
Faz as coisas de forma certa
Resolve os problemas
Cuida dos recursos
Cumpre o seu dever
Reduz custos
GERENTE EFICAZ
Faz as coisas certas
Produz alternativas criativas
Otimiza recursos
Obtêm resultados
Aumenta lucros
O Líder está presente quando:

 Comunica: POR QUE FAZER (a causa) COMO

FAZER? (a maneira) O QUE FAZER? (Produtos
ou serviços);
 Escuta: Abertura, acolhimento e
generosidade;
 Fornece, recebe e solicita feedback: Desejo
genuíno de promover desenvolvimento de
ouro e abertura para o aprendizado;
 Desenvolve: Para atribuições atuais e
futuras, expõe a desafios frequentes.
 Ter uma visão real-time sobre o Clima Organizacional e Engajamento.

 Criar um canal contínuo de escuta às opiniões e sugestões dos

colaboradores.

 Ter acesso a centenas de recomendações de como melhorar o clima.

 Acompanhar resultados dos planos de ação em tempo real.

Cultura organizacional pode ser mudada?
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
O QUE É MUDANÇA

“Mudança é a transição de uma situação para outra

diferente, ou a passagem de um estado para outro
diferente.
Mudança implica ruptura, transformação, perturbação,
interrupção.”
(CHIAVENATO)
O que é mudança organizacional?

Estabelece regras básicas para a integração dentro

da empresa e oferece um padrão de
relacionamento.

Estabelece regras básicas para a integração dentro

da empresa e oferece um padrão de
relacionamento.

Estabelece regras básicas para a integração dentro

da empresa e oferece um padrão de
relacionamento.
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
MEIO
AMBIENTE

INDIVÍDUO MUDANÇA ORGANIZAÇÃO

GRUPO
SOCIAL
Como a cultura pode ser mudada?

As forças que criam ou

Qualquer resistência a
impulsionam necessidade
mudança
de mudança

A hora e ambiente certo

para mudança
Forças que criam mudanças

Internas Externas
Legislação, regulamento, padrões,
Avanços em tecnologia código de práticas e diretrizes

Dados demográficos
Custo e alocação de recurso
Pressões econômicas

Atitude e comportamento dos

funcionários Competição
6 TIPOS DE MUDANÇAS
ORGANIZACIONAIS
 1. Mudanças na estrutura organizacional: afetam a estrutura organizacional, os
órgãos (como divisões, departamentos, seções, que são fundidos, criados, eliminados ou
terceirizados por meio de novos parceiros), as redes de informações internas e externas,
os níveis hierárquicos (que geralmente são reduzidos, no sentido de horizontalizar as
comunicações) etc. Além disso, as mudanças estruturais também envolvem alterações
no esquema de diferenciação e integração existente.
 2. Mudanças na cultura organizacional: isto é, mudanças nas pessoas, em seus
comportamentos, atitudes, expectativas, aspirações, necessidades, conhecimentos,
habilidades e competências que afetam profundamente a cultura organizacional.
 3. Mudanças nos processos: constituem a maneira pela qual as coisas são feitas na
organização. São os passos sequenciais e gradativos que governam toda a cadeia de
criação de valor da organização.

https://gennegociosegestao.com.br/author/chiavenato/
6 TIPOS DE MUDANÇAS
ORGANIZACIONAIS
 4. Mudanças nos produtos ou serviços: afetam os resultados ou saídas da
organização. Os produtos ou serviços personificam a marca da empresa em
relação ao cliente, consumidor ou usuário e representam a forma da empresa
ganhar dinheiro e retorno do seu investimento.
 5. Mudanças na tecnologia: afetam máquinas, equipamentos, instalações,
processos organizacionais etc. A tecnologia representa a maneira pela qual a
organização executa suas tarefas e produz seus produtos e serviços.
 6. Mudanças nas competências: afetam diretamente não só o desempenho
organizacional, mas principalmente os resultados ou saídas da organização. As
competências constituem a base da vantagem competitiva da organização em
relação aos seus concorrentes e afetam diretamente a satisfação do cliente,
consumidor ou usuário e a forma de entregar valor a eles.

https://gennegociosegestao.com.br/author/chiavenato/
MUDANÇA
MUDANÇA
MUDANÇA
MODELO DE KURT LEWIN

DESCONGELAMENTO MUDANÇA RECONGELAMENTO

✓ Fase inicial da ✓ Introdução das ✓ Etapa final da

mudança mudanças mudança/estabiliza
✓ Fornece desejadas ção da mudança
argumentos para a ✓ Novas ideias e ✓ Consolidação do
mudança práticas são novo padrão de
✓ Velhas idéias e aprendidas e comportamento
práticas são experimentadas ✓ Novas ideias e
abandonadas ✓ Identificação e práticas são
internalização de incorporadas de
novos valores, forma definitiva
atitudes e
comportamentos
MODELO DE KURT LEWIN
DESCONGELAMENTO MUDANÇAS RECONGELAMENTO
TAREFA DO GERENTE TAREFA DO GERENTE TAREFA DO GERENTE
Cria o sentimento de Implementar a mudança Estabilizar a mudança
necessidade de mudança
Através de: Através de: Através de:

✓ Incentivos à ✓ Identificação de ✓ Criação da aceitação e

criatividade, inovação, comportamentos novos de continuidade dos
riscos e erros. e mais eficazes. novos
✓ Boas relações com as ✓ Escolha das mudanças comportamentos.
pessoas envolvidas; adequadas em tarefas, ✓ Estimulo e apoio
✓ Ajuda as pessoas com pessoas, cultura, necessário às
comportamento pouco tecnologia e/ou mudanças.
eficaz estrutura. ✓ Uso de recompensas
✓ Minimização das ✓ Ação para colocar as contingências de
resistências às mudanças na prática. desempenho e do
mudanças reforço positivo.
MUDANÇA

 AS FORÇAS EXÓGENAS: provém do ambiente, como as novas tecnologias,

mudança em valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do
ambiente (econômico, político, legal e social).
 AS FORÇAS EDÓGENAS: que criam a necessidade de mudança estrutural e
comportamental provem da tensão da organização: tensão das atividades,
interações, sentimentos ou resultados de desempenho no trabalho.
FORÇAS POSITIVAS E NEGATIVAS
FORÇAS POSITIVAS
DE APOIO E SUPORTE
Necessidades dos clientes
Oportunidades do mercado
Novas tecnologias mais sofisticadas
Concorrência feroz
Novas demandas sociais e culturais
Cultura organizacional adaptativa
FORÇAS NEGATIVAS
DE OPOSIÇÃO E RESISTÊNCIA
Acomodação dos funcionários
Hábitos e costumes da organização
Dificuldade de aprender nova técnica
Miopia, falta de percepção do
ambiente
Velhos paradigmas culturais
Culturas organizacionais
conservadoras
Dica de Livro