O documento discute várias teorias sobre motivação humana. Em três frases:
1) Aborda teorias como as de Maslow sobre hierarquia de necessidades, Herzberg sobre fatores higiênicos e motivacionais, e Vroom sobre expectativas e percepção de capacidade de influenciar resultados.
2) Também discute teorias como a de Alderfer sobre necessidades ERG, e a de McGregor sobre abordagens de gestão baseadas na Teoria X ou Y.
3) Por fim, apresenta brevemente a teoria da
O documento discute várias teorias sobre motivação humana. Em três frases:
1) Aborda teorias como as de Maslow sobre hierarquia de necessidades, Herzberg sobre fatores higiênicos e motivacionais, e Vroom sobre expectativas e percepção de capacidade de influenciar resultados.
2) Também discute teorias como a de Alderfer sobre necessidades ERG, e a de McGregor sobre abordagens de gestão baseadas na Teoria X ou Y.
3) Por fim, apresenta brevemente a teoria da
O documento discute várias teorias sobre motivação humana. Em três frases:
1) Aborda teorias como as de Maslow sobre hierarquia de necessidades, Herzberg sobre fatores higiênicos e motivacionais, e Vroom sobre expectativas e percepção de capacidade de influenciar resultados.
2) Também discute teorias como a de Alderfer sobre necessidades ERG, e a de McGregor sobre abordagens de gestão baseadas na Teoria X ou Y.
3) Por fim, apresenta brevemente a teoria da
motivação, uma vez que este tem sido utilizado com diferentes sentidos. Motivação
é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) ou também ser gerado internamentE nos processos mentais do indivíduo (CHIAVENATO, 1999). a motivação se refere ao comportamento, que é causado por necessidades de dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades fatores motivacionais
Influir diretamente no comportamento do indivíduo e,
conseqüentemente, no seu desempenho dentro da organização. O que justifica:
a importância da relação entre a motivação e o desempenho,
sobre os aspectos a estes relacionados. Na verdade, tratam-se de três itensque se apresentam estreitamente ligados.
1. motivação, 2. comportamento e 3. desempenho
ENTÃO O QUE É “DESEMPENHO”?
Desempenho
O desempenho é uma manifestação do comportamento
humano nas organizações, podendo assim também ser motivado pelo próprio indivíduo (motivos internos) ou pela situação ou ambiente em que ele se encontra (motivos externos) (MAXIMIANO, 1995, p. 318). Motivos internos São as necessidades, aptidões, interesses e habilidades do indivíduo, que o fazem capazde realizar certas tarefas e não outras que o fazem sentir-se atraído por certas coisas e evitar outras; Que o fazem valorizar certos comportamentos e menosprezar outros Ainda podem ser: os impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos: necessidades, frustração, aptidão, habilidades, atitudes e interesses. Motivos externos
São os estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou
objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem a uma necessidade, despertam um sentimento de interesse porque representam a recompensa a ser alcançada. Os motivos externos podem ser divididos em duas categorias principais 1. o trabalho e 2. as condições de trabalho As teorias da motivação são muitas.
Há a teoria das necessidades - Maslow, McClelland, Alderfer, a
Teoria dos Dois Fatores - Herzberg, Mausner, Snyderman, a Teoria das Expectativas ou Instrumentalidade -Vroom, a Teoria do Reforço - Skinner, Connellan, a Teoria dos Objetivos – Locke, Bryan, a Teoria da Equidade Homans e Adams, Teoria X e Y – Douglas McGregor, para mencionar apenas as mais influentes. As cinco principais teorias de motivação, do ponto de vista de alguns autores, são analisadas a seguir. Hierarquia das necessidades segundo Maslow Uma das teorias mais conhecidas é a do psicólogo Abraham Harold Maslow. Com base nos estudos de diversos outros psicólogos, psicanalistas e filósofos, como Reich, Jung, Adler, Fromm e Freud, Maslow (1971) desenvolveu na década de 50 uma teoria que designou de holística- dinâmica das motivações. Porém esta teoria ficou mais conhecida como "Hierarquia das Necessidades de Maslow". Na Teoria da Hierarquia das Necessidades, Maslow (1971) defende que, dentro de cada ser humano, existe uma hierarquia de necessidades de cinco categorias. TEORIA ERG
Clayton Alderfer propõe uma teoria sobre motivação que muito se
assemelha ao modelo de Maslow, conhecida pelo nome de teoria ERG – Existência, Relacionamento, Crescimento (em inglês: Existence, Relatedness, Growth). Na sua proposta, ele diminui a hierarquia de Maslow, condensando as necessidades de auto-realização e estima em crescimento (Growth), dando ao afeto o nome de Relacionamento (Relatedness) e às necessidades fisiológicas o nome de existência (Existence) (HAMPTON, 1992). Assim como Maslow, Alderfer sugere que esses três objetivos existam também numa relação sequencial, vindo assim, sucessivamente(BERGAMINI, 1997): necessidades de existência, que englobam tanto as necessidades básicas fisiológicas como as de segurança; as necessidades de relacionamento, que dizem respeito a ser significativo e lograr bom relacionamento pessoal; finalmente as necessidades de crescimento, entendidas como as de mais alto nível que incluem a auto-estima e a auto-realização Diferente da teoria das necessidades de Maslow, mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo; A teoria ERG não segue uma estrutura rígida. Por exemplo, uma pessoa pode trabalhar em seu crescimento pessoal mesmo que necessidades de existência ou de relacionamento não tenham sido atingidas. Ou as três categorias podem operar simultaneamente (ROBBINS, 2002). De uma maneira geral,
a Teoria ERG é um aprimoramento da Teoria de Maslow, pois
ao diminuir a rigidez das hierarquias das necessidades, ela se torna mais universal, adequando os conceitos de necessidades às especificidades culturais de diferentes países.
Por exemplo, algumas culturas priorizam as ecessidades de
relacionamento, em relação às necessidades de crescimento. TEORIA DOS DOIS FATORES
Frederick Herzberg (1923-2000), formulou a teoria A
Teoria dos Dois Fatores para explicar o comportamento das pessoas no trabalho. para ele, a motivação é influenciada por dois fatores: fatores higiênicos e fatores motivacionais, que são independentes e responsáveis pela satisfação profissional das pessoas. Fatores higiênicos Referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalho. abrangem todos os benefícios oferecidos pela empresa, tais como: ambiente de trabalho, relacionamento com os superiores, segurança no emprego, benefícios sociais e salário, são vistos como fatores que podem gerar insatisfação e, quando estes fatores estiverem apropriados, as pessoas não ficarão insatisfeitas.
Quando são optimos simplesmente evitam a insatisfação
Quando são precários, provocam insatisfação fatores motivadores Refere-se ao conteudo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. Ou seja, estão relacionados com o cargo ocupado pelo empregado e abrange: reconhecimento e oportunidade de progresso profissional, responsabilidade e realização Sentimento de realizaçao, de crescimento e de reconhecimento profissional levam os funcionários de estados de não-satisfação ao estado de satisfação Produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelencia, isto é, acima dos niveis normais. Os que têm habilidade ainda maior poderão demonstrar melhor esta habilidade e conseguirão promoções para postos mais elevados. Quando os factores motivacionais são óptimos, eles elevam a satisfação; Quando estão precários, provocam ausência de satisfação O modelo contigencial de Motivação de Vroom
A teoria de Motivação de Victor Vroom restringe-se excluisivamente à
motivação para produzir. Rejeita noções pré-concebidas e reconhece as diferenças individuais.
Segundo Vroom existem 3 factores que determinam em cada indivíduo a
motivação para produzir: Objectivos pessoas dos indivídos Dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento e trabalho interessante. Relação percebida entre satisfação dos objectivos e alta produtividade Se um operário tem como importante objectivo ter salário maior e se trabalha na base de remuneração por produção, poderá ter uma forte motivação para produzir mais.
Porém, se sua necessidade de aceitação social pelos outros membros do grupo é
mais importante, poderá produzir abaixo do nível que consagrou como padrão de produção informal. Percepção da sua capacidade de influenciar sua produtividade
Se um trabalhador acredita que um grande volume de esforço despendido
tem pouco efeito sobre o resultado, tenderá a não se esforço muito. Clima organizacional
O clima motivacional se refer ao ambiente interno existente entre os membros da
organização e esta intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes.
O termo clima organizacional refere-se especificamente`as propriedades motivacionais
do ambiente organizacional. Assim clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoas dos participantes e elevação da moral
Influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele motivado
Cultura organizacional
Cada organização tem a sua cultura organizacional.
Para conhecer uma organização primeiro passo é conhecer a sua cultura Fazer parte de uma organização significa assimilar a sua cultura TEORIA DA FIXAÇÃO DOS OBJETIVOS
Esta teoria parte do princípio de que as pessoas
concentram seus esforços em direção a objetivos, de modo que o estabelecimento de metas energiza um indivíduo, dirigindo seus pensamentos para uma finalidade As metas têm de possuir algumas características que podem provocar maior nível de motivação: devem ser aceitáveis, de modo que façam sentido para os indivíduos e não entrem em conflito com os seus valores pessoais. Estabelecer metas com o envolvimento dos funcionários torna mais provável sua aceitação, gerando maior comprometimento. As metas também devem ser desafiadoras, mas possíveis de serem atingidas; devem também ser específicas e, se possível, quantificáveis e mensuráveis. Esta teoria tem sido particularmente útil para a compreensão de como e por que as pessoas se comprometem com objetivos e deixou mais claro o modo pelo qual a participação e as recompensas extrínsecas afetam os objetivos de desempenho que os indivíduos estabelecem TEORIA X E Y
A Teoria X e Y, de Douglas McGregor, foi publicada
primeiramente em 1960 sob o título The Human Side of Enterprise. Para McGregor (1992), sinteticamente, a Teoria X representa as seguintes ideias tradicionais sobre o controle do comportamento humano no trabalho:
O ser humano em geral não gosta intrinsecamente de trabalhar, e trabalha o
mínimo possível. Por essa razão a maior parte das pessoas precisa ser coagida, vigiada, orientada, ameaçada com castigos, a fim de fazer o devido esforço para alcançar os objetivos da organização. O ser humano médio prefere ser dirigido, desejando evitar responsabilidades; é pouco ambicioso, procurando segurança acima de tudo. Enquanto que a Teoria Y, segundo McGregor (1992), representa a integração de objetivos individuais e organizacionais, através de ações baseadas nas seguintes premissas: a) O dispêndio de esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o jogo ou descanso. O ser humano comum não detesta, por natureza, o trabalho. b) O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de estimular o trabalho em vista dos objetivos organizacionais. O homem está sempre disposto a se autodirigir e se autocontrolar a serviço de objetivos com os quais se compromete. c) O compromisso com os objetivos é dependente das recompensas associadas à sua consecução. A mais importante dessas recompensas, isto é, a satisfação do ego e das necessidades de autoafirmação pode ser produto direto do esforço feito em vista dos objetivos organizacionais. d) O ser humano comum aprende, sob condições adequadas, não só a aceitar responsabilidades como procurá-las. A recusa de responsabilidades, a falta de ambição e a busca de garantia são, geralmente, consequências da experiência, e não características humanas inatas. e) A capacidade de usar um grau relativamente alto de imaginação, de engenhosidade e de criatividade na solução de problemas organizacionais é mais amplamente distribuída na população do que geralmente se pensa. fim Modelo contigencial de motivação de vroom Cultura organizacional clima organizacional O carácter multivariado e contigencial da ARH ARH, como responsabilidade de linha e função de staff ARH como processo