GUIA PRÁTICO: ANÁLISE DE PERFIL

COMPORTAMENTAL

Avelino Miguel
Ao longo das últimas 3 décadas eu tive a oportunidade de avaliar e prestar
consultoria para inúmeras empresas que queria crescer e escalar seus
negócios.

E um ponto em comum em todas elas, que eu considero o maior calo do

empresário é, sem dúvidas, a contratação de pessoas qualificadas.
Uma coisa é fato: uma contratação ruim pode custar muito a uma
empresa.

Estima-se que uma contratação errada tem o custo médio de R$25.000.

E pior, se você contratar a pessoa errada, não vai ter apenas a despesa de
substituí-la.

Talvez alguns dos seus melhores funcionários saiam da empresa devido à

frustração de trabalhar com colegas insatisfeitos ou desalinhados com a
sua empresa.

A verdade é que existe uma forma mais fácil de garantir que você contrate
funcionários de boa qualidade: compreendendo os perfis de
comportamento.

Provavelmente você já ouviu a frase: As empresas contratam pelo currículo

e demitem pelo comportamento.

Acontece que a maioria dos gestores sobrevaloriza as habilidades técnicas

e praticamente ignora as habilidades comportamentais no processo de
contratação.

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Tente se lembrar de alguns casos que ocorreram em sua empresa ou em
algum lugar que trabalhou.

Você pode ter contratado um profissional para a recepção por ele ter
alguma familiaridade com o seu segmento, mas acabou tendo que
dispensá-lo porque ele não anotava recados e nunca se lembrava de
repassá-los.

Ou algum vendedor que conhecia tudo sobre o produto mas simplesmente

travava na hora de vender. Existem inúmeras situações parecidas!

Infelizmente, a grande maioria dos colaboradores acaba sendo demitida

por uma razão muito simples: a empresa e os gestores esperavam deles
características que não poderiam ser cumpridas.

Então, um argumento muito usado na hora de demitir um colaborador é o

de que a pessoa “não se encaixa no perfil”.

E mais: ao contrário do que se pensa, não é apenas a empresa que desliga

colaboradores que não estão com o perfil adequado. O que acontece com
frequência é que o próprio profissional decide deixar seu trabalho.

Para evitar situações como essa que impactam - e muito - os resultados da

sua empresa, é fundamental contar com a análise do perfil
comportamental nos processos de recrutamento e seleção.

É exatamente o que esse guia trará para você. Leia até o final.

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Entendendo a Análise DISC

A metodologia DISC é considerada como uma das mais precisas para

diagnosticar as potencialidades profissionais. Com os resultados
alcançados, é possível realocar os colaboradores para aproveitar melhor
suas competências e habilidades.

Além disso, a avaliação pode ser aplicada no processo de recrutamento e

seleção para garantir que o perfil comportamental do indivíduo esteja
adequado à cultura organizacional.

O foco dessa metodologia está voltado para as perguntas objetivas. O

questionário é aplicado com perguntas diretas que contêm diferentes
alternativas e a análise é feita com base nas respostas aplicadas.

O propósito é descobrir o modelo mental da pessoa, isto é, como ela pensa

e age. Assim, é possível fortalecer a autoestima, destacar as
competências de liderança, potencializar diferenciais e habilidades,
reduzir as falhas e aperfeiçoar os resultados alcançados.

A interpretação varia conforme a sigla DISC, que significa:

Dominância — indica como o indivíduo reage diante de dificuldades e

obstáculos. Quem obtém pontuação alta costuma ser competitivo e
objetivo;
Influência — apresenta a comunicabilidade, o otimismo, a
popularidade e os relacionamentos do profissional. A predominância
desse quesito assinala uma alta capacidade de influenciar outras
pessoas. Além disso, costuma trabalhar em grupo facilmente e ser uma
ótima opção para gerir pessoas;

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Estabilidade — aponta a capacidade de resiliência. O colaborador com
essa característica assimila as mudanças e consegue lidar com
imprevistos. Também tende a ser paciente e estar disposto a ouvir
pontos de vista diferenciados;
Conformidade — determina a propensão do indivíduo a acatar as
regras. Geralmente é analítico, detalhista e perfeccionista.

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Entendendo o perfil do Colaborador

Com base nos resultados da análise DISC, o profissional é encaixado em

um dos 4 perfis de comportamento: Executor, Comunicador, Planejador ou
Analista. Entenda cada perfil:

Perfil Executor (Dominante)

O colaborador executor tem perfil dominante e sua autoconfiança é bem

grande. Por esse motivo, muitas vezes são chamados de autoritários.

Adoram desafios e dificuldades e, por isso, são muito competitivos e

defendem sua opinião com muita coragem e assertividade.

O executor gosta de ir direto ao ponto e concentram seus esforços na

realização das tarefas para alcançarem as metas estabelecidas.
Dificilmente precisam de supervisão ou de gerência; são bastante
proativos!

Vale citar que um colaborador com esse perfil prefere trabalhar sozinho e é
menos empreendedor que os demais.

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Perfil Comunicador (Influente)

Como o próprio nome sugere, colaboradores com esse perfil são muito
comunicativas e carismáticas. Por isso, possuem um alto poder de
persuasão!

Se relaciona facilmente com os demais colaboradores e, ao contrário do

planejador, são otimistas. São incentivadores natos e, por isso, usam a
comunicação para integrar as equipes.

Executam suas atividades com energia e ritmo, mas deixam a desejar

quando são solicitados a seguir cronogramas, regras ou protocolos de
procedimentos. Não conseguem cumprir prazos, pois perdem o interesse
em um projeto facilmente.

Perfil Planejador (Estável)

Os colaboradores que têm esse perfil são confiáveis, estáveis, calmos e

pacientes. Gostam das coisas organizadas e conseguem manter o
controle em situações de emergência. São, também, excelentes para
mediar conflitos ou disputas.

Desempenham suas funções com tranquilidade, mas costumam prolongar

o início da execução de trabalhos para poderem planejar mais. Na
concepção desse colaborador, o planejamento ou estratégia tem muito
mais peso que o resultado.

Como ponto negativo, são, por vezes, pessimistas e medrosos.

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Perfil Analista (Conforme)

Os colaboradores que possuem o perfil analista prezam pela ordem e os

detalhes, por isso se sentem confortáveis realizando tarefas repetitivas e
gestão de processos. São, geralmente, conservadores e responsáveis.
O Analista é perfeccionista e muito atento aos detalhes, mas não gosta de
trabalhar sob pressão.

Em linhas gerais, os analistas são especializados e seus projetos são

meticulosos. No entanto, são pessoas nada práticas e preferem trabalhar
sozinhos.

E os outros perfis?

Dificilmente um gestor encontrará um profissional de apenas um perfil

comportamental. Todas as pessoas possuem determinadas características
que correspondem a mais de um perfil descrito acima.

Porém, é preciso analisar as características predominantes para

determinar o comportamento dos colaboradores.

Ao complementar as personalidades, o gestor é capaz de montar uma

equipe que trará resultados significativos para a empresa!

Por exemplo, um colaborador que se encaixa no perfil comunicador pode

trabalhar bem com outro que tem o perfil planejador ou um executor.
Dessa forma, cada um consegue desenvolver um aspecto do projeto.

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Benefícios

Sem dúvidas, reconhecer os tipos de pessoas que compõem a sua equipe é

uma maneira de compreender quais potenciais estão à sua disposição.

Por meio desse diagnóstico, fica fácil perceber qual é a aptidão e o perfil
dos profissionais para alocá-los em cargos adequados e traçar estratégias
que visem o aumento da produtividade, a valorização das habilidades
individuais e a satisfação do colaborador.

Por conta de suas características, a análise de perfil pode ser realizada nos
processos de recrutamento e seleção. No entanto, ela também é indicada
para equipes já constituídas, porque é a partir desse mapeamento que
você saberá o que ainda é necessário aprimorar e quais competências
seria importante obter.

Desse modo, no processo de contratação, a avaliação curricular e as

entrevistas são direcionadas por esse ponto de vista.

Além disso, há várias vantagens de adotar essa prática na sua empresa:

redução do turnover, ou seja, da rotatividade de colaboradores,

porque eles se sentem mais satisfeitos ao serem alocados em funções
compatíveis com suas habilidades;
aumento da produtividade, porque suas atribuições têm relação com
as atividades que são mais facilmente desenvolvidas pelos
colaboradores;
formação de equipes fortalecidas e integradas, com a possibilidade
de reunir profissionais com competências complementares;

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 identificação dos candidatos a uma nova vaga, que têm maior
potencial de adequação à cultura organizacional;

melhor treinamento e capacitação de áreas;

gestão aprimorada dos conflitos internos, já que o gestor

consegue visualizar os pontos de vista de maneira mais objetiva e
lidar com os colaboradores envolvidos a partir de suas
personalidades;

motivação dos profissionais, que reconhecem a valorização de

suas características e sua importância para a companhia

O que achou de conhecer melhor esse assunto e entender de que

maneira a análise de perfil comportamental pode ajudar o seu
negócio?

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