AS METAS NO MEIO ORGANIZACIONAL COMO FATORES DE

MOTIVAÇÃO

CAROLINA MICHELOTTO
RAFAELA PASSARIN
JÚLIA ISABEL CAMARGO DOS SANTOS
SANDRA REGINA DIAS
SARAH CRISTINE CRIPA NEZELLO

Acadêmicos da 3ª (terceira) fase do curso de Psicologia da Universidade do Oeste de

Santa Catarina – UNOESC.

Resumo

O presente trabalho analisou como as metas e as bonificações advindas dela, aplicadas no

meio organizacional favorecem a motivação no trabalho. Um dos grandes desafios das
organizações no presente é proporcionar um ambiente estimulador e motivador para seus
funcionários, uma vez que se observa por parte dos indivíduos uma maior valorização pela
qualidade de vida, estimando não só mais às necessidades básicas de sobrevivência, trazendo
uma demanda onde a empresa deve ser responsável por ofertar a satisfação esperada em
contrapartida ao esforço realizado pelo empregado. Procedendo de que os gestores e os
diretores das organizações detenham a maior parte de responsabilidade para um ambiente
motivador com estímulos funcionais, esse trabalho visa compreender e analisar a aplicação
das teorias motivacionais pelos líderes, podendo ser as teorias de conteúdo, que abrangem as
Teorias de Hierarquia (Maslow), a Teoria de Motivação-higiene (Herzberg), e a Teoria de
Poder, Afiliação e Realização (McClelland), ou as teorias de processo, que incluem a Teoria
da Expectância, a Teoria do Estabelecimento de Metas(Locke), Teoria de
Desempenho-Satisfação (Porter & Lawer) e Teorias de Atribuição (Kelly), junto aos
mecanismos de atenção e motivação e os sistemas de recompensa (SRC), que são
responsáveis por gerar sensações e sentimentos como prazer, euforia e felicidade, estando
ligado ao neurotransmissor dopamina e, por consequência, modulando a motivação, a tomada
de decisão e a atenção, extremamente necessários quando é preciso ter um colaborador
motivado. A criação de um ambiente com estímulos corretos será benéfico para todos os
integrantes da organização, sustentando aplicações práticas derivadas de evidências teóricas
expostas.

Palavras-chave: Motivação. Metas.Trabalho.

Objetivo

Analisar como o sistema de recompensa atua ativamente no meio organizacional quando

metas e atividades são incluídos no ambiente de trabalho, enriquecendo o ambiente
empresarial, utilizando-se de teorias motivacionais e mecanismos neurobiológicos.

Método

A metodologia foi realizada por meio de pesquisa bibliográfica que é fundamentada em

materiais já existentes como: livros, artigos de periódicos científicos e materiais
disponibilizados pela internet.

Introdução
O sistema nervoso humano tem como principais funções o controle e o comando de todo o
organismo, atuando, por exemplo, na regulação das funções neurovegetativas, no controle e
na execução dos comportamentos voluntários e na ocorrência dos processos psicológicos, que
se expressam como fenômenos. Tal sistema é dividido em central, o qual compreende o
encéfalo e a medula espinhal, e periférico, que consiste em gânglios, nervos e terminações
nervosas.
Nesse sentido, está presente no sistema nervoso central o sistema de recompensa cerebral
(SRC), que tem relação com diversos processos mentais e que integra variadas regiões do
cérebro, sendo importante para a aprendizagem e para a motivação, por exemplo. Ele também
é responsável por gerar sensações e sentimentos como prazer, euforia e felicidade, estando
ligado ao neurotransmissor dopamina e, por consequência, modulando a motivação, a tomada
de decisão e a atenção (INSTITUTO NEUROPSI, 20--?).
Ademais, o sistema de recompensa cerebral pode ser subdividido em duas partes, uma
responsável pelas recompensas primárias e outra, pelas recompensas secundárias. As
primeiras são aquelas ligadas às necessidades de sobrevivência, como comida, abrigo, sexo e
bebida, e promovem sentimentos de desejo e mobilização da atenção para satisfazer tais
necessidades, buscando os estímulos que as suprem. É também papel do SRC a satisfação
sentida após o suprimento dessas necessidades, por meio, por exemplo, de uma boa refeição.
As recompensas secundárias, por sua vez, são as relacionadas a formas indiretas de garantir a
sobrevivência, correspondendo ao status social, ao reconhecimento, ao valor social, à
confiança e ao altruísmo. Dessa forma, por exemplo, quanto maior o status social, maiores as
chances de inserção em um grupo, de encontrar um parceiro e, consequentemente, de
sobrevivência (INSTITUTO NEUROPSI, 20--?).
“ A motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras, traduzidas como
desejo e receio.O indivíduo, por exemplo,deseja status e receia o ostracismo social, a ameaça
à sua auto estima.Além disso,motivação determina meta, em cujo alcance o ser humano gasta
energias (CHIAVENATO,2004). ”
Em um mundo onde novas tecnologias surgem a cada momento e a vida acontece em ritmo
acelerado, o novo acaba fazendo parte do cotidiano do homem, portanto, é normal que cada
indivíduo perca rapidamente o interesse pelas coisas, sejam elas objetos ou temas. Sendo
assim, o ambiente de trabalho também pode ser prejudicado por tantas mudanças. Encarar o
ambiente de trabalho como um desafio é uma das teorias apresentadas por Schermerhorn,
Hunt & Osborn (1998, p.86):

"O sucesso das organizações e das pessoas que as fazem funcionar não vem
fácil. Essa era de contrastes abre a porta para a criatividade na administração
[...] Na atual atmosfera competitiva, onde o surgimento de tecnologias cada
vez mais novas, pressões de uma economia global complexa e a necessidade
de eficiência operacional dominam a nossa atenção [...] Só quando as
pessoas tiverem entusiasmo e forem capazes, as organizações poderão atingir
seu alto desempenho.”
O desafio de qualquer organização é manter um bom empregado pelo máximo de tempo
possível, pois a rotatividade é um fator que atrapalha o crescimento da empresa. Para se
alcançar o sucesso no ambiente profissional das empresas, recomenda-se manter o
colaborador motivado.
Para entender o real significado da motivação no ambiente de trabalho, precisamos estudar os
principais autores das teorias da motivação, como a hierarquia das necessidades, de Maslow;
a teoria dos dois fatores, de Herzberg e a teoria das necessidades adquiridas, de McClelland.

Resultados e discussões

Pesquisas sobre como os funcionários se sentem e como se motivam no ambiente de trabalho

geram discussões nos dias atuais, é uma das conclusões abordadas é que cada indivíduo
detém um meio de se manter estimulado, entretanto há vários fatores que são de comum
acordo para a maioria dos empregados, aumentar seu status social, garantir uma qualidade de
vida onde possa satisfazer suas necessidades básicas, além de desafios visando o
reconhecimento pelo seu superior direto. Esses resultados corroboram com o fato dos líderes
de gestão terem maiores responsabilidades no ambiente organizacional, uma vez que os
fatores de maior incidência entre os funcionários que influenciam a motivação está
diretamente ligado à função dos coordenadores, que são responsáveis por criar, estabelecer
metas para seus setores e reconhecer o trabalhador pelo trabalho e esforço realizado a
organização.

Diante das informações supramencionadas acerca da motivação e do sistema de recompensa

cerebral, infere-se que a motivação humana possui um caráter multifacetado, que também é
expresso no meio organizacional. Assim, percebe-se que os gestores precisam estimular o
SRC dos funcionários com a promoção de um ambiente motivador na organização mediante
atividades geradoras de satisfação, socialização, liderança, entusiasmo, empatia e trabalhos
em grupo desafiadores, promotores de prazer intelectual e emocional, mobilizando e
despertando a vontade dos colaboradores e das equipes para realizar as tarefas com máxima
qualidade (ROSSA, 2012, p.6). Ademais, verifica-se que é necessário considerar a cultura, a
história de vida e as particularidades de cada colaborador, as quais afetarão o sistema de
recompensa individual, influindo na motivação e na satisfação nas organizações
(INSTITUTO NEUROPSI, 20--?). Dessa forma, caso esses requisitos sejam cumpridos no
ambiente organizacional, haverá, para além do suprimento das necessidades primárias, a
satisfação das secundárias, que, ligadas à realização pessoal, ao status social, ao
reconhecimento e à confiança, promoverão a motivação dos grupos e, consequentemente, o
sucesso pessoal e organizacional (INSTITUTO NEUROPSI, 20--?)
Chiavenato (1999) destaca que os sistemas de recompensa além de incentivar os funcionários
a colaborar com o crescimento da organização, proporcionam um maior grau de
comprometimento com a empresa. Diante disso, Honrado, Cunha e Cesário (2001) afirmam
que os sistemas de recompensa têm como principal objetivo recompensar de maneira justa o
desempenho do trabalhador, tornando perceptível um clima de justiça e igualdade. Motivação
está diretamente relacionada com o sistema de cognição do indivíduo, este representa aquilo
que as pessoas sabem a respeito de si mesmas, todos os atos do indivíduo são gerados pela
sua cognição, ou seja, pelo que o indivíduo sente, pensa e acredita (CHIAVENATO, 2000).
Dubrin (2003) afirma que o principal desafio nas organizações hoje é melhorar o desempenho
dos funcionários, e a motivação está diretamente relacionada com o desempenho, pois uma
pessoa motivada é capaz de produzir muito mais, uma pessoa motivada não despende
esforços para alcançar metas. Implementar um sistemas de recompensas e benefícios traz uma
série de vantagens para as empresas. Quando um colaborador é reconhecido pelo seu esforço
e pelos seus resultados a sua motivação aumenta, isso faz com que ele produza mais. Além de
atrair e reter bons profissionais, um benefício é a diminuição da taxa de rotatividade, pois os
profissionais se sentem mais estabilizados e seguros.

Os sistemas de recompensas são eficazes para melhorar o relacionamento da empresa com os

seus colaboradores. Para que tal objetivo seja alcançado, é preciso que as regras a respeito das
tarefas, metas ou desafios estejam bem claras, de forma que os colaboradores possam
acompanhar seu desempenho. Dessa forma, o profissional tende a criar um senso de
competitividade saudável consigo e com os colegas, estimulando assim o engajamento
individual e coletivo.

A teoria da hierarquia das necessidades (Maslow, 1943) afirma que a satisfação das
necessidades humanas é importante para a saúde física e mental do indivíduo, pois elas estão
dispostas em uma hierarquia que inclui necessidades físicas, sociais e psicológicas, ou seja, a
cada “degrau” que subimos realizando alguma de nossas necessidades, vamos chegando mais
perto do ponto principal que é a realização completa, a conquista de um dos sonhos. A teoria
de dois fatores formulada por Herzberg, está dividida entre: Fatores higiênicos (abrangem
todos os benefícios oferecidos pela empresa) e os fatores motivadores (relacionados com o
cargo ocupado pelo empregado). As três necessidades dominantes identificadas por
McClelland na teoria das necessidades são: necessidade de sucesso: As pessoas cujo
motivador dominante é a necessidade de sucesso têm uma forte inquietação para estabelecer e
alcançar metas desafiantes; a necessidade de pertencimento: as pessoas cujo motivador
principal que as impulsiona é a necessidade de pertencimento se caracterizam por querer
pertencer a um grupo. Para elas, prevalece a colaboração sobre a competência, e a necessidade
de poder: as pessoas cujo motivador dominante é a necessidade de poder são caracterizadas
por querer controlar e influenciar os outros. Para essas pessoas é maravilhoso vencer
argumentações e discussões. Das 3 teorias sobre a motivação que estudamos, ambas têm
correlação com o que pensamos hoje em dia em relação a nossas vidas e empregos, sendo
todas de grande valia para gestores, psicólogos ou donos, que buscam formas de incentivar
seus colaboradores, assim como a busca constante de motivação dentro da sua organização.

Considerações finais

De maneira geral, a pesquisa apontou as metas como sendo necessárias e de grande influência
para a motivação dos funcionários, mesmo independente da percepção de cada indivíduo. Os
resultados da pesquisa bibliográfica vão de encontro às teorias de Locke e Latham, isto é,
significa que as metas e as recompensas têm efeitos válidos sobre a motivação dos
colaboradores, este estudo mostra que a gestão com metas e recompensas tem potencial para
elevar a motivação.

Para as metas conseguirem motivar os funcionários, é exposto que os gestores precisam

também reconhecer os colaboradores de acordo com os esforços realizados, pontualidade,
qualidade, valor, quantidade, cada qual se aplicar no contexto do empregado, assim o sistema
de recompensa recebe estímulos graduais que colaboram para a realização da meta que será
estabelecida no meio organizacional.

Referências

VELOSO-FERREIRA, Liana. Estudo da neurociência no âmbito de gestão de pessoas, 2019.

Disponível em:
<http://aprepro.org.br/conbrepro/2019/anais/arquivos/10122019_151044_5da218c897c50.pdf
>. Acesso em 10/06/2022.

Sistema de recompensa do cérebro. Instituto Neuropsi, [20--?]. Disponível em: Parte 4 –

Sistema de recompensa do cérebro – Instituto Neuropsi (ineuropsi.com). Acesso em: 09 jun.
2022.

ROSSA, Adriana Angelim. O sistema de recompensa do cérebro humano. Revista Textual, n.

16, v. 2, p. 4- 11, 2012.

GHADIRI, Argang;‎ HABERMACHER, Andreas;‎ PETERS, Theo. Neuroleadership: a

journey through the brain for business leaders (Management for Professionals). New York:
Springer, 2012.

REFERÊNCIA: UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO JOÃO DEL-REI. Sistema de

recompensa cerebral. São João del-Rei: UFSJ, [20–?]. Disponível em: UFSJ | Universidade
Federal de São João del-Rei. Acesso em: 09 jun. 2022.