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CARREIRA

Os desafios da convivência com os

pares
Teorias sobre liderança são produzidas em séries. Mas e sobre
os pares? Como lidar com os iguais no ambiente de trabalho?
A seguir, as seis maiores dificuldades apontadas pelos
consultores – e como superá-las

5 min de leitura

Ariane Abdallah
Ariane Abdallah
09 Out 2013 - 19h36 | Atualizado em 11 Jul 2014 - 11h55
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O segredo é unir forças e aprender com os colegas em vez de competir

(Foto: Shutterstock)

“Como motivar sua equipe”, “Seja um líder inspirador”, “O

passo a passo para assumir o primeiro cargo de gestão”... As
promessas relacionadas ao desempenho do líder se
multiplicam toda semana, em novos livros, teses e cursos
criados pelas consultorias de Recursos Humanos. Em geral, o
foco está em como se tornar ou se manter no papel de gestor.
Sobre os times, há dicas e dicas de como formar equipes
produtivas. Mas pouco se fala sobre os desafios da
convivência entre os pares, os “iguais” – assim mesmo, entre
aspas, porque uma das maiores dificuldades está justamente
nas diferenças.

“Desde a escola, em toda nossa vida acadêmica, estamos

acostumados a ter sempre os mesmos níveis dos colegas”,
afirma Bruna Dias, orientadora de carreira da consultoria
DMRH. “Por isso, os primeiros conflitos da vida profissional ASSINE
aparecem quando você se dá conta de que uma pessoa que
se formou na mesma turma ganha um salário que é o dobro do
seu, por exemplo”.

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Bruna se refere à competitividade, um dos principais desafios

do relacionamento com os pares no ambiente de trabalho. A
seguir, essa e outras reclamações que os consultores mais
ouvem – e algumas sugestões de como superá-las.

1. Por que não eu?

Uma das queixas que a consultora Bruna Dias mais escuta dos
clientes é a de que um colega foi promovido injustamente,
enquanto ele mesmo trabalha duro, mas não se sente
reconhecido. “É uma angústia muito comum, mas, em geral, as
pessoas invalidam o mérito do outro, sem ter clareza sobre os
motivos que o fizeram ser promovido nem, o que é mais
importante, o que elas próprias precisam melhorar em seu ASSINE
desempenho para ter a mesma chance”.

Diante desta reclamação, Bruna sugere, primeiro, que o

profissional faça um mapeamento da situação e do
desempenho dos colegas. O importante é se basear em fatos
em vez de “achismos”. O objetivo é esclarecer o que as
empresas esperam de seus funcionários, como cada um age e
de que forma esses dois fatores estão relacionados aos
resultados. Em outras palavras: identificar o problema, definir o
objetivo para, então, fazer um plano estratégico de ação.

“Muitas vezes, a pessoa descobre que o que a empresa

espera não é o que ela quer oferecer. É uma oportunidade
para identificar um possível desalinhamento de interesses”, diz
Bruna. Como consequência, é possível até que o funcionário
descubra que está no lugar errado. No outro extremo, a
pessoa pode descobrir exatamente no que precisa melhorar
para ser reconhecido da forma que deseja.

O consultor André Freire, CEO da Odgers Berndtson, sugere

que, em vez de alimentar a competitividade, o profissional
busque apoio nos pares, não só nos projetos oficialmente
comuns, mas também nos individuais. “Com esse
comportamento, a pessoa cria uma empatia com os colegas.
Com os times cada vez mais enxutos, o que é uma tendência,
essa atitude gera uma relação de ganha-ganha: você aprende
com o outro, amplia seu campo de visão e ainda fica com o
crédito emocional com o outro, gerado pela ação empática”.

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chegado

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2. Produtividade não se discute.

Para estabelecer uma competição com os colegas é preciso,

antes, se comparar a eles. E, para Freire, o equívoco começa
nessa etapa, quando o profissional insiste em se avaliar
sempre usando como parâmetro o desempenho dos colegas.
“O perigo é ir tanto para um extremo quanto para outro”,
afirma. “Por exemplo, em uma atividade específica, pode achar
que está indo bem só porque está mais produtivo do que seu
par, quando, na verdade, tem mais facilidade do que ele para a
tarefa, ou seja, está deixando a régua muito baixa”. O contrário
também vale.

Freire afirma que o melhor é sempre se basear em você

mesmo – só que ontem. “Foque-se em se superar, em fazer
mais do que fez na semana passada, no mês passado, no ano
passado, usando o mesmo tempo e os mesmos recursos. A
tendência é que você se sinta mais autoconfiante para ASSINE
continuar melhorando seu desempenho.

3. Não é comigo.

Como lidar com as inevitáveis fofocas é outro ponto delicado

na convivência entre os pares. “Em geral, na hora do almoço
ou do cafezinho, principalmente os funcionários mais antigos,
têm o hábito de falar mal do chefe e da empresa”, afirma Bruna
Dias. “Nessa hora, o profissional fica em um dilema: ‘Como
neutralizar os comentários? Como se blindar para não
compactuar sem gerar mal estar entre os colegas?”.
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No máximo, escute, é a dica da consultora. “Qualquer coisa

que você fale no trabalho vai chegar ao ouvido de alguém. Não
tem segredo”, afirma André Freire. “Por isso, se relacione, mas
não se comprometa.”

4. Lobby saudável.
Quando – e quanto – fazer política na empresa? “Muitas gente ASSINE
acusa os colegas por terem sido promovidos só porque são
bons de fazer política com os colegas, no relacionamento com
as pessoas”, diz Bruna. “Mas isso não é necessariamente
negativo. Para um cargo de gestão, por exemplo, ter influência
sobre os demais é um elemento fundamental”.

Mas quando o profissional passa do ponto nessa conduta, em

busca de reconhecimento ou promoção em troca, a atitude
pode fazer o efeito contrário. “Normalmente, o que a gente vê
nas empresas é: enquanto alguns trabalham duro, outros
fazem politicagem dura”, afirma André Freire.

A fronteira que separa a cordialidade do lobby excessivo é o

peso que as relações têm no seu balanço profissional: priorizar
o bom relacionamento com as pessoas e acabar por
comprometer a produtividade certamente não é uma boa ideia.

5. Lidar com o diferente.

Uma das maiores dificuldades nas equipes, segundo Bruna

Dias, é aceitar a aprender com os diferentes estilos dos
profissionais. “Muita gente chega dizendo que o colega é
‘chato’. Em geral, ‘chato’ significa que é diferente de mim. Só
isso”, diz. A sugestão é ver o lado positivo da diversidade: o
que pode aprender com o comportamento do outro e como as
diferentes capacidades podem contribuir para o resultado do
grupo. “As pessoas com quem convive são fontes de
informações e conhecimento”, afirma Freire.
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6. Tchau, turma.

Quando alguém do time é promovido, outro conflito surge: ele

ainda se sente parte do grupo, mas os colegas não o veem
mais como um par. “Enquanto está embaixo, crescendo na
carreira com todo mundo, as pessoas tentam se sobressair
para serem promovidas”, diz Freire. “Depois que são, acontece
o contrário: elas passam a trabalhar através dos outros.”

Porém, segundo ele, muitos profissionais demoram a perceber

que a mudança gera certo filtro entre a turma e o novo gestor.
A tendência é que as pessoas deixem de comentar os
bastidores, porque agora estão diante de alguém com mais
poder decisório do que elas. “Por mais próximo que seja, é
preciso entender que não dá para continuar com o mesmo
tratamento. Alguém que agora está abaixo no organograma
não vai ser sincero com você em relação a todas as
impressões, opiniões e sensações que têm no ambiente de
trabalho”, afirma Freire.
 09 Out 2013 - 19h36 | Atualizado em 11 Jul 2014 - 11h55
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