Guia do

Aluno
Programa: G4 Gente e Cultura 4.0
Módulo: Atração e Seleção de Talentos
Mentor: Sofia Esteves
 Olá, caro(a) aluno(a) do programa
G4 Gente e Cultura 4.0!
Este é um guia onde você poderá ter acesso a informações
adicionais dos temas tratados nas videoaulas. Acompanhe
suas aulas com este guia em mãos para esclarecer
qualquer dúvida que possa surgir.

Neste guia, você verá gráficos, infográficos, informações,

cases, entre outros objetos que complementam os
ensinamentos obtidos durante os módulos de Atração e
Seleção de Talentos com a mentoria de Sofia Esteves.
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Vamos lá aprender um pouco mais?!

 Fit cultural x Expertise técnica:
o que avaliar primeiro?

Uma ideia a ser desconstruída é que as organizações devem contratar pessoas

somente por sua expertise técnica, mas hoje leva-se em consideração a contratação
de colaboradores pelas competências comportamentais. Através delas sabemos se o
candidato tem perfil para vaga ou não, se ele tem disposição e energia para realizar as
atividades propostas para uma determinada vaga, assim como se ele tem iniciativa,
vontade de aprender, de correr atrás de se desenvolver etc.

Peter Drucker, pai da administração moderna, enfatiza que “As pessoas são
contratadas pelas suas habilidades técnicas , mas são demitidas pelos seus
comportamentos”, ou seja, de nada vale ter todo o conhecimento técnico e suas
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habilidades comportamentais se ambos não se encaixam com a cultura da

organização.

As competências de uma pessoa são um conjunto de características expressas por

condutas, das quais produzem um desempenho específico a um cargo ou papel
dentro de um determinado contexto ou cultura.
 Algumas das características comportamentais
importantes em um candidato são:

C H A

Conhecimento Habilidades Atitude

(saber fazer) (poder fazer) (querer fazer)
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 Para realizar uma boa contratação é muito importante
realizar o fit cultural para identificar se os valores e ideais
do candidato estão de acordo com as crenças, valores e
propósitos de uma empresa. Nessa etapa, deve-se
analisar o perfil do candidato, contrastando com o perfil
da empresa, definindo também questões de
pré-requisitos da vaga (experiência, cursos, nível de
escolaridade) suas competências técnicas (habilidades,
idioma, facilidades em negociar e lidar com problemas
técnicos) e suas competências comportamentais (foco
em resultados, capacidade em liderar, comunicação
etc). Além disso, cabe considerar as questões
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relacionadas às vivências, às expectativas e aos objetivos

do candidato perante à vaga e seu futuro profissional.
 Principais mudanças nas últimas 3 décadas
na forma de contratar e fidelizar profissionais

Ao fazer uma reflexão sobre as 3 últimas décadas no mercado de trabalho, podemos

verificar, de maneira latente, que o processo de digitalização facilitou muito questões
relacionadas a contratação de candidatos, pudemos ver isso ser acelerado com a
advinda da pandemia de COVID-19.

A maneira de trabalhar não se parece em nada com a maneira de alguns anos atrás.
Passamos por um período de transição, com avanços tecnológicos e novas
oportunidades dentro do mercado de trabalho. As empresas, durante seus processos
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de contratação, não procuram mais profissionais somente por suas habilidades

técnicas, porém valorizasse muito as capacidades comportamentais, que são
primordiais para a realização de projetos e trabalhos interdisciplinares.
 Na realidade atual, os ambientes de trabalho estão sendo
muito mais colaborativos, interconectados, flexíveis,
experimentais e modernos. Esses ambientes mais
articulados são atrativos e fidelizam seus colaboradores.
E as organizações contratam aquele candidato que
melhor se adapta, que tenha empatia, seja resiliente,
além de contar com seu talento e experiência profissional.

Podemos constatar que as modalidades novas de

trabalho e os tipos de contratos de trabalho são questões
que pesam na contratação de pessoas. Hoje, os
candidatos buscam empresas que visem sua qualidade
de vida atrelada ao trabalho mais flexível.
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O trabalho e a maneira de contratar mudou e o futuro

será mais dinâmico do que se possa imaginar!
 O que os profissionais mais valorizam
na escolha de uma empresa?

Atualmente, profissionais valorizam um ambiente de trabalho no qual traga um

sentimento de pertencimento, onde cada pessoa seja vista como uma peça-chave
dentro dessa comunidade. As organizações estão se tornando um ambiente social
em que as pessoas, nos dias atuais e diante de tantas diversidades culturais, sociais,
sexuais, entre outras, valorizam o vínculo entre seus colegas, o respeito, a confiança
e a liberdade de serem que são. Por causa dessas questões, necessidades básicas
como receber um salário e obter benefícios estão no mesmo patamar da
necessidade da realização pessoal e estima entre colegas de trabalho. Por isso há
uma grande importância de uma organização ter cultura e valores que tragam
identificação com que os colaboradores esperam.
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Uma organização que zela pelas necessidades mais complexas e pessoais de seus
colaboradores, fará com que eles estejam dispostos a investir no propósito e
comprometer-se com a empresa. A reciprocidade gera motivação e orgulho de
fazer parte de uma comunidade.
 Ambientes flexíveis que visem modalidades de trabalho que se adequem à nova
realidade, que tenham planos de desenvolvimento profissional, que demonstrem
consideração com os objetivos individuais - que são tão importantes quantos os
coletivos - são ambientes de trabalho procurados atualmente pelos candidatos e
colaboradores. Uma empresa que oferece oportunidade de crescimento é uma
empresa que favorece uma relação humanizada, pois ela está abrindo
oportunidades para que o colaborador mostre seu melhor e seja reconhecido por
isso.

Uma outra maneira de reciprocidade é apostar em benefícios que se adequem aos

desejos e necessidades de seus colaboradores. Muitas empresas adotam o modelo
de benefícios flexíveis, onde o colaborador escolhe como será seu pacote de acordo
com suas necessidades.
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Outra questão importante é a valorização das diferenças e a promoção à diversidade

e à inclusão. O ambiente de trabalho deve ser acolhedor, tolerante às ideias e às
experiências distintas. As lideranças são importantes no incentivo à cooperação e ao
gerir conflitos internos, promovendo um ambiente saudável dentro de seus times.
 Cabe ao líder também identificar comportamentos
preconceituosos, injustiças, intolerâncias, entre outras
atitudes que estejam fora de acordo com que se é
esperado entre os colaboradores. Ao identificar esses
comportamentos o líder deve gerir e resolver essas
questões para que não se repita mais dentro do seu
time, ou entre os demais funcionários.

Todas essas questões que humanizam a empresa

deixam ela à frente de suas concorrentes, pois
atitudes positivas engajam as pessoas, aumentam
sua produtividade e bem-estar, retém e atraem
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talentos de maneira competitiva, criando vantagens

sustentáveis.
 Quais são os desafios de contratar e
reter talentos na década de 20?

Os desafios atuais nas contratações:

Baixo autoconhecimento e
4 habilidades comportamentais.

Escassez de talentos – falta de

1 mão de obra qualificada.
A competição deixou de ser por
setores correlatos para uma
5 competição com qualquer setor
e porte de empresa.
Distância entre a formação
2 escolar e o mundo do trabalho.
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Forte aumento nas opções

de trabalho: atuação por
Competição sem fronteiras 6 projeto, empreendedorismo,
3 geográficas. terceiro setor.
 Principais Competências para ser um
profissional de sucesso

Quando uma empresa busca um profissional para complementar seu time é analisado
suas competências, habilidades e comportamentos. Estes requisitos são fundamentais
para a contratação de um bom colaborador, sendo o RH a área responsável para avaliar
as competências e selecionar o candidato ideal para sua organização, garantindo que
ele se adeque ao cargo proposto.
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Através das competências técnicas e comportamentais, os candidatos mostram seus

diferenciais, possibilitando assim a serem avaliados de maneira mais assertiva pelo
recrutador.
 Podemos destacar algumas competências de
um profissional de sucesso, entre elas estão:

_ Autoconfiança, que é nada mais que _ Ser criativo para poder lidar e
acreditar em si mesmo.; solucionar problemas.

_ Capacidade de adaptação. _ Ter conhecimento técnico para aplicar

seus conhecimentos e ter um bom
_ Resistência a frustração. desempenho em seu trabalho.

_ Senso de organização de planejamento. _ Ser uma postura proativa e

comprometimento.
_ Saber trabalhar em equipe. _ Desenvolver a inteligência emocional
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para lidar com pessoas e diversidades.

_ Ter um bom relacionamento interpessoal.
_ Ser responsável pelas suas atitudes e _ Ter uma postura flexível e capacidade
de inovar.
assumir seus erros.
 Abertura
de vaga

Legenda:
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Atividade realizada
no ciclo

Feedback/ aprendizado
obtido no Ciclo
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 O que levar em consideração na hora de
planejar de um processo seletivo moderno

A área de RH é a principal responsável pelo recrutamento, seleção e a manutenção dos

candidatos e colaboradores, sendo assim, cabe a esta área trazer inovação para os
processos seletivos para garantir a assertividade das escolhas de novos colaboradores.
Hoje, as etapas de um processo seletivo moderno devem ser automatizadas, isso traz
agilidade e torná-o mais interessante aos candidatos.

Um processo seletivo deve ser muito bem planejado e estruturado, pois, dessa maneira,
as chances de contratar a pessoa certa serão maiores, além de torná-lo mais eficiente,
reduzindo custos, gastos e desempenho da equipe de recrutamento.
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Para se entregar bons resultados é preciso também que o RH da organização tenha um

plano de cargos e salários bem estruturado. É necessário que a organização tenha a
descrição do cargo que ela deseja preencher, o que ela está procurando e qual é o seu
candidato ideal. Estratégias de employer branding auxiliam na construção de uma boa
imagem para a organização, o que a faz ser mais atrativa aos candidatos.
 O que levar em consideração na hora de
planejar de um processo seletivo moderno

Precisamos sempre trazer inovação para os processos seletivos para garantir a assertividade
das escolhas de novos colaboradores. São tendências no recrutamento e seleção:

Inbound Recruiting: a ideia é entender qual Utilizar os vídeos como etapas

é o tipo de candidato que você deseja atrair, do processo seletivo também é
estabelecer uma jornada atrativa para ele e uma excelente opção, que traz
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despertar o seu interesse em trabalhar na a tecnologia para sua seleção e

organização por meio de conteúdos. ainda a deixa mais ágil.
 Employer Branding, como ser uma
empresa dos sonhos dos profissionais

A marca do empregador é a marca e o

marketing de toda a experiência de
emprego. Ela descreve a reputação de um
empregador como um local para trabalhar
e sua proposta de valor para o funcionário,
em oposição à reputação da marca
corporativa mais geral e à proposta de valor
para os clientes. O Employer Branding é
uma estratégia que visa à construção e a
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Marca empreendedora
ou employer branding
É a imagem da empresa (como
empregadora), não só na mente
dos atuais empregados, mas
também de todos os seus
públicos estratégicos: candidatos
ativos e passivos, clientes,

manutenção da imagem positiva da

empresa. A diferença é que o alvo não são consumidores, fornecedores etc.
os clientes finais, e sim os colaboradores.
 Pilares para a construção de marca empregadora
Reputação
Employee Value
Proposition
Conjunto exclusivo de ofertas,
associações e valores para
influenciar positivamente os
colaboradores.
Consolidação do que faz com
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que uma pessoa queira e goste
de trabalhar na organização.
Percepção
Employer Branding
Reflexo do EVP de uma
empresa ou uma organização,
com o objetivo de posicioná-la
atrativamente como
empregadora. Reflete a
identidade da empresa como
empregadora, garante que os
atributos do EVP sejam
comunicados e, acima de tudo,
praticados.
Práticas
Cultura Organizacional
Molda a maneira que seus
membros se comportam
na organização.
Valores, símbolos e práticas
que se desenvolvem com
o tempo.
Condiciona a forma como os
funcionários percebem a
empresa e como respondem
a seus problemas e desafios,
influenciando nos resultados.
 Podemos considerar questões, como:

Propósito Cultura Marca

Por que existimos? Como é a vida aqui? Como nos apresentamos
Por que estamos aqui? Como fazemos as coisas aqui? para o mundo?
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EVP
Employee Value Proposition
 Fica a dica:

Para enriquecer mais seu conhecimento, leia mais sobre o tema:

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 Fontes de divulgação para atrair
os profissionais que busco

Para tomar uma decisão de qual a melhor opção de recrutamento, é importante

termos uma análise clara quando precisamos de novas expertises na empresa, áreas
que precisam se “oxigenadas”, para saírem da zona de conforto ou manter a
motivação do time, demonstrando que a empresa sempre dará oportunidades
para quem entrega um bom resultado.

O recrutamento interno é mais rápido e mais barato que o externo, no entanto, ele
mantém o mesmo capital humano já pertencente à organização, diminuindo a
interação com mercado de trabalho. Deve ser utilizado para dar oportunidades para os
profissionais internos, pois existem verdadeiras pérolas dentro das empresas que às
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vezes são invisíveis.

Há ainda a possibilidade de um recrutamento misto, em que ocorre o uso de ambos os

estilos de seleção, tanto interno como externo, para ter a certeza que escolheu o
melhor candidato para a posição.
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 Principais ferramentas para
avaliação de profissionais
Veja, abaixo, algumas ferramentas de avaliação de
profissionais mais utilizadas no mercado:
O Genius é uma ferramenta de assessment,
isto é, uma ferramenta de mapeamento
comportamental, que identifica competências,
talentos e habilidades comportamentais.
O Lifestyle é um rastreador de aderência à cultura
organizacional, ele identifica qual a
compatibilidade de um profissional e as
oportunidades de carreira que surgirem na sua
vida.
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O Facet 5 é um dos mais modernos e avançados
“testes de personalidade” do mercado, não só pela
tecnologia de ponta aplicada ao sistema, mas,
principalmente, pela
ciência comprovada por trás de todo o processo.
Ele é utilizado por organizações e pelas melhores
consultorias no mundo todo para mapear as
características de personalidade de cada
colaborador com facilidade e profundidade.
Tudo isso, a partir de um questionário com 103
questões, que mensura e analisa os 5 fatores
principais da personalidade: Determinação;
Energia; Controle; Afetividade; e Emocionalidade.
O uso de Games no recrutamento e seleção de
talentos é uma tendência cada vez mais forte que
consiste no uso de mecânicas e práticas de jogos
em ambientes corporativos. Eles vão desde
avaliações de conhecimento em formato de quiz
a apresentações corporativas de projetos e jogos
empresariais.
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 O que levar em conta na hora de decidir
sobre Processos Seletivos Afirmativos
para trazer diversidade

Os Processos Seletivos Afirmativos têm como objetivo corrigir injustiças

históricas. Eles contam com pleno amparo legal prevista no ordenamento
jurídico brasileiro, a exemplo do Estatuto da Igualdade Racial (Lei nº
12.288/2010), sendo absolutamente fundamentais para se possa avançar nas
questões relacionadas à justiça racial e aos grupos sociais. É importante que as
organizações entendam que precisam oferecer respostas e encaminhamentos
a alguns dos principais problemas da nossa sociedade. A discriminação positiva
tem como finalidade reparar situações de desigualdade, estabelecendo
medidas que diminuam a desvantagem de um determinado grupo.
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Um processo seletivo exclusivo para pessoas negras é um exemplo disso.

O Decreto Legislativo nº 23, de 21 de junho de 1967, onde é aprovada

a Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação Racial da ONU, afirma:
 “Não serão consideradas discriminação racial as medidas especiais
tomadas com o único objetivo de assegurar progresso adequado de certos
grupos raciais ou étnicos ou de indivíduos que necessitem da proteção que
possa ser necessária para proporcionar a tais grupos ou indivíduos igual
gozo ou exercício de direitos humanos e liberdades fundamentais,
contando que, tais medidas não conduzam, em consequência,
à manutenção de direitos separados para diferentes grupos raciais
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e não prossigam após terem sido alcançados os seus objetivos.”

 A Melhor Estratégia para
Retenção de Talentos

O que fideliza um profissional é a união

de um bom ambiente de trabalho,
confiança na liderança, aderência ao
propósito e valores da organização,
sentimento que está se desenvolvendo,
sendo desafiado e com possibilidades de
crescimento. Além de um pacote de
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trabalho compatível com suas

responsabilidades e entregas.
 Papel da empresa e do colaborador
no Lifelong Learning

O Lifelong Learning é uma modalidade que visa a busca do conhecimento

constante do colaborador de maneira extracurricular, ou seja, aprendizagem
continua, que tem como foco o desenvolvimento pessoal. Para que isso ocorra
efetivamente dentro das organizações, é importante que elas apoiem seus
colaboradores a atingirem seus objetivos, direcionando e acompanhando os
esforços de cada um.

Estabelecer uma cultura organizacional da qual incluia o conceito de

aprendizagem contínua, faz com que haja a manutenção do
comprometimento dos colaboradores, criando uma vantagem competitiva da
empresa pela capacidade de inovação. A empresa deve dar oportunidades de
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seus colaboradores ampliarem seus conhecimentos e expandir seus

potenciais. Dessa maneira, os colaboradores se sentirão aptos a darem novas
ideias, terão uma maior compreensão sobre suas tarefas, entenderão melhor
a maneira de agir e pensar de seus colegas, líderes e clientes, agirão de
maneira mais coerente e consciente diante das adversidades etc.
 Um boa dica é a criação de grupos de estudos por temas
de afinidade e de interesse da empresa, cada integrante
buscará informações sobre o tema, que pode ser, por
exemplo, através de uma leitura, curso, vídeos e depois
se reúnem para compartilhar seus aprendizados e
construírem soluções para o tema escolhido.

“O Lifelong learning se baseia no princípio

de que sempre há algo novo para
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se aprender.”
 O que é Employee Experience?

É a experiência do colaborador e a percepção acumulada de todas as interações

com o ambiente de trabalho, ou seja, é tudo o que ele vive, observa, pensa, sente
com relação à organização onde trabalha.

Através disso, podemos analisar: Por que não buscar a melhor experiência
possível para o colaborador?

Essa experiência coloca o colaborador no foco central das decisões da área de

recursos humanos. O objetivo é promover iniciativas que tenham como objetivo
o crescimento e bem-estar dos funcionários.

A experiência do colaborador deve começar na fase do processo seletivo,

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passando pela contratação e onboarding, no desenvolvimento dos

colaboradores e no desligamento.

Essa experiência visa o jogo aberto da empresa com os candidatos e

colaboradores, no que se refere a comunicação, transparência, oportunidade de
desenvolvimento de carreira, feedback, reconhecimento, entre outras questões.
 Importância da remuneração emocional e financeira

A remuneração emocional não é

A remuneração financeira é de extrema
representada por dinheiro, na verdade
importância, pois se uma pessoa não
ela é um conjunto de fatores emocionais
consegue arcar com seus gastos e
e motivacionais que fazem com que um
manter sua qualidade de vida, ela não se
colaborador queira permanecer em uma
sentirá motivada a trabalhar. A recompensa
organização. Ela está relacionada à
financeira consiste em pagamentos que
subjetividade, ou seja, à satisfação pessoal
são feitos para os profissionais de uma
que se tem pelo local onde se trabalha, ao
organização, como: o salário, comissão, bônus
ambiente organizacional, às flexibilidades
etc. Além disso, essa remuneração pode ser
oferecidas, à preocupação da empresa
indireta, através de planos de benefícios,
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com a qualidade de vida do colaborador,

auxílio transporte e alimentação, entre outras.
à empatia entre as pessoas, à oportunidade
É importante que a remuneração ofertada seja
de desenvolvimento e crescimento, entre
coerente com o que está sendo exigido.
outras questões.