Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Seleção de Pessoas
Material Teórico
Mercado, Talento, Variáveis em Agregar Pessoas
Revisão Textual:
Profa. Ms. Rosemary Toffoli
Mercado, Talento, Variáveis em Agregar
Pessoas
• Introdução
Atenção
Para um bom aproveitamento do curso, leia o material teórico atentamente antes de realizar as
atividades. É importante também respeitar os prazos estabelecidos no cronograma.
5
Unidade: Mercado, Talento, Variáveis em Agregar Pessoas
Contextualização
6
Mercado de Trabalho e seus Paradigmas
Iniciaremos nossos estudos definindo o termo Mercado que, de acordo com dicionário
Aurélio, refere-se:
·· 1.sm: Lugar onde se comerciam gêneros alimentícios e outras mercadorias;
·· 2. Econ. Qualquer situação em que compradores e vendores em potencial entram em contato;
·· 3. Econ. O conjunto dos mercadores.
Logo, podemos simbolicamente defini-lo como o espaço e que há trocas, comércio ou intercâmbio
entre os que oferecem um produto ou serviço. O principal mecanismo é a oferta e procura.
Trazendo este conceito para o ambiente corporativo e globalizado, a definição de Mercado
de Trabalho – MT, de acordo com Chiavenato (2004, pág. 102), é composta pelas ofertas de
oportunidades de trabalhos oferecidas pelas diversas organizações.
Toda organização, na medida em que oferta oportunidade de trabalho, faz parte desse mercado.
Simplificando o conceito:
Mercado de trabalho é constituído pela demanda (procura) de mão
de obra e a oferta de trabalho pelos indivíduos.
Quando o mercado de trabalho está em situação de procura as pessoas sofrem com a escassez
de vagas e de oportunidades de emprego, sujeitando a salários mais baixos e cargos inferiores às
suas qualificações, procuram não criar atritos de modo a não propiciar possíveis desligamentos.
Já em relação às organizações, por sua vez, quando o mercado de trabalho está em situação
de procura, estas se veem diante de um recurso fácil e abundante, há excesso de pessoas que
disputam empregos no mercado.
Se o mercado de trabalho está em situação de oferta, o excesso de vagas e oportunidades
de empregos, faz com que as pessoas possam escolher e selecionar as organizações que
oferecem as melhores oportunidades, maiores salários e benefícios. Por outro lado, as
organizações se veem diante de um recurso escasso e difícil, as pessoas são insuficientes
para preencher posições em aberto.
7
Unidade: Mercado, Talento, Variáveis em Agregar Pessoas
8
Ficar atento ao mercado de trabalho é fundamental para quem está pretendendo investir em
uma profissão, em uma carreira. Entender o que se busca num profissional atualmente, as novas
regras de trabalho, as relações de competição, as exigências da globalização, tudo isso faz parte
da compreensão global da expressão “mercado de trabalho”, estude línguas, aprenda novas
culturas, esteja sempre atualizado e aberto ao aprendizado.
No mercado de trabalho atual, mesmo que as percepções das empresas quanto à importância
das pessoas dentro da organização tem se mostrado distintas, inclusive algumas ainda não as
consideram como diferencial, existe uma tendência crescente do aumento da valorização do
fator humano nas instituições.
Porém as empresas não estão em busca apenas de pessoas para comporem suas equipes,
mas, sim, de talentos, profissionais com potencial, pessoas que identifiquem-se com a missão,
visão e valores da organização, com capacidade de constante desenvolvimento, a fim de que
ambos possam alcançar o sucesso empresarial e profissional, respectivamente.
Não importa o tamanho de sua empresa, para prosperar, ela necessitará mais do que
tecnologia e dinheiro para seguir adiante, num cenário de plena revolução econômica, as
empresas passam a buscar pessoas que venham resolver seus problemas, pessoas com muito
talento e alto poder de realização, flexíveis e capazes de enfrentar novos desafios, os quais são
impostos às empresas.
9
Unidade: Mercado, Talento, Variáveis em Agregar Pessoas
Vale dizer ainda que os talentos são importantes para as organizações, porque sempre que
houver crescimento econômico, aumentará de forma crescente os ganhos de produtividade
das empresas. Serão os profissionais talentosos que conduzirão as empresas a nesse nível de
competição global.
Os talentos também são importantes para as
organizações, porque, geralmente, apresentam
características marcantes:
Atrair e manter talentos é o principal desafio, seja
para recrutá-los internamente ou externamente.
CHOWDHURY (2003, pág.79) explica que atrair
talentos, transformar talentos ocultos em visíveis e
manter o ambiente de trabalho atraente aos talentos
é uma atividade contínua, pois os talentos trabalham
por satisfação e há sete maneiras que uma empresa
pode utilizar para atrair talentos:
PONTES (2010, pag.24) explica que gerir talentos é ter um olhar cuidadoso para a gestão de
pessoas, ou seja, uma gestão moderna, flexível e ajustados à realidade, a empresa deve manter
um clima de trabalho sadio, motivador, voltado ao progresso, de contínuo desenvolvimento e
de reconhecimento. Em síntese, as empresas devem gerenciar quatro atividades de gestão de
pessoas para atrair e manter talentos:
10
Instrumentos do Recrutamento e Seleção: Análise de Cargos por
Especificação e por Competências
O primeiro passo efetuado pelo profissional de recursos humanos (recrutador), antes
de contratar um novo empregado, é efetuar o levantamento das vagas existentes e quais as
exigências e conhecimentos são necessários para a ocupação do cargo. É o que chamamos de
análise de cargos.
Análise de cargos é um instrumento básico para vários programas de administração de
Recursos Humanos: administração de cargos e salários, plano de carreiras, avaliação de
desempenho, treinamento, essencial no recrutamento e seleção.
Para entendermos melhor o processo, temos que conhecer alguns conceitos destacados a seguir:
O processo das descrições dos cargos normalmente é tarefa efetuada através do método
do questionário, formulado com perguntas estruturadas sobre as tarefas desempenhadas pelo
funcionário. Normalmente, o próprio funcionário responde a estes questionários que sofrem
revisão da chefia.
A especificação do cargo, ajuda na definição do perfil exato do candidato ao cargo, ajudará,
ainda, no planejamento da seleção, pois podem ser definidos os testes que poderão ser aplicados.
Portanto, a definição do perfil do cargo está diretamente ligado ao dados necessários sobre o
cargo e a pessoa que deverá ocupá-lo. O foco central é o cargo.
Banov (2010, pág.24) explica que os elementos básicos que devem conter um perfil são:
Nome do cargo, posição do cargo no organograma da empresa, descrição das atribuições e
responsabilidades, requisitos (dados pessoais), supervisão exercida, relacionamentos (internos e
externos a empresa) e condições oferecidas pela empresa.
11
Unidade: Mercado, Talento, Variáveis em Agregar Pessoas
Bohlander & Snell (2009, pág.126) explica que as qualificações exigidas para preenchimento
de uma vaga, através dos anúncios da vaga, tanto interno, quanto externo, ou comunicados
às agências de emprego, incluem as especificações de cargo, fornecendo uma base para atrair
talentos e desestimula os não qualificados na fase do recrutamento. Já no processo seletivo,
ajuda na coerência da descrição dos cargos e na especificação, vale lembrar que, conforme Lei
dos Direitos Civis de 19911 , as empresas devem estabelecer critérios e descrições coerentes,
sem requisitos de cargos individualizados.
Outro formato para analisar o cargo é por meio do conceito de competências, vinculado ao
conceito de fazer, realizar, à habilidade de concretizar uma ação, ou seja, definir uma competência
está ligado ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. As competências, por sua vez,
está vinculada a três elementos:
1Lei dos Direitos Civis de 1991 é uma emenda do título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, sendo seu principal elemento é a indenização por
discriminação de raça, sexo, religião, nacionalidade ou incapacidade de um funcionário. Uma de suas clausulas, é a proibição as empresas de
ajustarem a pontuação do testes utilizados no processo de contratação ou utilizarem diferentes pontuações nos testes eliminatórios.
12
Banov (apud Rabaglio 2005, pag.3) explica que hoje a competência técnica está atrelada à
especificação do cargo, e o diferencial está nas competências comportamentais (atitudes):
As competências podem ter caráter corporativo, que são os comportamentos essências que
a organização espera dos seus funcionários para cumprimento de sua estratégia estas estão
alinhadas a missão, visão, valores, cultura organizacional ou podem ter caráter específico, as
que são exigidas para atender uma determinada área do negócio, exemplificando o quanto de
conhecimento tem na área, auto desenvolvimento, criatividade entre outras. Cada organização
desenha suas competências corporativas e específicas afim de atender seu mapa estratégico. As
competências organizacionais definirão as competências individuais.
PONTES (2009, pág. 63) explica que o formato de analisar os cargos por competências,
substitui a forma tradicional de análise de cargos, permite maior compreensão de exigências
pessoais, tornando o processo de agregar pessoas mais exato.
Nosso foco aqui é demonstrar a importância desta etapa nos trabalhos dos analistas de
recrutamento e seleção e ajuda-los a entender quem tem competência para negociação...quem
é competente para lidar com a imprensa...quem é hábil em auditoria...quem é competente para
analisar e responder problemas críticos... quem trabalha muito bem em equipe...enfim, tudo
deve estar registrado afim de facilitar o processo. Logo o mapeamento das competências para
este processo, deve estar atrelado às competências organizacionais, personalizadas a cada cargo
e setor da organização.
13
Unidade: Mercado, Talento, Variáveis em Agregar Pessoas
Além disso, devemos lembrar que as competências são dinâmicas e variam de acordo com o
mercado de trabalho. Assim, é necessário investir em desenvolvimento de novas competências,
enquanto as antigas ainda estão rendendo frutos, talentos são ótimos, mas podem sair pela
porta a qualquer momento .
14
Material Complementar
Para refletir um pouco mais sobre o tema Mercado, Talento, Variáveis em Agregar Pessoas; sugiro as
referências abaixo, disponíveis na internet.
1. Artigos:
·· http://revistamelhor.uol.com.br/textos/289/o-que-esta-por-vir-243426-1.asp
·· http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/0626/noticias/subdesenvolvimento-nao-e-
destino-m0049584
2. Livros:
·· Leitura obrigatória para os que querem saber mais sobre o destino dos empregos: O Fim dos
Empregos: O Declínio Inevitável dos Níveis dos Empregos e a Redução da Força
Global de Trabalho.
·· Em todo o mundo, com raras exceções, uma tendência vem marcando o mercado de trabalho
desde o advento da globalização: a oferta de vagas tem ficado aquém do crescimento da PEA
(População Economicamente Ativa). Contribuindo para a discussão do tema, num momento em
que, apesar da aparente recuperação do índice de empregos, o desemprego continua sendo um
dos problemas que mais preocupam os brasileiros.
·· O livro “O Fim dos Empregos”, do economista americano Jeremy Rifkin, autor dos best sellers
“A Economia do Hidrogênio”, “O Século da biotecnologia” e “A Era do Acesso”, alerta para o
fato de o fim dos empregos constituir o colapso da civilização como a conhecemos e assinalar os
primórdios de uma grande transformação social e um renascimento do espírito humano.
15
Unidade: Mercado, Talento, Variáveis em Agregar Pessoas
Referências
CHOWDHURY, S. A era do Talento: obtendo retorno sobre o talento. São Paulo: Pearson
Education do Brasil, 2003.
16
Anotações
17
www.cruzeirodosulvirtual.com.br
Campus Liberdade
Rua Galvão Bueno, 868
CEP 01506-000
São Paulo SP Brasil
Tel: (55 11) 3385-3000