TREINAMENTO

GESTÃO
DE
PESSOAS
O ser humano, com toda a sua
riqueza e diversidade, é o
“problema” fundamental da
gestão, sendo a palavra
problema entendida aqui como
questão a ser compreendida e
orientação a ser adotada.
Mas, o “problema” também é a
solução...
MUDANÇAS
 As mudanças afetam pessoas e organizações em
quatro ângulos principais:

 Psicossociais – É o pior ângulo das mudanças: as pessoas ficam

tensas, têm estresse, surgem os conflitos e as dificuldades de
retomada do equilíbrio emocional, as decisões passam a ser
menos eficientes.
MUDANÇAS
NECESSIDADES
ESTRATÉGICAS
DAS EMPRESAS
  Adesão – O gestor precisa “vender” bem a empresa a seus liderados,
pedir ajuda, liderar as pessoas para uma colaboração com políticas e
estratégias.
 Direção – O gestor precisa mostrar os rumos, dizer o que se espera de
cada um, indicar comportamentos que são efetivamente direcionados para
os alvos certos e quais devem ser mudados. Precisa fazer chegar a cada um
os planos e decisões da empresa, fazendo com que as pessoas os
NECESSIDADES compreendam e saibam qual é sua parte neles.

ESTRATÉGICAS  Empenho – O gestor precisa fazer com que cada um e a equipe tenha
um compromisso com um nível de empenho demandado pelo mundo atual,
DAS EMPRESAS criar uma cultura de trabalho e resultados.
 Eficiência – Precisa igualmente fazer com que os membros da equipe
busquem o conhecimento, partilhem-no, contribuam para que cada um
individualmente e o todo se torne mais eficiente.
 Inovação – Por fim, precisa criar um ambiente em que todos sejam
ouvidos e estimulados a contribuir para a melhora contínua dos processos.
Que se encontrem soluções para os problemas, no âmbito da área.
 PERFIL DE
PESSOAS
E
FORMAS DE
RELAÇÃO.
A SOLUÇÃO
ESTÁ NAS
PESSOAS
  Sistema: Não adianta aprimorar o sistema se as pessoas não o
“comprarem”; porém, se elas efetivamente quiserem que ele dê
certo, elas vão suprir suas lacunas, sugerir, levar ao
aprimoramento – e acreditar na alternativa a ponto de fazê-la
A SOLUÇÃO efetivamente consolidar-se.

ESTÁ NAS  Piada que ensina: O bêbado estava procurando a chave debaixo
PESSOAS do poste, quando alguém perguntou se ele a havia perdido
naquele lugar. Ele disse que não, mas estava procurando ali
porque era onde estava mais claro. Moral da estória: Há sempre
uma tentação de buscar as respostas onde está mais claro – e não
onde elas realmente se encontram.
O PROCESSO
DE GESTÃO
DE PESSOAS
  Busca – Antes de mais nada, é necessário buscar interna ou externamente as pessoas certas
para integrar a equipe. Como diz uma antiga orientação da administração, consolidada por
Frederick W. Taylor, em seu trabalho sobre administração científica: é preciso colocar o homem
certo no lugar certo (the right man in the right place).

 Retenção – Buscar as pessoas certas não basta. É preciso que elas efetivamente queiram ficar
na equipe. Vale dizer é necessário que elas façam um “contrato psicológico” válido com o
O PROCESSO gestor, que se identifiquem com os colegas e aceitem integrar-se na equipe.

DE GESTÃO  Desempenho – Cada um na equipe tem de fazer a sua parte. Quem julga se a pessoa está
efetivamente fazendo o que se espera dela? O gestor, certamente, que tem também a
DE PESSOAS responsabilidade por orientar o subordinado para as condutas mais eficientes. São muitas os
ingredientes que têm de ser adicionados para que o bom desempenho se verifique:
comunicações claras, motivação, treinamento, etc.
 Desenvolvimento – Por fim, como as exigências externas mudam é necessário que cada um
cresça – e o gestor tem de criar condições para que isso ocorra. Se os subordinados se
mantiverem estacionados no tempo o desempenho não tardará a mostrar-se insatisfatório e
consequências negativas tenderão a aparecer.
RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO
  Desenho do cargo: pontuar pontos que seja necessário para
ocupação do cargo, crenças, características, comportamento.
 Anúncio da vaga.
RECRUTAMENTO
 Triagem dos currículos.
E SELEÇÃO:
 Primeira Entrevista: teste de perfil comportamental.
TÓPICOS  Entrevista Presencial: Expectativas, Remuneração, Realidade de
Vida, Sonho Pessoal (ex.: Loja própria em uma entrevista de
vendedora)
  Cumprimentos e conversa de “quebra-gelo”, descontração .
 Definições fundamentais: apresentação do entrevistador ou
entrevistadora, objetivos da entrevista, sua posição no processo
seletivo.
RECRUTAMENTO  O entrevistador fala do cargo e suas demandas .
E SELEÇÃO:  A pessoa entrevistada fala de sua experiência e seu potencial para
SUGESTÃO DE o cargo.

ROTEIRO DE  O entrevistador fala das suas expectativas e das dificuldades que

antevê e pede que a pessoa dê sua opinião sobre como contorná-
ENTREVISTA las.
 Discussão sobre expectativas, competências, desempenho, forças
e fraquezas do entrevistado.
 Questões finais e encerramento.
INTEGRAÇÃO
NOVO
COLABORADOR
  A empresa, breve histórico, seus produtos.
 O organograma e a localização do departamento em que o novo
INTEGRAÇÃO DO vai trabalhar.

NOVO  Políticas, processos e normais gerais da empresa.

 Normas de segurança.
COLABORADOR
 Sistemas de comunicação.
 Serviços aos empregados.
A
INTEGRAÇÃO
COMO
FUNÇÃO DO
GESTOR
  A integração no âmbito da área é a mais importante. Pressupõe, no
mínimo, o seguinte:
 Orientação geral sobre o trabalho da área: processos, objetivos,
A dificuldades e problemas;
INTEGRAÇÃO  Orientação geral sobre a função: interconexões, objetivos, processos, etc.

COMO  Apresentações a todos do departamento e a peças-chaves de outras

áreas;
FUNÇÃO DO  Localização: onde se encontram materiais, informações, recursos que
serão úteis ao trabalho;
GESTOR  Orientações sobre as personalidades e comportamentos mais
“diferenciados” da área – o mapa “humano” local. Tais orientações devem
dadas de modo cuidadoso, pelo gestor, para não criar predisposições
negativas. O tom positivo, com foco na excelência dos relacionamentos,
deve prevalecer.
 Normas e costumes locais.