Do R ao H:

um novo olhar para a gestão de pessoas

Jornada
do curso
Os desafios da
01
gestão de pessoas

Agregando
02
pessoas

Recompensando
03
pessoas

Desenvolvendo
pessoas

Ferramentas
05 para conhecer
a equipe

2
 Do R ao H:
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Segundo a pesquisa, o volume de horas de

treinamento realizado por cada colaborador são
de 19 horas para as organizações no Brasil e 36
horas para as organizações nos EUA, sendo 90%
maior do que aqui.

Panorama dos treinamentos do Brasil, 2020

Missão da aula

Aplicar modelos de estruturação

da jornada de desenvolvimento
dos colaboradores, promovendo
aprendizado e disseminação de
conhecimento na organização.

3
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Não existe talento

sem treinamento.”

O treinamento está ligado O desenvolvimento está mais

a ações pontuais para resolver ligado à aprendizagem contínua,
determinadas necessidades que não possui começo, meio
imediatas. e fim, mas acontece ao longo
da sua carreira.

Desenvolvimento
organizacional

Desenvolvimento
de pessoas

Treinamento
de pessoas

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Desenvolver
pessoas é um
processo de
aprendizagem.

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Objetivos do T&D

Melhorar a experiência dos Capacitar a equipe para

1 4
clientes e consumidores. o uso de novas ferramentas.

2 5 Melhorar o clima
Aumentar a produtividade.
organizacional.

3 Reduzir retrabalho.

pulo
do gato
Os programas de treinamento e desenvolvimento
podem ser um diferencial da organização
na retenção de talentos.

Como montar
um programa
de treinamento
e desenvolvimento?

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O primeiro passo para montar um programa de T&D é entender

as necessidades e dificuldades da organização.

Você precisa colocar no papel aquilo que precisa ser melhorado.

Então, nessa etapa, podemos realizar um Levantamento das

Necessidades de Treinamento (LNT).

É a etapa inicial para organizar o conjunto de treinamentos em

uma empresa ou estruturar apenas 1 treinamento específico.

Mas você deve estar se perguntando: como faço para

implementar o LNT na organização que trabalho?

Para isso, dividimos essa análise em 4 partes fundamentais:

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Análise organizacional: quais são Análise dos recursos humanos:

os aspectos conectados com
a missão, a visão e os valores dos
objetivos estratégicos que
o treinamento deverá reparar?
Análise da estrutura do cargo:
a partir da descrição de cargos,
quais são as competências
que os colaboradores terão de
desenvolver para desempenhar
adequadamente os cargos?
qual é o perfil dos colaboradores
e quais são as competências
necessárias que eles devem
desenvolver, visando contribuir
para o alcance dos objetivos
estratégicos da organização?
Análise do treinamento: quais
são os critérios que serão utilizados
para a avaliação do programa
de treinamento?

mão na
massa
Pesquise a missão, visão e valores
estratégicos da organização.

Analise as competências do cargo.

Aponte quais competências você

necessita desenvolver.

Ação #1 Ação #4
Entrevistar supervisores e gestores. Responder a questionários.

Ação #2 Ação #5
Analisar dados. Realizar entrevistas de
desligamento.
Ação #3
Avaliar o desempenho.
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Nesta etapa, você vai pensar nas alternativas para suprir cada
necessidade identificada.

Aquele que não realiza

planejamento algum,
terá chances ínfimas
de vitória.”

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1 Listar as necessidades 4 Elaborar orçamento.

encontradas.

2 Definir os objetivos 5 Criar um plano de ação.

do programa.

3 Escolher o tipo de
treinamento e a metodologia.

O que será treinado?

o quê?
Por quê? ? por quê?

Onde?
?
Quando? ?

Quem é o responsável?
? ?
Como será feito?

Quanto custa?

what? why? where? when? who? how? how much?

(o quê?) (por quê?) (onde?) (quando?) (quem?) (como?) (quanto?)
1) Levantar
Aumentar empresas de
Treinamento Treinamento
capacidade de treinamento. 55.000
em técnicas > treinamento 30/06/2022 Fernando
argumentação 2) Pedir
de venda. externo
nas vendas. referências.
3) Contratar.

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mão na
massa
Defina o tipo de treinamento,
metodologia e crie um plano
de ação para treinamento
de líderes.

É hora de botar a mão na massa. Se você fez um bom trabalho

na etapa anterior, executar vai ser moleza. Mas, por mais que
você tenha planejado, é natural que algumas coisas saiam fora
do seu controle e não fiquem como o desejado.

pulo
do gato
Implementar programas de treinamento
e desenvolvimento também é uma experiência
de aprendizagem.

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um novo olhar para a gestão de pessoas

Desenvolver
pessoas é um
processo de
aprendizagem.

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Para que isso ocorra de maneira eficaz, temos

a última etapa, que é:

Para verificar os resultados e avaliar se aquilo que você propôs

realmente surtiu os efeitos desejados ou não levou a lugar algum,
temos alguns indicadores que podem te auxiliar nessa etapa.

1 Taxa de adesão

Taxa de adesão entre os colaboradores totais (%) =

(número de pessoas que aderiram ao treinamento/
total de colaboradores) x 100.

85/100 = 0,85 x 100 = 85%

2 Taxa de retenção

Taxa de retenção (%) = (número de pessoas que

finalizaram o curso/total de inscritos) x 100.

50/85 = 0,58 x 100 = 58%

3 Avaliação de satisfação

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pulo
do gato
Analise o que cada indicador
demonstra e tome ações para trazer
os melhores resultados.

Avaliação de desempenho
O que é?
É uma atividade que visa mapear a performance dos
colaboradores, utilizando critérios e objetivos claros
por meio de um processo estruturado com um tempo
estipulado.

Metas de desenvolvimento
Servem para identificar o potencial do colaborador,
buscando a promoção das competências-chave para
concretizá-lo.

Metas de melhoria
Ocorre quando os relatórios apontam uma performance
aquém dos padrões e requisitos esperados, e o RH deve
acompanhar a evolução dos indicadores.
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Metas de inovação
Consiste na criação de novas funções para aumentar
a entrega de produtividade.

mão na
massa
Pense em uma meta pessoal Construa essa meta de acordo
ou profissional. com a Metodologia SMART.

Estabelecimento de
metas é o primeiro
passo para transformar
o invisível em visível.”

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Tipos de avaliação de desempenho

Vamos conhecer 4 tipos:

1 Matriz 9 box

Essa ferramenta de desempenho tem sido muito

usada para desenvolver sucessões e planejar melhor
as mudanças ocorridas no quadro de colaboradores.

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2 Autoavaliação

Realizada em duas fases, primeiramente é montado

um questionário, em que o colaborador pensa
sobre si mesmo, identificando suas melhores
características, juntamente com outros pontos
a serem desenvolvidos.

Posteriormente, ao lado de um líder, são definidos

passos para potencializar seu trabalho.

Assim, juntos, colaboradores e líderes podem

procurar as soluções para eliminar possíveis
gargalos e melhorar os processos.

pulo
do gato
No momento da análise
é importante haver imparcialidade
do colaborador e do seu líder.

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3 Avaliação de desempenho 360º

Por meio dela, todos os colaboradores,

independentemente de hierarquia, podem ser
avaliadores e avaliados. Essa ferramenta permite
que o colaborador seja avaliado por si mesmo,
seus superiores e pares/colaboradores.

4 Escala gráfica
Uma das ferramentas mais tradicionais. Trata-se de uma
tabela que contém uma coluna na qual serão enfileiradas
as habilidades a serem avaliadas, como criatividade,
pontualidade, trabalho em equipe, assiduidade, entre
outras. Nas demais colunas, serão inseridos valores para
cada habilidade. Podem ser divididos, por exemplo, entre
excelente, bom, regular, ruim e péssimo.

Fatores ótimo bom regular ruim péssimo

assiduidade
(comparece ao
trabalho sem faltas)

pontualidade
(comparece ao trabalho
sempre no horário)

trabalho em equipe

criatividade
(capacidade de inovar)

produção
(realiza o trabalho solicitado)

resolução de problemas

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As escalas gráficas podem ser numéricas

ou conceituais:

I Numéricas
Inteiros: 1, 2, 3 e 4;
Percentuais: até 25%, de 26% a 50%,
de 51% a 75% e de 76% a 100%.

II Conceituais
Qualitativa: ótimo, bom, regular e péssimo;
Expectativa: Atende perfeitamente,
atende parcialmente, abaixo
do esperado e insuficiente.

O que elaborar para otimizar a performance do

colaborador após uma avaliação de desempenho?

Incentive a criação de um “diário

de desempenho”.
Comunicação da avaliação:
o famoso Feedback.
PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).

#1 Diário de desempenho
Deve registrar ocorrências significativas: positivas
e negativas. Registro livre, considerando:

O que ocorreu? Quem participou? Como procedeu?

Qual o cenário? Quando ocorreu? Qual foi o resultado?

Sugerimos follow ups frequentes do liderado com o

líder sobre este diário!

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Desenvolver
pessoas é um
processo de
aprendizagem.

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#2 Feedback: reações
comuns ao feedback
Choque Raiva Resistência Aceitação

de jeito
nenhum! com entendi, mas o que eu
o quê? eu ouvi
certeza ele não concordo. preciso
direito?
não entendeu isso é um erro. considerar?
o que eu fiz.
você está
isso não se o que eu posso
brincando,
eu não quero aplica a mim. fazer? o que
não? eu não
falar disso é possível?
acho isso.
agora.
o que quem poderia
silêncio - falta exatamente e estaria
de resposta. você está disposto a me
tentando dizer? ajudar?

feedback feedforward
PASSADO FUTURO

prepare convide para dê seu PDI

o terreno autoavaliação feedback

“Podemos conversar “quais pontos te “gostaria de então, pelo que

sobre os resultados chamaram mais começar por um conversamos...
da avaliação de atenção?” aspecto...” o que acha que
desempenho?” quando você falou... pode ser feito?
“o que mais te passou a sensação ‘x’ que tipo de
surpreendeu nessa e, por isso, ... atividade podemos
avaliação?” você é... incluir?
durante tal reunião, no que eu posso te
você foi...” ajudar?

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#3 PDI - O que é?
É um plano de ação dividido em especificações de
áreas de desenvolvimento com ações muito bem
definidas, considerando um próximo ciclo, bem como
as motivações e os propósitos tanto do colaborador
quanto da organização.

Após definir quais serão as metas para o colaborador,

é preciso pensar nas ações que serão colocadas
em prática para conseguir alcançar o objetivo e
efetivamente desenvolver o profissional. Para isso,
podemos criar um plano de ação.

Modelo 5W2H - Exemplo

O QUÊ? POR QUÊ? ONDE? QUANDO? QUEM? COMO ? QUANTO ?

Realizar Conhecer Conquer Até 2 meses Colaborador EAD R$

curso de novas
liderança técnicas de
feedback

mão na Monte um PDI e utilize

o método 5W2H, considerando
as demandas do seu último

massa
feedback ou da sua
autoavaliação.

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O que é a educação corporativa?

É também chamada de educação empresarial e tem
como premissa ser um projeto que visa promover uma
cultura de aprendizagem na empresa.

Como disse Jeanne Meister, referência no trabalho com

educação corporativa, essa prática seria um:

guarda-chuva estratégico
para desenvolver
e educar funcionários,
clientes, fornecedores
e comunidade, a fim
de cumprir as estratégias
da organização.”

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Desenvolver
pessoas é um
processo de
aprendizagem.

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Objetivo Benefícios
Tem como objetivo executar Melhora da produtividade
a gestão do conhecimento dentro e dos resultados.
das empresas, alinhando Valorização dos profissionais.
o progresso dos colaboradores Atração e retenção talentos.
e visando o desenvolvimento Engajamento nos objetivos
de habilidades e competências da empresa.
que serão relevantes para Aprimoramento da liderança
a empresa. Profissionais mais capacitados

Qual a diferença entre treinamento

e educação corporativa?
Olhando de longe, pode parecer que são a mesma coisa. Mas na
verdade existem algumas diferenças que separam treinamento de
educação corporativa, que são:

Modelo de
Público-alvo Objetivos Duração
aprendizagem
O treinamento A E.C. é a estratégia A E.C. é pensada Na E.C. o papel
é voltado de capacitação a longo prazo, do aluno é ativo
exclusivamente voltada para já o treinamento no processo da
para os o crescimento tradicional aprendizagem. E
funcionários. da empresa é direcionado no Treinamento há
A educação e desenvolvimento para a resolução uma aprendizagem
corporativa pode de habilidades de gaps de mais passiva.
abarcar, além dos dos funcionários competências
colaboradores, e envolvidos. Já o imediatas, visando
clientes, parceiros T&D é voltado para o o desenvolvimento
e fornecedores desenvolvimento de de habilidades
skills individuais de para áreas
cada colaborador. específicas.

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Etapas da implementação
Essas etapas são bem parecidas com a implementação
do programa de T&D.

1 Analise as necessidades

Essa ferramenta de desempenho tem sido muito

usada para desenvolver sucessões e planejar melhor
as mudanças ocorridas no quadro de colaboradores.

Identificação das necessidades das personas

da organização.

2 Plano para implementação

Conte com o apoio dos gestores das áreas para

identificar o momento mais adequado
da implantação;

Identifique o foco que servirá de orientação

no momento inicial: competências técnicas,
desenvolvimento de soft skills, atualização em
geral, formação de líderes, entre outros.

3 Defina a metodologia

Presencial

São treinamentos, cursos ou diversas atividades

para aprendizagem realizadas em sala de aula com
presença de alunos e instrutores/professores.
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pulo
do gato
Invista em educação corporativa
à distância por meio do modelo
e-learning.

E-learning

Modalidade de ensino à distância com uso de

tecnologia remota.

Híbrido

É a união do presencial com o e-learning para

oferecer mais opções aos alunos.

Realidade virtual

Com a chegada da realidade virtual, já vemos vários

treinamentos utilizando esse recurso. Pense em um
treinamento para um vendedor que precisa
ir até as lojas entender como está a disposição dos
produtos nas gondolas, quantos produtos estão
faltando etc.

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Gamificação

Essa metodologia busca o engajamento por meio

de jogos, missões, recompensas e ranqueamento,
os colaboradores não só ficam engajados com
o conteúdo aprendido, mas também com toda
a dinâmica do game. Essa prática se torna mais
eficiente quando os pontos e ranques têm um
impacto real, como brindes, recompensas etc.

mão na
massa
Que tal planejar uma gamificação?
1 - Estabeleça um objetivo
2 - Defina os conteúdos
3 - Estabeleça a atividade
4 - Dê feedbacks e recompensas

4 Desenvolva o conteúdo

Desafios importantes
da educação corporativa
Altos custos

Falta de engajamento
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pulo
do gato
Mantenha os colaboradores
motivados e evite a falta
de engajamento.

desafio
Conquer
Desenvolva um projeto de Educação
Corporativa.

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quero mais:

As 5 tendências em
educação corporativa

Treinamento e Treinamento,
Desenvolvimento Desenvolvimento
com Foco em e Educação em
Educação Organizações
Corporativa e Trabalho
Renato Madruga Jairo Andrade
Gardênia Abbad
Luciana Mourão

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Anotações

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